劳动合同解除与终止四章节.ppt

劳动合同的解除与终止,第一节 劳动合同的解除概述,一、劳动合同的解除的概念 劳动合同的解除是指劳动合同当事人在劳动合同期限届满之前终止劳动合同关系的法律行为。,第一节 劳动合同的解除概述,二、劳动合同解除分类 劳动合同的解除可以分为法定解除与约定解除,第一节 劳动合同的解除概述,法定解除，是指出现法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需要双方协商，合同的效力就可以自然终止或单方提前终止。 法定解除，分为用人单位单方解除和劳动者单方解除,第一节 劳动合同的解除概述,单位单方解除分为： 1、过失性解除：劳动者有过失 2、非过失性解除：客观情况发生变化 3、经济性裁员：劳动力过剩 劳动者单方解除分为： 1、预告性解除 2、即时解除：,第一节 劳动合同的解除概述,约定解除，是指劳动合同双方当事人，在自愿的原则下，经过协商，在达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。 用人单位提出解除劳动合同，协商一致应当支付经济补偿，劳动者提出的不用。,第一节 劳动合同的解除概述,三、劳动合同解除后的协助义务 1、用人单位出具解除或终止劳动合同的证明 2、用人单位15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 3、工作交接 4、需要支付经济补偿的，办理工作交接手续时向劳动者支付,第一节 劳动合同的解除概述,5、劳动合同文本，用人单位至少保存2年 6、没有出具解除或终止证明，给劳动者造成损失的应负赔偿责任 规定劳动合同法第50、89条,案例：我要退工单,王先生是上海A通讯公司销售人员，进入公司五年来，一直兢兢业业。由于是销售人员，所以经常会以借款形式向单位先支取一定的差旅费，然后再不定时的以发票形式充抵。 2002年5月的一天，公司财务部的李出纳，向王先生提出，王先生曾交给她一张1000元的餐费发票是假发票，王先生拿过发票看了看，想起了是在一回深圳出差，请客户吃饭而拿的发票，王先生有些不解，说“怎么会是假的？”李出纳是位四十多岁的中,案例：我要退工单,年妇女，说话一直是直来直去，她半开玩笑半当真说：“不会是从外面捡来再来充帐的吧？”王先生属于是很有自尊心的男人，觉得李出纳的这句话话中有话，当场就与李出纳吵了起来。 两天后，王先生收到了公司的解除合同的通知，A公司以王先生用假发票报销为由，认为王先生严重违反了公司的报销制度，予以解除劳动合同。王先生收到通知后觉得很冤，那次的确是请深圳的客户吃饭，,案例：我要退工单,只是没想到饭店会给假发票。王先生不解A公司为什么不信任他，另外，王先生想想，预支的差旅费估计还有2000多元没有用完，再加上手上还有部分发票没有去充帐，应该也差不多了。王先生尽管对公司的解除决定有所不服，但想想发票的确是假，有口难辩，最后决定退工。王先生找到人事部门，要求人事部门办理退工手续。但是人事部门坚持要王先生先结清预支,案例：我要退工单,款，尤其是1000元的假发票公司不能报销，王先生应向公司返还预支款后，才可以办理退工手续。 王先生向劳动仲裁委员会提起了仲裁。 问：王先生的请求能否得到支持？为什么？,答案,王先生的请求应当得到支持。因为 一、办理退工手续是用人单位的法定义务 根据有关规定，劳动合同当事人依法解除合同后，用人单位应当向劳动者出具解除劳动合同的书面证明，并办理有关手续。 劳动部关于实行劳动合同若干问题的通知规定：“在劳动者履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同的证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险和失业登记、求职登记的凭证。证明书应当写明劳动合同,期限、终止或解除的日期、所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。”退工单与劳动手册就起到这个作用。 二、用人单位不得以其他理由拒绝办理退工 不管劳动者以哪种方式依法与企业解除劳动合同，企业均应及时将劳动者档案转出，企业以扣押个人（人事）档案作为手段威胁劳动者，是错误的。 劳动合同法第50条规定：用人单位应,当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 三、用人单位不得以劳动者不亲自办理，而无期限拖延退工手续 一般应由劳动者亲自办理工作移交手续，但法律并没有禁止委托他人代为移交工作，劳动者只要移交完工作，剩下的退工手续就是用人单位依法办理。