人力资源管理各大模块全套培训素材-第五讲 员工培训与发展

第五讲 员工培训与发展,2012-12-12,2001年9月,人力资源管理第五讲,2,造物之前先造人培训的三个目的：技能；培养强化员工的献身精神（团队精神）；吸引人才。,2001年9月,人力资源管理第五讲,3,培训与开发、教育用词上略有偏重不同教育是指学习一般性的知识。（基础知识）培训是指：教给被训者与现在的职务有关的， 必要的知识、技能；（专业知识）开发是指为将来发展做打算的，有长期眼光； （背景性的广度知识）,2001年9月,人力资源管理第五讲,4,一、教育培训：,（一）形式：根据学习方式分成：1代理性学习2亲验性学习（案例，做游戏，心理测试）根据时间、场所等可分为OJT（On-the-Job-Training）一边干一边学，在岗培训OFF-JT（Off-the-Job-Training）脱产培训,2001年9月,人力资源管理第五讲,5,1、OFF-JT，即脱产培训,作用播种发芽整修田地二种重要培训 新员工培训（Orientation引导活动）晋升培训（如：初级董事会（Junior board）或“复合管理”）,2001年9月,人力资源管理第五讲,6,Orientation（P212）,重视新员工培训1）有“文化冲击”，社会化2）比较敏感，容易接受来自组织环境的各种暗示问题：1）浮光掠影式2）填鸭式,2001年9月,人力资源管理第五讲,7,2、OJT在岗培训： 如：工作轮换特征是：一些无法描述的技能只能通过OJT，模仿。如高层管理人员培训的一种重要方式-“助理”职务成本低。一般OFF-JT是辅助、完善OJT的，OJT比OFF-JT更经济，成本低，不影响生产。 训练的成果反馈非常快，既有上司评价，又可从工作效果中看到。直属上司的影响力非常大，所以要注意实施培训的人也应当接受训练，进行有关指导方法的全面培训。,2001年9月,人力资源管理第五讲,8,小池和男的“技能形成理论”,把工作分为：平常的工作usual operations ，通过OFF-JT不平常的工作unusual operations，OJT更有效 应付变化：如新产品、生产量变化、劳动者构成、生产方式的变化；为了应付变化，应该进行多能工化（工作扩大化）， 应付异常：故障等的对应（能早发现、找原因、处理）；为了应付异常，要重视“知的熟练”，靠长期积累的工作经验，纵向的，（工作丰富化）,2001年9月,人力资源管理第五讲,9,日本企业OJT的形式：,1、师傅带徒弟2、QC Circle，质量圈，3、提案制度4、工作轮换（培养多面手）5、5S教育6、生产情况反馈角 7、早晚会,2001年9月,人力资源管理第五讲,10,（二）员工培训系统模型：5环节,1培训需要的确定：3层次分析2培训目标的设置：技能、知识、态度3拟订计划4实施计划5总结评估,2001年9月,人力资源管理第五讲,11,区分培训需要与管理需要培训的皮格马力翁效应 皮格马力翁（Pygmalion）与加拉蒂亚（Ga Latea）制定计划时6W1H WHY、WHO、WHOM、WHAT HOW、WHEN、WHERE计算机培训的应用,2001年9月,人力资源管理第五讲,12,职业发展/生涯开发 /生涯管理/职业计划Career Management、Career Development西门子哲学“为了员工的事业，而不仅仅为其工作进行培训”,二、员工职业发展,2001年9月,人力资源管理第五讲,13,（一）职业发展理论,1、含义工作生涯：是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。,2001年9月,人力资源管理第五讲,14,2、生涯发展阶段（P218）,针对职业生涯、可以分成四个发展阶段：30岁：初期职业生涯阶段：寻找适合自己的组织；2545岁：中期职业生涯阶段：在组织中确立自己的职位，发展方向，并沿着它发展。（立业期）4060岁：后期职业生涯阶段：对中期进行检讨，并选择是维持自己成就、还是继续成长、还是衰退？（守业期）55 岁：引退阶段：1是继续在组织中贡献，维护自尊自我价值2为退职后生活设计准备，要因为退职而颓废。也有的分为“开拓、奠定、保持、下降”阶段,2001年9月,人力资源管理第五讲,15,确立期,下降期,20,40,65,年龄,生涯状况,危机期,2001年9月,人力资源管理第五讲,16,2535是确立期，最大关键是确认自己的“生涯志向”、生涯志向主要有四种：entrepreneur(内部企业家)、“斗士”型Jungle fighterGeneralist（综合管理人员）、“赛手”型gamesmanSpecialist(专门职、技术职)、工匠型，craftmanMembership（一般性员工）、“企业人”型corporate Man职业发展中的系留点（职业锚）Career Anchor（P225）另外、还有组织、地域取向4045岁又是一个转折点，“危机”,2001年9月,人力资源管理第五讲,17,（二）生涯开发方法,1、按各个人生涯志向，准备好多重选择可能性，并揭示出各个职位的流动方向、晋升路线，使员工能依此确定个人的发展机会和途径。比如说专门职制度，就是其中一种选择。复线式人事管理制度。佳士客的综合职、地区专任职、专门职,2001年9月,人力资源管理第五讲,18,2、建立本企业的人力资源档案，根据员工的不同年龄、职位、才能、价值观等，设计不同的教育方式和培养方案。佳士客培养海外要员的生涯模型日本IBM “生涯设计研讨与退休后生活援助计划”，,2001年9月,人力资源管理第五讲,19,佳士客培养海外要员的生涯模型,年龄,工作能力,22,24,30,30,34,40,46,初级研修,海外留学,中级研修,赴任前研修,高级研修,国内部门经理,海外部门经理,海外企业负责人,2001年9月,人力资源管理第五讲,20,3、要鼓励和帮助员工妥善制定个人的发展计划，并加强员工与企业的沟通，使其个人生涯目标与企业发展目标一致。组织生涯发展的工作模型强调：组织生涯发展是组织生涯管理与个人生涯计划活动相结合所产生的结果。通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源要求与个人生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。个人也开始重视自己管理职业计划。,2001年9月,人力资源管理第五讲,21,组织生涯发展的工作模型,生涯计划具体过程：1职业选择2单位选择3工作分配选择4生涯自我发展。生涯管理具体过程：1招聘、挑选2 HR分配3评估（能力和潜力）4培训与发展,组织生涯发展,生涯计划,生涯管理,个人,组织,2001年9月,人力资源管理第五讲,22,4，由于企业里帮助员工制定规划符合企业发展和个人需要的生涯计划的是各级主管干部，所以人事部门必须对他们进行教育、建议，及时提供信息。,2001年9月,人力资源管理第五讲,23,日本企业专门职制度指对高级技术人员的管理企业特有的技能 vs 行业通用的技能多项选择式生涯管理（复线型人事制度）,2001年9月,人力资源