人力资源部年度工作总结及年度工作计划

成功贵有恒人力资源部2011年度工作总结及2012年度工作规划报告人XX时间2011年12月9日第一章2011年工作总结1一、建立健全合法规范的人力资源管理制度和流程1二、建立绩效导向的薪酬体系3三、建立培训体系并有效实施。3四、制定了各部门职责及各员工的岗位说明书4五、根据组织结构图为企业配置人才5六、整理员工档案，有效预防劳资纠纷5七、配合公司各种外审，将员工的保险和档案重新调整调动5八、无锡XX、江苏XX的制度建立、人员分流和解雇6九、部门人才培养6第二章2012年工作规划6一、建立健全并有效实施开放创新的人力资源管理制度6二、为企业中高层管理人员及技术骨干制定职业生涯发展规划6三、在绩效和薪酬管理方面，分步进行改革7四、结合企业战略规划的培训7五、建立有效的招聘渠道，加强对销售人才和技术人才的招聘8六、建立持续激励的管理制度8七、建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展9第一章2011年工作总结光阴似箭，岁月如梭，转眼一年又要过去了。一年来，在人力资源部全体成员的共同努力下，除圆满完成正常的人事工作以外，在人力资源开发管理方面还作了不小的改善和提高，XX的规章制度逐渐健全并有序执行，但XX公司却经历了从逐渐扩大到缩小生产规模甚至歇业的一个艰难的过程。现将这一年中人力资源部的工作简单总结如下一、建立健全合法规范的人力资源管理制度和流程合法规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度工作汇报制度、考勤管理规范、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理规范、期权奖励的规定、招聘管理规范、会议管理制度、奖惩制度、劳动合同管理制度、调岗调薪管理制度、员工自愿服务承诺、保密与竞业协议、人才培养与人才梯队建设管理办法并在此基础上修改的公司的员工手册；通过员工调查，写了人力资源管理诊断报告并制定了人力资源战略规划。规范了人力资源部各项工作流程面试标准化工作流程、薪酬福利管理流程、员工供给预测流程、员工管理流程、员工离职管理流程、员工培训管理流程、员工投诉处理流程、员工需求预测流程、招聘推荐流程、毕业生招聘流程、一般社会招聘流程、员工重大奖励流程、结构性人员调整流程、岗位描述和人员编制流程、职业生涯设计流程、员工晋升流程、专业技术职务聘任流程、劳动合同管理流程、考勤管理流程、人事纠纷处理流程、员工待岗流程、员工辞职流程、员工解聘流程、培训需求计划流程、培训管理流程、绩效管理体系建立和修改流程、部门绩效管理流程、员工绩效考核结果申诉流程、工资调整流程、奖金发放流程、员工信息管理流程、人力资源规划流程、工伤报销流程等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照规范的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但有很多制度和流程仍然是纸上文章由于我们的部分管理干部不肯得罪人且部分干部管理水平不高，管理意识不强，甚至认为管理职工是人力资源部的事情，与职工联合起来蒙蔽人力资源部，绩效考核时给人人打高分，失去了考核的意义，平时随便给下属的考勤补单签单签字，致使考勤管理存在很大难度。公司从干部到普通职工学习的欲望不强，因大家在这个安逸的环境中，危机意识缺乏，不思进取、不肯学习，致使培训工作很大程度上流于形式。各部门基本上有了办事流程，虽然有了流程，但是不按照流程办事，出了差错也不去追查责任，致使很多流程只是纸上文章。要想使这些制度和流程落到实处，必须从公司一把手开始狠抓，执行不到位的严肃查处。二、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对员工工作业绩、工作态度和领导能力多方面进行了考核。但是公司绩效考核制度虽然试行近6个月，仍然存在很大问题。由于绩效考核初次实行，大家不明白指标如何科学的提取、不知道该如何把关键指标与公司目标相联系，甚至很多部门也不知道本部门的工作目标，工作没有计划性，只是随时跟着上级指示在做工作，所以感觉“我公司不好绩效考核”。因此我们必须明确公司的目标，并分解到各部门，分解到每个月、每个人，这样才会少做很多无用工作，少走弯路，将每个人的每一天工作与公司目标紧密结合。还有很多本来绩效不高的人，对绩效考核有抵触情绪，而且本公司的言论一项比较自由，他们总说很多煽动大家情绪的消极的话，给考核工作也带来很大的难度。再者，因为是绩效考核的预热阶段，考核结果没有与当月的薪资挂钩，所以，大家也没有重视，随便打分。