[人力资源管理]第七单元 员工离职管理法律法规

第七单元 员工离职管理法律法规,第一节协商解除与员工主动离职,一、合同解除的概念与类型,1、概念：劳动合同的解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。,2、劳动合同的解除类型解除劳动合同的类型（1）合意解除【第三十六条 】（2）单方解除员工单方解除权 预告解除【第三十七条 】 即时解除【第三十八条 】用人单位单方解除权 过错性解除【第三十九条 】非过错解除【第四十条 】裁员【第四十一条 】,二、协商解除,1、协商解除的含义：又称合意解除，是指用人单位与劳动者协商一致，解除劳动合同。2、用人单位的法定情形告知义务。注意：若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金。 3、协商解除与辞职的区别,案例,刘先生是某公司技术部门的一名员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。近年来，刘先生所在的公司因市场竞争激烈逐渐陷入经营困难的状况。为摆脱困境，公司经董事会决议，决定采取减人增效的办法。经与企业工会协商，公司职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：公司提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。,方案公布一周后，刘先生才向公司递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示刘先生提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限，公司可以同意与刘先生协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金，双方于是发生争议。,三、劳动者单方解除劳动合同,1、含义：即具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。具体又可以分为预告解除和即时解除。,2、情形：（1）预告解除 概念：即劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同。两种情形：第一，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。第二，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。,鞠某于2010年9月向单位提出辞职，单位表示同意，但要求其按规定继续工作30天。一个星期后，鞠某又向单位表示不辞职了。单位因已经着手安排人员接替鞠某的工作，并开始进行工作交接，故拒绝接受鞠某撤销辞职的申请。双方遂发生争议，鞠某一纸诉状将单位告上当地劳动争议仲裁委员会，请求恢复双方的劳动关系，继续履行劳动合同。仲裁委审理后，驳回了鞠某的申诉请求。,分析：对辞职申请不能撤销。因为劳动者的单方辞职权是一种形成权，无需用人单位作出承诺，自送达用人单位后即发生法律效力。,讨论案例,冯某于2008年3月与上海某咨询公司（以下简称“咨询公司”）签订劳动合约，约定：冯某担任项目负责人，月收入5.3万元；任何一方提出解约，应提前2个月通知或支付2个月工资作为代通金。2008年8月29日，冯某向公司申请辞职，言明2008年10月28日为解约日。2008年9月3日，咨询公司通知立即终结劳动关系，并结算工资至9月3日止。冯某认为，其申请辞职是附期限的，在该期限未成就时，双方劳动关系并未解除，咨询公司在期限届满前提出解除劳动关系，此系新的、违反合同的约定。2008年10月20日向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，故要求公司支付解约代通金10.6万元及解约补偿金4338.38元。,问题：双方约定提前两个月通知解约，劳动者提前通知解约后，用人单位未满两个月通知期终止劳动合同，是否违法？,（2）即时解除： 即劳动合同法第38条规定的情形。包括一般违法型和严重违法型。又称特别解除权。一般违法型：第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的 （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （七）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的； （八）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,严重违法型：（一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； （二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。注意：对于劳动者可即时解除劳动合同的上述情形，劳动者无须支付违约金，用人单位应当支付经济补偿。,案例,王某早在1986年起便入职某工贸公司工作，2007年年底王某与工贸公司签订了无固定期限劳动合同，约定王某执行标准工时制度，工资标准按北京市有关规定执行。在职期间王某因为工作性质，经常被工贸公司安排在休息日及法定节假日工作，工贸公司则按照休息日加班费50元/天、法定节假日加班费40元/天的标准支付王某加班费，王某每月实发工资2000元左右。2009年因工贸公司经济状况等原因，将王某每月工资降至1500元左右，但仍安排王某休息日加班，却不再支付加班费用。