新形势下员工激励关怀帮扶机制研究

新形势下，员工激励关怀帮扶机制研究党建思想政治工作理论研究及论文新形势下 员工激励关怀帮扶机制研究汽车分公司制造技术部新形势下 员工激励关怀帮扶机制研究胡锦涛主席在十七大报告中指出，科学发展观核心是以人为本。企业是人的集合体，企业经营的各种要素只有在员工的参与下才能发挥作用，员工是企业的第一生产力，企业管理的实质就是如何激励员工，让员工从“要我做变成我要做”。如何激励员工，在 “以人为本”的指导思想、以“人”为中心的管理观念下，企业应不断完善员工激励、关怀、帮扶机制，形成“激励是手段，关怀是基础，帮扶是关键。”的管理思路。一、注重两个原则，让激励、关怀、帮扶有机结合。（一）注重普遍关爱与分类帮扶相结合的原则。企业作为一个组织，每名员工都需要企业的关怀关心，只是因工作岗位、经济条件、受教育程度等方面的差异而有不同的侧重点,企业内激励关怀帮扶的对象是全体员工，要注意防止和克服认识上的片面化和工作上的简单化问题。在工作对象上，不能只关注部分困难员工，忽视其他员工，要在普遍关爱的前提下，做到特殊情况特殊处理、个别问题个别解决。既要注重对广大员工全方位、经常性的关爱，又要对生产、生活、工作有困难、思想上有包袱的员工实施重点帮助。应从尊重员工主体地位的高度，着眼于全体员工的需求来建立健全员工激励关怀帮扶机制，坚持做到知员工之所想、解员工之所难、帮员工之所需，在企业营造理解人、尊重人、关心人、爱护人的浓厚氛围，使广大员工感受到企业的温暖和关怀，获得为企业工作、为民服务的巨大动力。（二）注重精神激励与物质帮助相结合的原则。国有企业在激励机制中主要是以物质激励为主，而忽视了精神激励的作用。要坚持实事求是，针对不同情况，实行不同形式的关爱帮助。既注重对员工进行精神方面的慰问和激励，又尽可能地给予生活困难员工物质上的支持和脱贫致富技能培训等方面的帮助，及时有效地帮助他们解决实际困难。二、构建三个制度，促激励关怀帮扶机制长效发展。(一)努力构建员工激励制度。1、建立完善的新酬管理制。制定相应的规章制度，使各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可寻，奖惩分明，使薪酬的管理纳入制度化、科学化、规范化管理的轨道。2、在薪酬构成上增强激励性因素。从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份等。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以引起激励作用。真正调动员工热情的，是激励性因素。所以建议企业建立完善的福利制度，奖励制度和合适的持股计划，来调动员工的积极性，另外在薪酬支付上还需注意技巧，对不同的人员要用不同的激励措施，将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，能取得较好的效果。3、建立和实施多层次，多种方式、方法综合运用的适应时代的激励机制。企业应制定新的、合理的、有效的激励方案，多给员工一点发展的空间、多赋予挑战性的工作，和相当的授权，能使员工感觉到他们对企业的发展是重要的，让员工真正能安心他们的岗位。把激励的手段、方法与激励的目的相结合，采取灵活多样的精神激励方式，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；运用员工沟通激励加强与员工的感情沟通，尊重员工，创造良好的工作环境，使职工始终保持良好工作热情；运用环境激励法，创造一个良好的工作生活环境，可以使职工主观积极性最大限度的发挥出来。可以使职工保持最佳的精神状态，从而有利于提高工作效率。还有，一个企业人际关系和谐，会使人心情舒畅，努力工作。亲密和谐的人际关系，能使人的创作力得到激发等等。4、建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制。首先要破除论资排辈、求全责备的思想，树立用人所长，能者居位的观念。避免使人才闲置，尊重他们的工作热情，对他们取得的成绩及时予以肯定和鼓励。实行自主灵活的精神激励手段，对骨干人员给予政策倾斜；其次要引入合理的内部竞争，在企业内部营造竞争的气氛，树立凭借努力和才能获得发展的范例，调动员工潜力，发掘员工创造性，让人才在不断超越中产生成就感、满足感。