湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究 (1)毕业论文

学校代号10532学密号S1014W329级普通湖南大学工商管理硕士学位论文湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究学位申请人姓名导师姓名及职称胡立朋姚艳虹教授培专养业单名位称工商管理学院工商管理硕士MBA论文提交日期论文答辩日期答辩委员会主席2012年11月02日2012年11月30日姚德权教授BYHULIPENGBECHANGCHUNINSTITUTEOFOPTICSANDFINEMECHANICS1998ATHESISSUBMITTEDINPARTIALSATISFACTIONOFTHEREQUIREMENTSFORTHEDEGREEOFMASTEROFBUSINESSADMINISTRATIONMBAINTHEGRADUATESCHOOLOFHUNANUNIVERSITYSUPERVISORPROFESSORYAOYANHONGNOVEMBER,2012工商管理硕士学位论文湖南大学学位论文原创性声明本人郑重声明所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名日期年月日学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1保密，在年解密后适用本授权书。2不保密。（请在以上相应方框内打“”）作者签名导师签名日期日期年年月月日日I湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究摘要薪酬管理是企业人力资源管理中最复杂、相对技术难度最高的环节之一，大凡成功或绩优的企业，其薪酬管理往往具有明显的特色和优势。快递市场竞争的日趋激烈，使得快递企业的生存环境风险性大大增加，本文以湖南速达快递公司基层员工为研究对象，通过有针对性的激励性薪酬制度设计，提升员工的总体满意度，支撑组织良好绩效、达成企业战略目标，在新形势下有重要的实践意义。本文在大量阅读文献的基础上，运用现代薪酬设计的相关理论，结合现代薪酬管理的发展趋势，通过对湖南速达快递公司企业战略、基层员工的薪酬现状调查与分析，对基层员工薪酬管理体系进行了改进设计。针对湖南速达快递公司基层员工薪酬管理中存在的薪酬制度与公司发展不匹配、快递员薪酬水平不稳定、薪酬与绩效考核关联度较差、工资增幅不合理、薪酬水平外部竞争力不强等问题，结合快递行业的薪酬现状，选择了以岗位绩效工资为基础的薪酬模式，从基本工资、奖金、福利三个方面制定了有效的薪酬改进方案，同时对湖南速达快递公司的薪酬制度进行了设计，从岗位定薪管理、薪酬核算与支付管理、薪酬预算管理、薪酬调整管理四个方面进行了制度修订完善。最后为确保薪酬体系能顺利实施，对改进方案实施的难点及可能遇到的阻力进行了分析，制定了实施流程及保障措施，阐述了薪酬改进方案实施的效果预测，得出主要结论以及对于相关内容后续研究的展望。本文的研究成果，对优化湖南速达快递公司基层员工的薪酬管理体系，推进薪酬改革，提升基层员工的工作效率，实现湖南速达快递公司人工成本的可控，支持公司发展战略落地，增强公司在快递行业中的竞争力，提供了理论支持和实践借鉴。关键词湖南速达快递公司；薪酬管理；激励；基层员工II工商管理硕士学位论文ABSTRACTSALARYMANAGEMENTISONEOFTHEMOSTCOMPLEXPARTSINTHEENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENT,ANDNEEDTHEPROFESSIONTECHNOLOGYTHESUCCESSFULOROUTSTANDINGBUSINESS,WHOSESALARYMANAGEMENTOFTENHASOBVIOUSCHARACTERISTICANDADVANTAGEEXPRESSTHEINCREASINGLYFIERCEMARKETCOMPETITIONINCREASESTHEEXPRESSENTERPRISESSURVIVALENVIRONMENTRISKTHISTHESISTAKESTHEHUNANSUDAEXPRESSCOMPANYLEVELEMPLOYEESASTHERESEARCHOBJECT,THROUGHTARGETEDINCENTIVESALARYSYSTEMDESIGN,IMPROVESEMPLOYEESATISFACTION,TOSUPPORTTHEORGANIZATIONGOODPERFORMANCE,ACHIEVETHESTRATEGICOBJECTIVESOFENTERPRISES,ANDINTHENEWSITUATIONISIMPORTANTPRACTICALSIGNIFICANCETHISTHESISCOMBINEDWITHTHEMODERNTRENDOFTHEDEVELOPMENTOFSALARYMANAGEMENT,AFTERRESEARCHINGANDANALYZINGTHESALARYMANAGEMENTSYSTEMFORGRASSROOTSSTAFFANDTHESTRATEGICMANAGEMENTFORHUNANSUDAEXPRESSCOMPANY,IMPROVETHESALARYMANAGEMENTSYSTEMFORGRASSROOTSSTAFF,FOCUSATTHEPROBLEMSSUCHASSALARYSYSTEMDOESNOTMATCHUPWITHTHEDEVELOPMENTOFCOMPANY,COURIERSSALARYISNOTSTABLE,SALARYISNOTCOMPLETELYCONNECTWITHTHEPERFORMANCE,WAGEGROWTHISNOTREASONABLE,POOREXTERNALSALARYCOMPETITIVENESS,WITHTHECURRENTSITUATIONOFTHEREMUNERATIONOFTHECOURIERINDUSTRY,CHOOSETHESALARYMODEOFBASEONPOSTPERFORMANCE,THROUGHTHEBASICSALARY,BONUSES,BENEFITSTOIMPROVETHESALARYMANAGEMENTSYSTEMATTHESAMETIME,THROUGHTHEPOSTSALARYMANAGEMENT,PAYROLLACCOUNTINGANDPAYMENTMANAGEMENT,SALARYBUDGETMANAGEMENT,SALARYADJUSTMENTMANAGEMENTTODESIGNTHENEWSALARYMANAGEMENTSYSTEMFORHUNANSUDAEXPRESSCOMPANYFINALLYTOENSURESMOOTHIMPLEMENTATIONOFTHESALARYSYSTEM,IMPROVETHEDIFFICULTYOFTHEIMPLEMENTATIONOFTHEPROGRAMANDENCOUNTERRESISTANCETODEVELOPANIMPLEMENTATIONPROCESSANDSAFEGUARDS,DESCRIBEDTHEEFFECTOFREMUNERATIONIMPROVEDIMPLEMENTATIONOFTHEPROGRAMTOPREDICTTHEMAINCONCLUSIONSANDFORRELATEDTHEOUTLOOKOFTHECONTENTSOFTHEFOLLOWUPSTUDYTHESERESEARCHRESULTSOPTIMIZEHUNANSUDAEXPRESSCOMPANYGRASSROOTSSTAFFSREMUNERATIONMANAGEMENTSYSTEM,PRODIVEATHEORETICALSUPPORTANDPRACTICALREFERENCEFORPROMOTINGTHESALARYREFORM,ADVANCINGTHEGRASSROOTSSTAFFSWORKINGEFFICIENCY,REALIZINGTHESPEEDOFHUNANSUDAEXPRESSCOMPANYARTIFICIALCOSTCONTROL,SUPPORTINGFORCOMPANIESTODEVELOPSTRATEGIESFORLANDING,ANDSTRENGTHENINGTHEIII湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究COMPANYINTHEEXPRESSDELIVERYINDUSTRYSCOMPETITIVENESSKEYWORDSHUNANSUDAEXPRESSCOMPANYSALARYMANAGEMENTMOTIVATIONGRASSROOTSSTAFFIV工商管理硕士学位论文目录学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书I摘要IIABSTRACTIII插图索引VII插表索引VIII第1章绪论111选题背景及研究意义1111选题背景1112研究意义212相关理论及研究综述2121薪酬管理的相关理论2122相关研究综述813研究内容及思路11131研究的主要内容11132研究方法与技术路线11第2章湖南速达快递基层员工薪酬管理现状与问题1321湖南速达快递公司概况及行业背景13211快递行业背景及特征分析13212湖南速达快递公司发展历史14213速达公司企业战略分析15214公司基层员工现状1622速达快递公司基层员工薪酬管理现状18221速达快递公司基层员工薪酬结构分析18222速达快递公司基层员工薪酬水平分析24223基层员工薪酬管理体系满意度调查分析2423公司基层员工薪酬管理存在的问题及原因分析28231公司基层员工薪酬管理存在的问题28232基层员工薪酬管理问题的原因分析31第3章公司基层员工薪酬管理改进方案设计3331薪酬管理改进方案设计的目标与原则33311薪酬改进方案的设计目标33V湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究312薪酬改进方案的设计原则34313薪酬策略及模式的选择3532薪酬改进方案设计的基础38321岗位价值评估38322服务区域分级管理39323基层员工任职资格等级评定4133基层员工薪酬方案改进设计44331工资设计46332奖金设计50333福利设计5134湖南速达快递公司基层员工薪酬管理制度设计53341岗位定薪管理53342薪酬核算与支付管理54343薪酬预算管理54344薪酬调整管理55第4章薪酬管理改进方案实施与效果预测5741薪酬管理改进方案实施57411时机选择与条件57412实施阶段与过程5742薪酬管理改进方案的实施阻力与保障措施59421实施阻力59422保障措施6043薪酬改进方案运行效果预测62431公司核心竞争力提升62432激励员工提升绩效62433员工内部公平感提升63434实现公司人工成本可控63结论64参考文献66附录A员工满意度调查问卷（薪酬部分）69附录B岗位价值评估表71致谢77VI工商管理硕士学位论文插图索引图11全面薪酬构成3图12研究的技术路线12图21湖南速达快递公司组织结构15图22湖南速达快递公司员工职务类别结构17图23湖南速达快递公司基层员工岗位结构17图24湖南速达快递公司基层员工年龄结构17图25湖南速达快递公司基层员工学历结构18图26湖南速达快递公司基层员工司龄构成18图27基层员工对