劳动者办理工作移交时应注意把与用人单位办理移交,的证据保存好，如：列移交清单，把应当交接的事项列明，签字后邮寄给单位，或由授权的代理人交给单位，进行交接后让单位主管签字。,案例：我要清洁退工单,刘小姐于2001年5月进入上海R化工有限公司，担任秘书职务，劳动合同签至2007年12月31日。2005年6月30日，刘小姐向公司提出辞职，但是公司不同意。刘小姐认为根据劳动法的规定，提前30日通知之后即可离职，是无需用人单位同意的，所以刘小姐工作了一个月，即至2005年7月底，之后就再未到公司上班。 R公司万没有想到刘小姐会不顾单位的劝说而直接离职，所以非常生气。故尽管刘小,案例：我要清洁退工单,姐多次催促办理退工手续，R公司就是拖延不予办理。刘小姐无奈，向劳动仲裁委员会提起仲裁，在仲裁委员会的调解下，双方达成调节协议，R公司于调解书生效之日起七日内为刘小姐办理退工手续。 拿到调解书，刘小姐松了一口气，心想应该万事大吉了，没想到事情并不象她想的那么简单。2005年8月18日，刘小姐如约来到公司拿退工单和劳动手册，发现公司竟然在退工单和劳动手册的空白处写了一行字：“劳动合同被无端终止，按劳动争议,案例：我要清洁退工单,仲裁委员会仲裁调解书办理。”如此标注，势必给刘小姐造成了不好的影响，会影响刘小姐的在此就业。刘小姐当场向公司提出异议，公司不予理睬。 刘小姐只好持该不清洁退工单找到承办此案的仲裁员，仲裁员也觉得公司的做法过份，调解的出发点就是要有利于双方关系的和谐，公司如此操作，会引起双方的再次争议。仲裁员非常理解刘小姐的心情，为刘小姐拨通了公司的电话，希望公司重新开具退工单，没想到，公司答复，我们已经按照调解书履行了，公司有权在退工,案例：我要清洁退工单,单上标注。公司的蛮不讲理让仲裁员感到为难，终究案子已调节结案，他也没有办法，所以建议刘小姐向法院申请执行。 刘小姐来到法院，法院拒绝受理，立案法官的理由是法院只根据生效法律文书执行，调解书已写明办理退工手续，而公司已经办理，所以不存在强制执行的问题。再说调解书未载明公司需出具清洁、未加标注的退工单，所以执行无法受理。 法院的答复让刘小姐几乎绝望，这是刘小姐又向律师咨询，律师建议重新提起仲裁，明确请求撤销退工单和劳动手册上的,案例：我要清洁退工单,：“劳动合同被无端终止，按劳动争议仲裁委员会仲裁调解书办理。”的记载。仲裁委员会以请求不属于受理范围为由，作出不予 受理的决定。 问：刘小姐应当如何主张自己的权益？,答案,刘小姐可以以民事纠纷向法院起诉，要求公司出具清洁退工单。因为： 一、退工证明等格式文件上用人单位无权任意添注 劳动行政部门制作统一的退工证明、劳动手册等格式文件、规范招退工手续的宗旨就是“为了进一步规范单位招工和退工行为，保护劳动者的合法权益”。退工证明、劳动手册等格式文件，用人单位仅须按照,答案,要求填写，不得以法律没有规定不得添注为由随意添注内容，否者劳动行政部门统一制定的格式文件就没有任何意义了。 二、公司添注的内容明显违背客观事实 劳动法明确规定劳动者提前30日书面通知，可以解除劳动合同，无需附加任何条件，也无需用人单位同意，并非劳动者“无端终止”。 三、公司添注的内容严重影响了刘小姐的,答案,再次就业。公司添注的内容，任何一个单位看到后，都会对刘小姐产生不好的印象，影响刘小姐的再次就业。,案例：我要退工损失,H贸易公司需要招聘销售主管职务。李小姐前来应聘时，在简介的工作经历一栏下陈诉曾在A贸易公司担任过销售主管。人事经理对李小姐的工作经历表示满意，与李小姐签订了为期三年的劳动合同，试用期六个月。在试用期期间，H公司发现李小姐的销售能力不行，于是对李小姐担任过销售主管的经历产生了怀疑。经过向A公司了解，李小姐从未担任过销售主管，只是普通的销售人员。H公司以李小姐提交虚假,案例：我要退工损失,工作经历、采取欺诈手段为由，解除了与李小姐的劳动合同。 解除合同后，H公司多次要求李小姐移交销售单据和客户名单等资料，否者不予办理退工手续。李小姐表示没有资料可以移交，反而催促公司立即办理退工手续，否者将追究H公司延误退工的责任。双方进入僵持状态。 半年后，H公司准备为李小姐办理退工手续,案例：我要退工损失,时，发现李小姐从未将劳动手册交给公司人事部门，招工登记备案手续也未办理，于是通知李小姐配合公司补办招退工手续。李小姐则认为H公司长时间未给自己退工，已给自己造成了重大损失，而现在H公司对退工损失只字不提，因此拒绝协助办理退工手续。双方有一次进入僵持状态。又过半年，李小姐向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司赔偿自己自解除合同至今不能就业的经济损失。 