云计算时代企业人力资源管理的适应变革-华东理工大学

1华东理工大学本科毕业论文云计算时代企业人力资源管理的适应变革2目录摘要3ABSTRACT41绪论111研究背景112研究意义3121理论意义3122实践意义313技术路线42、相关理论研究621人力资源管理概述622现代人力资源管理的5P理论823虚拟人力资源管理相关概念8231虚拟人力资源8232虚拟管理9233虚拟人力资源管理11234虚拟人力资源管理与传统人力资源管理的区别113我国企业实行虚拟人力资源管理的原则和对策1331我国企业虚拟人力资源管理的必要性和可行性13411我国企业实行虚拟人力资源管理的必要性13312我国企业实行虚拟人力资源管理的可行性1332把握虚拟人力资源管理“虚拟度”的原则15321虚拟人力资源管理的两个“维度”15322虚拟人力资源管理模型及其运作1633我国企业虚拟人力资源管理对策的思路18331管理者角色转变问题及对策18332员工利益问题及对策19333企业安全性问题及对策20334跨文化问题及对策204结论223摘要在当今经济一体化、网络化、知识化和云计算时代的时代背景下，传统的人力资源管理正面临着越来越严峻的挑战，企业普遍意识到人力资源管理应该成为事关企业战略的重要部分。因此，对企业进行管理创新和变革，将人力资源管理从作业性、行政事务性的工作中解放出来，更多地从事战略性人力资源活动已成为大势所趋。随着这种发展趋势，符合时代竞争环境的新型人力资源管理理论虚拟人力资源管理理论诞生了。面对中国加入WTO后全球化的竞争环境，我国企业意识到只有突破以前传统的人事管理模式，进行管理流程再造，才能在激烈的市场竞争中取得优势地位。在国外蓬勃兴起的虚拟人力资源管理近几年传入我国，对我国企业来说具有革命性的意义。本研究对虚拟人力资源管理理论与现状的介绍与分析，为我国相关研究领域提供了较为翔实的参考依据；根据我国与美国北部的比较研究，得出国内现状与国外现代人力资源管理模式的差距，为国内企业人力资源管理方面的制度创新和管理创新提供了一条新的思路。关键词人力资源企业管理虚拟人力资源管理云时代4ABSTRACTINTHEBACKGROUNDOFECONOMICINTEGRATION,NETWORK,KNOWLEDGEANDCLOUDCOMPUTINGERA,THETRADITIONALHUMANRESOURCEMANAGEMENTISFACINGMOREANDMORESEVERECHALLENGETHEENTERPRISEISGENERALLYAWARETHATHUMANRESOURCEMANAGEMENTSHOULDBEANIMPORTANTPARTOFENTERPRISESTRATEGYTHEREFORE,MANAGEMENTINNOVATIONANDCHANGEOFTHEENTERPRISE,THEHUMANRESOURCESMANAGEMENTFROMTHEWORK,ADMINISTRATIVEAFFAIRSOFTHEWORKINTHELIBERATION,MOREENGAGEDINSTRATEGICHUMANRESOURCEACTIVITIESHASBECOMEATRENDWITHTHEDEVELOPMENTTREND,THENEWHUMANRESOURCEMANAGEMENTTHEORY,WHICHISINACCORDANCEWITHTHECOMPETITIONENVIRONMENTOFTHETIMES,WASBORNINTHEFACEOFCHINASACCESSIONTOTHEWTOAFTERTHEGLOBALIZATIONOFTHECOMPETITIVEENVIRONMENT,CHINASENTERPRISESREALIZEDTHATONLYABREAKTHROUGHINTHETRADITIONALPERSONNELMANAGEMENTMODE,THEMANAGEMENTPROCESSREENGINEERING,INORDERTOOBTAINTHEADVANTAGEINTHEFIERCEMARKETCOMPETITIONTHEVIRTUALHUMANRESOURCEMANAGEMENTINFOREIGNCOUNTRIESISINTRODUCEDINTOCHINAINRECENTYEARS,WHICHHASAREVOLUTIONARYSIGNIFICANCEFOROURCOUNTRYSENTERPRISESTHISSTUDYONTHEVIRTUALHUMANRESOURCEMANAGEMENTTHEORYANDTHESTATUSQUOOFTHEINTRODUCTIONANDANALYSISOFTHERELEVANTAREASOFRESEARCHTOPROVIDEAMOREDETAILEDREFERENCEACCORDINGTOCHINAANDTHEUNITEDSTATESINTHENORTHOFTHECOMPARATIVESTUDY,THEDOMESTICSTATUSQUOANDFOREIGNMODERNHUMANRESOURCEMANAGEMENTMODELOFTHEGAPBETWEENTHEDOMESTICENTERPRISESANDTHEMANAGEMENTOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTSYSTEMINNOVATIONANDMANAGEMENTINNOVATIONKEYWORDSHUMANRESOURCEMANAGEMENT,VIRTUALHUMANRESOURCEMANAGEMENT,CLOUDERA云计算时代企业人力资源管理的适应变革11绪论11研究背景21世纪，我们正使用着不同的名词来形容自己身处的这个时代新经济时代、网络经济时代、知识经济时代在这个与传统经济截然不同的经济时代，微观经济运行主体企业自身正在发生着变化。