招聘管理制度范本

招聘管理制度文件编号： 受控状态：受控 未受控版本编号： 第 一 版 机密等级：绝密 机密 秘密 普通发布日期： 年 月 日 实施日期： 年 月 日 发放编号： 批准 毛寓瀛行政审核顾建萍部门审核许兰部门编写金蕾坚持我的服饰（杭州）股份有限公司序号更改条款更改内容更改日期申请人11.3.3原则上亲属不得在同一家公司工作，如有特殊情况，经公司高层批准，可在不同部门并无直接上下级工作关系任职2014年2月28日金蕾23.1“分管副总” 改为“分管总监”2014年2月8日金蕾33.4增加“及各部门审批通过的临时用工需求申请计划”2014年2月8日金蕾43.5增加“经理级（含）以上职位的招聘周期一般不超过12周”2014年2月8日金蕾54.5具体招聘面试及录用签批权限详见附表12014年2月28日金蕾69.2增加“招聘费用说明及报销标准”2014年2月8日金蕾编制/日期： 审批/日期目录1.总 则51.1适用范围51.2目的51.3原则52.招聘职责52.1人力资源部职责52.2其他各部职责63.招聘组织及管理63.1用工需求预测及申请63.2招聘需求沟通74.招聘形式和甄选84.1内部招聘84. 2外部招聘84.3招聘信息发布94.4初试104.5 复试104.6背景调查114.7录用手续115.店铺实习116.试用期跟进127.招聘评估128. 人才储备139. 招聘费用1310. 附 则1411. 附 件15附件1招聘面试及录用签批权限一览表16附件2招聘流程18附件3年度用人需求计划表19附件4用工需求申请表20附件5岗位说明书22附件6面试邀请函24附件7应聘人员登记表25附件8薪酬调查表27附件9应聘人员面试评估表28附件10内部推荐管理办法30附件11内部推荐流程32附件12内部招聘管理办法33附件13内部招聘流程35附件14内部竞聘申请表36附件15内部竞聘评估表38附件16拟录用背景调查流程39附件17背景问题调查清单42附件18拟录用背景调查表43附件19店铺实习周报46附件20录用签批表471.总 则1.1适用范围 本制度适用于公司总部所有职位的招聘管理工作。1.2目的 为满足公司持续快速发展对各类人才的需要,进一步规范员工招聘管理流程,明确公司员工招聘工作程序,健全人才选用机制,特制定本制度。1.3原则1.3.1计划招聘和临时招聘相结合原则。以计划招聘为主，临时招聘为辅。1.3.2内部优先原则。根据公司定员定编工作要求，结合其他相关规定，同等条件下，优先考虑公司内部流动和内部招聘。1.3.3亲属回避原则。原则上亲属不得在同一家公司工作，如有特殊情况，经公司高层批准，可在不同部门并无直接上下级工作关系任职。招聘前应聘人员应主动告知，如隐瞒不报，作辞退处理；1.3.4招聘审批原则。人员需求计划由各部门提出，经招聘审核流程审批后实施。1.3.5二次面试原则。所有管理人员的招聘，人力资源部需进行首次面试，综合考评应聘人员的综合素质、能力、归属感，与公司文化的适应度。用人部门负责做好二次面试，重点考评应聘人员的专业知识、技能，与岗位的适应度。重要岗位可再根据需要增加其他考评程序。2.招聘职责2.1人力资源部职责 2.1.1制订公司中长期人力资源规划； 2.1.2制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 2.1.3核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划。 2.1.4分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书。 2.1.5决定获取候选人的形式和渠道。 2.1.6设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用测评方法。 2.1.7主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议。 2.1.8定期反馈进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准。 2.1.9提供各类招聘数据统计及分析。2.2其他各部职责 2.2.1编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请。 2.2.2做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部制订并完善职位说明书。 2.2.3对候选人专业技术水平进行测评，并及时给予人力资源部反馈结果。3.招聘组织及管理3.1用工需求预测及申请3.1.1用工需求预测。