5、精神激励的实施中应充分考虑员工的个体差异实行差别精神激励。要根据不同的类型和特点制定精神激励制度，并且在制定精神激励机制时一定要考虑到个体差异，例如，在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，他们看重的是精神方面的满足；在职务方面，经营者和一般员工之间的需求也有不同。当前的形势下，经营者的思想信念与职业道德就显得尤为重要。通过理想信念与道德教育，国家对经营者的激励由外在手段激励，将变为自我激励与约束。因此企业在制定精神激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。(二)努力构建员工关怀制度。1、思想关怀。一是建立健全员工思想动态调查。结合工会及党委、党支部广泛开展“六个必谈”。即：工作变动时必谈，受到表彰或处分时必谈，遇到困难或挫折时必谈，出现矛盾和意见分歧时必谈，员工有不良反映时必谈，退休时必谈。通过谈心，达到加强了解、沟通思想、增进团结的目的。二是建立健全员工探访制度。在工作方法上，要注重常态化关怀帮扶，要建立“五必访”制度，即员工生病住院必访：员工生病（长期或住院治疗），工会会同行政领导或工会主席、委员代表前去看望；员工父母去世必访：员工父母去世，工会组织有关领导前往吊唁；员工家中发生矛盾必访：员家中发生矛盾，工会配合行政有关部门一道登门了解情况，协调双方关系，调和双方矛盾，为员工排忧解难，使其安心工作；员工家庭遇特殊困难必访：员工家庭若遇自然灾害或家庭主要成员遇重大疾病、意外事故，导致家庭生活困难，工会协同行政领导前去慰问，并根据规定给予困难补助，以体现领导的关怀和集体的温暖；重大节日必访：重大节日，工会会同行政领导专程登门看望，慰问退休教职工，或者组织他们召开座谈会，了解生活、身体情况，关心和解决他们的疾苦和困难。2.工作关怀。一、建立完善培训机制，提高员工技能和素质。部分员工发展意识不强，对新知识、新理论、新技术了解不多，不能很好地适应新形势下企业发展的需要。要建立建全员工的培训教育机制，积极创造条件，使员工通过集中培训、外出考察等形式更新观念、增长才干，提高员工的综合素质。二、搭建工作平台，以事业留人为根本，充分体现人才价值。中国有句古话叫皮之不存，毛将焉附。这也就是说，企业与员工是密不可分的。企业没有员工，不成企业；员工离开企业，企业无法发展。那么，只有当企业的发展有潜力、有前景，员工才会有信心，有干劲。企业与员工的愿景应该是统一的。一个员工，或者说一个人才，如果认为企业没有发展前途，会怎么想?毫无疑问，迟早会跳槽。因此，提倡高薪留人，也必须是在企业有发展前景的前提下，否则是权宜之计，是短命的。你提倡情感留人，从道理上讲没错，但也是建立在企业有前景的基础上。所以说，最根本的核心问题是事业。有了事业，人才的价值才有体现的平台，才有发挥的空间。这个道理贯穿于每一个员工，员工的责任心就会大大增强。三、营造和谐创业环境，鼓励创新。干事就要创新，创新就要付出汗水和心血，就要经历艰难和困苦。对于一线员工创新，不论成绩大小，都要给予褒扬和鼓励；企业宽容员工失误。创新改革的过程就是探索尝试的过程，难免遭遇失败和挫折。要多宽容失误的改善，只有多加宽容和包容，营造了和谐的企业环境，才激发基层员工的干事创新改革的热情，增强他们的信心和勇气。（三）努力构建员工帮扶制度。人们常说，生活不是空中楼阁，物质的重要作用也无可否认。建立健全党内关怀、帮扶机制，必须要有坚实的资金做后盾。通过积极建立多种筹资渠道，如会费出一点、结余经费拨一点、每年“爱心基金”保证一点、基层党组织捐一点、机关事业单位党员干部带头捐一点等办法，把用于关怀、帮扶的资金这个蛋糕做大，以便能够对困难党员都有所关心和帮助，不至于捉襟见肘，画饼充饥。为了使有限的帮扶资金发挥最大的效益，在对困难员工的帮扶方式上，要坚持从把握不同层次员工的特点、满足不同员工的实际需求出发，摒弃以往给钱、给物的单一做法，变笼统的物质救助为因人而异、量体裁衣，将受助员工分成生活困难和发展困难两大类，通过“授人以鱼”和“授人以渔”的形式，创新员工关爱机制的建设。对没有劳动能力的老员工，或因突发事件等意外因素造成困难的员工，主要通过给钱、给物；对现场工作人员，家庭经济困难的给予一定的经济支持；对于技能等级低的员工提供