全球企业的经营方式已由产品经营、资本经营向智力经营转移，企业竞争突出地表现为企业人力资源质量与数量的竞争。尤其在经济国际化和信息化日趋明显的今天，人力资源将是企业致胜的关键。企业如果没有先进的人力资源管理理念，没有一支高素质的人力资源队伍，没有一套与国际接轨的人力资源管理模式与管理制度，终将会在激烈的市场竞争中被淘汰。但如今人力资源管理在企业占据愈来愈重要地位的同时，也面临着一系列的挑战人力资源管理尚未得到企业战略上的重视随着知识在企业中竞争地位的上升，人力资源管理需要从行政事务性管理走向战略性管理，但目前仍有相当数量的企业未将人力资源管理纳入战略管理的范畴。知识经济时代，知识化改变了企业的竞争规则，企业的竞争将基于核心能力的竞争。人力资本超越物质资本和货币资本成为企业最重要的生产要素和创造财富的源泉，人力资源成为企业的首要战略性资源，虽然知识是无形的，而传递、运用和创新知识的主体企业内的人力资源，却是可以加以培训、开发、管理与激励的。在这一背景下，企业必须对人力资源管理从战略上加以重视，必须实现思想观念的转变和制度创新，传统的人事管理的内涵、地位、作用和形式也要随之发生变化，人事管理要顺乎潮流地逐步过渡到现代战略性的人力资源管理与开发阶段。企业人力资源管理职责将逐渐从作业性、行政事务性工作中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。人力资源部门琐碎事务的成本太高根据欧洲人力资源咨询机构2010年的一项调查数据表明，一个典型的企业中，人力资源部每年须花费人均540美元为每个员工处理日常事务，人均520美元花费在每个员工的人力资源管理工作中，仅有人均140美元花费在人云计算时代企业人力资源管理的适应变革2力资源的战略决策上。对于管理水平较差的企业，用于处理琐碎事务的花费会更高，如2至3倍于以上数据。对于企业高层来说，他们应当为人力资源管理者创造更好的条件，使他们的精力和才智更多地投入人力资源管理的核心事业，而不是消耗在机械的日常事物中，从而实现资源利用的高效化和费用的缩减。经济全球化为人力资源管理带来风险经济全球化的潮流势不可挡，企业的经营管理全球化也初露端倪。对于全球化的虚拟企业或跨国企业的人力资源管理，却面临着前所未有的风险。就法律、政治因素而言，企业必须对当地所处的政治环境进行全面的考察，对当地进行就业法律和政策规定进行调查，否则，企业可能会背上劳动力市场歧视或者侵犯雇员利益的罪名，严重损害到企业的劳动力市场形象；对经济因素而言，跨国公司的获利常常取决于劳动力价格、货币波动情况以及政府在收入转移方面采取的政策。如何获取“物美价廉”的劳动力是跨国公司人力资源管理的重要方面；就文化因素而言，不同文化的冲突、跨文化的管理，都将成为企业人力资源管理的难题，对员工的激励也会深受社会文化的影响，在西方强调个人主义和东方强调集体主义的文化之间，肯定应采取不同的激励措施。要在全球化背景下获取竞争优势，企业管理者及人力资源管理人员，必须寻找与学习国际上先进的人力资源管理理念，必须建立符合时代发展要求的人力资源管理模式，降低企业运营风险以提高国际竞争力。组织变革对企业人力资源管理提出新的要求信息技术的发展和应用，为缩短信息传递、提高组织绩效提供了技术通道，使企业重组业务流程、精简组织机构、减少职能层级成为可能，于是，组织出现了扁平化趋势。而网络技术的发展及在商业领域的广泛应用，使得通过网络合作成为可能，于是虚拟企业、战略联盟等新型组织结构如雨后春笋般涌现，借助于网络平台的企业管理得到越来越多的认同。组织变革的趋势有望降低组织的交易成本，增进信息流动的效率，但也要求对企业的人力资源管理进行信息化建设和改造，以适应这种发展趋势。因而在网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式都将随之发生新的变化，人力资源工作者面临着全新的挑战。云计算时代企业人力资源管理的适应变革312研究意义121理论意义综观人力资源管理理论和实践的发展历史，概括起来经历了两次重要转变第一次是从20世纪上半叶的人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从20世纪下半叶的人力资源管理到战略人力资源管理的转变。进入21世纪后，战略人力资源管理成为人力资源管理研究的热点，虚拟人力资源管理作为战略人力资源管理的一种形式，国内外已经开始有企业不同程度的在实践中运用，如人力资源职能外包、人才租赁、人力资源信息系统的运用等。但目前，在国内研究中，除了一些综述性文章外，还尚未见到有关虚拟人力资源管理的系统研究或实证研究。本研究通过对相关文献资料的内容分析和实证研究，对虚拟人力资源管理进行系统探讨，试图填补这一空缺，从而起到对虚拟人力资源管理的实际操作提供借鉴与指导作用。