每年12月底，人力资源部门根据年度公司/部门工作发展需要，制定本部门人员需求计划（包含实习生需求计划），并填写年度用人需求计划表，报总部人力资源部审核汇总，总经理审批。人力资源部在汇总编制年度用人需求的过程中，需综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、员工培训等因素。年度用人需求申请流程图如下：制定招聘计划并实施公司总经理批准组织发展经理、总监审核人力资源部审核、汇总至公司年度用人计划需求表公司各部门填写部门年度用人需求计划表3.1.2临时用人需求申请各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，需提前一个月申报人力需求,填写用工需求申请表，其申请流程详见如下附表。如果属替代岗位，需确认原岗位说明书是否需修正。如新增岗位或工作内容调整，用人部门需同时提供该岗位的岗位说明书。1.增加编制外的人员填写用工需求申请表人力资源部审查分管总监审核总经理批准人力资源部招聘用人部门：详细列明增编理由，并由部门负责人/总监审核；人力资源部：对部门需求及编制进行审查；分管总监：对部门需求及编制进行审核并报总经理批准；人力资源部：申请手续完备后，招聘组负责招聘。2. 增加编制内的人员人力资源部招聘分管总监审核人力资源部审查填写人员需求申请表用人部门：填写申请表，由部门负责人/总监审核；人力资源部：依据部门编制进行审查；分管总监：审核批准。经理级（含）以上人员的补员申请另需总经理批准人力资源部：申请手续完备后，负责招聘。3.2招聘需求沟通 人力资源部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，人力资源部需与有关部门充分沟通：3.2.1目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源；3.2.2公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用；3.2.3所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升；3.2.4可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。3.3拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算（人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订审核后，报财务主管及总经理批准执行）、招聘具体行动计划等。3.4人力资源部根据公司审批后的年度招聘计划分解编制月度招聘计划，经总经理审批后实施招聘。3.5招聘周期：指从人力资源部收到用工需求申请之日起，到拟来人员确认到岗的周期。经理级以下职位的招聘周期一般不超过4-8周，经理级（含）以上职位的招聘周期一般不超过12周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。4.招聘形式和甄选公司的招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，根据人才要求和节省招聘成本等因素来综合考虑。4.1内部招聘鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，招聘费用较低，但也容易导致团体思维，抑制创新。详细办法流程参照内部招聘管理办法4. 2外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本大，决策风险大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。4. 2.1招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。4. 2.2外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：（1） 校园招聘每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。（2） 媒体招聘通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。（3） 内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。详细办法流程请参照内部推荐管理办法。（4） 招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘。（5） 委托猎头公司招聘对公司高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。4. 2.3甄选（1） 人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；（2） 测评小组由人力资源部负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。（3） 人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。（4） 甄选包括初试、复试，对于重要管理人员和技术人员的甄选可适当再增加面试。4.3招聘信息发布不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。招聘信息不应当有性别、种族、地域等歧视字眼。4.3.1招聘广告（1） 招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。（2） 招聘广告的责任人：招聘广告由人力资源部提出要求并负责制作。（3） 招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。4.4初试4.4.1 初试前，应聘人员需填写完整应聘人员登记表薪酬调查表。4.4.2 笔试 候选人参加由人力资源部拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力、行为习惯等。4.4.3面试 主要考察应聘者应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。4.4.4初试意见人力资源部招聘负责人审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在应聘人员面试评估表中填写人力资源部初试意见及理由。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。4.5 复试4.5.1复试主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。复试要确保测试的深度和广度，充分掌握应聘者的实际能力。复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。复试负责人在应聘人员面试评估表意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、 “建议考虑其他岗位”三种。具体招聘面试及录用签批权限详见附表14.6背景调查4.6.1人力资源部应拟录用之前对主管级（含）及以上职位、财务部职位、采购部职位等重要职位的应聘者进行背景调查。 4.6.2背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，原则上不予录用。详细要求详见拟录用背景调查流程。 4.7录用手续 4.7.1招聘专员/主管应在用人部门确定录用意见后，及时将候选人信息及资料转给薪酬组，由薪酬组协助完成与候选人的薪资与入职时间的确认； 4.7.2在候选人确定OFFER后，招聘专员/主管应在候选人入职前办理好录用签批手续，详见录用签批表。5.店铺实习5.1新招录人员根据不同岗位要求，均需要进行店铺实习，实习期间主要了解以下方面事宜： （1） 了解店铺营销系统的操作方法； （2） 熟悉店铺货品（类型、款号、系列等），了解店铺货品结构及各大类比例，了解货品的收货、点货、盘存、退货流程；（3） 了解店铺的基础陈列及店铺基本形象维护：具体包括：店铺硬件维护；形象物料、形象pop正确使用；道具名称、各道具的陈列标准、道具的正确摆放与使用；店铺基础陈列要求与规律等；（4） 了解店铺常规表格、单据的使用规范5.2店铺实习时间参考标准：职系涉及部门店铺实习时间（天）主管级（含）以下主管级以上行政后勤行政部、人力资源部、信息部、财务部、物流部3-53-5销售支持市场部、商品管理部、工程部5-73-5销售管理直营部、加盟部、零售培训部20-3010-20设计研发产品设计部、商品企划、鞋品开发部、形象设计部5-103-5电子商务电子商务3-53-5生产管理生产中心3-53-5*店铺实习日程可根据各用人部门实际工作情况调整安排；*具体实习店铺地点可根据直营部店铺情况，结合不同部门岗位需求，灵活安排；*培训主管需在新员工入职前，与用人部门协商确定店铺实习日程安排；员工关系专员并在办理入职时，将店铺实习安排详细告知新员工。5.3店铺实习反馈报告：时间为5天（含）以内的，在实习结束后一个工作日内提交；时间超过5天的，每周一提交一次周报告，报告形式请参照附件店铺实习周报。5.4店铺实习考核纳入新员工入职培训考核内，考核结果直接与转正挂钩。