园林公司绩效考核办法【一份非常好的专业资料，有很好的参考价值】

园林公司 绩效考核办法 第一章 总则 第一条 适用范围 本办法适用于 园林绿化建设发展有限公司 (以下简称发展公司或公司 )的所有 部门及所属 人员。 第二条 考核目的 (一 )基于未来进行持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的在于不断地 激励、牵引 各部门及 员工持续地改进未来的工作。 (二 )建立良好的企业价值评估体系，努力实现科学的价值评估，合理分配价值， 使考核工作规范化、制度化，激励员工奋发向上、人人争先， 从而驱动 各部门及 员工积极创造价值，形成良性循环。 (三 )通过客观评价 各部门及 员工的工作绩效、工作态度和工作能力，帮助 各部门及 员工提升 团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、 自身工作水平和能力，从而有效提升 发展公司 整体绩效，实现 公司 发展战略与人力资源战略。 第三条 考核原则 (一 )与 公司 战略目标相匹配。 (二 )以提高 各部门及 员工绩效为导向。 (三 )定性与定量考核相结合。 (四 )多角度考核。 (五 )公平、公正、公开。 (六 )实行季度考核，逐步实现月度考核 。 (七 )实行部门考核，逐步过渡到部门 /人员双重考核 。 第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： (一 )薪酬分配 (二 )职务晋升 (三 )岗位调动 (四员工培训 第五条 考核结果 考核结果有优、良、中、差 四 个等级 (部门绩效好可不必刻意寻找 最低等级 )。 基于今后的必然进程，目前 每个部门无论 考核结果 如何，均须对部门员工进行等级划分， 同样 将员 工分为优、良、中、差四等 (由于人数较少或工作表现确实较好可暂不考虑最低等级 )。 季度考核结果直接影响本季度的浮动工资 (或奖金 )，间接影响年度考核结果。 四 季度 考核原 则上纳入年度考核一并实施。 年度考核结果主要为 培训、工作调动以及提薪、晋升、 年度效益奖金发放 、 职称聘任、 奖励表彰等提供重要原始 、 客观可靠的依据。 必要时， 年度考核结果 并作为是否解除 /续签 /中止劳动合同的依据。 第二章 考核的组织管理 第六条 薪酬考核管理委员会及职责 薪酬考核管理委员会是 公司 考核的最高决策机构， 在董事会的领导下， 由 公司总经理 、副 总经理 、办公室 主任 及相关部门负责人等 组成薪酬考核管理委员会，负责领导 公司 的考核工作， 由公司总经理任管理委员会 主任 ，副总任副 主任 。 薪酬考核管理委员 会承担以下职责： (一 )考核管理办法及相关制度修订的审批。 (二 )直接受理中层管理人员的考核申诉。 (三 )处理一般员工的考核申诉。 (四 )综合权衡及调节整体考核结果。 同，建立 健全 绩效考核申诉渠道，以更好地监督考核过程。 第七条 公司办公室作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： (一 )修订 各部门及 员工考核管理办法。 (二 )对各项考核工作进行培训与指导。 (三 )对考核过程进行监督与检查。 (四 )对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚。 (五 )协调、处理考核，申诉的具体工作。 (六 )汇总统计 公司各部门及 人员考核评分结果。 (七 )为 公司各部门及 员工建立考核档案，作为 部门职能变更、 薪酬调整、职务升降，岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第八条 各部门负责人的职责 (一 )负责本部门考核工作的整体组织实施。 (二 )负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工进行考核评分。 (三 )负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划 。 (四 )负责协调处理本部门员工的考核申诉。 第九条 回避制度 办公室 本部门的考核评价结果和处理应当回避本部门人员，其考核评价结果和处理建议应由 公司主管领导 负责完成，最终结果交给 办公室 按通常程序流转。 