这从学术上具有一定开拓意义，将丰富我国虚拟人力资源管理的研究理论。当前虚拟人力资源管理的研究成果主要集中在欧美国家，那么这些研究必然是以欧美国家的文化与价值为背景，我国即使有零碎的跨文化的研究，多少也受到欧美文化的影响，甚至同化。这就给虚拟人力资源管理研究带来了局限性，因此也显示出研究在我国文化背景中进行虚拟人力资源管理的必要性。本研究正是基于中国国情的虚拟人力资源管理研究，注重本土化的研究尝试，其研究成果将更具有针对性和实用性。122实践意义20世纪80年代以来，知识经济的兴起和信息技术的日新月异消除了人与人之间知识、信息传递的障碍，也带来了人类经营意识、管理观念的巨大改变。以美国为首的西方管理界试图突破传统企业管理观念的束缚，致力于新的企业管理模式的探索和研究。1991年，美国利海（LEHIGH）大学的艾科卡（IACOCCA）研究所向美国国会提交了一份21世纪制造企业战略的研究报告，在报告中富有创造性地提出了虚拟企业（VIRTUALBUSINESS）的构想，此概念一经提出，随即成为各界研究的热门话题。企业的虚拟管理就是伴随着虚云计算时代企业人力资源管理的适应变革4拟企业的产生而出现的，国外众多企业的成功经验也预示了它将成为21世纪管理的主流。随着虚拟管理的进一步发展，人力资源管理部门，这个一向被认为是企业内部不可分割的部分，业务虚拟化的趋势也日益明显。在国外，现今虚拟人力资源管理已得到蓬勃发展，国内一些企业也开始做出这方面的尝试。本研究对虚拟人力资源管理的思想与实践进行介绍与分析，旨在为国内企业人力资源管理的变革提供新的思路和依据。本研究的成果，对正值新兴的企业虚拟化人力资源管理研究和实践，都具有实际意义和价值。13技术路线本文题为“浅析新媒体转型中人才培养模式改革与创新，先对相关的研究背景及基本概念进行了阐述,切入点定位平面纸质媒体行业向新媒体转变过程中人才培养的具体问题。通过文献综述、归纳分析、比较研究等，结合做着自己的工作经验，进行了详尽的研究。具体技术路线如下图所示云计算时代企业人力资源管理的适应变革5需求变化现状分析人才租赁信息化管理咨询与顾问存在问题国外研究文献综述文献资料国内研究文献综述相关理论研究与分析云计算时代企业人力资源管理的适应性变革人力资源管理新形势人力资源受众新形势人才流动频繁、租用与外包对策建议角色转变针对上文存在问题员工利益企业安全跨文化研究结论及不足之处图11论文技术路线图云计算时代企业人力资源管理的适应变革62、相关理论研究21人力资源管理概述当今人力资源领域最大的变化就是以二战为契机，于20世纪六七十年代发展起来的现代人力资源管理。在现代的人力资源管理中，人性、个性、人的尊严受到重视，注重个人价值实现和个人能力的充分发挥。概括说来，人力资源管理就是预测组织人力资源需求，作出人力需求计划、招聘选择人员，进行有效组织、考核绩效、支付报酬，并进行有效激励、结合组织与个人需要，进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。它在一个组织之内，形成培养、配置、使用、组织成员，建立组织与其成员之间良好的劳动关系，充分挖掘组织成员的劳动潜能，调动其积极性、自觉性、创造性，以实现组织目标。现代人力资源管理理论的出现，从理论上讲，是以管理学中的人际关系学派的出现，心理学在管理中的广泛运用等为前提的，从思想上说，人本主义哲学的流行为其奠定了基础。现代人力资源管理注重人际关系、行为科学、组织心理学的研究，针对人的关系、行为、心理进行科学的、有针对性的、富有成效的管理。管人先关心人，开发人先开发人的心，这是现代人力资源管理的核心所在。“以人为本”，实现“人本管理”已经成为管理领域一句人所皆知的口号。人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意识。从“以物为本“到“以市场为本“，再到“以人为本“，管理理论本身也确是沿着由“经济人“到“社会人“，再到“复杂人“和“价值人“这样的进程发展着，管理界对人的认识由片面走向全面，从一个方面考察人到全面考察人，反映了对人、人性认识的逐步深化和社会的进步。现代人力资源管理理论改变了人们对什么是管理的看法。传统的管理理念认为，管理者的工作就是管理工人，工人的本分就是干好工作。人是一种成本。传统的劳动人事管理，主要从事招聘、录用、制定薪金、福利、考勤、考核、劳动合同等方面的管理工作。人事部作为一个内部管理部门对其他部门提供服云计算时代企业人力资源管理的适应变革7务和支持，但对整个公司的走向缺乏洞察力。因此，其所采用的管理方式也只是事后的被动的。传统劳动人事管理以简单、低级的刚性管理，对员工实行硬控制，以规章制度、惩罚等手段管、卡、压，以外在作用强迫员工遵守与服从。在许多人的印象中，人事部门是不懂技术的，甚至也不用关心企业的发展状况，因为这些似乎都与它没什么直接关系。大部分人事部负责人将精力放在行政事务上，只是用很少的时间从事战略性人力资源规划上。很多人事部门缺乏全面系统的管理内容，整天陷于具体的重复的程序性事务堆中，对工作中的一些问题和环节没有有效地管理。而在现代人力资源管理中，管理是目标管理，让雇员对自己进行自我控制。员工被看作是一种资源而不是成本。雇员工作是为了自己，是满足自己的成就感，实现自己的价值。现代人力资源管理立足于企业战略高度，在分析企业内外环境的基础上，适应企业发展之需要，全面、系统地规划企业人力资源的需求、配置、使用与开发。