6.试用期跟进新招录人员根据具体岗位和合同签订年限依法试用36个月，可根据试用情况依法缩短或延长试用期。从入职日开始计薪，试用期工资按公司薪酬制度标准发放。用人部门须安排专人对试用员工的工作进行指导，并做好考核记录。试用期间双方均需提前7天通知对方解除聘用关系。7.招聘评估7.1招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施，对招聘结果从以下几个方面进行评估：招聘效果、成本效益、渠道效果评估，如下所示：7.1.1录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比进行：（1） 录用比录用人数/应聘人数100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。（2） 招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%，如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 7.1.2单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。总成本效用=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。7.1.3招聘渠道效果评估：主要从渠道单位招聘成本、渠道招聘有效比进行（1） 渠道单位招聘成本各渠道成本/录用人数100%，该指标越小，说明该渠道效果更佳。（2） 渠道招聘有效比录用人数/各渠道面试人数100%，该指标越高，说明该渠道效果更佳。7.1.3录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。7.1.4招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。该指标反映招聘满足用人部门需求的能力。7.1.5人力资源部招聘组负责对招聘进行评估，形成月度总结机制，月度提交月度招聘评估反馈表，从而不断改进和完善，提高招聘质量。8. 人才储备8.1人力资源部招聘人员负责建立人才资料库，为备选人才之用。人才资料库包括内部员工、离职员工、未被录取的优秀人才、同行优秀人才信息等，要分类管理。招聘作业人员应采取多种方式或途径收集人才信息。9. 招聘费用9.1招聘费用是指为达成招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用，包括但不限于渠道广告招聘费、新员工体检费、猎头费、现场招聘费、内部推荐奖金以及因招聘活动所产生的餐饮住宿、交通等费用。人力资源部应根据年度招聘计划，拟定合理的招聘费用预算，经公司审批后执行。9.2招聘费用说明及报销标准9.2.1新员工体检费：新员工需通过体检，并凭区级以上医院的体检报告办理入职手续。公司体检的定点医院为市红会医院，体检套餐为：75元标准套餐，转正后30日工作内凭发票报销，逾期不予报销； 9.2.2面试差旅费：为了增加候选人对公司的信任度及求职意向度，对于从杭州以外地区引进的核心岗位（如服装设计、技术研发、销售运营管理、商品运营管理等岗位）候选人因面试产生的交通费用予以报销，其中如涉及到机票、酒店的行程，由行政部协助统一安排，具体费用执行标准以财务报销制度为准。9.2.3新员工报到费：（1）为体现公司的人文关怀，对于从杭州以外地区引进录用的，且工作地点设置在总部杭州的候选人，报销因第一次到公司报到上班产生的交通路费；其中交通费是指从新员工家出发至公司总部单程起止的直线路费。（2）对于经理级（含）以上级别从杭州以外地区引进录用的候选人，因工作地点设置在杭州，且在杭州暂无住所的，除报销交通路费外，公司可安排行程并入住指定酒店，并予以承担一周（七天）以内的住宿费，其余超出部分则由个人承担，具体费用执行标准参照以下附表。（3）工作地点在总部以外区域的新员工到公司总部培训实习期间而产生的往返交通及食宿费用，由用人部门承担；9.2.4差旅费用标准：详见费用报销管理制度 标准说明：(1)往返交通费用凭发票报销；不符合乘坐飞机条件但属于特别紧急情况的，经人事行政总监审核，并经总经理批准后可乘坐飞机，但机场至目的地必须乘坐机场大巴；(2)如从杭州以外地区引进录用的经理级以上员工因工作生活需要，经人事行政总监批准后可自驾面试或报到，以当月汽油发票按里程1元/公里补贴报销，其他过路过桥费按实际取得票据金额报销。10. 附 则10.1 本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理审核批准后执行；10.2 本制度由人力资源部负责解释。