李小姐认为：H公司以以往的工作经历不实,案例：我要退工损失,为由解除合同缺乏依据，解除合同后又未及时办理退工手续造成自己无法就业，应承担赔偿责任。H公司认为：李小姐提交虚假的工作经历，不符合录用条件，公司可 以在试用期内解除合同，李小姐在解除合同后拒绝移交工作并拒绝协组办理退工手续，损失应由自己负责。 问：李小姐不能就业的损失应有谁承担。,答案,此案在仲裁委员会的主持下达成调解协议，李小姐配合公司办理招退工手续，H公司给与退工损失赔偿5000元。 公司在试用期内，证明劳动者不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者提供虚假材料的，用人单位可以劳动者由过失解除劳动合同。因此公司解除和李小姐的合同并无过错。 H公司以李小姐没有移交工作资料为由，不办理退工手续，于法无据，应承担未办理,答案,退工手续期间造成李小姐损失的赔偿责任；李小姐不协助公司办理退工手续，属于因其本人原因造成公司未能及时办理退工手续，在公司通知后所形成的损失，按规定由其本人自行承担责任。 用人单位未出具解除或终止劳动合同关系的有效证明或未及时办理退工手续，影响劳动者办理失业登记手续造成损失的，用人单位应当按照失业保险金的有关规定予以赔偿；给劳动者造成其他损失的，用人,答案,单位可以按照劳动者的要求赔偿其他损失，但不再承担法定失业保险金的赔偿责任。,第二节 用人单位单方解除劳动合同,一、用人单位过失性解除劳动合同 也称即时性解除劳动合同，是在劳动者存在过失的情况下，无须事先通知劳动者即可单方解除劳动合同。,第二节 用人单位单方解除劳动合同,（一）在试用期内被证明不符合录用条件的 （二）严重违反用人单位的规章制度 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 （五）因劳动合同法第26条第（1）项的规定致使劳动合同无效的 （六）被依法追究刑事责任的,第二节 用人单位单方解除劳动合同,（一）在试用期内被证明不符合录用条件的 用人单位在劳动者的试用期内，证明劳动者不符合录用条件的，可以解除劳动合同，但用人单位负举证责任,案例简介,1997年3月，郭某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同规定试用期三个月。1997年7月，郭某患病住院治疗，该用人单位以郭某不符合录用条件为由，解除了与郭某的劳动合同。同时，不支付郭某的医疗费，也不给予有关的病假待遇。郭某不服，与1997年8月向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉请求。,处理结果 仲裁委员会经调查后，认为该用人单位的做法违反法律、法规的有关规定。经向该公司耐心地宣传和教育，该用人单位认识到其错误做法，并表示愿意承担相应的法律责任。 案例评析 依据劳动法第二十五条规定，只有劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以解除劳动合同。试用期已过，用人单位不得再以不符合录用条件为由解除劳动者劳动合同。,本案中，该用人单位做法显然违反了有关法律、法规的规定。根据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（劳动部发1995233号）的规定，“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，对劳动者造成损害，应赔偿劳动者损失“。企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定（劳动部发1994479号）规定：“企业职工因患病非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗,期。“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行“。根据上述规定，该企业不仅应负担郭某的医疗费，也应该按规定给予相应的病假待遇。如果医疗期满，郭某不能从事工作，也不能从事由企业另行安排的工作，用人单位则可根据劳动法第二十六条的规定，解除与郭某的劳动合同，但需按违反和解除劳动合同的经济补偿办法支付补偿金和医疗补助费。,案例简介,徐某与某公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定试用期4个月。徐某在试用期间表现尚可但试用期满后考试成绩却不甚理想。公司决定延长徐某的试用期半年，延长试用期间不按原劳动合同享受有关工资和其他待遇。徐某认为试用期满后，公司应履行劳动合同，按合同约定享受有关工资和其他待遇。