第三章 考核方法 第十条 考核周期 考核采用季度、年度考核相结合的办法 。 对领导层和中层管理人员以季度考核为辅，年度考核为主；对其余人员的考核以月度考核 纳入季度考核合并计算 为主，以年度考核为辅。 第十一条 考核维度 考核维度是指对被考核 各部门及 人员进行考核的不同角度、不同方面，具体包括绩效 (包括任务绩效、管理绩效和周边绩效 )、工作能力、工作态度 三个方面。 其中 工作能力、工作态度 是对个人的考核， 作为长期指标，工作能力、工作态度考核只进行年度考核。 今后逐步实施季度、 月度 考核。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的 部门、 不同的考核对象、不同 的 考核周期应采用不同的考核维度、不同的测评指标。 (一 )绩效：包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，任务绩效体现 各部门 本职工作任务完成的状况，每个 部门 都有对应 部门 职 能 的绩效指标。管理绩效是体现 部门 管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。周边绩效反映 本部门及人员对 相关部门服务质量的好坏。 (二 )工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所需的特殊能力和胜任岗位所需要的素质和能力。针对不同考核对象的能力指标不同。 (三 )工作态度：指被考核人员对待工作的态度，可以从积极性、责任心等方面考评。 第十二条 绩效指标设立的要求 (一 )可控性：指标必须是考核对象能影响或改变的。 (二 )重要性：指标项不宜过多，应注重对 公司 业绩有直接影响的关键指标。业绩的直接体现：指标应该直接反映 各部门及 员工业绩， 各部门及 员工应该很清楚该怎样努力完成该项指标。 (三 )可衡量性：指标要能够测量或具有明确的评 价标准，能量化的要尽可能地量化。 (四 )一致性：各层次指标应保持一致，下一级指标要以分解、完成上一级指标为基准。 第十三条 绩效指标的设立 (一 )期初，由直接上级 或公司分管领导 根据 公司 相关要求、被考核 部门的职能及 员工 个 人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核 部门及 员工当期工作计划和考核指标，报上一级分 管领导或管理部门审批后实施。 (二 )工作计划和考核指标的更改需经被考核 部门及 员工与其直接上级商定，并报上一级 分 管领导批 准后，方可生效。 第十四条 绩效指标的权重 权 重表示单个指标在该 部门及 员工岗位指标体系中的相对重要程度，它是由该指标对整个绩效的贡献大小而非工作量大小决定。 第十五条 考核记录 考核期初，直接上级向被考核 部门及 员工说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论通过。同时，各考核主体对被考核 部门及 员工的考核维度和指标进行充分了解，建立日常考核台账，对考核维度进行记录，作为考核打分的依据，这些记录还可以在被考核 部门及 员工有疑问时作为原始凭证，有助于考核申诉的处理 。 第十 六 条 考核 总 体操作程序 第十 七 条 考核 系数的确定 与 考核评分 绩效指标评分可根据被考核 部门及 员工对该项指标的实际完成情况，通过加权计算绩效考核指标与其他考核维度 的 得分，得到被考核 部门及 员工的综合得分。根据 下列 公式计算 ： 部门季度考核： 绩效 考核得分 =综合部分 70% 任务绩效 70% 管理绩效 20% 周边绩效 10% 30% 100% 注 1：综合部分具体内容见附件 1 绩效考评表 (综合部分 )； 注 2：任务绩效具体内容见附件 2 各部门绩效考评表 (个性部分 )； 注 3：管理绩效和周边绩效具体内容分别见附件 3 管理绩效考核表、附件 4 周边绩效考核表 部门 年度考核： 年度 绩效 考核得分 =季度 绩效 考核得分 70% 工作能力 20% 工作态度 10% 100% 注 1：式中，季度绩效考核得分应为一、二、三个季度总得分的平均值，四季度考核并入年度考核； 注 2：工作能力、工作态度具体内容分别见附件 5 工作能力考评表、附件 6 工作态度考评表 个人 季度和年度考核： 由部门负责人根据本部门的工作内容、各岗位的具体分工和职责、表现，参照部门的考核模式和方法进行。 