10.3本制度自批准之日起实施。11. 附 件附件1招聘面试及录用签批权限一览表附件2招聘流程附件3年度用人需求计划表附件4用工需求申请表附件5岗位说明书附件6面试邀请函附件7应聘人员登记表附件8薪酬调查表附件9应聘人员面试评估表附件10内部推荐管理办法附件11内部推荐管理流程附件12内部招聘管理办法附件13内部招聘流程附件14内部竞聘申请表附件15内部竞聘评估表附件16拟录用背景调查管理办法附件17背景调查问题清单附件18拟录用背景调查反馈表附件19店铺实习周报附件20录用签批表14 第 页，共 47 页坚持我的服饰（杭州）股份有限公司杭州杭海路238号森禾商务广场B座10楼Tel：+86 571 Fax：+86 571 附件1招聘面试及录用签批权限一览表体系岗位/职级初试复试终试录用签批招聘组组织发展经理人事行政总监用人部门经理用人部门总监总经理副董事长董事长用人部门经理用人部总监人事行政总监总经理商品管理中心助理设计师/设计助理设计师设计组长销售管理中心零售经理区域经理大区经理陈列设计空间设计所有体系总监级岗位经理级岗位主管级岗位专员级以下岗位备注：代表面试建议权 ，录用审核权；代表面试决定权，录用决定权。附件2招聘流程48 第 页，共 47 页附件3年度用人需求计划表序号部门岗位编制人数在职人数缺编人数预测异动人员拟招人数需求原因招聘方式（社招/内招）要求到岗时间备注合计备注：1、填报编制申请时需要考虑以下方面：A业务量扩大，工作量扩大， B人员调岗，C人才储备， D对于公司内部不适合岗位的人员公司进行两手准备：再培训以及离岗（淘汰）；2、需求原因说明：新增：新增编制岗位； 缺编：缺编的岗位； 储备：预计次年度有人员异动（包括离职、晋升、调岗等），需要储备招聘的岗位；替换：人员能力达不到且无培养潜质，需要招聘的岗位；附件4用工需求申请表用工需求申请表岗位编号： 申请日期： 年 月 日申请部门需求人数申请类型 编内接替，姓名 替换，姓名 需求岗位 编 外 新 增（请在招聘需求分析处详细说明）个人职业背景要求学历要求：初中 高中 大专 本科 硕士及以上工作年限：应届 1年2年 3年4年 5年以上 本行业工作经验：是 （ 年）否本行业本职位工作经验：是 （ 年）否计算机要求：Office办公软件 一般 熟练 精通特殊计算机要求：其他能力：薪资范畴同目前该岗位人员薪酬 预算内薪酬 需要特批（邮件单独发送给招聘部门）招聘需求招聘原因工作项目（内容）单次处理时间发生频率工作量（小时/月）汇总小时：分析说明与现有人员工作量（人均218=168小时/月）的差异数，据此要求新增。（差异小时数/本岗位人数/168）100%，如低于30%，不予招聘，而考虑加班弥补人均超工作量编内审批流程编外审批流程用人部门经理签字： 年 月 日分管系统总监/副总签字： 年 月 日人力资源部经理签字： 年 月 日用人部门经理签字： 年 月 日分管系统总监/副总签字： 年 月 日总经理签字： 年 月 日人力资源部经理签字： 年 月 日备注：招聘原因：新增职位 职位内容变动 增加人员附件5岗位说明书岗位名称岗位编号所在部门职 系直接上级对应职级直接下级版本号可晋升岗位可轮换岗位可降级岗位岗位概要： （上级岗位）岗位在内部价值链中所属位置：（上游岗位）（下游岗位）（本岗位）（下级岗位）职责与工作任务：负责程度考核内容及指标职责一职责二职责三职责四职责五职责六职责七权限：权限一： 权限二： 权限三： 权限四： 岗位工作关系：内部协调关系外部协调关系任职资格：教育水平资格证书经验（年限）专业知识培训经历技能技巧其他所需文档：工作环境：工作时间：标准工作制（ ） 不定时工作制（ ） 综合工作制（ ）备注：1、由于员工符合奖惩规定、组织架构、经营策略变化等原因导致有必要调整岗位的，公司可依法调岗，但保障调岗的合理性及员工知情权。2、“直接上下级”岗位发生变化的，依公司规定决定本岗位隶属上下级变动情况。3、“对应职级”为公司不定期职级授权。被授权人变动岗位、离职的，授权自然终止。该职级授权不视为任何对外签署协议的证明。任职人： 直接主管：审核人： 批准人： 附件6面试邀请函 先生/小姐： 非常荣幸地看到您的个人简历，诚邀您于 年 月 日 点 分来我公司面试。面试时间大致需要30-60分钟，请您核查以下我公司的具体地址和乘车路线，并提前安排好时间和路线，请准时到达并在前台登记，谢谢！ 请您面试时带好以下证件：1、 个人简历一份；2、 身份证复印件一份；3、 最高学历复印件一份；4、 一寸彩色照片一张；公司乘车路线：附近公交站点：新塘路南口，乌龙庙，庆春东路，新塘路杭海路口公交车可乘坐45路，100路，105路，401路，525路，K525路，K525路，108路，156路，K156路，K210路，304路。