这是一种高层次的战略型管理，它不再局限于琐碎、具体的繁杂管理事务中。人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值“。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。现代人力资源管理是基于一种全新的“价值人“的假设，它认为人人都有自我发展、自我实现的欲望与追求。虽然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。在人事管理与人力资源管理的成型观念的对比中，常常隐含着一个假设人力资源管理模式要更好一些。但是，这种看法没有考虑到人力资源管理模式的适用性，不是所有的组织都能有效的运用这一模式。而且，人力资源管理模式本身也是有缺陷的，它并不一定就是产生效率而没有降低效率的可能。人力资源管理模式要实现其效果，从宏观上说，需要劳动力的供给小于需求，这样才可能形成一种市云计算时代企业人力资源管理的适应变革8场压力，让员工和管理方有“物以稀为贵“的感觉。从微观上讲，需要各级管理者从战略上重视人力资源，需要人力资源从业人员有比较好的专业知识和才能。人力资源管理模式是以美国企业的经验作为样本发展起来的，在中国这样一个有着自己浓厚文化传统的国家，对人力资源管理的实践，应该根据具体的环境，加以创新。22现代人力资源管理的5P理论现代人力资源管理中有个著名的“5P“理论，包含五个方面的内容第一是如何识人。如何分析与了解员工的心理与行为现象，通过对员工的个性分析，把员工放在合适的岗位上，注重员工的情感和人际关系的需求，尊重员工的参与意识和归属欲望。第二是如何选人。企业如何把住“入口这一关，在招聘时，运用招聘与面试技术，选拔到企业未来发展所需要的人才，是企业人力资源管理中重要的一环。第三是如何用人。这里涉及到目标管理、团队管理和领导艺术，如何把合适的人在合适的时候放到合适的岗位上去。第四是如何育人。企业如何根据员工现状设计培训计划，协助员工做生涯规划。告诉员工有关压力管理、沟通技巧方面的知识。第五是如何留人。留人的核心是激励员工，企业需要一套激励理论与实务方法，以及绩效评估的程序和方法、企业薪酬体系的构建、股票期权与激励、弹性福利制等。“5P“理论是人力资源管理的核心部分，这也是和传统的人事管理的区别之处。现代化的企业，谁能够把人作为一种资源进行开发，发挥其应有的作用，谁的企业就能立于不败之地。依照这个思路，报业人力资源管理在以上环节的创新突破就显得尤为重要。云计算时代企业人力资源管理的适应变革923虚拟人力资源管理相关概念231虚拟人力资源虚拟人力资源是在21世纪的新经济环境下出现的一种新形式，本研究认为它主要体现在两个方面第一，虚拟人力资源指替代了人工劳动的技术。如语音应答系统，以前需要用人力对咨询做出应答，而现在被语音机器人所代替；又如人力资源信息系统（HRIS）可以简化以往繁琐的员工个人信息建档程序。国外多数学者对虚拟人力资源的定义都集中论述了这一方面。迈克纳尼（MCNERNEY）认为虚拟人力资源是“自主服务技术在人力资源中的应用”。这些技术包括语音应答系统；桌面计算机；多媒体。康奈尔（CONNELL）认为虚拟人力资源不只是网络技术，“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些技术包括网络、数据库、局域网、阅览器、文件镜像和多媒体。李帕克（LEPAK）对虚拟人力资源下的定义是“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。该定义的四个要素是网络结构、伙伴关系、信息技术和智力资本。还有美国学者认为，虚拟人力资源是指“网络技术使人力资源能自动化”。如人力资源管理电子信息化（EHR）模式，它使用局域网和互联网，不仅可以完成求职、沟通等简单处理，也可以完成自主管理薪酬体系的复杂应用。第二，虚拟人力资源是指企业为了抓住某一市场机遇或人力资源部门为了满足企业需要而临时聘用的外部人力资源。如企业的人员租赁，被租赁的员工对于租赁员工的企业来说就是虚拟人力资源，不再需要的时候就可以退还回去；又如企业接受人力源管理咨询，借用专业人力资源咨询机构或者专家学者的“外脑”以完成企业既定目标。232虚拟管理虚拟管理是伴随着虚拟企业的产生而出现的，众多企业的成功经验也预示了它将成为21世纪管理的主流。所谓虚拟管理，一种说法是指“有多个项目云计算时代企业人力资源管理的适应变革10小组或企业，各自专门负责整个项目的一个子任务块，在自己的优势领域独立运作，并通过彼此间的协调和合作，达到整个项目的实现”。另一种说法是“为快速响应市场需求，充分利用计算机技术和互联网技术打破传统的空间概念，组建管理扁平化、竞争与合作相互结合的动态联盟，并围绕各自的核心竞争力开展生产活动的模式”。从经济学角度来看，它是企业在知识经济时代以知识为导向，以技术为纽带，通过压缩或削减公司规模，节约交易成本，尽快向高利润部门转移资源，从而达到资源最优配置，实现企业利润最大化的管理模式。无论是采用何种说法和何种表述，本质上，它们都包含了以下特点拥有核心功能尽管虚拟化管理正在尝试中成长，各个企业的虚拟化管理从内容到形式是多种多样的，虚拟的程度也有所不同，但它们的共同特点是将公司非竞争优势的管理功能交由其他专门公司去实施。