mba毕业论文开题报告

1 / 25mba 毕业论文开题报告mba 毕业论文图片已关闭显示，点此查看图片已关闭显示，点此查看图片已关闭显示，点此查看图片已关闭显示，点此查看图片已关闭显示，点此查看图片已关闭显示，点此查看图片已关闭显示，点此查看图片已关闭显示，点此查看图片已关闭显示，点此查看内蒙古大学 MBA 学位论文开题报告开题报告日期： XX 年 12 月 25 日图片已关闭显示，点此查看一份交给导师，一份学生自己保留。开题报告附件一、 论文选题意义固话网络和移动网络的融合正在改变着电信行业的竞争格局，中国“3G 和宽带时代”正悄悄向我们走来，电信业的发展已由“技术驱动”迅速转型为“服务驱动” ，电信市场的竞争态势进一步加剧。同时，大量低端用户的涌入造成了电信运营商增量不增收、ARPU 值持续下降的尴2 / 25尬局面，在这种情况下，运营商面临从传统网络运营商向综合信息服务提供商转型的需要。外包其非核心业务，专业化发展电信核心业务，进一步提高专业水平和竞争力成为必要。外包是信息产业发展的必然结果，是社会高速发展、专业分工细化的体现。外包，己经成为企业在市场竞争中制胜的重要手段。据调查，全世界的业务外包量近几年的年均增长幅度都超过了 20%。在电信行业里，外包也已经成为一个运营商提升核心竞争力的工具。激烈的市场竞争使越来越多的电信运营商逐渐采取垂直经营模式，专心经营核心业务，培植自己独特的竞争优势，从而使企业兼具灵活性和创造力。外包的做法己被越来越多的运营商决策层视为一种行之有效的运营管理工具。中国网通是目前世界上最大的固网运营商之一，也是中国固网运营的主导企业，无论是网络规模和技术，还是客户资源都居于前列，这为我国电信的未来发展提供了强大的物质基础。但是，随着外部电信环境的急剧变化，世界电信业不断改革重组的压力、移动通信新技术的挑战以及消费者生活方式的改变，固网运营商面临着前所未有的困难和挑战，使固网运营商必须进行企业战略转型，如果不进行企业战略转型，固网运营商的消亡只是时间问题。中国网通提出要由传统网络运营商向综合信息服务提供商转变，转型的三大重点举措包括业务与服务转型、网络转3 / 25型和组织与人力资源转型。北京网通是中国网通集团的全资子公司，在理解战略转型和企业新的定位的基础上，北京网通在网络运维、营销管理、客户服务等业务领域均在一定程度上实行了外包政策，在人力资源管理中引入了劳务外包制员工制度，即劳务派遣制员工制度。这种全新的佣工模式，究竟能够给企业的人力资源状况带来什么样的影响?这成为北京网通人力资源管理急需解决的问题。我们拟从劳务派遣制员工的满意度和离职倾向之间存在着一定的相关关系，这种关系的存在往往是跟激励机制的欠缺联系在一起的，在整个研究的最后，通过对研究结论的综合，可以提出对激励机制的建议，对北京网通来说，这是非常具有现实意义的。研究员工的满意度，可以作为人力资源管理工作的导向和衡量指标，也是用人单位和人力资源服务商利润的创造源泉，因而引来了较多的重视。而如何针对劳务派遣员工的心理需求，设计相应的激励机制，以极大的发展他们的潜能，充分调动其积极性、主动性和创造性，让他们以更大的热情投入工作，产生较高的绩效，成为一个非常重要的问题。北京网通正处于劳务派遣的发展阶段，正面临着如何更好地推广这种模式的问题。对此，我们选用劳务派遣员工的满意度作为研究的切入点，以了解北京网通目前的劳务派遣员工的现状，并为北京网通在劳务派4 / 25遣制员工管理、人力资源管理创新等方面提供一些思考和借鉴。1、深化劳务派遣制员工的满意度研究。以往的满意度的研究，专门针对劳务派遣制度下的员工的研究较少，即使有一些针对劳务派遣的研究，也大多是国外的研究，国内的专门针对某一行业和针对一个企业的相关研究较少。另外，本研究将对各种因素对劳务派遣制员工满意度的影响进行深入的分析，以得出劳务派遣制员工满意度的影响因素模型具有很高的使用价值。2、深化劳务派遣制员工的满意度与离职倾向的研究。