三、建立培训体系并有效实施尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2011年建立了培训体系，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自大型企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成同样的工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定员工培训管理规范，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、基本操作培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。2011年培训计划及实施情况如附表1本年培训共99场，参加培训1140人次，培训计划执行率预计100（12月计划还未执行）。本人备课并组织培训了非人力资源经理的人力资源管理、积极的心态、心灵成长、从心突破，创造卓越人生、做一名出色的主管、培训培训师、绩效考评辅导、靠结果生存、赢在执行等课程，另外还准备了心甘情愿带人带心的领导术、成功从优秀员工做起、塑造管理者的性格魅力、问题员工的处理技巧、离场管理等课程，准备组织相关人员进行培训。本年的整体的培训效果仍存在以下问题A通过分层次有针对性的培训，公司员工对操作规范有了了解，提高了员工的生产意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。B管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，由于管理人员工作较忙，培训的出勤率不高。C各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。D对公司内部员工的培训，培训面不够广，培训内容针对性不够强，部分人员虽接受过一些相关培训，但距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。四、制定了各部门职责和各员工的岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。但岗位职责和岗位说明书仍然有如一纸空文。因我司制度执行还不到位，绩效考核还没落到实处，大家对待岗位职责往往视而不见，“做不到位又能怎么样你这么写我未必会这么做。”依然我行我素。所以这些都必须与绩效、晋升、奖励相联系方能不空。五、根据组织结构图为企业配置人才2011年是两个XX公司的人员需求最多的一年，由于切割钢丝行业是一个专业性较强的行业，市场相对较为年轻，企业所需人才集中在少数几个优秀的厂家，但是对于一些专业性较强的人员，例如切割技术人才等并未建立有效的专业招聘渠道，而且包括XX企业优秀的骨干人员缺乏，人才储备不到位。1、人员到岗情况如附表2无锡XX招聘了118人次，XXXX招聘了56人次，合计招聘了174人次；2、招聘情况本年招聘渠道如下招聘渠道费用通知人数录用人数51JOB网免费试用114中华英才网1800元/年6723中华论坛网免费111校园招聘介绍17（实习）13人才市场1500元/5场12698天下人才网免费11其他免费34六、整理员工档案，有效预防劳资纠纷今年人资部的办公室搬至楼下，将所有的资料及员工档案都进行重新整理，纸档和电子档逐一对号，并建立了培训档案。逐一审查了劳动合同的签订状况，并将漏签和过期的全部补签。从新员工入职填写资料和老员工的送达地址的填写，以及自愿服务承诺书的签订，有效预防劳资纠纷。七、配合公司各种外审，将员工的保险和档案重新调整调动公司今年进行高新企业申请以及14000和18000等几个体系的外审，人资部根据需要将相关符合要求的员工的保险和人事档案都进行了调动和调整。八、无锡XX、江苏XX的制度建立、人员分流和解雇经过一年的震荡，自2011年初起，江苏XX、无锡XX从起步到慢慢发展步入正轨，人员配置基本到位。后来因为国际大环境的影响以及内部管理和技术的不成熟，导致无锡XX歇业，江苏XX也缩小规模。人资部在此过程中，从招聘、考核、组织结构调整、薪酬结构调整、制度的制定完善到最后的人员分流、解雇，配合每一项作了大量的工作。九、部门后备人才的培养去年年前进入公司以后，公司成立了人力资源部，原来只有倪瑛在做传统的人事工作。对于人力资源管理和开发体系知道的不多，做得也远远不够。为了节约用工成本，招来了一位基础更弱的闫苗霞。所以部门工作要想做好，势必要对她们加强辅导和培训，每件事情都给予指导，怎么做才好，为什么要这么做，让她们在思想上认可了，才会落实到行动上的认真和到位。另外，每周利用部门例会的时间，对她们进行职业生涯激励、思想认识的提高，使她们无论在业务素质上还是思想境界上都有了大幅度的提高。尤其是倪瑛，在我的不断的激励和心理疏导以后，变得快乐了、开朗了，工作也会主动积极、自动自发的去做，业务能力也有了大幅提高，让我深感安慰。江苏XX的人事专员，也是从外面招过来、对人事工作都一窍不通的人，我每次去盱眙，白天忙不过来的话，晚上都会抽空对她进行指导，平时利用电话和QQ对她进行指导，她本人也非常认真和好学，现在已经基本上能胜任工作。