工资不太满意或不满意的原因分析27图28基层员工对福利不太满意或不满意的原因分析27图29快递员计提薪酬不能体现个人技能或业绩的原因分析27图210运营支持人员月度奖金不公平正的原因分析28图211基层员工对公司薪酬制度不太满意或不满意的原因分析28图31薪酬策略36图32湖南速达快递公司员工职业发展通道42图33湖南速达快递公司基层员工等级评定内容43图34湖南速达快递公司基层员工等级评定流程44图35湖南速达快递公司基层员工薪酬体系构成45图41湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改方案宣讲流程60VII湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究插表索引表21湖南速达快递公司员工工龄工资标准21表22绩效考核结果与奖金系数对应关系表21表23湖南速达快递公司晚班补贴标准22表24湖南速达快递公司管理辅助岗位工资标准23表25湖南速达快递公司基层员工工资水平表24表26湖南速达快递公司薪酬满意度调查结果25表27各岗位类别基层员工对工资满意调查结果26表28各岗位类别基层员工对福利满意调查结果26表31湖南速达快递公司基层员工薪酬策略38表32评估主要指标及权重表40表33服务区域等级评定之月平均收件量对应分值表40表34服务区域等级评定之月平均派件量对应分值表40表35服务区域等级评定之月平均收件收入对应分值表40表36服务区域等级评定之修正因素对应分值表41表37服务区域分值与等级对应表41表38湖南速达快递公司基层员工等级评定标准43表39湖南速达快递公司基层员工薪酬结构对应表45表310湖南速达快递公司基层员工岗位工资等级表46表311湖南速达快递公司员运营支持员工绩效工资标准49表41湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改方案实施步骤57VIII工商管理硕士学位论文第1章绪论11选题背景及研究意义111选题背景湖南速达快递公司成立于2005年，隶属于速达集团，是速达集团在湖南省的全资子公司，是一家主要经营国内、国际快递及相关业务的服务性企业。经过几年的发展，目前公司规模从最初员工人数几十人增长至二千多人，网络建设已遍布湖南省各个二级地市及部分县级城市。湖南速达快递公司的基层员工快递员、运营支持类员工、管理辅助类员工占总人数的比例超过85以上，现有基层员工的薪酬制度一直延续了速达集团成立之初，普遍执行的对快递员实施的基于收取的快件数量和重量的提成薪酬、对于运营支持类员工实施基于营运质量的简单考核薪酬、对于管理辅助人员实施岗位等级制薪酬制度。这些薪酬模式及相关制度在公司早期的发展中，起到了一定的积极作用，但企业在发展的不同阶段应该有不同的薪酬战略，随着湖南速达快递公司网点的规模化扩张战略及速达集团国际化业务战略推进，高科技含量的信息技术与设备及先进运输工具的不断引入，包括新邮政法对于快递行业准入资格的要求，这对于速达快递集团的内部管理及基层员工的要求也越来越高，同时伴随着新形势下的新生代员工对于除薪酬外的激励需求，这需要考虑制定适合现阶段企业特点的薪酬模式，吸引并保留优秀基层员工，激励组织内各岗位员工，提高工作效率和整体绩效；在满足员工需求的同时达成组织目标，控制运营成本，以保持快递行业中的领先地位。现阶段湖南速达快递公司薪酬制度已呈现渐渐不适应当前企业及市场竞争需要的态势，其相应的问题具体表现在现有的对快递员的无底薪式计提方式，不同区域快递员间工资收入主要受区域市场快件量的影响，与快递员的服务质量、快件收入、员工个人绩效挂钩较少，因所服务区域差异较大，快递员间收入水平差异也较大，对快递员激励作用难以发挥。运营支持类员工及管理辅助类员工采用按岗位确定等级的薪酬制度，虽然薪酬等级较多，但每个等级间水平差异常较小，缺乏弹性，一定程度上忽视了了同一岗位上不同员工的能力差别，管理辅助类员工个人的薪酬水平很少与企业的业绩挂钩，这些均导致近几年企业的基层员工的流失率呈现上升趋势。大量高素质人才流动到同行其他快递公司，同时因速达快递公司的业务操作需要员工掌握的操作类知识或专业类知识较多，新入职员工的培养周期较长，从而导致基层员工的培养速度跟不上公司的整体发展，无法支撑企业规模化扩张的1湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究战略。这种传统的薪酬模式也使得基层员工刚性的人工成本投入的整体增长快于公司效益增幅，使得湖南速达快递公司人工成本一直居高不下。快递行业在中国发展时间不长，各个快递公司运作模式不同，国内目前对于快递企业基层员工的薪酬管理制度的研究相对比较少，所以通过以理论研究和实证研究的方法，对于新形势下湖南速达快递公司基层员工的薪酬管理改进的研究具有非常重要的现实意义。112研究意义本文以湖南速达快递公司为平台，通过对快递行业分析、公司发展战略分析及现行基层员工的薪酬管理中存在的主要问题进行分析，在科学薪酬设计理论的基础上，运用薪酬设计、绩效管理的技术和方法，力图研究并建立与企业发展阶段相适应的基层员工的薪酬管理方案，配套修订了快递员服务区域、基层员工等级评定办法，完善了公司的薪酬管理制度。旨在于通过实施新的薪酬管理方案，解决公司薪酬增速过快，员工受区域影响收入差异过大、单一短期激励导向等问题，使企业的激励资源发挥最大的作用，充分调动员工积极性，通过绩效考核来绩效提升，吸引保留优秀的基层员工，增强员工归属感，进而提升企业竞争优势，实现企业发展战略。12相关理论及研究综述121薪酬管理的相关理论1211薪酬概念薪酬在经济学上是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。