进一步对劳务派遣制员工的满意度和离职倾向的关系进行分析，以完善劳务派遣制员工满意度的模型，为进一步对离职率进行控制提供解决方案及理论依据。3、了解北京网通劳务派遣制员工的满意度状况。北京网通己经开始实行劳务派遣制度多年了，这种制度运行的状况究竟如何?员工在这种制度下的满意度又如何?在研究中，这些问题都能够得到解决，为北京网通实行新制度的效果提供一个反馈。4、为北京网通进一步完善劳务派遣制度提供依据。按照现在企业的发展趋势，劳务派遣制度在北京网通肯定会继续实施下去，那么未来这种制度要作何改善，如5 / 25何改善?在这个研究中可以解决这个问题，为北京网通的劳务派遣制度的完善提供依据，为完善对劳务派遣制员工的激励管理提供建议。二、论文内容简介近年来，外包作为一种战略成了企业管理的研究热点，员工的满意度在企业诊断中也有比较深入的研究，但对于劳务派遣制员工这个处于边缘状态的群体，他们的工作心理，以及对这个弱势群体的激励问题暂时还很少有相关的研究出现。本研究在查阅文献和访谈的基础上研究北京网通劳务派遣制员工满意度评价和激励的问题，关注北京网通劳务派遣制员工的职业期望和价值取向，从人本主义出发，调查影响北京网通劳务派遣制员工工作满意感的因素，了解员工的想法和满意状况，调查员工主动离职的真实原因，为北京网通人力资源管理部门提供具体信息和数据，帮助人力资源管理部门自我诊断和了解现状，以便对存在的问题采取相应的措施，寻找相应的资源给予纠正或完善。本研究还试图针对员工的心理需要设计一套经济合理的激励制度，使员工能为了实现自身效用的最大化而努力工作、提高绩效。北京网通正处在业务转型和企业战略转型的关键时期，本研究试图为北京网通业务外包和劳务派遣制员工制度的发展提供一种科学、有效的评价标6 / 25准，为帮助人力资源管理部门建立一种追求员工满意的企业文化提供相应的后台支持，也为北京网通管理层了解劳务外包的管理现状，为公司决策提供参考。论文内容结构本研究共分为六个部分，依次为：第一章绪论；第二章文献综述；第三章电信行业及北京网通劳务派遣介绍；第四章研究设计；第五章数据统计与分析；第六章研究结果与讨论。各部分的内容分述如下：第一章，绪论：阐明本研究的背景、动机、目的、方法与论文结构；第二章，文献综述：进行相关文献探讨，包括人力资源管理各主要职能外包与企业绩效的关系、企业战略对两者关系的影响、企业规模对两者关系的影响等文献的回顾和评述；第三章，电信行业及北京网通劳务派遣介绍：介绍了北京网通的劳务派遣的相关状况以及为其提供劳务派遣服务的服务商的相关情况；第四章，研究设计：阐明调查问卷的内容与结构、研究变量的设计与衡量、调查样本的选择、资料分析方法等内容；第五章，数据统计与分析：使用数据模型与统7 / 25计分析的统计软件对调查样本进行分析。将分析结果与研究假设对照并讨论获得的研究结果；第六章，研究结果与讨论：根据实证研究的分析结果提出本研究的结论。根据研究结果，本文剖析了影响北京网通劳务派遣制员工满意感的心理因素和企业环境体制因素。在总结劳务派遣制员工激励管理存在的各种问题的基础上，主要针对薪酬、福利等物质激励因素和企业文化、教育培训、职业发展等非物质激励因素提出了有关劳务派遣激励管理操作层面上的建设性的管理建议。三、准备查阅文献名称1 张一驰.人力资源管理教程.第 1 版.北京：北京大学出版社，2001 年 3 月.2 陈晓剑.外包的意义及实现形式.北京：中国人力资源开发，XX 年 8 月号.3 陈曦等.关注员工的满意感. 第 2 版.北京：经济出版社,XX 年 7 月.4 程家.实用心理学.第 1 版.北京：厦门大学出版社,2002 年 5 月.5 高巧依.一线员工的激励问题.北京：中国人力资源开发，XX 年 11 月号.6 金辉.企业你外包了吗.第 1 版.北京：中国8 / 25时代经济出版社，XX 年 1 月.7 刘正周.注重员工满意度.第 1 版.