,根据王某的考勤表核算，20009年1月至5月工贸公司共计安排王某休息日加班20天、法定节假日加班4天，王某找到公司负责人要求按照国家法律规定支付其加班费，但工贸公司却明确表示不再支付。2009年5月18日，王某以工贸公司不支付加班费、拖欠其工资为由向公司经理递交了书面辞职申请，但该公司经理却拒绝收取王某的辞职信，王某此后也不再到工贸公司工作。2009年6月，工贸公司通过报纸刊登声明，要求王某于3日内来公司报道，否则按旷工解除劳动合同。,王某向仲裁委提出申请，请求支付加班费和解除劳动合同经济补偿金。案件审理中，工贸公司认可王某确实是向其公司人事负责人提交了辞职申请，但其公司当时并未收取。对于与王某的劳动关系，虽然工贸公司登报声明，但从未与其解除劳动合同，故不同意支付王某解除劳动合同经济补偿金。,四、员工违法解除劳动合同的后果,1、赔偿损失。劳动合同法第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。该损失一般只限于给用人单位所造成的直接损失。包括：招录所支付的费用、培训费用、对生产经营所造成的直接经济损失、劳动合同所约定的其他赔偿费用。2、支付违约金。如劳动者与单位存在服务期或者竞业禁止中对违约金有约定的，劳动者违法解除劳动合同，用人单位可以要求支付相关违约金。,案例,张某原系市某油漆股份有限公司工程师，且是该公司汽车漆设备引进安装项目的主要负责人之一。2003年12月10日，公司与张某签订了为期5年的劳动合同。同年，公司送张某等去日本考察培训。张个人用去考察培训费用27000元。20055年6月27日，张某向公司递交辞职书，第二天离开公司，耽误了进口设备的安装工期。张某离去后，该公司另派两名工程技术人员接替张的工作。因为张某的辞职，公司被迫多花费用22637元。2005年8月，张某应聘到某市某油漆厂承包设备安装工程，随后被该厂续聘至2006年2月20日。在该厂工作期间，张某领取了工资并享受了福利待遇。,第二、根据劳动法第九十九条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位依法承担连带赔偿责任。” 劳动争议仲裁委员会受理此案后，在确认张某与申诉人劳动合同合法有效的前提下，认定张某的行为构成违约，应承担违约赔偿责任；同时，某油漆厂招用尚未解除劳动合同的劳动者的行为，对原用人单位造成了一定的经济损失，应当承担连带赔偿责任。仲裁委员会据此裁决张某与某油漆厂给付申诉人油漆公司经济损失43000余元。,五、员工辞职反悔问题,余小姐是某公司的出纳。2009年6月10日，她因个人原因向公司提出书面辞职申请，希望于2009年7月9日与公司解除劳动合同。公司收到辞职申请后未置可否。余小姐遂制作了一份非常详尽的交待报告后，于7月9日离开了公司。7月12日，余小姐查出自己怀孕了，便马上赶回公司要求在原岗位继续工作。她认为，法律明确规定女员工怀孕期间用人单位不能解除劳动合同，更何况从提出解除劳动合同申请至今公司都没有给过任何回应，解除劳动合同只是自己意愿，劳动合同实际并未解除，公司理应恢复其工作至哺乳期结束。公司认为她的说法有一些道理，但又觉得余小组这样做只顾自己的利益，于情于理都欠妥当。那么，是否应当恢复余小姐的劳动关系呢?,案例,张某于2006年9月18日入职上海某市场服务公司（以下简称“公司”），担任财务部信贷主任。2010年5月12日，公司双方签订了协商解除劳动关系及过渡期合同，载明公司双方同意于2010年6月11日（“解除日期”）解除劳动关系，工资结算至2010年6月11日，公司应支付张某经济补偿金等离职结算款项为102,713.32元。2010年6月13日，张某至上海市闵行区妇幼保健院就诊，检验报告单显示妊娠试验阳性，而且系在签署协商解除劳动关系及过渡期合同之前怀孕。张某随即电话告知公司，告知公司自己已经怀孕，要求与公司面对面协商处理，公司口头答复双方已经解除劳动关系。双方协商未果，2010年6月24日，张某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求与公司恢复劳动关系。,第二节单位合法辞退员工的法律途径,一、单位行使法定解除权1、过错性解除（1）含义：又称即时解除，是指在劳动者存在过错的情况下，用人单位无需向对方预告就可以随时通知解除合同。用人单位有三种单方解除合同权，第一种是过错性解除权，就是劳动法第二十五条和劳动合同法第三十九条规定的内容。,（2）情形：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；即以欺诈胁迫的手段，或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立合同的（六）被依法追究刑事责任的。（3）后果：企业可以随时解除，而且不需要支付任何补偿金。,案例,杨某于1997年10月21日进入上海的一家彩印包装公司（以下简称“包装公司”）工作。双方签订的最后一期劳动合同期限自2007年10月21日至2008年10月20日。2008年6月10日至13日，杨某未至包装公司工作。6月13日，包装公司出具公告，内载：“现由于本公司员工杨某于2008年6月10日至2008年6月13日无故旷工累计已达4天，根据本公司管理制度及员工守则第四章第七条请假程序、第八条核准权限之规定“凡无充分理由，员工无故旷工一天作甲类过失处分三天以上（含三天）给予丙类过失处分并除名。为了加强各项制度的严格执行，现根据公司制度规定予以杨某丙类过失处分并予以除名处理，”6月16日，杨某前往包装公司上班时得知其已被除名。,杨某不服公司的出名决定，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求包装公司支付其解除劳动合同的赔偿金13800元等。一审审理后认为，包装公司未证明已告知杨某员工守则的内容，故该公司解除劳动合同不妥。