双方对此各抒己见。徐某无奈，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。,处理结果 仲裁委员会受理此案后，经调查情况属实。经调解该公司同意取消对徐某延长试用期的决定，并按原合同约定履行。 案例评析 在劳动合同中，双方当事人约定的试用期限是由劳动法规定的。劳动法第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。这说明，试用期在6个月以内的，符合法律规定，试用期超过6个月的，则违反了法,律规定。按照这一规定，企业与劳动者订立劳动合同时协商约定的试用期满后，不得以理由再延长试用期，否则，即构成违法。企业对于在试用期间被证明不符合录用条件的劳动者，可以解除劳动合同，也可根据企业的具体情况不解除劳动合同，但不得附加法律以外的条件。本案中，该公司显然不想与之解除劳动合同，但公司因徐某考试成绩不甚理想又担心其难以胜任工作，决定对其延长试用期的做法显然违反了法律规定。,第二节 用人单位单方解除劳动合同,（二）严重违反用人单位的规章制度 根据企业职工奖惩条例和国营企业辞退违纪职工暂行规定严重违反用人单位的规章制度包括：违反劳动纪律，影响生产工作秩序的；玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失或损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，使国家和单位在经济上,第二节 用人单位单方解除劳动合同,遭受损失的；有贪污、盗窃、赌博、走私贩私，不够刑事处分的；无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序的；犯有其他严重错误的。,第二节 用人单位单方解除劳动合同,（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的 有严重失职、营私舞弊的行为；给用人单位造成重大损失,第二节 用人单位单方解除劳动合同,（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 问：劳动者能否从事第二职业？,第二节 用人单位单方解除劳动合同,（五）因劳动合同法第26条第（1）项的规定致使劳动合同无效的 “以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同” 无效,案例简介；,2004年8月，李小姐到J建筑公司应聘，应聘时她说自己是某广播电视大学毕业、学士学位。然而李小姐填写J公司的新进人员申请表时则写自己是某名牌理工大学机电一体化专业毕业的，并注明自己是高级工程师。 J公司看过李小姐的毕业证等材料后觉得李小姐的学历、工作经历等方面条件都不错，经过简单面试便与李小姐签订了从2004年11月到2005年11月为期一年的劳动合同。劳动合同中明确约定了李小姐所要从事的岗位是机电,工程师，并且约定公司有权根据公司的业绩状况及李小姐的实际能力及表现适当调整李小姐的工作岗位。由于李小姐交给人事部的材料是齐全的，所以J公司并没有发现李小姐两次所说的学历不一致。 李小姐上岗后，随着业务的开展，J公司渐渐发现李小姐的工作能力远远不能满足岗位的要求，而且从李小姐平时的工作状况发现她的专业知识与她提供的学历水平相去甚远。于是2005年9,月， J公司向李小姐发出调整工作岗位的通知，工资也有原来的5000多元降为2500元。李小姐随即以自己已经怀孕，不得降低基本工资为由提出异议。这时J公司把李小姐提供的毕业证书拿到职业考试院鉴定，经鉴定李小姐提供的毕业证书是伪造的。而且后来李小姐提供的某广播电视大学的毕业证书也是经过她涂改的，她不是本科毕业，而是专科毕业。此外，李小姐生成自己是高级工程师，但她拿不出任何相关证据。 同年9月30日，J公司向李小姐发出解约通知。,李小姐承认自己的某名牌理工大学的毕业证书是伪造的，但她认为自己现在处于怀孕期间，公司不得以任何理由解聘自己。李小姐向仲裁委员会提起仲裁，要求公司撤销该通知，继续履行原合同并补发其工资。 问：李小姐的主张是否应当获得支持？,答案,此案经过仲裁、一审、二审都没有支持她的请求，原因是李小姐采用欺骗的手段订立的合同，合同无效。 劳动合同法39条直接将劳动者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更合同的”作为用人单位可以直接解除劳动合同的情形之一。,第二节 用人单位单方解除劳动合同,（六）被依法追究刑事责任的 被法院判处刑罚的；被法院依据刑法免予刑事处罚的；被检察院免予起诉的 对行政强制措施的劳动教养的如何处理？