而在人力资源管理中，薪酬的界定比较广泛，内容也十分丰富。不同的国家、不同的利益群体、不同的人对薪酬的看法和认识存在着较大的差异。美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇与杰里M纽曼合著的薪酬管理书中，“薪酬”的英文是“COMPENSATION”可以理解为有偿的、回报和交换的意思，薪酬被认为是雇员在被雇佣时所得到的各种货币收入和具体的服务、福利之和1。中国人民大学刘昕教授认为，薪酬即360度报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工因为为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、补助、养老金和各式各样福利保健收入。也就是说所谓薪酬，是指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分2。按照广义与狭义薪酬来说，狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬，如个人所获得的工资、奖金及其他金钱或者实物形式支付的劳动回报等。而广义的2工商管理硕士学位论文薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括所获得的各种非货币形式的报酬。广义薪酬概念和狭义薪酬概念的区别在于是否将非经济回报算作薪酬。随着现代企业对于人力资源管理的日益重视，全面薪酬的概念得到越来越多的人认可，也逐渐从理论落实到行动上来，广义的薪酬也称为总体薪酬或者全面薪酬，它包括经济报酬也称为外部薪酬和非经济报酬也称为内部薪酬。经济薪酬又可以分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。直接经济薪酬是以货币的形式支付的，包括岗位工资、工龄工资、绩效工资、津贴或补贴、奖金、股权分红等。间接经济薪酬是间接地通过经济性福利如社会保险、商业保险、节假日或生日福利、各类休假、服务等体现的薪酬。非经济薪酬是指不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。主要指来自工作本身、工作环境、身份标志、组织特征几个方面带来的心理效应。例如工作中的成就感、责任感、工作有趣、工作挑战性、奖励机会、工作满意度和社会体面、个人成长、团队合作氛围、实现个人价值、舒适的工作环境条件、弹性的工作时间等3。全面薪酬整体构成如图11所示整体薪酬经济薪酬非经济薪酬直接经济薪酬基本工资绩效工资奖金股权红利间接经济薪酬保险福利服务工作本身有趣的工作挑战性的工作奖励机会责任感、成就感工作环境合理的政策称职的管理意气相投的同事舒适工作条件弹性工作时间图11全面薪酬构成根据湖南速达快递公司目前的实际需要，本文中所分析和设计的薪酬仅指直接经济薪酬货币形式报酬，主要包括以下几个部分1基本工资基本工资是企业为了保证员工的基本生活需要，定期给予员工的数量相对固定的劳动报酬，基本工资一般是按照员工所在岗位、能力、工龄、学历或职称等价值来核定的，又可以细分为工龄工资、岗位工资、学历职称工资等。同一职位，可以根据其能力基本工资也分成不同的等级。3湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究2绩效工资绩效工资是对于员工过去工作行为和已经取得成绩的认可而增加的奖励性收入。作为基本工资之外的增加，绩效工资随着员工的绩效变化而变化，绩效工资是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。3奖金奖金是企业和雇主对雇员超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性薪酬，是企业为了鼓励雇员提高工作效率和工作质量付给雇员的货币奖励。常见的奖金有全勤奖、年终奖、效益奖、利润分享等4福利企业为满足员工生活需要在工资和奖金之外，提供的各类的货币、实物及其他服务的劳动报酬。包括社会保险、各类休假、各类津贴或补贴夜班津贴、交通补贴、防暑降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等，以及培养与发展、弹性工作时间等。1212薪酬设计理论1人力资本理论人力资本理论最早起源于经济学研究，20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨创立人力资本理论，该理论认为人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本在社会生产中具有重要的作用，人力资本的积累是社会经济增长的源泉，人力资本是通过投资而形成的，其核心是提高人口质量，教育是提高人力资本最基本的主要手段，人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景4。人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，是劳动者的知识、工作能力、技术或技能水平以及健康状况等方面价值的总和。员工进行人力资本投资是为了获得相应的投资回报，通过教育可以提高人的知识和技能，进而增加个人收入。人力资本理论对于薪酬确定影响很大，这个理论科学解释了人力资本投资高的劳动者应该得到较高的工资待遇，是学历工资、技能工资、职称工资等以能力确定标准的工资的主要理论之一。2边际生产力论“边际生产力”是19世纪末美国经济学家约翰贝茨克拉克首创提出。他认为劳动和资本都有生产力，而且这些生产力都是递减的，最后必然会形成边际生产力。