第十 八 条 年度强制分布 主管上级审阅 个人工作记录 工作总结考核 部门工作 记录 考核结果 考核评价 备案 工作指导 工作 公司 每年都要对 部门及 员工进行“优”， “良”，“中”，“ 差 ” 的评分，具体做法是将 所有部门及 全 部 员工个人的最终年度综合考核分数从高到低进行排序 并 强制分布。对领导层、部门正职、职能部门 管理人员和 一般员工的考核将分别进行。 (一 )部门 “优”、“良”、“中”、“差 ” 的比例由 办公室 提出建议并报薪酬考核管理委员会通过后确定，原则上“优 ” 的比例不应超过 公司部门总数的 50%， “差 ” 不应超过 10%。 (二 )个人 “优”、“良”、“中”、“差 ” 的比例由 各部门 提出 主导意见报公司分管领导审核 通过 ，经 薪酬考核管理委员会 最终平衡、调整、 确定 后由公司 办公室 备案。 原则上 公司范围内个人 “优 ” 的比例不应超过 公司总人数的 10%；而“ 差 ”作为考核等级中的特殊情况来确定 。需要特别强调的是， 由于个人原因对 公司 经营造成重大 负面影响的员工，无论其在最终排序上的位置如何，应直接被评定为“ 差”，但评定者必须将详细的理由向 办公室 和该员工本人解释清楚。 第十九条 制定员工绩效改进计划 年度考核完毕后，由上级填写直接下级的绩效改进计划表 (见附件 7)，提出对绩效改进的意见。 第四章 月度考核 月度考核对象为除领导层和中层管理者以外的人员。 第二十条 月度考核流程 月度考核流程包括以下几个步骤： (一 )启动考核 办公室 在月初启动考核工作。上月的 工作小结 和下月工作计划应同时启动。 (二 )确定绩效目标 在月初 3 日以内， 部门负责人 根据 公司 经营计划和实际工作要求，就本月主要工作任务，考核标准， 指标权重 及 评估标准等项内容 提出初步打算，并召集部门员工讨论确定后 填写月度 工作计划 (见附件8)， 作为本月的工作指导和考核依据。 在计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的月度 工作补充计划 。 部门负责人 须及时掌握 部门 计划执行 和各人员的落实 情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 (三 )收集资料，考核绩效 月 末 ，各有关 人员根据各自的分工， 提供考核期间经营、财务等方面的详细数据资料 并进行书面自我评估，提交 部门 负责人 。部门 负责人 根据资料 和平时掌握的第一手情况， 确定被考核人各项指标实际完成值，对比目标值计算各项指标得分， 汇总统计 填写部门月度 工作计划 (包括补充计划 )中 的总结部分 并计算 得分，如需备注请注明。 (四 )统计汇总考核结果 办公室 收集 各 部门 及 被考核人的评分资料，填写考核统计表 (见附件 9)，汇总考核结果。 (五 )核定考核结果 考核结果由 办公室 核定 ， 待季度汇总统计提 交 公司 薪酬考核管理委员会审批。 第五章 季度考核 第二十一条 季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤： (一 )启动考核 办公室 在季初启动考核工作。上一季度的考核评定和下季度工作计划 应 同时启动。 (二 )确定绩效目标 在本季度第一个月月初的 5 日以内， 按月度考核流程的步骤 确定绩效目标 。 (三 )收集资料，考核绩效 季度末，各有关部门提供考核期间经营、财务等方面的详细数据资料 ，汇总统计 填写部门 季度绩效考核表中 的 得分部分， 连同本季度的 月度 工作计 划 (包括补充计划 )的总结 ， 提交办公室进行初步分析，报公司分管领导 。 (四 )统计汇总考核结果 办公室 收集 各 部门 及 被考核人的评分资料，填写考核统计表 ，汇总考核结果。 (五 )核定考核结果 公司 副 总经理 、部门正职的考核结果由 总经理 核定。 (六 )考核结果反馈 公司分管领导 将最终考核结果反馈给被考核部门，双方就考核结果进行面谈。 公司领导应 明确指出 被考核 部门 的成绩、不足以及需改进之处，听取被考核部门的意见并进行 必要 记录。 (七 )季度考核结果的用途 季度考核结果直接影 响本季度的季度 浮动工资 (或奖金 )，间接影响年度考核结果 。 对 一般人员的月度考核结果 按季度汇总统计核算 。 第六章 年度考核 第二十二条 年度考核范围 年度考核对象为 发展公司 所有 部门及 人员。 第二十三条 年度考核流程 (一 )各部门负责人 在每年元月 1 10 日对 本部门 被考核人 的工作 能力 、工作态度 指标进行评分。 (二 )各部门 在 完成对个人评分的基础上， 每年元月 1 12 日对 本部门的工作 能力 、工作态度 指标进行 综合 评分。 (三 )办公室 在每年元月 1 15 日汇总 各部门 的评分 。 (四 )公司领导 在每年元月 1 18 日 对各分管部门负责人的工作 能力 、工作态度 指标进行评分 。 (五 )办公室 在每年元月 1 20 日汇总 各部门负责人 被考核的评分 。 (六 )办公室 在每年元月 25 日前把考核结果报薪酬考核管理委员会审批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。 (四 )直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方进行面谈，确定被考核 部门 /人 员 下一步改进及接受培训的计划，制定具体改进措施。 (五 )办公室 于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 第二十四条 年度考核结果的用途 个人年度考核 结果主要作为职务升降、 薪酬调整 、职称聘任、培训和发放效益年薪 、奖励惩戒 等工作的依据。依据考核结果的不同， 公司 将做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： (一 )职务升降 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优”的员 工 ，列为人才梯队的后备人选；多次考核为“优 ” 的员工，列为职务晋升对象 或技术发展 对象 。 对年度考核为“ 差”的员工应给予降级处理。对连续两年考核为 “ 差 ” 的员工或连续三年考核为“ 中”的员工应进行待岗处理 直至解除劳动合同 。 (二 )工资等级升降 年度考核为“优、良、中、 差 ” 的员工， 在薪酬累进器中分别自动加减分，此分值直接影响员工岗位和技能的等级晋升和降级。 (三 )发放效益年薪 组织根据不同的考核结果对应的不同的考核系数决定效益年薪的发放。 (四 )职称聘任 年度考核为“优”的员工优先列为聘任对象。 (五 )培训 年度考核为“优”的员工优先列为培训的对象。考核为“ 差”的员工，由 办公室 会同部门 负责人 对其进行有针对性的强化培训，帮助员工改善绩效。其中技术培训的方案由 相应部门 负责，具体实施由 办公室 执行。 第七章 申诉及其处理 第二 十五条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向 办公室 申诉 (办公室 员工直接向主管申诉受理的 公司主管领导 提出，中层员工直接向薪酬考核管理委员会提出 )。薪酬考核管理委员会是员工考核申诉 的最终处理者。一般申诉由 办公室 负责调查并提出建议。 第二十六条 提交申诉 员工以书面形式向 办公室 提交申诉书 (其中， 办公室 员工直接以书面形式向主管申诉受理的 公司主管领导 提交申诉书，中层员工直接以书面形式向薪酬考核管理委员会成员提交申诉书 )，申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由 (见附件 10)。 第二十七条 申诉受理 (一 )办公室 接到员工申诉后 (办公室 员工的申诉接受人为主管申诉受理的 公司主管领导 )，应在 3 个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 (二 )对受理的申诉事件，首先由 办公室 对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、间接上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬考核管理委员会处理。 (三 )申诉处理答复： 办公室 应在接到申诉申请书的 15 个工作日内明确答复申诉人； 办公室 不能解决的申诉，应及时上报薪酬考核管理委员会处理， 并将进展情况告知申诉人。