第二章2012年工作规划因为国家西部开发，销售形势有所好转，公司人员比较稳定。根据公司“以销售为中心”的这一战略目标，针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度，制定并实施有效的绩效考核和薪酬方案，加强人员的培训和开发，使人力资源工作真正落到实处。一、建立健全并有效执行开放创新的人力资源管理制度当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放的。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。2012年度企业将拉动人力资源管理制度的变革。制度基本初步建立，但执行依然有很大困难，阻力很大，因此要加大执行力度，加大人才储备，不能适应变革者要换成新鲜血液。二、为企业中高层管理人员及技术骨干制定职业生涯发展规划一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。行动是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要帮助大家形成具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。职业生涯规划的作用在于帮助员工树立明确的目标与管理，运用科学的方法，切实可行的措施，发挥个人的专长，开发他们的潜能，克服生涯发展困阻，避免人生陷阱，不断修正前进的方向，最后获得事业的成功。职业生涯规划是满足人才需求，留住人才之手段。我们知道，人才的流失原因主要有三个方面一是报酬问题，待遇偏低，人才难留，这是人才流失的重要原因之一；二是才能发挥问题，一个人才在某一岗位上，如果才能得不到发挥，专长得不到利用，也不会安心工作，迟早也会溜号；三是社会角色问题，对于一个人才而言，尽管待遇较高，才能也得到了发挥，但如果没有适当的职务，心理也是不平衡的。因此人们对能力的大小有一个认同理念，往往认为职称和职务的高低是一个人能力大小、贡献多少的体现。如果不能量其才，任其职，担任一定的角色，人才也难以留住。所以2012年，人力资源部要帮助公司关键人才设定职业生涯规划，并帮助其成长、实现规划。三、在绩效和薪酬管理方面，分步进行改革一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。公司绝大部分员工采用基本工资、岗位工资加绩效工资的形式发放。绩效考核需要强化月度考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。因本公司的薪酬水平在同行不占绝对优势，所以要想吸引同行业绩优秀者而对内部员工又不造成重大打击，因此内部的技术等级工资制必须建立，使得高薪有所据，员工心服口服，并使内部员工也有了奋斗的方向和目标。四、结合企业战略规划的培训企业进入成熟阶段，竞争加剧，需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建设内部培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。2012年内训课每周安排一次。内部讲师队伍今年已经建立，明年将扩大内训师队伍。明年年初我们将组织所有新老培训师，进行赛课，评定初级、中级和高级内训师，发放相应等级的课时补贴。初步规划如下培训体系框架管理类培训技术（生产）类培训销售类培训市场开拓培训销售技巧培训优质服务培训新员工培训管理技巧培训技术管理培训操作技能培训质量管理培训设计流程培训无损探伤技术培训行车叉车技术培训行政管理流程培训质量安全流程培训人事管理流程培训质量体系及流程培训安全管理培训项目管理培训成本管理培训沟通技巧培训电工技术培训其他技术培训五、建立有效的招聘渠道，加强对销售人才和技术人才的招聘2012年公司侧重有经验的销售人员及技术人员，由于工厂的专业技术工人最近有被挖走的现象，我司要在不断培养的同时，加强外部招聘和同行挖掘。2012年招聘渠道因公司人员相对稳定，招聘有相关经验的销售人员和技术人员需要同行挖掘和网络招聘为主，今年依然选择与中华英才网合作，并和相关学校建立好联系，准备培养储备一些素质高的人才。六、建立持续激励的管理制度管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2012年将建立的激励机制如下现金非现金固定绩效工资短期培训与发展荣誉与晋升公司福利个人福利浮动长期奖金、分红与期权基本工资七、建立真正“以人为本”的企业文化，保证企业持续发展优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势因才适用优秀管理者敬业员工忠诚客户可持续发展实际利润增长，从而达到“企业的使命通过人实现”。