劳动和资本的边际生产力决定它们的产品价值，同时也决定了它们各自所取得的收入。用边际生产力概念来解释工资水平，克拉克认为工人的工资水平是由最后一个追加的工人所生产的产量来决定5。如果员工所增加的产出小于付给的工资，企业就不会雇佣他；反之，如果员工所增加的产出大于所付给他的工资，企业就会增加工人。只有当员工所增加的产出等于付给他的工资时，企业即不会4工商管理硕士学位论文增加员工，也不会减少员工。劳动生产力遵循边际效率递减的规律，在资本量不变的条件下，劳动者的生产力，随劳动者的增加而递减，而最后增加的单位劳动者就边际劳动者。边际生产力理论可以说是现代工资理论之先驱，它即可以适用于工资的长期水平确定，也适用于短期工资水平的确定。3分享工资理论分享工资理论是美国经济学家马丁魏茨曼在20世纪70年代提出来的一个新的工资决定理论。分享制度是将员工的工资与某一些能够恰当反映企业经营效益的指标联系起来、随企业的经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度6。这种理论把个人收入与企业利润直接挂钩，这必然会使员工关心企业的盈利状况，从而保持员工长期的工作热情，员工与企业之间达成的将不再是规定的小时式的工资，而且员工和企业收入中各占多少分享比例的协议，这对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励员工与企业劳资双方的相融有积极的效应。1213激励理论1需求层次理论该理论是美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年提出的，马斯洛认为人人都有需要，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。人的需要是分层次的，由低到高，像阶梯状分布生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，五种需要按照层次逐级递升，当低层次的需要满足到一定的程度时，人们才会产生更高一层级的需要，次序并不是完全固定的，也有种种例外情况7。这对我们进行薪酬设计有很多启发，企业的薪酬政策应对员工的实际需求设计不同需求层次的薪酬形式，引入全薪酬体系的理念，直接的特质薪酬主要是来满足员工基础需要，而非物质的薪酬可以更多满足社交、尊重和自我实现的需要。而激励员工的方式也不应该是单一的，需要多种形相接合，在多种需要未获得满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。2双因素理论双因素理论又称为激励保健理论，是美国行为科学家家弗雷德里克赫茨伯格提出来的，该理论认为引起人们工作动机的因素主要包括两个保健因素和激励因素8。保健因素是造成员工不满的因素。保健因素如果得不到满足，则员工容易产生不满情绪、产生消极怠工，严重的情况会出现罢工行为，保健因素得到改善只能消除人们的不满，但不一定能带来满意感，当保健因素改善到一定的程度后，再进行怎么样的改善，也难再期望改善保健因素来激发员工的作积极性。激励因素是能让员工感到满意、起到激励绩效的因素。如果具备激励因素或5湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究者激励因素的改善能够激励员工的工作积极性，帮助提升工作效率，但没有激励因素，也不一定会使员工感到不满意。赫茨伯格还认为“满意”的对立面不是“不满意”，而是“没有满意”；而“不满意”的对立面也不是“满意”，而是“没有不满意”9。这个理论对于我们的启示在于，我们在设计薪酬体系前，需要全面分析可能影响员工积极性和满意度的各种因素。并区分哪些属于保健因素，哪些属于激励因素，以此来制订激励机制和薪酬制度3期望理论期望理论最早是由美国心理学家维克多佛隆姆首先提出来的。该理论认为人们对个人努力行为和工作业绩有不同的预期，这种预期对个人具有吸引力时，人们才会采取行动。这一理论可以用公式来表示激励力量动机力量效价期望值。该公式表时假如一个人把目标的价值看的越大，估计能实现的概率越高，那么激励作用就越强10。期望理论认为，员工提高相应的绩效所能获得的薪酬水平会进一步增强自己的工作动机并提高自己的工作绩效。因此在设计薪酬制度时，我们需要对于了解员工努力工作所期的目标，同时绩效目标设计要合理，相应的激励措施让员工感到努力就可以达到目标，过高或过低的目标所带来的激励作用会降低。4公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上于1965年提出一种激励理论。该理论认为员工的激励程度受到对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉的影响，员工不仅关注自己的实际收入，同时也会关注自己收入与他人相比较的相对值11。如果报酬公平，员工会感到满足感，报酬的公平也会产生激励作用。但如果当这个知觉或者比较失去平衡时，则会导致员工产生不公平感，为减少或消除这种不公平感觉，员工通常会采用一些行动来恢复心理的平衡。例如报酬偏低的员工会以消极怠工，降低自己的努力，改变付出的形式来平衡，为了增加产量可能选择降低质量的方式来改变自己的产出结果。也可能出现改变对自我或者他人看法的措施让自己得到平衡，还有可能选择离开原有环境包括调动或离职等或者调换不同的参照对象等。根据公平理论的启示，我们在设计薪酬制度时，需要考虑外部公平，即通过薪酬调查，了解与其他企业中从事同种工作的各岗位员工所获得薪酬的比较，薪酬是否公平；同时也需要考虑内部公平，即通过岗位价值、绩效评估，与企业内部不同工作之间的薪酬进行比较，薪酬是否公平；最后是考虑员工自我的公平，即与同一企业中不同岗位的人或者员工不同的时段所获得薪酬进行比较，薪酬是否公平。