地图导引：/o10351.html （具体位置，详见地图。如地图看不清楚，可以通过Word道具放大，或者打开以上链接）公司地址： 杭海路238号森禾商务广场B座10楼 坚持我的服饰（杭州）有限公司 人力资源部公司网址： 注：如有疑问请随时致电联系。联系电话：Tel:0571- / Fax:0571-附件7应聘人员登记表 第一部分：公司说明1、 请应聘人员以正楷仔细如实填写以下内容,务必填写齐全不得空缺;应聘人员可自带一份详细个人简历附在此表后面从而提供全面的真实信息；2、请应聘人员面试时携带身份证、最高学历证书、最高学位证书、毕业证书、资历证书原件和，一寸彩色近照一张;第二部分：应聘人员填写应聘职位期望月薪现是否就学是 否全职兼职应聘途径： 内部招聘 网络招聘 会场招聘 员工推荐 姓名： 广告招聘 猎头招聘 院校招聘 其他 填表日期 年 月 日基本情况姓 名 性 别籍 贯民 族身 高CM体 重kg血 型出生年月政治面貌 身体状况身份证号 婚姻状况未婚 已婚未育，计划 年内生育 已婚已育 户籍所在地址户籍地电话接受送达文书地址 本市现住址邮政编码住宅电话常用电子信箱移动电话可否马上就职可 否 工作经历起始年月终止年月工 作 单 位当时职位当时月薪离职原因证明人/电话年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月培训经历（请填写主要培训项目）起始年月终止年月受 训 内 容培 训 机 构资历证书费用支付年 月年 月 有 无公 私年 月年 月 有 无公 私教育经历（请填写中学至最高学历）起始年月毕业年月学 校 名 称学 位专 业年 月年 月年 月年 月年 月年 月家庭成员 姓 名 与本人关系年 龄目前工作单位及职务单位/住宅电话联 系 电 话如遇突发事件未能联系上本人，请与以下本人的紧急联络人联系。 姓 名联系电话备 注语言能力/IT技能中 文 普 通 话英 语其 他 语 言会话 阅读 写作会话 阅读 写作杭州话 第二外语 办 公 软 件（请列明何种软件）办 公 自 动 化传真机 复印机 打字速度 字/分钟健康状况有无特殊病史？ 没有 有 若有请指出 自我评价（字数100字以内）1、 技能：2、 特长：3、 爱好：社保公积金情况：（录用入职后填写）社保公积金缴纳截止时间： 缴纳截止原因：上述内容完全属实，本人愿意配合公司相关部门进行工作背景调查，虚假事实一经查出，愿接受公司辞退处理，并不予经济补偿。申请人签名：附件8薪酬调查表 薪 酬 调 查 表 首先非常感谢您能够应聘本公司，为更好地了解您目前的薪资水平，请您认真填写下表，非常感谢！姓名： 应聘职位：目 前 公 司 情 况所在部门目前职位所在部门人数同岗位人数企业性质企业所在地人员规模所属行业主营业务所在部门组织架构现有薪资（元/月）1500-20002000-35003500-50005000-6500（税前 税后）6500-80008000以上具体数字 _ _ 上一年年收入20000-3000030000-4000040000-5000050000以上今年薪资有无调整有：增加 % 或 减少 %对现有薪资是否满意 非常满意 基本满意 不满意薪资构成 月固定工资： 基本工资 岗位工资 月浮动工资： 绩效工资 提成 年度奖金： 季度奖 年终奖 福利津贴： 餐费补贴 交通补贴 通讯补贴 住房补贴 其他 有无晋升有： 年内有过晋升 无考核方式（可复选）月度考核 季度考核 年终考核交金情况（可复选） 社会五险（缴纳基数： ） 住房公积金 商业保险其他优处（目前岗位）您认为满意的薪酬水平目前岗位为： 元 至 元（税前 税后）（应聘岗位）您认为满意的薪酬水平应聘岗位为： 元 至 元（税前 税后） 再次感谢您的应聘！我们将对此表内容保密。附件9应聘人员面试评估表姓 名应聘职务应聘部门离职原因目前薪资期望薪资优秀（超出岗位要求）；良好（80符合）；合适（70符合）；尚可 （60符合）；差（60以下）人力资源部门面谈评估评价项目评 价行为表现记录教育背景依据条件评价，请在该栏上打请记录相关提问及行为表现教育背景及学习力优秀 良好 合适 尚可差仪表风范(外在) / 核心价值观匹配度(内在)依据条件评价，请在该栏上打请记录相关提问及行为表现仪表仪容及情绪优秀 良好 合适 尚可 差创新意识优秀 良好 合适 尚可差团队意识优秀 良好 合适 尚可差沟通能力优秀 良好 合适 尚可差组织协调能力优秀 良好 合适 尚可差领悟判断能力优秀 良好 合适 尚可差执行力优秀 良好 合适 尚可差正直与诚实优秀 良好 合适 尚可差工作匹配度依据条件评价，请在该栏上打请记录相关提问及行为表现工作经历经验优秀 良好 合适 尚可差工作态度及性格优秀 良好 合适 尚可差个人职业发展方向求职动机优秀 良好 合适 尚可差综合评价优点： 缺点：面试建议 优良，建议试用 合适，进入下轮面试 欠理想，请考量 不合适，否决面谈人面谈日期用人部门面谈评价优秀（超出岗位要求）；良好（80符合）；合适（70符合）；尚可 （60符合）；差（60以下）评价项目评 价请记录相关提问及行为表现工作经历经验优秀 良好 合适 尚可 差专业技能优秀 良好 合适 尚可 差专业知识优秀 良好 合适 尚可 差表达与沟通能力优秀 良好 合适 尚可 差发展潜质/培养性优秀 良好 合适 尚可 差综合评价优点：缺点：用人部门意见 录取，希望报到时间： 约下一轮面试，日期： 建议转至 部门面谈 不适合，原因： 备取面谈人面谈日期附件10内部推荐管理办法内部推荐管理办法1.