还需要同总经办合作，通过网络、宣传栏以及员工活动等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是我公司免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，激励机制能力职责结果安全感归属感成就感同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80的业绩有赖于20的优秀人才，因此，管理并激励企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工、按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。人力资源部2012年11月25日2011年公司培训计划及实施情况序号培训时间培训讲师培训项目培训人数培训性质完成情况12011219薛刚毅公司产品销售成本核算工作流程24内训完成22011225桂洪云非人力资源经理的HR管理会议制度工作汇报制度考勤制度32内训完成32011310钱国荣热扩工段正确使用安全防护设备培训14内训完成42011316薛刚毅各体系标准培训22内训完成52011319桂洪云工作汇报制度考勤制度奖惩制度讨论稿65内训完成62011326桂洪云新员工入职培训38内训完成72011330中国企业管理无锡培训中心中级职业经理人5外训完成82011330刘永忠/王蓓新员工销售知识培训一8内训完成9201142李琴/吴建中新员工销售知识培训二6内训完成10201148薛刚毅SA8000社会责任标准培训24内训完成112011410让员工收入翻三番1政府122011412钱国荣行知学校学员安全培训11内训完成132011419市安监局花洪生锡兴公司肖忠立危化品、冶金企业安全标准化培训2外训完成142011420薛刚毅各体系标准培训22内训完成152011420倪瑛新员工入职培训20内训完成162011422倪瑛新员工入职培训13内训完成17201154钱国荣新员工安全培训4内训完成18201155薛刚毅体系文件变更培训22内训完成19201157桂洪云如何成为一名出色的主管21内训完成202011512桂洪云内训师培训7内训完成21201151213堰桥安监中队电焊工复训2外训完成222011513钱国荣新员工安全培训1内训完成232011521桂洪云绩效管理一53内训完成242011526倪瑛新员工入职培训25内训完成252011528钱国荣内训师一安全生产20内训完成26201162桂洪云绩效管理二12内训完成27201164陆静内训师二生产流程剖析11内训完成282011611王本军内训师三无损检测11内训完成292011620624方圆标志认证集团江苏分三体系内审员1外训完成302011622盖正明热处理岗位技能培训4内训完成312011624625中国标准化管理研究院质量检验专业技术人员培训2外训完成322011624刘洪锁热扩岗位技能培训14内训完成332011625吕志祥内训师四企业管理11内训完成34201162971行车工培训3外训完成35201172宋本度内训师五质量管理16内训完成36201175宏观经济形势、品牌管理2政府完成3720117475行车工培训9外训完成3820117577电焊工复训1外训完成39201179武光启智、励志、长知、成长系列之启智篇20内训完成40201179710中国式制造企业精益化管理6外训完成412011711钱国荣新员工安全培训1内训完成422011712钱国荣新员工安全培训1内训完成432011712713无锡广盈实业有限公司电工进网证续注册3外训完成442011716武光启智、励志、长知、成长系列之励志篇15内训完成452011722724高级生产管理师1外训完成462011726731RT级复训1外训完成472011711查红全质量部职责目标3内训完成482011711杨元XX生产操作一13内训完成492011714杨元XX生产操作二11内训完成502011715查红全理化检验工作流程4内训完成512011715桂洪云对一线员工体系要求问答培训10内训完成522011715杨元XX生产操作三12内训完成532011718薛刚毅管理评审人力资源模版（法规）3内训完成542011719查红全质量管理4内训完成552011720专业技术人员继续教育第二三周公修课2外训完成562011721专业技术人员继续教育第四周公修课3外训完成572011721查红全部门工作纪律4内训完成582011725薛刚毅SA8000社会责任文件学习10内训完成592011728薛刚毅体系知识培训12内训完成60201183团队复制2外训完成61201187桂洪云如何成为一名出色的主管30江苏XX完成62201186博弈思想与现代管理2外训完成632011813龙玉明公司财务管理之发票管理13内训完成642011813经济转型