,第二节 用人单位单方解除劳动合同,二、用人单位非过失性解除劳动合同 又称预告解除 劳动合同法第40条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；标准按该劳动者上一个月的工资标准确定，包括基本工资、还包括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。 ： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；,第二节 用人单位单方解除劳动合同,（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,第二节 用人单位单方解除劳动合同,第（一）的情况： 1、劳动者患病或非因公负伤 2、医疗期满 3、在规定的医疗期满，不能从事原来的工作也不能从事单位另行安排的工作 4、用人单位提前30日通知或额外支付一个月的工资,第二节 用人单位单方解除劳动合同,医疗期的规定： 企业职工患病或非因公负伤医疗期的规定 1、实际工作年限10年以下，在本单位工作5年以下的为3个月 2、实际工作年限10年以上，在本单位工作5年以下的，为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的18个月；20年以上的为24个月。,第二节 用人单位单方解除劳动合同,医疗期3个月的按6个月累计病休时间计算； 6个月的按12个月累计病休时间计算； 9个月的按15个月累计病休时间计算； 12个月的按18个月累计病休时间计算； 18个月的按24个月累计病休时间计算； 24个月的按30个月累计病休时间计算；,第二节 用人单位单方解除劳动合同,第（二）的规定： 1、劳动者不能胜任工作：用人单位不得故意提高定额标准 2、经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作 3、提前30日书面通知或额外支付一个月工资,第二节 用人单位单方解除劳动合同,第（三）的规定： 1、发生了客观情况，致使合同无法履行 2、无法协商达成变更合同的协议 3、提前30日书面通知或额外支付一个月工资,案例：用人单位因客观情况变化不能履行原劳动合同，能否解除劳动合同,案例简介 王某1997年6月与某饲料公司签订了为期二年的劳动合同，任餐厅厨师。1998年3月因建锅炉需拆除食堂，公司决定停办食堂。在3月14日举行的食堂工作情况小结会上，公司单方面通知王某准备与之解除劳动合同，王某对此表示异议，要求继续履行劳动合同，并愿意服从公司安排的任何岗位。但公司未对王某作任何安置，于1998年4月13日作出了关于解除王某劳动合同的决定，王某不服，要求公司撤消决定，继续履行劳动合同。,处理结果 公司最终撤消了决定，并安排王某工作。 案例评析 这起劳动争议是由于劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同无法履行而引起的。本案中饲料公司不与王某协商，作出解除劳动合同的决定是错误的，应予以纠正。 根据劳动法第二十六条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商一致不能就变更劳,动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。“因此，对于这类因客观情况发生变化而不能履行原劳动合同的，首先应该协商，但本案中，饲料公司的食堂由于某种原因虽然停办，却对王某未作任何安置，也未经协商却简单解除劳动合同，是不公平，也是不合法的，合同不能履行的责任不是王某造成的，公司应积极对王某予以内部安置。如双方就变更劳动合同实在难以达成一致的协议，公司也应该按照劳动法的有关规定给予经济补偿。,第二节 用人单位单方解除劳动合同,三、经济性裁员 （一）遵循法定裁员条件 （二）人数限制 （三）裁员选择 （四）说明义务 （五）报告程序,第二节 用人单位单方解除劳动合同,（一）遵循法定裁员条件 1、依照企业破产法规定进行重整的； 2、生产经营发生严重困难的； 3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,第二节 用人单位单方解除劳动合同,（二）人数限制 裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的， 不足次数按照一般解除合同的方式。