薪酬考核管理委员会应在接到申诉申请书的 15 个工作日内明确答复申诉人 ； 不能答复的，应在 25 个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，答复最迟不得超过 35 个工作日。薪酬考核管理委员会的答复为最终答复。 (四 )如因直接上级个人原因使得申诉人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，组织将从严考核其直接上级，该考核由薪酬考核管理委员会直接执行。 第八章 附则 第二十八条 考核过程文件 考核评分表、统计表 等 考核过程文件应严格保密， 考 核结果只反馈到个人，不予公布。 第二十九条 考核强调事项 (一 )考绩不是为了制造 部门间、 员工间的差距，而是实事求是地 进行部门优势互补、资源共享， 实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； (二 )考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； (三 )考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； (四 )考绩自始至终应以公正为原则，绝不允许营私舞弊。 第三十条 本办法由办公室修订并负责解释。 本办法实施后，原有考核规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律无效。 第三十 一 条 本办法自颁布之日起实施。 附件 ： 各 绩效评价考核 考评表 a)附件一： 绩效考评表 (综合部分 ) b)附件二： 绩效考评表 (个性部分 ) 2.1 工程部 绩效考评表 (个性部分 ) 2.2 办公室 绩效考评表 (个性部分 ) 2.3 财务部 绩效考评表 (个性部分 ) 2.4 投资发展部 绩效考评表 (个性部分 ) 2.5 公园管理部 绩效考评表 (个性部分 ) c)附件三： 管理绩效评价表 (下级对上级 ) d)附件四： 周边绩效评价表 (同级 ) e)附件五 ： 工作能力考评表 f)附件六 ： 工作态度考评表 g)附件七 ： 绩效改进计划表 h)附件八 ： 月度 工作计划 i)附件九 ： 考核统计表 j)附件十 ： 申诉书 i)附件十一 ： 员工 考核表 (参考 ) 附件 1： 绩效考 评 表 (综合部分 ) 序号 考核项目内容及标准分值 评分标准 及 得分 完全满足要求 基本满足要求 存在个别不足 出现重大失误 100% 85% 70% 60% 1 遵守国家法律、法规和政策规定 (5 分 )。 2 严格执行公司各项工作管理制度 (3 分 )。 3 严格执行公司考勤制度 (3 分 )。 4 严格执行公司财务制度 (3 分 )。 5 严格执行公司用车制度 (2 分 )。 6 严格执行公司用章制度 (2 分 )。 7 树立“八荣八耻”的社会主义道德观 (2 分 )。 8 认真、及时完成领导交办的各项工作 (5 分 )。 9 及时汇报工作进度，主动接受领导对工作检查 (3 分 )。 10 对接手的新任务，有计划、按步骤地完成 (3 分 )。 11 顾全大局，在完成本职工作的同时，为后续工作提供便利条件 (2 分 )。 12 工作台账清晰 (2 分 )。 13 工作有条理，合理利用工作时间，力求高效率 (2 分 )。 14 因工作方法的独创性，对整体工作起到推进作用 (2 分 )。 15 与同事良好合作；达到高质量的工作结果 (2 分 )。 16 在工作中以良好的自身形象提升公司整体形象 (2 分 )。 17 制止有损公司利益的现象和行为 (2 分 )。 18 不给他人工作设立障碍 (2 分 )。 19 领款、报销票据合法，签字齐全 (3 分 )。 20 不断加强自我学习，自我提高 (2 分 )。 21 对上级领导汇报工作情况无隐瞒、虚报现象 (2 分 )。 22 做到秉公办事，廉洁奉公，严以律己，不损公肥私 (2 分 )。 23 对外来人员，主动问明来 由，完善登记手续后，引至相关部门或个人接待 (2 分 )。 24 接访过程中，举止文雅、礼貌，语言文明，态度和蔼 (2 分 )。 25 接访积极主动、耐心，表态慎重 (2 分 )。 