实质上就是企业仅拥有核心功能，其他功能只要不具竞争力，即被虚拟化。如耐克、可口可乐等企业便采用了这一方式，它们并未开设自己的工厂，而是把一些劳动密集型的部门虚拟化，并将其转移到劳动力成本低的其他国家进行生产，企业只保留核心的品牌。这一现象不仅在一些发达国家出现，我国一些企业，如厦门移动公司、联通公司等企业也已经将原有的营业厅外包，甚至员工也整体“转让”，从而在竞争中最有效地利用社会资源。网络连接虚拟管理的产生依附于网络的存在，网络是其生产与经营的基础。与传统的管理方式相比，虚拟企业在很大程度上依赖先进的通讯技术和四通八达的互联网技术。无严格的企业边界虚拟管理突破了传统企业的有形界限。比如有的企业虽然表面上也有招聘、培训、录用等功能，但其内部却没有执行这些功能的职能部门。一方面，虚拟管理打破了传统企业组织形式的边界，各成员企业本着自愿互利原则组成某种松散型的网络合作关系；另一方面它也打破了行业边界，成员企业可以是独立企业、科研机构或竞争对手，它们是以各自相对具有的优势为纽带，联合组成的临时性网络。云计算时代企业人力资源管理的适应变革11以合作为基础虚拟管理的基础是成员企业之间的彼此合作和信任，这与传统企业的方式有很大的差别。企业为了生存，首先必须学会合作和信赖，为竞争而合作，靠合作来竞争，从而形成某种利益的共生体。事实上，虚拟管理从某种意义上来说改变了过去企业之间你死我活的“输赢关系”，建立起“双赢关系”。诚如戴维陶（DAVIDOW）所言“要进到未来的虚拟世界，建立共同命运的共识是唯一的路。”因此，虚拟管理更能体现商场上这句古训“没有永远的敌人，也没有永远的朋友，只有永远的伙伴。”。233虚拟人力资源管理许多学者都定义过虚拟人力资源管理的概念，根据学者康奈尔（CONNELL）的观点认为，任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的，这些技术包括网络、数据库、局域网、浏览器、文件镜像和多媒体。而李帕克（LEPAK）则认为虚拟人力资源管理是指以伙伴关系为基础，充分利用信息技术，帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。在本研究中，将虚拟人力资源管理定义为以企业战略的实现为目标，充分利用外部资源和信息技术，整合企业内外的人力资源，以延伸企业人力资源管理功能的一种管理模式，在实际管理中表现为人力资源管理的外包化、合作化和信息化。其内涵有四重含义一是指企业内部人力资源管理部分职能被分离出来，由社会或其他组织承担，并由它们为企业提供服务，如人力资源管理职能外包；二是指企业为解决某一问题，暂时借用“外脑”的帮助，并与其一起实现既定目标。如人力资源管理咨询；三是指企业外部人力资源，从其所有权角度考虑不为企业所拥有，但通过相关合同能为企业所用。如人才租赁；四是指随着信息技术的发展，可以借助网络或信息技术来代替人力资源管理的部分职能，使人力资源管理部分功能能够在没有人力资源部参与的条件下运作，如人力资源管理信息系统（HRIS）。云计算时代企业人力资源管理的适应变革12234虚拟人力资源管理与传统人力资源管理的区别美国学者李帕克（LEPAK）认为传统人力资源管理重视职能专业化，虚拟人力资源管理则重视过程、信息和关系管理。天津工业大学祝欣、张光宇认为虚拟人力资源管理和传统人力资源管理的区别可以从信息技术程度角度和流动性角度来看待。信息技术程度角度从信息技术程度来看，如果组织人力资源活动的信息技术使用程度很低，则视为传统人力资源；而当其信息技术程度很高时，则视为虚拟人力资源管理，这种运作的典型方式有电子招聘、电子培训等。流动性角度人力资源活动的流动性角度来看，非流动性的人力资源活动人力资源活动仅局限在企业内部、没有跨地域、跨企业界限的，一般被视为传统人力资源活动。而流动性的人力资源活动人力资源活动跨地域、跨企业界限，一般被视为虚拟人力资源管理。流动性又分为流向企业内和流向企业外的人力资源管理活动。前者包括人才租赁等；后者主要指人力资源管理活动的外包，如培训外包、薪酬外包等。云计算时代企业人力资源管理的适应变革133我国企业实行虚拟人力资源管理的原则和对策31我国企业虚拟人力资源管理的必要性和可行性411我国企业实行虚拟人力资源管理的必要性随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生存和发展的关键，相应的对企业人力资源管理职能的转变、效率的提高提出了更高层次的要求，而虚拟人力资源管理在这个环境下正越来越显示出其重要性和必要性。它能给公司带来的收益是显而易见的首先是节省成本，企业的一大部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作虚拟出去后，可以随时解雇相对剩余的员工；同时，如果和其他公司合作，所取得的规模效益也会使成本降低。其次，人力资源部门员工的工作可以从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，而专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。第三，能够寻求到专家意见。好的专业服务机构或专家对该项工作具有十分专业的知识，擅长于实际操作，会使这些工作完成得更好。