,第二节 用人单位单方解除劳动合同,（三）裁员选择 裁减人员时，应当优先留用下列人员： 1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 2、与本单位订立无固定期限劳动合同的； 3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,第二节 用人单位单方解除劳动合同,（四）说明义务 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见 。说明的情况包括：裁员的理由、人数、范围、程序以及被裁人员的经济补偿等。,第二节 用人单位单方解除劳动合同,（五）报告程序 裁减人员方案经向劳动行政部门报告， 包括裁减人员名单、裁减时间、实施步骤，依据法律、经济补偿办法等。 用人单位依照41条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,第二节 用人单位单方解除劳动合同,四、用人单位单方解除劳动合同的通知义务 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,第二节 用人单位单方解除劳动合同,五、非过失性解除劳动合同与经济裁员的限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；,第二节 用人单位单方解除劳动合同,3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。,第三节 劳动者单方解除劳动合同,一、预告解除 是指提前30天以书面形式通知用人单位，就可解除劳动合同 1、用人单位不同意解除，劳动合同也可以解除 2、在试用期内提前3天通知用人单位 3、如果违反了法律规定或合同的约定的，给用人单位造成了经济损失，就要赔偿下列损失：a.招收录用费用；b.培训费，双方另有约定的按约定办理；c.对生产、经营、工作造成的直接经济损失；d.合同约定的其他赔偿费用。,第三节 劳动者单方解除劳动合同,4、如果单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成了经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，新的用人单位要承担连带赔偿责任。其赔偿份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原单位赔偿下列损失：a.对生产、经营、工作造成的直接经济损失；b.因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。,案例：,王某1986 年大学毕业后被分配到某公司从事科研工作，1989 年单位出资13万元派其到国外培训。1993 年3 月，王某与公司签订了为期11 年的劳动合同。合同约定，单位出资培训过的人员服务期限不得少于10 年。1995 年4 月，王某欲另谋高就，向单位提出辞职申请。单位不同意，而王某认为根据劳动法的规定，在提出申请30 天后单位应为其办理劳动合同解除手续。双方为此发生争议，王某辞职未成后拒绝上班，使其负责的产品利润比往年同期下降14 万元。为此，单位申诉至仲裁委，要求王某继续履行合同并赔偿培训费及直接经济损失。,处理意见： 王某的辞职虽然按照法定程序提出，但违反了劳动合同的约定，对因此给用人单位造成的经济损失应承担赔偿责任。可见，法律赋予劳动者的辞职的自由并不是随心所欲的，劳动者受自己所作出的承诺的约束并且不能损害他人的利益。,第三节 劳动者单方解除劳动合同,二、即时解除 当出现法定情形，劳动者可以不经提前通知而随时解除合同，或不用事先告知用人单位。 即时解除的情况： （一）用人单位违法或违反劳动合同约定时 （二）不需要事先告知的即时解除,第三节 劳动者单方解除劳动合同,（一）用人单位违法或违反劳动合同约定时 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬 3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的 4、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的,第三节 劳动者单方解除劳动合同,5、用人单位采用欺诈、胁迫、乘人之危等手段，免除自己的法定责任、排除劳动者权利的或者违反法律法规的强制性规定的 6、法律法规规定的其他情形 由于以上几条解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金，逾期不支付的用人单位还应按金额50100加付赔偿金,第三节 劳动者单方解除劳动合同,（二）不需要事先告知的即时解除 1、用人单位以暴力、威胁强迫劳动者劳动的 2、非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 3、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,案例：,1999 年7 月，某市一旅游公司为了建立本公司的“人才优势“，以优厚的条件招聘了该市旅游学校的20 名优秀毕业生。