26 接访应做接待笔录，并及时将笔录按规定整理后交办公室备案、登记(2 分 )。 27 提供接访资料真实、准确 (2 分 )。 28 上班时间不游戏、吃喝，除工作需要外，各部门间不串岗 (2 分 )。 29 保持办公室整洁有序，爱护公物，注意节约 (1 分 )。 30 积极参加公司所组织的各项教育学 习及各项文体活动 (1 分 )。 合计总得分 附件 2.1(工程部 绩效考评表 ) 绩效考 评 表 (工程部个性 部分 ) 序号 考核项目内容及标准分值 评分标准 及 得分 完全满足要求 基本满足要求 存在个别不足 出现重大失误 100% 85% 70% 60% 1 严格贯彻执行国家、省、市有关城市建设等方面的政策、法规，依法实施工程建设工作 (3 分 )。 2 做好工程招标代理单位、监理单位、设计单位、施工单位及机电、设备、材料的招投标工作，组织签订与工程有关的各项合同 (2 分 )。 3 编制项目总进度计划及年度、季度的项目进度计划，督促项目管理公司在此基础上编制项目年、季、月进度实施计划 (2 分 )。 4 审查项目工程设计及施工过程中的质量标准，保证工程严格执行国家有关工程规范及部、行业标准，确保工程质量 (2 分 )。 5 负责制定和组织实施工程施工中的各种安全应急抢险预案。督促项目管理公司对安全工作的管理 (2 分 )。 6 做好工程项目设计全过程中 6 的组织协调，监督和审查工作，对设计方案提出建设性意见 (2 分 )。 7 根据设计图纸和项目进度计划，组织和监督项目 所用设备、关键主材的选型、选购、到货时间及验收工作，审查并报领导审核重大设计变更 (2 分 )。 8 编制周计划和月计划 (2 分 )。 9 协调项目管理公司、设计单位、施工单位和监理单位之间的工作关系(2 分 )。 10 协助项目管理公司，根据项目可能的调整和变化调整各监理单位的监理范围并监督项目管理公司对施工单位专业分包项目，队伍的审查 (2分 )。 11 严格按各类专业合同约定审核支付的资金 (2 分 )。 12 工程技术资料的整理，收集及项目竣工后的资料归档工作，保证资料准 确、全面、无误 (2 分 )。 13 承办公司领导交办的其他工作任务，协调好与公司内其他部门的工作关系 (3 分 )。 14 不徇私舞弊，不得因个人关系而违法操作 (1 分 )。 15 无吃、拿、卡、要现象发生 (1 分 )。 合计总得分 附件 2.2(办公室 绩效考评表 ) 绩效考 评 表 (办公室 个性 部分 ) 序号 考核项目内容及标准分值 评分标准 及 得分 完全满足要求 基本满足要求 存在个别不足 出现重大失误 100% 85% 70% 60% 1 为公司领导的工作做好服务和保障 (3 分 )。 2 制定并逐步完善公司的各项管理制度，并抓好落实情况 (3 分 )。 3 做好公司人力资源管理包括人员招聘、日常管理、检查考核及相应 的合同、保险、奖惩工作 (3 分 )。 4 定期检查各部门工作情况，并落实于台账 (2 分 )。 5 按时上报各类统计报表 (2 分 )。 6 认真考查员工出勤情况，并按时核报考勤表 (2 分 )。 7 做好公司会议内容的记录并根据需要整理出会议纪要 (2 分 )。 8 按要求拟稿公司文件，并及时送达文件，做到签收有记录 (2 分 )。 9 收文要及时送领导阅示，并整理有序，做到归档有记录 (2 分 )。 10 细致整理公司的各类档案资料，做到借阅有记录 (2 分 )。 11 妥善保管公司公章，做到用章有记录 (2 分 )。 12 按计划购置公司办公耗材、日常用品等 (2 分 )。 13 组织好公司的各项活动 (1 分 )。 14 做好公司车辆的使用、维修及安全工作 (1 分 )。 15 做好公司防火、防盗等安全工作 (1 分 )。 合计总得分 附件 2.3(财务部 绩效考评表 ) 绩效考 评 表 (财 务部个性 部分 ) 序号 考核项目内容及标准分值 评分标准 及 得分 完全满足要求 基本满足要求 存在个别不足 出现重大失误 100% 85% 70% 60% 1 严格遵守国家各项财务、税务等相关法律、法规 (2 分 )。 2 建立了统一、健全的财务管理体系，促进公司财务管理工作的科学化(3 分 ) 3 依据公司年度经营计划，负责拟定相应的财务预算计划，并合理地分配调度资金 (3 分 )。 4 根据公司的要求建立各种相应的报表和台帐，报表编制、上报要及时、 准确 (2 分 )。 