现在很多国内企业人力资源部门在由传统的人事管理向现代人力资源管理转变过程中，更需要专业方面的意见和指导，虚拟化管理正是获得这一指导的一个有效途径。另外，虚拟人力资源管理还能对企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到一个促进作用，加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度，某些涉及个人利益的工作（如员工的薪酬福利制度）进行虚拟管理后，从某种意义上来说还能有效地遏制不良现象的发生。312我国企业实行虚拟人力资源管理的可行性随着我国企业人力资源管理逐步发展成熟，外部人力资源专业化服务公司的进一步完善，虚拟人力资源管理必定会在我国蓬勃兴起。让我国多数企业将一项或几项人力资源职能虚拟管理是未来的一种趋势，也是切实可行的。但在云计算时代企业人力资源管理的适应变革14实施虚拟人力资源管理的过程中，企业须注意以下方面企业须明确虚拟管理的内容以目标确定企业的哪些人力资源管理内容适合虚拟化管理，这是进行成功虚拟化管理的前提。对于一些属于企业商业机密或人力资源专业机构难以提供有效支持的特殊职能，是不适合虚拟化管理的。但是对于一些常规性的职能，比如员工招聘、员工培训、工作发放等工作则可以考虑进行外包管理。在进行人力资源虚拟管理的工作之前，企业还应该明确考虑所要取得的短期及长期日标，不能只重视短期的利益而忽视企业长期的发展，企业有了明确的目标就有了清晰的发展方向。企业须进行成本效益分析在进行虚拟人力资源管理的决策过程中，大多数企业都关心所付出的成本以及可能得到的投资回报。一般情况下，企业只是简单地计算现有人员在完成某个特定任务的成本，包括员工薪酬、福利、办公设备等，然后再与虚拟管理的成本进行比较。但是这只是其中的一个部分，为了保证实施虚拟人力资源管理的质量，企业还应该考虑其他的一些问题，比如，企业现有员工的未来能力、企业的技术状况、员工和管理人员对此的满意度等。企业须在决策前进行系统地研究与规划企业进行虚拟人力资源管理是个系统化的工程，由于人力资源管理的各个职能领域都存在着不同的风险，在进行虚拟化管理之前，应该对企业的内部能力、专业服务机构、合作伙伴的获得以及成本效益分析进行综合研究和分析，慎重选择合格且合适的专业服务机构和合作伙伴。在决定与之建立合作关系时，签订一份完善的合同是对双方利益的重要保证。企业须与员工进行有效沟通虚拟人力资源管理在国内还是一个新兴事物，多数人不甚了解。企业在选择虚拟管理后，首先应该让全体员工知晓其内容以及合作伙伴的相关情况，并对此给企业带来的相应变化进行详细地说明。由于将人力资源管理工作虚拟化管理，有可能造成部分员工被专业服务机构或合作伙伴所雇佣，甚至部分员工因为没有合适的岗位而被解雇，由此会引起企业内部的人心不稳。因此在做出虚拟管理决定的时应该与这些利益相关人员进行充分的沟通，给子这些人员合云计算时代企业人力资源管理的适应变革15理的补偿，避免给企业的日常运行带来不稳定因素。对专业服务机构实施有效的沟通与监控在合同执行前，企业应该对专业服务机构或合作伙伴进行考察。保证其有足够的能力为企业提供服务。而且在接受这些服务的过程中，双方须针对管理的效果进行及时有效地沟通。这种积极的合作关系，能够避免企业的经营出现大波动。同时，企业在签订合同时应该在合同中规定专业机构的服务标准和所应该取得的成果，并建立相应的监控机制。在合同的执行过程中，企业人力资源部必须加强对合同执行的监控，时刻关注企业实施虚拟管理后的变化，及时纠正出现的偏差，从而减少企业可能发生的损失。企业应给予虚拟管理过程总结评价工作完成后都需要进行总结，人力资源虚拟管理活动也不例外，任何一项人力资源职能虚拟管理完成后都应该对其进行总结和评价。总结成功的经验和汲取失败的教训，从而为以后的工作奠定良好的基础。32把握虚拟人力资源管理“虚拟度”的原则321虚拟人力资源管理的两个“维度”切勿忽略“虚拟度”原则关于虚拟人力资源管理的动因研究很多，但国内外学者普遍认为最主要的动因有四个方面一是企业“战略”的需要，企业能够通过虚拟人力资源管理提升核心竞争力；二是企业“效益”的需要，企业能够通过虚拟人力资源管理节约成本；三是进行虚拟人力资源管理能够降低企业“运营风险”；四是进行虚拟人力资源管理能够赋予企业人力资源活动更多“柔性”。企业虚拟人力资源管理是否应用恰当，焦点在于企业虚拟管理“度”的权衡。若在虚拟管理中忽略“度”的把握，会引起1）企业“战略”与“效益”的冲突。从某种意义上来说，企业管理活动中的“战略”和“效益”是一对永恒的矛盾。为了将人力资源活动从琐碎事务转移到与战略相关的核心业务而过度购买外界服务，会导致企业只顾眼前利益。若对专业服务机构的管理和监控投入云计算时代企业人力资源管理的适应变革16过少，其长期效果并不会令人满意；若重新估价所投入的这笔委托代理成本，又会增大开支。2）“柔性管理”与“运营风险”的冲突。为降低风险，企业会将大量业务虚拟。尽管专业机构可以提供个性化服务，但过度依赖外界，必然会使企业内人力资源活动的特色逐渐淡化甚至消失。长此以往，组织内人力资源便无比较优势可言，反而使企业运营风险加剧。两个维度“价值维度”和“独特性维度”权衡“虚拟度”的问题，此处借鉴两个理论一是哈默尔与普拉哈拉德（HAMELPRAHALAD）的基于资源观涉及企业竞争力的核心资源是安身立命之所；二是科思（COASE）提出的交易成本理论资源或资本的结构性安排与治理模式取决于对特殊企业的专有化程度。