杨某要求获得赔偿金于法有据。一审法院判决包装公司支付杨某解除劳动关系的赔偿金13800元。,原审法院判决后，包装公司向本院提起上诉，请求撤销原判，改判公司不支付杨某赔偿金。包装公司诉称，杨某签收过员工守则，故知晓其中的内容。该公司基于杨某无故旷工的行为，根据员工守则的规定解除劳动合同并无不当。包装公司为证明被杨某签收过员工守则，向二审法院提供了有杨某签名的三级安全教育表复印件，该表中载明杨某参加了员工守则的培训。杨某对三级安全教育表的真实性无异议，但表示其签字时没有看到过员工守则。杨某则不接受包装公司的上诉主张，其仍然坚持在原审中的观点，即：1、其并不知晓员工守则；2、2008年6月10日至当月13日期间其系事假而未出勤，其申请事假也得到了厂长的口头批准。,二审法院审理后认为，劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度。杨某坚持认为包装公司从未告知其员工守则的内容，但根据包装公司向本院新提供的证据显示，杨某已接受了员工守则的培训。杨某虽然否认签字时看到过员工守则，但未提供证据证明此项主张，故本院不予采信。在此情况下，该员工守则适用于杨某。2008年6月10日至当月13日期间，杨某未正常出勤，虽然其主张已请事假并获得厂长的口头批准，但同样没有提供证据佐证，故本院也不能采信。由于杨某无故缺勤，包装公司依据员工守则的规定解除劳动合同确无不当；该公司无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。,需要指出的是，在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者均应当恪守诚实信用的原则。作为劳动者，诚实信用原则表现在其应当忠实履行勤勉的义务，该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。杨某无故缺勤四天，已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。所以，即使包装公司没有向其告知员工守则的内容，也不妨碍该公司解除劳动合同行为的正当合法性。2009年8月28日二审法院作出判决，判决撤销了一审判决，驳回了杨某要求包装公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。,案例,蓝姆公司以李某1月至6月记过处分达6次为由开除李某。蓝姆公司出具的解聘书中解聘原因记载：2010年1月至今多次违反公司规章制度，受公司记过达6次，并拒不接受各级领导的批评教育，根据员工手册第108条规定，给予开除。该解聘书总经理鲍宇于同年6月7日签字；直接主管詹建国、部门经理戎济华于6月8日签字。蓝姆公司制定的员工手册第108条第一款规定：职工有下列情形之一，经查证属实的，每次记过1次，并罚款100元到200元；一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，公司有权予以辞退：（1）无正当理由不服从公司正常调动或上司的工作安排，经批评教育予以悔改的；（2）在公司无理取闹（包括不积极配合门卫正当的询问、查验及登记等正当履职行为，故意刁难、辱骂、殴打门卫，或强行进出公司的），打架斗殴，诽谤、诬陷或威吓其他职工，未造成严重后果且批评教育予以悔改的。,2010年7月9日，李某向上海市松江区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求蓝姆公司：1、支付李某违法解除劳动合同赔偿金28,800元；2、支付李某2010年1月20日至6月7日无理由扣款870元；3、支付李某2010年1月22日无理由记旷工的3天工资331元；4、缴纳李某2010年6月外来从业人员综合保险。同年7月30日，该仲裁委员会以松劳仲（2010）办字第2743号裁决书作出裁决：一、蓝姆公司于裁决书生效后十日内支付李某违法解除劳动合同的赔偿金28,800元；2、蓝姆公司于裁决书生效后十日内退还李某罚款870元；3、蓝姆公司于裁决书生效后十日内支付李某2010年1月22日扣款43.66元；四、李某的其余请求不予支持。裁决后，蓝姆公司不服，向原审法院提起诉讼。,本院认为：通过符合法律规定的规章制度实行行政管理，是法律赋予用人单位的自主权。而对于员工是否实施了违反规章制度的相应行为，在劳动合同双方之间存在争议时，提出肯定主张的用人单位负有举证的义务。在本案中，上诉人向法院提供了其对被上诉人进行处罚公告的相关证据，但该处罚公告属上诉人的单方意见陈述，并不属于证明被上诉人是否实施相应违规行为的直接证据。上诉人此外还提供了相应的录音资料，但该录音资料表明双方在解决问题过程中的交涉，反映了双方的不同意见，尚不能直接得出被上诉人确实存在6次违反公司规章制度的情形。基于上诉人未能就其主张提供证据加以证明，故对其上诉请求本院不予支持。原审法院根据其认定的事实所作的判决正确，本院予以维持。据此，依照中华人民共和国民事诉讼法第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。,2、非过错性解除（1）含义：又称预告性解除，是指劳动者在不存在过错但存在用人单位依法可以单方解除劳动合同的情况下，用人单位在提前通知或者支付一定的代通知金后，可以单方解除劳动合同的方式。（2）情形：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍然不胜任的，用人单位可以解除合同。（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，使原劳动合同无法履行，经当事人协商，不能就变更劳动合同达成协议的。