目的为使招聘工作顺利有效的进行，保障公司人才正常流动和运转，在外部招聘工作开展的同时，鼓励全体员工参与推荐优秀人才加盟公司。2.推荐岗位类型1、技术人才：市场稀缺，通过正常招聘渠道（如报纸广告、招聘网站、人才市场）不容易获取，具备某项专业技能的人才。比如：服装设计师、陈列师、资深版师等。2、管理人才：本科以上学历，从事专业技术三年以上，并从事管理工作三年以上。3、销售人才：大专以上学历，在服装行业从事区域销售管理工作二年以上，有知名品牌工作经验。4、基层人才：为避免在招聘市场淡季期间配送中心、生产中心等部门出现大量用工缺口，员工可帮忙推荐部分基层职位。3.推荐流程 由人力资源部招聘组向全体员工发布内部推荐招聘信息，具体操作流程如下：第一步：公司员工根据人力资源部招聘组发布的内部推荐招聘信息，可随时向人资部推荐符合招聘岗位要求条件的人才，在推荐时需提供被推荐人的个人简历；相关证件复印件，如学历证、职称证；联系方式等相关资料；同时务必填写内部推荐人才登记表，人资部将此表备档并作为认定奖励的依据；同一候选人由多人多渠道推荐时，最先递交者为有效推荐；第二步：人资部将被推荐人信息录入内部推荐人才储备库；第三步：人资部优先通知被推荐的人员进行面试程序，即人资部招聘组初试、用人部门负责人复试；若当时被用人部门录用，则填写员工信息登记表择日上岗；若当时未能被用人部门录用，人资部应保留被推荐人在内部推荐人才储备库中的个人信息，以备在有岗位空缺时优先考虑，同时记录推荐员工姓名备档。4.奖励办法为充分利用人才资源分享渠道，拓宽招聘途径，增强员工推荐人才的意识，特制定内部推荐奖励办法，鼓励员工推荐优秀人才。由于员工推荐的岗位存在差异，被推荐人到岗后的岗位等级也会有所不同，本办法按照公司所设置的职位等级标准，设置不同的奖励金额，具体如下：1、被推荐人上岗后岗位是专员级的，待其顺利通过转正之后，奖励推荐人200元人民币；2、被推荐人上岗后岗位是主管级的，待其顺利通过转正之后，奖励推荐人500元人民币；3、被推荐人才为稀缺专业技术型人才且担任本公司核心技术部门的，如设计师职位、陈列师职位的，待其顺利通过转正之后，奖励推荐人800元人民币；4、被推荐人上岗后岗位是经理级的，待其顺利通过转正之后，奖励推荐人1000元人民币；推荐奖励费用由用人部门签字人力行政总监签字总经理签字，以领款方式支付推荐人，财务部将此费用直接计入人资部的部门年度招聘费用。5.限制条件 1、所有推荐人选均需经过正常的招聘面试程序，由用人部门和人资部按照公司用人标准严格筛选和把关； 2、被推荐人若是推荐人或者本公司其他部门员工的亲属，则一律不予推荐；3、部门负责人推荐本部门空缺岗位不获取奖励；4、人力资源部员工推荐人员不获取奖励。附件11内部推荐流程附件12内部招聘管理办法1 总则1.1 目的为了规范公司内部招聘流程，健全公司人才选用机制，创造有利于人才脱颖而出和人尽其用的良好环境，特制定本制度。1.2 原则1.2.1公司职位有空缺时，优先采取内部招聘方式进行选拔，内部无适当人选或特殊人才时，方可考虑外部招聘。1.2.2 通过内部招聘产生的合适人选应满足岗位要求。1.2.3 主管级以下的职位通过内部招聘的方式进行选拔；主管级（含）以上的职位通过内部竞聘的方式进行选拔。1.3 适用范围：本制度适用于公司总部内部员工的招聘管理。1.4组织管理：人力资源部作为内部招聘的主办单位，用人部门作为协作单位，共同负责公司内部人力资源招聘工作。2内部招聘流程2.1岗位确定：当公司内主管级以下职位空缺时，由人力资源部根据用人部门经审批通过的用工需求申请表提出内部招聘方案，经人力资源总监及用人部门总监审批后组织实施。2.2公告：人力资源部根据所需招聘岗位的名称及职级，组织用人部门编制工作说明书，并拟定内部招聘公告，经部门总监核准后公开向公司内部发布。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。2.3应聘资格：公司内部所有员工（在本岗位工作不满一年的员工除外）在征得直接领导及部门负责人同意后，均有资格向人力资源部报名申请。