在虚拟人力资源管理背景下，前者意指价值维度，与企业成功无碍的人力资源事务应被“外向化”，藉此强化资源、专注核心能力。后者意指独特性维度，人力资源实践虚拟程度依对组织专有化程度而定，专有化程度越低，越宜虚拟。322虚拟人力资源管理模型及其运作虚拟人力资源管理理论模型分析基于上述二维结构，美国人力资源学者李帕克（DPLEPAK）等人提出一个虚拟人力资源管理理论模型。从独特性和价值性两个维度研究企业的人力资源管理活动，并提出企业虚拟人力资源管理活动的四种类型传统型、核心型、独特型和表层型（如图）。云计算时代企业人力资源管理的适应变革17图中横坐标所表示的价值维度，指的是企业人力资源管理提供的服务质量的收益和付出成本的高低。图中纵坐标所表示的特质维度，是组织所特有的而外组织所稀缺的资源或不可模仿的属性，以及该组织根据自身特点创造的独特的管理模式。价值维度与特质维度有着紧密的相关性，表现在四个象限中第I象限表现为高价值又高独特性，在这个象限的是核心性人力资源管理，它是企业的核心部分，深受企业独特性质和核心业务效益的影响，决定各个企业核心人力资源管理独特的内核。比如微软公司与零售商沃尔玛比较，前者是IT高科技信息技术企业，更强调产品的质量和人才专业技术，因而微软公司的核心性人力资源管理是培养开发引进专门IT技术人才；后者是以销售产品服务的企业，更强调销售服务质量和销售业绩，因而其人力资源管理核心工作便是绩效评估为主。第II象限表现为高价值又低独特性，在这个象限的传统人力资源管理，一般指如招聘、奖惩、培训等，是企业激励员工不可缺的工作。但这些工作一般不具有独特性，又投入的人力财力较多。第III象限表现为低价值、低独特性，在这个象限的是外围式人力资源管理，一般指企业内具有通用标准且价值不大的管理活动。例如员工的基本信息、员工报酬中的“四金”管理等日常事务性管理活动，既是标准化的，又是与企业经营活动关系不密切的，因此价值性也低。第IV象限表现为低价值又高独特性，在这个象限的特质性人力资源管理。在企业的一些人力资源管理活动中，一些活动是一些企业所特有的，这些人力资源管理活动并不直接与经营相关，但却是一些企业运作所必需的特有活动。例如，一些企业聘请心理医生为员工咨询心理压力和工作压力，或聘请律师为公司和员工咨询和解决劳动用工中的疑难问题。像这样的人力资源管理活动就是一种高独特性、低价值的活动。虚拟人力资源管理理论模型运作虚拟人力资源管理理论模型结论高价值高独特性的管理活动一般采用内部强化的实现方式；高价值又低独特性管理活动一般采用信息化实现方式，如云计算时代企业人力资源管理的适应变革18信息技术、人力资源软件、数据库、在线职业生涯开发中心；低价值、低独特性管理活动一般采用外部化来实现，以减少管理费用；低价值又高独特性管理活动一般采用内部与外部长期合作化实现，如外包给咨询公司和与高校研究中心通过契约方式建立合作关系。如微软与沃尔玛的管理重心之迥异决定了它们四象限内容不一，因此只有各企业的适宜模型，没有最佳统一模型。33我国企业虚拟人力资源管理对策的思路331管理者角色转变问题及对策实行虚拟人力资源管理后，人力资源管理的部分具体、繁杂的事务性工作委托给了专业服务机构，部分机械重复的工作交由人力资源信息系统自动完成，这就引起了人力资源管理者职能的变化，见表2。从上表可以看出，企业真正实施虚拟人力资源管理后，人力资源部门管理人员的职能发生了巨大变化，工作量将大大减少。那是否此时就不再需要人力资源部门了呢专家认为企业实现人力资源虚拟管理后，仍然要保留必要的人员配备，以保证人力资源战略的实施。但这些被保留的人力资源从业人员将承担组织发展的新的角色，它们分别是企业人力资源战略规划的参与者和执行的管理者。在选择虚拟人力资源管理的过程中，首先，人力资源部应承担企业组织结构的设计鉴别工作，换句话讲，应该能鉴别企业经营的模式。其次，人力资源部门要综合考虑人力资源管理战略规划及执行，要根据企业的现实情况，综合考察所选择的合作伙伴的云计算时代企业人力资源管理的适应变革19资质，做出实施虚拟人力资源管理相应的决策和规划。员工激励与沟通者。在企业实施虚拟人力资源管理特别是人员租赁后，企业的人力资源部门就需要承担起激励、关怀一部分特殊员工的职责。对于本企业派遣到其他企业的员工，要帮助这些外借人才制定个人职业生涯规划，并进行实时的信息跟踪，同时，可以为被外派的人才设立一条不同于内部员工的升迁途径，以维护外派人员的合理利益；对于企业租用的员工，人力资源部门应抱着对人才负责的态度，对他们进行必要的培训，并时时与他们进行沟通，使其能够迅速融入企业文化中，不至于缺乏归宿感。组织发展变革的代言人。虚拟人力资源管理的兴起，有部分原因就是来源于当代组织的变革。而当今世界是多变的世界，一个强盛的企业总能不断地适应、学习并快速反应；而失败的企业往往是花费很大资源试图阻止变化。人力资源人员应协助公司作好变化的准备，总结组织变革的成功因素以及确认组织的优势和劣势。合同管理者。企业在决策和实现对人力资源业务虚拟管理的过程中，无论在刚开始的发现期，还是在后来的谈判期、转交期和最后的评价期，均有周密的合同对企业和专业服务机构的行为进行严格指导和控制。尤其在最后的评价期，专业服务机构提供企业所需要的服务时，人力资源人员应扮演合同管理者的角色，对合同的签订、履行和监督进行管理。