同时做到绩效评估程序或者实施过程公平、公正和公开，建立积极的激6工商管理硕士学位论文励机制，引导形成正确的公平感。5强化理论强化理论也叫操作条件反射理论、行为修正理论，是美国心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳认为人们的行为之所以会发生变化，是因为强化作用的结果，他将强化划分了两种类型正强化又称为积极强化和负强化又称消极强化，如果刺激对行为产生有利的结果，这种行为就会重复出现，如果刺激对行为产生消极的结果带来不利的影响，这种行为会减弱直至消逝，在这个过程中，凡是能增强反应概率的刺激和事件都叫强化物。这给我们的启发，企业制定薪酬策略时要更多关注员工的行为和结果之间的关系，给予的目标要适中，采用分阶段设定目标，化整为零的方式，引导员工为实现企业目标保持较高的工作热情，同时强化物要能投其所好，根据员工的年龄、性别、岗位、学历等不同、需求的不同而变化强化物。在具体实施中，要以正强化为主，奖励与处罚相接合，多奖励、管理人员要及时对员工的行为采用适当的强化方式，以达到激励效果。1214现代企业薪酬管理的发展趋势合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极主动性，促使员工为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在日益激烈的竞争环境中，吸引和保留一批高素质的员工。建立全新的、科学的系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务12。对比传统薪酬管理制度与模式，现代薪酬管理有以下发展趋势1宽带薪酬制度。作为一种新的薪酬设计体系，宽带薪酬制度为扁平化组织提供了一种良好的设计思路。它打破了传统等级薪酬制度，将原来薪酬各不相同的多个职位进行大致归类，采用每类的薪酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，不同类别的员工如基层员工与主管之间在薪酬水平可能出现相同13。宽带薪酬制度的引入，使得薪酬的浮动幅度增加，对员工的激励作用更强，为企业薪酬改革带来的新的生机和活力。2以技能与业绩为基础的薪酬体系。传统的以职务或工作价值确定薪酬的做法，单纯的高薪并不能真正起到激励作用，现代企业开始尝试以知识、技能或能力、业绩为衡量依据的薪酬制度，将薪酬与绩效紧密结合起来，薪酬才能起到充分调动员工积极性的作用14。这种以业绩为基础的收益分享薪酬制度鼓励员工通过主动学习和掌握新的工作知识与技能来获得高的薪酬水平。3全面薪酬制度。薪酬不仅仅是以货币形的报酬，它把经济性的薪酬如基本工资、奖金、经济性福利等与非经济薪酬晋升机会、个人发展、员工培训、良好的工作氛围及弹性工作时间等全部统一起来，作为整体薪酬体系来考虑15。7湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究而非货币薪酬的作用越来越受到企业的重视，企业在间接报酬和非货币工资的份额越来越多，同时也更注重让员工参与薪酬工作评估和制定的过程。122相关研究综述如何制定相应的薪酬策略，使之与企业的发展战略相匹配，是中国企业面临的一个重要课题。而企业处于不同的发展阶段时对于薪酬的策略要求也是不同的，就企业战略与薪酬战略的关系问题上，正如赵国军讲的我们在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。事实上，将企业发展战略进行分解得到人力资源战略及实施举措，在这个过程中付酬理念及薪酬策略都将得到很好体现。设计薪酬还应该考虑企业自身的发展阶段，因为不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的16。文斌提到企业薪酬体系的设计，必须基于组织战略来展开，而组织又可以分成两个层面，一个是公司层战略，另一个是业务单位的战略，在确立了企业公司层的战略和业务单元的战略基础上，需要根据这两个层面的战略来安排企业人力资源战略，薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的17。企业的竞争力在很大程度上取决于是否制定了适合市场环境的战略是否具备实施这种战略的能力以及员工对战略的认同感当薪酬战略与企业的战略相适应时它就能有效地实现对员工的激励增强他们对企业目标的承诺促使他们帮助企业成功实现这种经营战略18。薪酬的战略作用在于它可以很好地支持经营战略和帮助企业适应外部压力，提高企业的竞争力。不同的薪酬战略设计要适应不同的企业发展战略，企业和薪酬战略之间联系得越紧密或彼此越适应，企业的效率就会越高。这种薪酬战略是为了实现经营战略而采取的管理活动，也是指导薪酬决策的准备和导向19。战略性薪酬管理的目的支持企业战略的实施。企业所处的发展阶段。企业的发展阶段不同，其经营战略不同，企业的赢利能力也不同。因此，企业要根据自身所处的不同的发展阶段以及当前的经营战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其经营战略的薪酬战略。就法律环境而言，合法作为薪酬决策的目标之一，包括遵守各种全国性的和地方性的法律、法规，这是维持和提高企业的信誉、吸引优秀人才的关键之一20。薪酬管理是任何一家企业的高层管理者都是最为关注这一个部分的。薪酬管理会对企业的发展产生直接的影响，通过合理的薪酬管理，能极大限度的提高企业的整体绩效，并且提升企业的凝聚力，如此，企业的核心竞争力自然而然就会得到提高21。