5 负责公司的经济统计工作，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作 (2 分 )。 6 通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议 (2 分 )。 7 做好公司固定资产的统计，负责固定资产的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等管理 (2 分 )。 8 按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定， 负责做好公司内部的各项审计工作 (2 分 )。 9 正确编制记账凭证、登帐，要账目规范清晰，数据准确 (2 分 )。 10 妥善保管会 计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等管理 (2 分 )。 11 计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项 (2 分 )。 12 严格执行报销规定， 认真核查公司员工的报销手续和金额 (2 分 )。 13 督促公司经济合同资金的回笼 (2 分 )。 14 现金取、送要注意安全，需两人以上 (1 分 )。 15 遵守职业道德，树立良好职业品质、严谨的工作作风、严守工作纪律(1 分 )。 合计总得分 附件 2.4(投资发展部 绩效考评表 ) 绩效考 评 表 (投资发展部个性 部分 ) 序号 考核项目内容及标准分值 评分标准 及 得分 完全满足要求 基本满足要求 存在个别不足 出现重大失误 100% 85% 70% 60% 1 组织跟踪研究国内外宏观经济政策、项目行业发展态势、主要竞争者的战略动向，对公司发展战略、经营方针政策等重大问题提出建议 (3分 )。 2 调查和分析公司有关重大战略与措施的执行情况，向公司提出改进和调整建议 (3 分 )。 3 拟定公司中长期发展规划，拟定公司的投资计划及经营策略并组织实施 (3 分 )。 4 负责制定公司年度投资计划、资金使用平衡计划，并对执行情况进行分析，提出相应对策 (3 分 )。 5 就公司预算目标、预算政策、预算管理程序、预算的编制方法等提出建议，配合公司财务预算的编制工作 (3 分 )。 6 敏锐捕捉具有价值的讯息， 挖掘筛选出可操作性 投资 项目 的储备筛选、商业策划， ， 并做出完整的项目可行性方案报告，对项目的实施具有指导意义 (3 分 )。 7 指导、协调公司各职能部门共同做好投资项目推进工作，协助办公室确保各部分工明确、责任清晰 (2 分 )。 8 按期完成公园建设的土地、拆迁、规划前期工作及捆绑用地的前期工作 (2 分 )。 9 组织公司投资项目的方案论证、初步设计、概算审查、上报审批，招商引资工作进展顺畅 (2 分 )。 10 项目投资开发计划和成本控制计划制订具有很强的可操作性，并跟踪落实 (2 分 )。 11 对投资项目的效果进行评价有数据、有分析、有价值 (2 分 )。 12 管理好公司的项目发展、立项、实施、运营和监管任务 (2 分 )。 合计总得分 附件 2.5(公园管理部 绩效考评表 ) 绩效考 评 表 (公园管理部个性 部分 ) 序号 考核项目内容及标准分值 评分标准 及 得分 完全满足要求 基本满足要求 存在个别不足 出现重大失误 100% 85% 70% 60% 1 规范园景园容管理，达到“一清、二净、三洁、四平整”，及时有效定期的 做好园林绿化树木养护、行道树养护、风景林养护、古树名木养护、花卉地被草坪养护、病虫害防治和检查考评 (3 分 )。 2 做好公园的山林防火安全工作，作到有消防设施、有防火安全工作计划、有安全防范、有检查、有落实、出现问题隐患有整改、整改有效果 (3 分 )。 3 按期完成开园前的各项准备工作，包括医疗急救、公用设施、公用电话、照明、休憩、信息指示、设施，水、电供应等，保证公园正常秩序 (3 分 )。 4 按期完成安保、保洁、综合物业管理招标工作， 必须采取公开招标形式，体现公开、公平、公正、择优、诚信的原则， 明确中标单位，确保中标单位正常进场，并与竣工的一期工程验收交付相衔接 (3 分 )。 5 进行公园园事、花事活动的组织、策划，确保每年有大型活动并有效实施 (3 分 )。 