北京:中国人民大学出版社，XX 年 3 月.8 李牟.管理激励.第 1 版.上海财经大学出版社，XX 年 5 月.9 马建军.公平理论与员工薪酬的确立.第 1版.兰州：甘肃人民出版社，2002 年1 月.10 玛丽库克?美?.人力资源外包策略.第 1 版.北京：中国人民大学出版社，XX 年 8 月.11 李小卯.资源外包与 RJ 研究与发展管理.中国总经理网.12 冉斌.员工满意度测量手册.第 1 版.海天出版社,XX 年 3 月.13 王念舟.美国公司人事管理的外包化.第 1版.XX 年 2 月.14 谢宇.统计应用实务.第 1 版.天津:南开大学出版社,2001 年 7 月.15 杨剑.员工激励手册.第 2 版.北京：中信出版社，XX 年 6 月.16 王璞.人力资源管理咨询实务.第 1 版.北9 / 25京：机械工业出版社,XX 年 2 月.17 张苏有.激励导向的薪酬设计.第 2 版.广州：暨南出版社,XX 年 6 月.18 张剑.企业员工工作动机的结构研究.第 1版.北京：北京大学出版社，XX年 3 月.19 曹艳秋.管理制度的缺陷.第 1 版.哈尔滨.黑龙江科技出版社.XX 年.20 方家平.爱立信的退步战略.上海：沪港经济.XX 年.21 刘莲一.建立激励机制应把握的原则.第 5期.北京：中国人力资源开发.XX年.22 吴忠才.运用激励理论调动员工积极性的策略.第 1 版.天津：南开大学出版社，XX 年 10 月.23 吴明隆.统计应用实务. 第 1 版.北京：科学出版社,XX 年 1 月.参考其他文献等.MBA 毕业论文开题报告范文一、课题来源、国内外研究现状与水平及研究意义、目的。 研究的背景10 / 25研究的目的和意义文献综述国外研究现状国内研究现状研究内容、研究方法及其合理性主要参考文献MBA 硕士毕业论文开题报告XX员工绩效考评研究指导老师：学 生：学 号：二一四年一月目录1. 研究的背景与意义. 12. 国内外绩效考评的发展与研究现状. 2国外发展现状. 2国内发展状况.11 / 25. 33. 研究的思路与方法. 44. 研究的主要内容与论文的框架结构. 55. 研究的创新之处. 56. 研究目录. 6在知识经济时代，随着经济全球化和一体化的发展，企业要在激烈的市场竞争环境中生存和发展，人才是发展的关键因素，员工绩效考评则是人力资源管理的基础，企业发展的基石。因此，为了实现企业组织目标，就需要建立和健全员工和部门的绩效考评制度，并配合有效的激励机制，充分调动员工的积极性和创造潜能，持续提高绩效水平。在现代人力资源管理中绩效考评居于核心地位，是企业管理层整合人力资源的有效方式和手段，也是实现企业战略目标的有力保障。公平完善的员工绩效考评体系，能在企业中形成价值创造的传导和放大机制，激发员工工12 / 25作的积极性并促进企业快速健康发展，使企业在市场竞争中立于不败之地；而缺乏有效绩效考评的企业必然会走向人心涣散、管理混乱的局面，难免在激烈的市场竞争中被淘汰出局。1. 研究的背景与意义对于企业，员工的考核评价已经是一种普遍社会现象，在有人群活动的地方，就会有某种形式的考核评价。有衡量才能有管理，通过建立系统化的考核制度，不仅全面、客观、科学地评价企业中被考核者对实现企业整体目标的贡献程度，而且配以合理的激励机制，可以有效地调动个体与组织的积极性和长早潜能，持续提高其绩效水平，促进企业工作效率的提高和多元化目标的完成。绩效考评的重要作用已被越来越多的企业所认识，国内许多大企业已通过各种方式在企业中开始引入绩效管理的理念，建立绩效管理系统，实施绩效管理和衡量，把绩效管理同企业其他管理体系联系起来。一些企业的绩效管理祈祷了一定的效果，但也有写企业绩效管理过程中仍存在着许多问题。企业要生存要发展，就离不开全体员工的努力工作，更需要全体员工持久旺盛的工作热情，要做到这一点，企业就必须建立一个公平、公正的价值评价体系和客观公正的绩效考评体系。