中层管理人员培训心得体会

精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创1/8中层管理人员培训心得体会四私董会上学员们思想碰撞，关于团队关于个人，不断从自身挖掘问题，积极剖析自己，认知自己的角色，思考如何转变角色。整个过程中对我触动最大的是如何真正的做到有效沟通。很多问题都是由于无效沟通导致的原因。那么如何避免是我课后在思考的问题首先，洞察力，透过表面看本质。你需要从表面的问题抓出实质问题核心点，实事求是解决问题。在沟通时，对方表达的事个问题，可也许他自己不清楚想解决的问题核心是什么，那我们应该分析问题，引导性了解更好的信息帮忙我们找到问题核心。比如下属积极性不高，作为管理者找下属谈话，我们会想了解他的真实信息，你直接问他，他可能不愿说也可能本身他也找不出自己的原因。这时就需要洞察力，也许通过引导性问题了解他工作之外的生活或他的些观念或他在处理工作上的些方式方法上，洞察到他真正的痛点。然后，找到问题核心点，达到双赢。我们工作目的是更好的为公司服务，那么我们应该抓住个大方向，以公司的利益为前提来沟通，真诚公平的解决问题。不可有先从为主的观念，就事论事，方可化解矛盾。比如跨部门沟通，只为了个人利益部门利益，而损坏公司利益就不行，必须要有大局观。当发生冲突时，应换位思考，理解他人做法，精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创2/8这样更容易达成共识。最后，积极正面的态度，并运用语言的艺术。沟通时态度是积极向上的，语言的运用也很重要，同样想表达的个意思，使用不同的语言会产生出现不同的沟通效果。比如部门协作，工作分工产生歧义。作为管理者命令式下达工作，这样可能影响到下属们的情绪，打击积极性如是在分配工作时，将分配的初衷激励的语言和合理的建议真诚的沟通，那达到的效果应更佳。其实解决有效沟通的办法和建议还有很多，通过这次学习重点让我关注到这三点。我也希望自己在今后工作中改变自己的思路，不断成长。我以前也参加过类似的课程，比如从专业到管理情境领导力等等，坦白说，都是理论偏多，学习效果有限且持续性般。但这次”雄鹰项目”的管理者角色认知课程，改以往的教学方式，在少量的理论授课基础上，重点引入私董会教学，让学员在关怀式的辩论交锋中，突破自我瓶颈参悟管理精髓，让我收获颇丰。上午的教学中，主要是对各个职业发展阶段的管理者角色包括领导技能时间管理工作理念等作了较全面清晰的阐述，重点是线经理这个层级。于我而言，感悟最深的有两方面。首先，加深了对部门总监部门经理这两个不同管理角色的认知，方面有利于明晰自身角色和定位，方面也精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创3/8有利于自己能站在更高的角度去思考及解决工作问题其次，在部门经理这个层面，知人善任教练辅导这两块，自己有较多痛点，如何有效甄别团队成员的优劣势，如何把他们放在最合适的位置上或分配最合适的任务，如何根据每个人不同的成长阶段予以不同的管理行为，如何带领辅导团队成员快速成长等等。下午是本次重头戏，我本人也是期盼良久。选题提问澄清解析建议心得，简单六步，却让我们个个学员深陷其中不能自拔，尤其是最终抽到的题目和大家阐述的问题建议，于我而言，都历历在目。方面，我们站在旁观者的角度，去深度感知及剖析问题，提出我们的看法和建议，另方面，我们也将自己模拟在被提问者的情境下，去体悟自己的应对方式及不足之处。就”如何提高团队积极性”这个问题而言，我觉得作为线管理者，可以考虑从以下几个方面去着手。首先，尽力做好团队价值观工作目标及要求的统，且身为管理者，要做好表率身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍其次，根据每个人的意愿能力成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感再次，转换学习理念，抛弃填鸭式理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化持续化的学精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创4/8习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力最后，做好人文关怀与沟通，对团队成员的好的成绩及时做出肯定和鼓舞，对其负面的情绪压力等及时进行引导和关怀，让团队成员心稳心安。最后，引申出个新的问题，我们这群学员，通过这次课程，进步认知了自己身为管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合，也许我们的认知也就只是停留在当天的课程而已，所以后续更应该不断的将所学付诸于我们的管理实践中，以不断印证及总结优化，最终形成真正适合自己的管理风格。