但事实上，该公司根本无法接纳那么多的毕业生，也没有相应的岗位。李某等毕业生自与该公司签订劳动合同后一直不能上班。此后两个月，张某等既没有上班，也没有工资拿，于是向公司提出解除合同。但公司不同意张某等人辞职。因此，张某等人集体向仲裁委申诉，要求补发工资，解除合同。,处理意见 由于旅游公司在合同签订后未能依约为张某等毕业生提供劳动条件和报酬，故应当支持他们的申诉，仲裁委的裁决是：解除合同，旅游公司向张某等支付3 个月的工资。,第四节 劳动合同的终止,一、劳动合同终止的条件 （一）劳动合同期满 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外 ，劳动合同期满终止固定期限合同的用人单位应当支付经济补偿金 劳动合同到期，没有续订，劳动者继续劳动，单位没有异议的，视为存在事实的劳动关系的,案例：,张某是一个工程师，1996 年7 月，他与某工厂签订了为期三年的劳动合同。在合同期间，张某曾想辞职，但由于工厂的极力挽留而撤回了辞职申请。1999 年7 月1 日，张某的劳动合同期满，但双方并未续签合同。到2000 年5 月，工厂方面突然以张某劳动合同已经过期且曾主动提出辞职为由，将其解聘，并从6 月起停发张某的工资，同时停止为张某缴纳各种社会保险费用。张某力争无果，遂申请仲裁。,劳动法第98 条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。“劳动部的有关规章（劳部发1995309 号、劳部发1995223 号、劳部发1996354 号）也规定：“用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，招用后故意不按规定订立劳动合同及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同，给劳动者造,成损害的，应赔偿劳动者损失。“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成了事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。“ 由此可见，事实劳动关系也是受到劳动法的保护的。就张某一案而言，仲裁委作出的裁决是：双方应自裁决生效后5 日内续订劳动合同；工厂应补发张某被停发的工资；仲裁费用由工厂承担。,案例简介,1994年5月，孙某与某合资企业签订了四年期限的劳动合同。1997年9月，孙某因工作压力过大递交了辞职申请，但公司未予批准，并极力挽留。为此，孙某又收回了辞职申请。1998年5月，到了续签劳动合同的时间，但公司并未提出终止或续签合同的要求，此时孙某也再无辞职之意。1998年8月，公司进行人员调整，因孙某曾提出辞职为由，便终止了孙某的劳动合同，并从9月份起，公司停发了孙某的工资。孙某力争无果，遂申请劳动争议仲裁，要求与该公司补签劳动合同，由公司补发其被停止工作期间的全部工资。,处理结果 公司自裁决生效之日起十日内与孙某续签劳动合同，并补发孙某1998年9、10二个月的工资。 案例评析 本案是一起因终止劳动合同引起的劳动争议，争议的焦点是企业终止孙某的劳动合同是否合法。我国劳动法第十七条规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。“可见，是否续签劳动合同，应当由双方平等协商。,本案中，公司在双方合同期满时并未与孙某办理终止合同手续，而是在双方事实劳动关系存续一段时间后，才提出终止以前的劳动合同，这种做法不符合法律规定，也缺乏平等协商的程序。按照劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354号）第十四条规定，“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位的原因未办理终止或续签手续而形成事实劳动关系的，视为续订手续。由此工地劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。“由此可见，公司在与孙某形成事