在这样的评价体系中，每一个员工的自我价值13 / 25和工作实绩才能获得正确、公正的衡量，从而获得公正合理的激励。企业只有开展系统化、制度化的绩效考评，才能全面了解员工的潜能，发现组织中存在的问题，密切管理层与企业员工合作，消除消极因素，从而有利于组织实施有效管理。通过绩效考评，正确处理和改善企业所有者、经营者和劳动者三者之间的关系，妥善解决劳资纠纷，确保企业内各方之保持和谐合作的关系。企业制定科学合理的人力资源规划和确定晋升、岗位轮换、奖惩和培训等激励方式，创造一种有利企业发展和员工个人成长、使自我家合资在实现组织目标的过程中得到升华、得到实现的内部氛围。员工是企业的细胞，员工绩效考评是企业绩效考评体系的核心，也是进行组织绩效考评的基础，员工绩效考评的好坏直接关系到员工的工作行为、工作状态、工作效果，决定了组织绩效考评能否健康发展。因此，对企业的绩效考评与激励机制的研究具有极其重要的现实意义。目前许多企业逐步认识到企业绩效考评工作的重要性，并开展了大量的尝试性工作。然而，企业绩效考评也是一项艰巨而负责的工作，我国大多数企业尤其是初步起步且管理体制尚不完善的企业，他的绩效考评工作尚处于起步阶段，企业绩效考评基数仍处于探索时期。在企业绩效考评工作中，特别是在考核技术与方法以及考核的质量方面仍存在着许多不足。在绩效评价标准的确定、评14 / 25价指标体系的构建以及不同来源的结果的整合等方面仍有许多待解决的问题。本文研究的 XX 是市政府直属的国有独资企业，于 XX 年 3 月 7 日正式挂牌成立。城投集团公司按照“一年破困转型、二年夯实基础、三年跨越发展”的战略规划，调整组织机构、创新管控模式、细化职能权责，内设“七部一室” ，下设八个子公司，初步形成了“管控集团化、融资多样化、股权多元化、业务板块化、运营市场化、发展产业化”的现代化企业管理体系。未来的城投，将以十八精神为指导，紧紧围绕“全面科学可持续发展”这一主题，以质量效益为目标，以优质项目开发为纽带，以“存量资产、产业、新区开发”为三大依托，组团化推动投融资、房地产、清洁能源和公共服务四大主营板块，努力成为值得信赖的城市运营服务商。XX 现行拥有一套员工绩效考评机制，但通过近年该制度实施与公司员工整体反应情况来看，现行的员工绩效考评办法较为不完善，无法通过该制度的实施来进一步启发员工对工作的热情与积极性，导致各部门工作协调不到位，整体工作效率较为低下。本文将对该考评办法进行详细的分析与研究，就该考评办法存在的问题与改进意见通过专业方法提出自己的建议，以求对公司的跨越式发展做出新的贡献。15 / 252. 国内外绩效考评的发展与研究现状国外发展现状在 19 世纪中后期，企业绩效考评作为一项必要的管理工具在西方发达国家开始兴起。到二十世纪五六十年代以后，以美国为代表的西方国家对企业绩效评价问题的研究进一步深入，评价范围和领域也进一步丰富和发展，并逐步被其他国家和地区应用到企业管理实践中。目前国外较为成熟且具有代表性的绩效考评方法可分为：以美国为代表的能力型绩效考评方法和以日本为代表的开发型绩效考评方法。能力型绩效考评美国社会是以金钱来衡量个人的实用价值的社会，也是以金钱来推动美国社会和企业运行。因此，在员工绩效考评上较为注重个人能力，主要根据企业员工成绩记录以及可见的事实，做出正确公平的测量。如美国的微软公司、英特尔公司、惠普公司等都重视个人的能力，尤其是科研人员的创新能力，并按员工的贡献给他们公司的股票期权，使他们的利益与公司紧密相关。能力型绩效考评模式的优点主要表现在以下几个方面：1. 注重对解决实际问题的能力和事业能力的绩效考评，有利于提高工作效率。16 / 252. 有比较具体的、客观的绩效考评标准，便于执行。3. 绩效考评与提拔、加薪、晋级紧密结合，能起到激励员工的导向作用。 但同时这种绩效考评模式也存在着诸多缺点：1. 在执行过程中仍不同程度地受到较多人为因素的干扰与影响。2. 过于注重现实能力，偏重近期效果，实行即时奖惩，不容易使一个人的长久潜力得到充分发挥。