郑婷婷分析了四大快递公司的人力资源具体策略后指出与战略目标相一致的培训体系决定雇员的技术与能力；信息分享方式直接影响雇员的知识及对企业8工商管理硕士学位论文经营与竞争挑战的理解；评估体系界定雇员应被强化的特征或行为；提升方式决定谁能上升到掌握权力的位置；控制系统通过政策、手续及批准权力设立雇员的行动界限；而薪酬体系能起到激励作用，雇员们会做那些使自己收入增加的事情。薪酬体系通过加强产生雇员收入的行为来引导雇员的努力方向，并通过传达企业优先发展方向起到交流、沟通的作用，很明显对组织文化产生有力影响22。薪酬体系设计中关于薪酬结构的确定，于静认为建立适合于集团业务要求且符合市场经济的薪酬结构体系在确定员工薪酬结构时，往往要综合考虑3个方面的因素岗位等级、个人绩效、个人的技能，在薪酬结构上与其相对应的，分别是职位工资、绩效工资、技能工资。通常情况下，会将职位工资与技能工资合并考虑来确定员工基本工资，绩效工资又包括以月度、季度和年度奖金发放的短期激励性工资，还包括以股权激励方式为主的长期激励等，一般来说，在普通员工层面涉及到需要长期激励的情况较少23。孙健敏和周文霞在管理中的激励一书提出如果企业中员工懒散，工作积极性不高，可以采用高弹性的薪酬模式，加大激励的力度，通常的做法是加大浮动工资和奖金的比例，减少固定工资，提高薪酬结构的激励性。如果是新成立的品牌优势较少的新公司，招聘和吸引人才较为困难，这时可采用高稳定的薪酬模式，增加固定工资，减少薪酬中浮动工资比例，让员工感到有安全感24。“联邦快递”团队即自由一文中指出薪酬的作用是企业推动员工积极工作的重要手段，是激励员工完成责任和任务的重要决策，但不是惟一的决策。科学的利用薪酬激励方法是一个企业发展的关键。因此，无论是对管理人员的薪酬设计、销售人员的薪酬设计、福利的薪酬设计、奖励的薪酬设计都要有一定的科学性，要根据自己企业的状况来限定和采取措施，一定要起到薪酬设计的激励的作用，否则就失去了真正的目的25。现代企业对员工支付薪酬的主要依据是员工的价值和贡献度，主要包括三个方面，岗位价值、个人价值和业绩贡献价值。因此可以把薪酬体系归纳为三种类型基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于能力的薪酬体系。许瑛指出岗位工资、技能工资、绩效工资是目前主要的几种基本工资分配制度。不同工资制度有效发挥作用的前提、激励人员类型存在明显差异。事实上，企业完全可以针对不同的岗位类型和人员类别设计不同的工资分配制度。因此，企业管理者必须熟知各基本薪酬制度设计的理论基础、实施条件和激励范围，根据本组织战略、岗位特征、员工素质等灵活地将各薪酬制度进行整合，形成企业独特的激励性薪酬方案26。实际运用中，完全基于岗位、绩效或能力某一种付酬因素的薪酬体系非常少见，一般是以一个因素为主，兼顾另外一种或几种因素的复合薪酬体系。舒晓兵和方五一认为，20世纪90年代以后，出现了基于技能与胜任力的薪9湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究酬制度、宽带薪酬制度、整体薪酬制度等新型的薪酬制度。基于技能与胜任力的薪酬制度以投入包括知识、技能和胜任力为衡量依据，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。宽带薪酬制度，从注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，薪酬带拉大，员工薪酬有了更加灵活的升降幅度。整体薪酬制度，把以业绩为主的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求27。王俊梅、王彬认为，发达国家企业的薪酬体系发生了很大的变化，传统的以岗位和职务为基础的薪酬体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础的薪酬体系。业绩工资计划也称为“根据业绩支付报酬”，已成为企业激励计划的重要组成部分，它不是处于降低生产成本角度出发，而是从理念上视雇员为企业的合伙人，依据他们的能力和对企业的贡献及业绩状况支付报酬。技能工资体系及收益分享体系则更强调团队作用，强调“人的开发”28。田晨指出，薪酬制度调整要充分考虑维护稳定。薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工更强烈的学习与创新愿望，有更高的工作热情，也有可能导致员工缺乏学习与进取的动力，工作懒散。因此，在对企业薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。挫伤大多数员工的积极性，损害大多数员工利益的薪酬改革是不可取的29。MUCZYKJAN认为传统薪酬体系会普遍关注薪酬制度设计和相关技术方法，没有从企业整体经营运作来思考薪酬设计和薪酬管理问题，随着市场竞争持续加剧，信息技术的普遍使用，员工的工作动机和性质也随之日趋复杂，薪酬体系作为一种有效辅助企业战略的重要手段，已经不再停留在简单的操作和技术制度层面了，它已经被纳入企业战略的整体框架中，成为支撑和确保企业经营战略实施的不可缺少的重要工具30。对于薪酬的激励效应，发挥薪酬激励的作用一文指出薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为他们全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现，努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中，员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展，又能结成利益共同体，使员工感觉到有创造力才有回报，最终实现双赢31。