332员工利益问题及对策虚拟人力资源管理会导致员工普遍的多重职业身份，处理不好可能会造成劳资关系重叠，影响员工个人职务升迁及职业生涯规划。由于企业间工作性质的不同，还可能为员工绩效评估造成难度。对本企业员工而言，实施虚拟人力资源管理，势必会减少对企业现有人才的培训，影响人才能力的提高，如果事前缺乏必要的沟通，更会造成企业人心不稳，员工总会担心自己的工作和退休金、福利的变化，长此以往，势必造成员工组织忠诚度降低和流动率升高的问题。因此，企业在实施虚拟人力资源管理之前，得先做好现有人才培训规划，并鼓励员工进行自我培训。并从虚拟管理开始到结束，整个过程都和员工持续沟通，让员工知道，企业存在有什么问云计算时代企业人力资源管理的适应变革20题，必须通过虚拟人力资源管理这条途径来解决，并且企业还有良好的决策流程来做出正确的决定。为了加强员工对公司的信任，所有和员工沟通的信息，务必真实，符合法律，直接对所有利益相关者说明他们关切的事情，并且让员工在需要时可以随时和企业联络。对被租赁的员工而言，他们普遍缺乏归宿感，如果租出与租入两个企业在福利、个人职务升迁、职业生涯规划发展方面有所差异，会导致员工心有旁骛，无法全心投入工作。对于此类情况，用人单位应该抱着一种对人才负责的态度，对外借人才进行必要的培训。人才所属单位，对本单位外借出去的员工也要进行实时的跟踪，注重人才的培育和能力提升。同时，人才所属单位要帮助外借的人才制定自己切实的职业生涯规划，用人单位要积极配合人才所属单位完成对人才的考核工作。人才所属单位对这些外借的人才可以设立一条不同于内部员工的升迁通道，作好企业的人力资源平衡。333企业安全性问题及对策在先前中国劳动争议网对企业虚拟人力资源管理的调查中可看出，我国379的被调查者认为商业机密容易泄漏是虚拟人力资源管理对企业内部的最大冲击，在所有可能引起企业内部冲击的原因中所占比例最大。商业机密泄漏会对企业的安全性造成威胁，产生知识产权纠纷等问题。因为企业和合作伙伴在合作过程中会进入一种密切的关系，会参与到彼此的机密信息。这些信息可能包括企业员工的细节，特别是在工资发放职能外包时，银行或专业服务机构有取得员工薪金等私人事务的渠道。带有商业敏感性质的信息，如企业的商业策略和有关新产品的发展等。企业希望获取，但对于合作伙伴或专业服务机构而言是机密的信息。企业要慎重选择合作伙伴，可能需要其提供财务状况、商业计划、策略及与其他顾客一些悬而未决的争端和诉讼的细节。因此，企业应该与合作方签订商业保密协议，规范双方包括机密性和安全性的义务。这样有利于规范虚拟人力资源管理的运作，约束外来人才的行为，同时，如果真的出现商业泄密等问题也可以通过法律途径保护企业的利益。云计算时代企业人力资源管理的适应变革21334跨文化问题及对策企业实施虚拟人力资源管理，会涉及到不同的企业，甚至不同国家的企业之间的资源整合，常常面临由于文化差异带来的摩擦和冲突，在实施跨文化管理时应强调以下几个方面培养员工全局观念，强调形成目标一致的团队文化。这种文化需要考虑局部利益与整体利益的关系，并在实施过程中通过随时的协调、沟通，达到局部利益与整体利益的一致；建立具有弹性、多元性以及本土应变性的全局战略协作关系和团队精神。以解除某些企业生产柔性差、市场需求反应迟钝、贪大求全的弊病；建立有效沟通的信息网络，促进企业的信息化。通过沟通，可以掌握事物发展的脉络，了解发生的起因和结果以及参与各方对于具体问题的看法、意图和计划等等内在因素，从而根据掌握的信息对于发生的一切进行有效监控；建立适应全局化战略的激励机制，提高各业务单位对全局绩效的贡献；建立信任关系。通过制度安排和跨文化培训建立企业内的不同事业部及企业之间不同文化的信任关系，即通过充分的沟通与相互理解，消除习惯性防卫的行为，建立诚实互信的关系，加强各方的合作与协调。云计算时代企业人力资源管理的适应变革224结论虚拟人力资源管理是利用信息技术和网络技术，回应多变环境而出现的新趋势。面对战略、柔性、效益和服务的四个方面要求，虚拟人力资源管理作为一个应对挑战的新模式，必将会得到越来越广泛的研究。通过调研，本研究得出以下基本结论第一，虚拟人力资源管理是近几年才由国外传入我国的人力资源管理新模式，它的出现对我国企业来说具有革命性的意义。通过对国内外人力资源管理状况大背景的分析，认为虚拟人力资源管理引入国内有着其必然性。第二，本研究在借鉴了国内外专家学者对虚拟人力资源的定义，重新对虚拟人力资源进行了分类。并在文献综述的基础上对虚拟人力资源、虚拟管理、虚拟人力资源管理的相关概念进行了分析，认为虚拟人力资源管理包含了人力资源信息化管理、合作化管理、外包化管理三个方面。第三，在查阅了大量的国外虚拟人力资源管理资料后，获得了国外实施虚拟人力资源管理的动因及现状的文字资料，发现虚拟人力资源管理在国外蓬勃兴起的主要原因是国外人力资源管理已发展成熟；跨国企业持续增加；并且国外企业试图将人力资源管理从事务的工作中解脱出来，将更多的时间投入人力资源战略管理。本研究还对国外学者所提出的虚拟人力资源管理的模型进行了归纳、整理和分析。并对国外虚拟人力资源管理的经验进行了总结，希望对我国企业实施虚拟人力资源管理能够有所启发。云计算时代企业人力资源管理的适应变革23参考文献1HTTP/WWWDIANLIANGCOM/HR/ZHISHI/GUIHUA/200606/HR_71044HTML2邱雯诌议人力资源的虚拟管