6 严格执行物价政策和认真贯彻上级有关部门颁布的入园优惠政策， 不准擅自变更门票价格和违反入园优惠政策的有关规定 (3 分 )。 7 切实作好公园票务管理工作，严肃经济法规观念，确保游客的正当权益，保证公园应有的收入 (2 分 )。 8 检票人员应认真负责，做到不徇私情，不讲情面，不随便放人，不漏检票，不准向游人、团队和有关单位索要物品 (2 分 )。 9 维护公园经营设施 ，包括 建筑物如厅馆、水榭、亭台、廊阁，构筑物如桥梁、道路、假山及游乐设施等 (2 分 )。 10 对游览、游乐设施项目在签订合同时间必须加入投保条款，未经投保的项目不得开业经营。游览、 游艺、游乐及展览项目价格必须报经公园上级行政主管部门批准方可执行 (2分 )。 11 组织制定公园各类工作标准、服务提供规范、服务规范、质量控制规范等并落实实施 (3 分 )。 12 端正服务态度，开展微笑服务，使用文明用语，不得与游客发生争执， 虚心接受市民监督 (2 分 )。 合计总得分 附件 3： 管理绩效评价表 (下级对上级 ) 被考核人： 所在岗位： 考核人： 所在岗位： 考核期间： 年 月至 年 月 管 理 绩 效 序号 指标 权重 得分 综合得分 1 沟通效果 30% 2 任务分配 30% 3 业务指导 20% 4 下属发展 10% 5 管理力度 10% 加权合计 备注 考核人 考核人部门： 签字： 年 月 日 附件 4： 周边绩效 考评 表 (同级 ) 被考核人： 所在部门： 考核人： 所在部门： 考核期间： 年 月至 年 月 周 边 满 意 度 序号 指标 权重 办公室 财务部 投资发展部 工程部 公园管理部 1 主动性 30% 2 响应时间 20% 3 解决问题时间 20% 4 信息反馈及时 15% 5 服务质量 15% 加权合计 考核人 签字： 年 月 日 备注：周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人。 附件 5： 工作 能力考评 表 考核期间： 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 工 作 能 力 指标 权重 得 分 分析和决策能力 20% 计划和组织能力 20% 解决问题能力 20% 团队发展 10% 创新能力 10% 员工辅导 10% 专业能力 10% 加权合计 备注 考核人 签字： 年 月 日 附件 6： 工作态度考评表 考评期间： 年 月至 年 月 姓名 部门 岗位 工 作 态 度 序号 指标 权重 评分标准 得分 很好 良好 不足 较差 1 积极性 30% 3 分 2.5 分 2 分 0 1 分 2 责任心 30% 3 分 2.5 分 2 分 0 1 分 3 纪律性 20% 3 分 2.5 分 2 分 0 1 分 4 协作性 20% 3 分 2.5 分 2 分 0 1 分 加权合计 备注 考评人 签字： 年 月 日 附件 7： 绩效改进计划表 存在 (潜在 )问题事实陈述及责任部门 /责任人： 填表人： 日期： 原因分析： 责任部门负责人 /责任人： 日期： 拟采取的改进措施： 责任部门负责人 /责任人： 日期： 直接上级： 日期： 完成情况： 责任部门负责人 /责任人： 日期： 效果验证： 验证部门： 日期： 备注 附件 8： 月度工作计划 部门： 责任人 ： 年 月 日 类别 工作项目 具体工作内容 计划进度 完成情况 备注 职责履行情况 工作计划完成情况 领导 安排工作完成情况 审批： 签字 /日期： 审批： 签字 /日期： 注 :可改成横幅排版 附件 9.1(部门考核统计表 ) 考核统计表 (部门上报 ) 季度 年度 序号 绩效考评指标项目 得分 重点工作描述 备注 1 共性指标 (综合部分 ) 2 部门指标 (个性部分 ) 2.1 部门绩效考评 2.2 管理绩效评价 2.3 周边绩效评价 2.4 小计 3 工作能力考评 4 工作态度考评 5 合计 说明 注：季度考核时只填写 1 2.4 栏目，年度考核时全部填写。 附件 9.2(公司考核统计表 ) 考核统计表 (公司 ) 季度 年度 序号 部门名称 绩效考评指标项目 得分合计 共性指标(综合部分 ) 部门指标 (个性部分 ) 部门绩效考评 管理绩效评价 周边绩效评价 得分小计 工作能力考评 工作态度考评 1 办公室 2 财务部 3 投资发展部 4 工程部 5 公园管理部