浅析企业薪酬管理新模式岗位激励一文中指出激励人们的因素因人而异，要使薪酬对员工的激励作用发挥到最大，提高企业员工的整体效率，应采用岗位激励模式，即按岗位性质的不同，分别进行不同的薪酬管理方法第一，对一般岗位员工的薪酬管理，这时薪酬在激励方面的作用主要是通过货币工资体10工商管理硕士学位论文现出来的。提高货币工资，增加奖金都会起到意想不到的效果。第二，对科技岗位员工的薪酬管理，一般来说，专业人员的成就感需要较为强烈，对专业技术人员除了用奖金支付、利润分红以及企业股票认购等形式进行激励外，还应为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会32。张丽梅认为薪酬正是一只“看不见的手”它可以给予员工较大的个人经济利益，他也追求了企业利益和社会利益。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一33。综上所述，很多学者的研究都为薪酬管理改进问题做出了贡献，为我们进行实践研究提供了理论支持及参考。13研究内容及思路131研究的主要内容本文的研究从湖南速达快递公司及快递行业背景介绍入手，通过分析目前公司在基层员工薪酬管理现状和面临的问题，计划对基层员工薪酬管理体系进行改进研究，以适应公司发展战略需要，各章节研究的主要内容如下第一章，主要介绍论文的研究背景及意义，重点从理论角度综述相关的薪酬概念、薪酬设计、激励理论以及现代企业薪酬管理的发展趋势，在此理论基础上提出本文的研究内容及思路。第二章，介绍湖南速达快递公司基层员工的薪酬管理现状及问题，其中包括对于公司概况介绍、快递行业特征、公司战略分析、基层员工的薪酬管理现状、重点分析目前薪酬管理存在的问题，找出产生问题的原因。第三章，基层员工薪酬管理方案的改进设计，针对存在的问题，首先介绍设计的原则和目标，通过对于内外部薪酬调查分析，根据公司的战略发展确定基层员工的薪酬策略及模式，以服务区域分级管理及基层员工分级式管理为基础，最后对薪酬方案进行改进设计，主要包括基本结构、岗位工资、绩效工资及福利、基层员工的薪酬管理制度等改进设计。第四章，薪酬管理改进方案的实施保障与效果预测。针对改进方案实施将出现的阻力分析，拟定出一些基本配套保障措施；并对薪酬管理改进方案的运行效果进行预测，分析对于未来公司经营管理及员工激励中所能起到的作用；同时指出相关的设计不足。132研究方法与技术路线本文采用了理论研究与实际调研相结合的方法，通过对湖南速达快递公司的11湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进研究基层员工现场走访、问卷调查、数据收集和相关资料分析，再接合薪酬设计和激励理论，以期完善现有的薪酬管理体系。1理论研究理论来自实践，同时反过来也指导实践，本文通过对国内外相关薪酬定义、薪酬设计理论及激励理论进行了研究，对于现代薪酬管理理论的发展历史和发展趋势进行了总结，为后续薪酬管理方案的改进设计提供了思路和指导性的原则。2实践调查实践调查是在理论研究的基础上进行的，通过现场访谈法及问卷调查法对湖南速达快递公司的基层员工薪酬管理进行全面分析，通过实地的观察及关键事件的分析，了解基层员工对目前薪酬管理问题及满意度的实际看法，然后对调查数据分析，通过上述的方法旨在于分析存在的问题，探讨改善的目标，从而建立即适合企业发展，又能激励员工的薪酬管理体系。本文研究的技术路线如图12所示阅读文献薪酬设计的理论综述薪酬理论激励理论湖南速达快递公司基层员工薪酬管理现状调查湖南速达快递公司基层员工薪酬管理问题及原因分析湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进方案设计工资设计奖金设计福利设计湖南速达快递公司基层员工薪酬管理改进方案实施与保障结论图12研究的技术路线12工商管理硕士学位论文第2章湖南速达快递基层员工薪酬管理现状与问题21湖南速达快递公司概况及行业背景211快递行业背景及特征分析湖南速达快递公司是一家主要经营国内、国际快递及相关业务的服务性企业。快递行业是20世纪末在美国诞生的一个新兴行业。快递是一种物流活动，是指快递公司运用各种交通工具对客户货物进行的快速投递，快递业是介于物流业和传统邮政业之间的相对独立的新兴行业。快递业是物流行业分支中的高附加值行业，快递业从无到有稳步发展，市场逐渐扩大，快递行业在中国的发展时间较短，真正突飞猛进的发展起来是近十几年的事情，这是和我国经济运行的状况息息相关的。当前伴随着我国电子商务的飞速发展，速递物流在整个物流行业中脱颖而出，面临着从未有过的发展机遇，快递行业成为新兴的高速发展的朝阳行业。目前市场竞争中的快递企业按发展形式基本分为四类首先是国有性质的快递企业，其中最典型的代表便是邮政快递EMS、中铁快运等；其次是国际快递巨头，如联邦快递FEDEX、中外运敦豪DHL、联合包裹UPS；再有就是国内的大中型民营企业；最后便是数量最多也是最为混乱的小型快递企业。快递行业是需要长期高投入的行业，从基础设施、设备及运输工具，再到高科技的投入，均需要长久持续投入才能做大做强。快递行业也是劳动密集型行业，基层员工多为社会底层劳动者，数量较多，需要快递企业不断完善激励和约束机制，加强人才培养。针对快递企业的人力资源管理现状及主要特征的分析如下首先，快递行业业务量激增，招聘需求增加。据统计，2011年1月，邮政企业和全国规模以上快递服务企业业务收入不包括邮政储蓄银行直接营业收入完成1382亿元，同比增长326；业务总量完成1283亿元，同比增长24534。快递企业需要不断地细化、精耕细作向县级市场发展，快递的网点扩张，带来大量的人员招聘需求。其次，整体行业人员流失率高，招聘压力大。据2010年的统计数据来看，物流及运输行业的员工主动流失率平均为125，比去年同期增长1