这种能力型绩效考评模式在美国之所以获得发展，是由于美国经济文化的影响。在美国由于容纳了多种不同的民族文化，情况的复杂与隔阂使他们必须讲究现实，注重个人能力的发挥和组织目标的实现，讲求功利、效用、职责。在绩效考评上强调把每个人的能力视为最小单位，根据实际表现与成绩，客观地加以评价，并给予适当的待遇。因此，以能力为标准的绩效考评模式，在美国企业，尤其是高科技企业中得到彻底推行。开发型绩效考评这种考评模式是在引进和消化美国能力型绩效考评模式的基础上，结合日本的国情发展起来的。由于日本本土地域狭窄，存在资源贫乏及人口众多等不利条件，在民族传统与文化上深受中国儒家思想的巨大影响，历来17 / 25讲究礼义人情，全盘接受美国式严格的能力型绩效考评模式比较困难。因此，日本企业为了长久生存和发展，不得不重视人力资源的开发，使他们在消化吸收能力型绩效考评模式的基础上，改革了以往只重视年资、学历，而忽视能力的绩效考评模式，突出强调“能力主义” ，并提出以提高业绩为目标进行员工绩效考评，形成了以职能资格制度为核心的开发型绩效考评模式。如日本的松下公司，他针对管理者工作即便平庸也不会影响收入和职位的这一弊端进行了管理职位人事改革，全面贯彻能力中心主义，将管理人员的年薪差距拉大到了原来的 3 倍，以奖优惩劣，增强工作激励的诱导能量。这种开发型绩效考评模式的优点主要表现在以下几个方面：1. 能刺激员工的学习与工作的积极性，增强人力资源的利用与开发。2. 能提高组织的工作效率与竞争能力。3. 在重视员工个人能力的同时，也注重其潜在价值和其对公司的长期绩效考评，使员工对企业有强烈的归属感，荣辱感。但这种方法也存在着以下缺点：1. 绩效考评过程中仍然会不可避免地受到主观意识因素的影响。18 / 252. 这种绩效考评模式的实行，必须具备一定的社会环境条件，而有些企业则达不到这一点。由于各国地理历史、政治经济发展背景的差异，导致员工绩效考评模式有其各自的特点。美国和日本的绩效考评模式也都是在结合各自国情的基础上逐步发展和完善。国内发展状况如果把我国的历史文化背景与美国、日本等国作一番比较，就不难发现，它们之间有社会政治制度的差异、民族文化历史的差异、社会经济发展水平的差异、价值心理取向背景的差异等等。因此这决定了我国企业不能盲目照搬国外的员工绩效考评模式，必须根据我国的国情，结合企业发展的实际情况，建立相应的绩效考评体系。目前国内企业的绩效考评制度运用尚不完善与成熟。在华跨国公司其绩效考评的做法大都沿用母公司的制度。而国内港台独资企业大多采用目标管理法，一年度为一周期，具体做法是每年年底由总经理召集部门主管协商制定公司总目标，各部门再根据总目标制定部门目标和所属员工个人目标报总经理批准。总目标的设定以公司年度营业目标和预算为依据，部门和个人目标以总目标和岗位职责为依据。目标制定好后，以目标管理卡形式执行，员工每月都要进行填写，做自我分析、检讨，上级主19 / 25管审核并面对面沟通，并每月将双方认定结果上报。在目标完成后，由员工首先对成果做自我评价，然后由上级主管审核、沟通及反馈，最后要定期召开目标管理成果发表会。成果考核结果作为晋升、加薪的参考。对于国有企业，绩效管理的水平参差不齐。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等系列因素。能够从这样两方面去考核是很好的，但是对于如何利学地确定绩效考评的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，许多企业则考虑得很不周到。一般来说，员工的绩效，它可评价的指标部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考评的指标形成了套体系，同时也可以操作化地评价。