非常有幸参加公司这次组织的基层主管的角色认知培训，通过这次培训，让我个人素质能力又有了次提升，受益匪浅感触颇多，感觉到在工作中除了自身的积极努力之外，还要掌握科学的管理方法，明确自己在组织团体中的角色定位能力优劣提高方法等，故将此次培新总结分享如下明确自己的角色定位团队通常有四种角色专家管理者教练领导者。专家特点是专业知识技术能力管理者主要是负责日常运营中的例行公事琐碎的杂事行政事务教练提供咨询和建议，及时给予反馈以帮助员工获得成长，有计划有步骤地使员工具有某种技能，并且为员工提供发展机会领导者洞察各种趋势，设定目标，协调部门与组织目标，引领变革，激励人心。精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创5/8在现阶段的工作中，我的角色是专家，对于客服主管这职位在物流管理部来说，我是最专业最具有竞争力的。我们很多人都处在这样种境地，角色是专家管理者，但实际上团队公司给予你的期望是成长为名教练领导者，创造更高的价值。明确自己当前的角色和公司希望你成为的角色后，才能科学的规划自己的学习成长方向。二事务管理0的价值往往是由20的活动产生的，因为设定事务的优先级就显得如此重要，你必须专注在最有价值的事情上。在此次课程中，老师介绍了ID图PARETO图选择矩阵图来帮助我们确定事务的优先级。当没有明确的事项和标准的时候，可以采用选择矩阵图帮我们确定问题ID图可以定性分析，通过寻找因果关系和互相影响关系，确定主要驱动性问题和主要后果PARETO图则可以定量分析，并且多次使用。以上三种科学的分析方式可以帮助我们确定事务的优先级。确定自己每天的黄金时段，将既重要又紧急的事务安排在黄金时段，用效率高的时段做最重要的事情，再安排重要不紧急紧急不重要的事务尽量避免不紧急不重要的事务，事实上，些不紧急不重要的事务可能随着时间的推移自己消失掉。精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创6/8结合自己日常工作，利用ID图PARETO图做次分析如下三员工管理将员工的发展阶段分为两个维度和四个阶段，两个维度分别是竞争力和意愿度，竞争力即与目标或任务相关的可转移的知识和技能，需要时间的累积意愿度是达成目标或任务所体现出来的动力和信心。员工发展的四个阶段热情的新手，竞争力底，意愿度高醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，意愿度不稳定独立的成就者，竞争力高，意愿度高。员工的四种发展阶段需要不同的管理方式科学领导，针对第类型热情的新手，需要用指示型领导方式，为员工设定目标，示范如何做，提高其竞争力，认可其热情，肯定并监督过程和评估。针对第二类型的醒悟的学习者，竞争力较低，意愿度底的，需要用教导型领导方式，高指示高支持。第三类有能力但谨慎的工作者，竞争力较高，但是意愿度不稳定的，要采用支持型领导方式，多与下属进行双向沟通倾听，并提供支持和鼓励，以帮助下属独立地解决问题。第四类员工是竞争力高，意愿度高，这种情况即可采用授权型领导风格。我觉得员工管理这章节是很有实用性的，虽然现阶段自精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创7/8己没有员工可以去管理，但是在与领导同事的合作沟通过程中，明确自己和他人的发展阶段，可以有针对性的沟通方式，以提高效率。例如对运输科运输专员而言，高芳耀就是第类员工，有热情，但是竞争力底，所以我在与他的接触中，以教练的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。对于周建超和我自己而言，应该更大程度上靠近第三类员工，竞争力较高，意愿度不稳定，那么平时沟通中，可以互相学习，提高竞争力，形成个良性的竞争氛围，提高意愿度。四员工激励管理是通过他人完成任务，因此作为管理者必须掌握激励下属的技能，充分调动下属的积极性，发挥其潜能，带领团队共同完成任务。激励要遵循的四项原则，即公平原则宁要合理的不公平，不要不合理的公平刚性原则实机原则清晰原则。激励方式又分货币性工具和非货币性工具，货币性工具对于企业而言成本较高，且持续时间不够长，有研究表明，次加薪的激励作用仅能持续两个月。因此非货币性激励工具更为实用，掌握多种类型的非货币性激励工具是个管理者必须的技能。非货币性的激励工具可以有优秀员工进修培训旅游拓展精品文档2016全新精品资料全新公文范文全程指导写作独家原创8/8公开表扬食堂加餐生日祝贺等多种类型。五心得体会在工作中，仅凭热情