,注意：我国在设计用人单位的非过错性单方解除权时，就要求用人单位必须做到以下几点：第一，用人单位要提前三十天，书面通知劳动者，让劳动者在解除合同之前有一个心理准备，以便他对解除合同以后的打算提前做出安排。第二，用人单位要向劳动者支付解除合同的经济补偿金。,案例,2005年1月，某食品公司以“田某患传染性疾病，不适合在食品行业工作”为由，提出与职工田某解除劳动合同。田某对此不服，向市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司继续履行劳动合同，并按照劳动合同规定享受医疗期待遇。经查：某食品公司系一家中外合资企业，职工田某是该公司饼干车间的操作工。2003年10月被该公司招录为劳动合同制工人并签订了3年期限的劳动合同。2004年12月公司组织职工到医院进行体检，田某被查出患有乙型肝炎。公司认为，国家卫生部门明文规定，患有传染性疾病人员，不能从事食品行业工作。田某患有肝炎，属于传染性疾病，因而决定与田某解除劳动合同。,仲裁委员会认为，职工田某在合同期内，其权利是受法律保护的。按照双方签订的劳动合同约定，“乙方患病或非因工负伤可根据工龄长短享受医疗期，本企业工龄不满3年的给予3个月的医疗期”。据此，公司应按照劳动合同规定履行义务，给予职工3个月的医疗期。在医疗期未满的情况下，公司解除劳动合同是错误的。经调解，双方达成协议：补发田某2005年1月份的病假工资；给予田某3个月的医疗期，在医疗期内田某的医药费按规定予以报销。,3、裁员（1）裁员的界定：裁员必须裁减人员20人以上或者不足20人，但占企业职工总数10%以上的。否则是普通的解除合同的情形。（2）裁员的理由：第一，依照企业破产法进行重整的。第二，生产经营发生严重困难。第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,（3）企业裁员要遵循法定程序：第一，企业必须提前三十天向工会，或者全体职工说明情况。第二，企业要听取职工或者工会的意见。第三，企业要向劳动行政部门报告，然后才可以裁员。,（4）裁员保护：对象限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条（预告解除）、第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。,优先留用裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,优先录用用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。优先录用的条件：第一，6个月内招新人的；第二，必须通知被裁减人员；第三，在同等条件下优先招用被裁减的人员。,案例,李某于1996年3月入职于某塑料有限公司担任司机，双方签订书面劳动合同，并从2008年3月26日起签订无固定期限劳动合同。2010年3月9日，该公司以“车辆减少、人员富余、需精减人员”为由解除了与李某之间的劳动关系。2010年3月12日，公司通过银行转账方式，向李某支付了解除劳动关系的经济补偿金。2010年3月，李某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。,本案争议的焦点问题是：能否认定该公司客观情况发生重大变化？通过银行转账方式支付经济补偿金，能否认定双方协商一致解除劳动关系？,讨论案例,在中兴通讯股份有限公司（以下简称中兴）深圳总部工作近两年的陆鑫,春节前几天跟公司签了解约协议。他在年底的最新一次绩效考核中“被C”,公司以“工作不能胜任”为由将其辞退。自2009年以来,中兴内部开始严格执行每半年一次的员工末位淘汰制度,每个部门都有5%左右的硬性指标,强制淘汰员工。末位淘汰制合法与否？,二、用人单位不得解除劳动合的规定,劳动合同法第四十二条 ：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条（预告解除）、第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。注意：单位对以上情况不得预告解除与裁员，但可以基于过错解除。,三、经济补偿,1、支付经济补偿情形：第一， 用人单位存在过错的情形下，劳动者通知解除劳动合同的；第二， 用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；第三， 单位预告性解除的；第四， 单位裁员的；第五，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项（劳动合同期满的）规定终止固定期限劳动合同的;第六、用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;第七、法律、行政法规规定的其他情形。,2、经济补偿的标准劳动合同法第四十七条： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。,理解：（1） 工资低于当地月社会平均工资3倍时，按照劳动者解除合同前12个月平均工资支付，且不受年限限制。（2） 工资高于当地月社会平均工资3被时，按照月社会平均工资的3倍计发，且补偿的最高年限不得超过12年。平均工资，通常指某一地区或国家一定时期内（通常为一年）全部职工工资总额除以这一时期内职工人数后所得的平均工资，通过该时期该范围全体职工的工资总额与职工平均人数之比而得到。国家统计局每年有相关数据公布。,案例,2009年3月，老张像往常一样到公司上班，下午公司人事部经理突然来到他所在的部门，宣布公司因效益不好决定裁员，并告知老张被列入裁员名单，限他2小时内离开公司，同时承诺公司将按照高于法定标准，以“N+2”的方式支付经济补偿金。所谓“N”即给予每工作一年补偿一个