一些公司的绩效指标，在任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性20 / 25的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行客观的评价。这样的标准，不仅模糊性人而且执行偏差也人。结果，评先进变成评“人缘” ，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有着千篇一律的倾向：不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。但也有相当知名的国有大型企业不但采用了国际上先进的绩效考评方法，也有许多自己独到的地方。如北京城建集团运用平衡计分卡法进行绩效考评，效果不错。有的企业采取全员绩效管理，管理人员绩效实行日、周、月管理。徐工集团所属企业大多采用目标管理法和 360 度绩效评估等。而海尔集团则强调企业文化的作用，鼓励每个人奋斗，强调人的作用，自称为“人本企业” ，因此，它的绩效考评有自己的特色。企业内部实行三工转换制度，将员工分为试用员工合格员工优秀员工。三种员工实行动态转化，使所有员工在动态的竞争中提升、降级、取胜、淘汰。更为严格的是，每次考评后都要按比例重新确定试用员工，如此一来，人人都有危机感。每个月 8 号，海尔都要召开管理者考核例会。考评结果全部用分数体现，一年内，加减分数相抵，低于-6 分者就要被淘汰。在日常考核中使用全方位优化管理法(OEC)，即“日清日毕，日清21 / 25日高” 。具体做法是，制定各级岗位职责及每件事的工作标准，每个人根据其职责，都要建立工作台账，明确每个人的管理范围、工作内容、每项工作的工作标准、工作频次、计划进度、完成期限、考核人、价值量等，为确保其完整性，每个人的台账由其上一级主管审核后方可生效。国有企业大多肩负着保障国家经济命脉，引领社会健康发展的重任，因此对人才的选择有着高质量的要求，同时对这些人才的管理也应该有着高效率、高水平的保障。所以成熟的绩效考评制度对于国有企业来说是至关重要的。但不同性质的企业因工作性质、社会环境及内部体制等均有所差异，我们不能千篇一律的来统一对待，应该具体公司具体分析，这样才能对症下药，从根本上解决问题。作为在国务院进一步深化投融资体制改革、榆林实现跨越式发展和建成晋陕蒙宁中心城市的大目标下成立的市政府直属国有独资公司，XX 承担着更加具体与重要的社会责任。因此，应该通过详细了解 XX 的各方面情况后，进一步完善与改进该公司的绩效考评机制。这样，对员工的个人培养，对公司的整体发展，对社会的持续进步都是意义非凡的。3. 研究的思路与方法不同国有企业大多工作性质不同，同时其内部22 / 25管理体制、发展模式及所处社会环境均有所差异，所以绩效考评方法也应量体裁衣，根据实际情况而定。本文针对XX 的研究方法主要采用定性和关键绩效指标方法相结合来探讨。其中定性主要是依据演绎法，即以理论指导实践。首先，通过查阅相关文献资料，概览现代企业绩效考评制度的现状与发展趋势，研习 360 度绩效评估 、关键绩效指标及平衡计分卡(BSC)等先进的绩效管理思想。接下来，在科学理论的指导下，结合 XX 的实际情况，分析、研究并确定适合本公司的绩效考评方法。而在分析该公司现状时则采用了关键绩效指标的分析方法。相关资料的收集和整理是论文研究的关键。文献资料，即第二手资料，主要是通过阅读书籍、查询相关期刊、互联网共享知识等而获得。而第一手资料，即对 XX人员和绩效管理情况的掌握和分析，是制订绩效考评方法的前提。为了解公司员工对现行绩效考评制度认可程度，作者对公司部分员工进行了开放性访谈，同时也对公司现行的绩效考评制度详细内容进行了分析与研究，借此可以从执行内容、执行对象等多方面的反馈来改进和完善绩效考评制度。4. 研究的主要内容与论文的框架结构本文通过对 XX 的内部组织机构、职能职责划分23 / 25及公司目前运营状况等情况探讨，了解了公司目前存在