《管理心理学》讲义.

第一篇总论第一章管理心理学概述第一节管理心理学的研究对象与内容L管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。L现代管理学愈来愈认识到，人是生产力诸要素中最积极活跃的因素，是管理的核心。L管理心理学的研究内容管理心理学的研究内容可分为三个层面管理过程中的个体心理、群体心理和组织心理。1个体心理个体心理是指处在组织管理过程中的个人的心理活动，个体心理及其活动是管理心理学研究的内容之一。2群体心理群体心理是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。所有复杂的管理活动都涉及群体，没有群体成员的协同努力，组织的目标就难以实现。3组织心理组织心理是指组织整体动态变化过程中所表现出来的心里现象。L个体心理、群体心理和组织心理是管理心理学研究的内容，也是管理心理学教科书的逻辑架构。L管理心理学与普通心理学的区别与联系1区别普通心理学是研究人的心理活动的一般规律的科学。管理心理学是研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。管理心理学要运用普通心理学揭示的人的心理活动的一般规律，并使之在管理活动中具体化。2联系普通心理学与管理心理学的关系是基础理论与具体运用的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。L管理心理学与工程心理学的区别与联系1区别把人和机器当成一个人机系统进行研究，使机器更好地适应人的心理生理特点，以便充分调动人的积极性，发挥机器的性能，提高劳动生产效率，这是工程心理学研究的范畴。把人与人当成一个人人系统进行研究，对人的心理活动进行科学分析，掌握人的心理活动规律，正确预测人的行为，充分调动的人的积极性和创造性，以提高劳动生产效率，这是管理心理学研究的范畴。工程心理学研究的对象是人与机器的关系，而管理心理学研究的对象是人与人的关系。2联系工程心理学和管理心理学的研究对象都涉及到人的心理问题，二者关系极为密切。从工程心理学的发展方向来看，必然涉及到管理心理学的研究，管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充。L社会心理学是研究对象是群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下产生的心理活动的规律。L管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理因素，而组织行为学侧重研究组织管理过程中的行为因素。第二节管理心理学的产生与发展L管理心理学也可称为组织管理心理学，它在20世纪50年代产生于美国。L心理学技术名称是由德国心理学家斯腾提出的。L心理技术学的作用心理技术学研究的基本方向是解决人适应机器的问题。这些研究已开始涉及管理心理问题，但主要是解决人与机器之间的关系问题。L霍桑实验的作用（梅奥的“人际关系”理论）在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们处理管理问题时要注意人际关系的因素。这无疑对管理心理学的形成有很大的促进作用。梅奥因为提出了“人际关系”理论，美国心理学界公认他为工业社会心理学的创始人。L“群体动力”理论（“场”理论）的创始人是德国心理学家勒温。“群体动力”理论的作用“群体动力”理论对于组织管理心理学的形成和发展有很大的影响，特别是对于研究群体行为作出了很大的贡献。这些研究构成了现代组织管理心理学有关群体行为问题的基本内容。L需要层次理论是美国心理学家马斯洛提出的。L美国斯坦福大学教授黎维特管理心理学的出版，意味了管理心理学作为学科开始登上历史舞台。L当前美国管理心理学的研究发展（1）研究机构不断扩大，专业研究人员迅速增加（2）研究课题日益广泛、深入（3）在研究方法上有很大发展（4）研究方向逐渐趋于综合化（5）管理心理学对管理理论和实践作出了重要贡献（6）管理心理学家对美国的社会福利也作出了重要贡献。L近20近来我国管理心理学取得的主要成就（1）建立了学术组织和教学的研究机构（2）翻译和编写了一批管理心理学著作（3）各管理院校多数开设管理心理学课程，并为企业管理人员举办了各种讲习班（4）培养出一批专业人员（5）开展了多方面的研究工作总体看来，我国的管理心理学研究还处在初期阶段，带有探索性质。第三节管理心理学的研究方法与原则L管理心理学研究的原则客观性、联系性和发展性原则。L管理心理学研究的方法主要有观察法、实验法、调查法、测验法和个案法。（1）观察法定义在日常的不作人工干预的自然和社会情况下，有目的有计划地直接观察组织中人的行为的研究方法。优点使用方便，所得材料真实。缺点只能消极等待有关现象的发生，难以对所得材料进行数量处理，难以确定某种行为现象的真正原因。观察法的特点观察是在自然条件下，有目的、有计划、有系统进行的。（2）实验法定义实验法是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化，从而进行研究的方法。优点控制条件严格，结果精确度高。缺点表现在实验室的人为性及对心理现象的过分简化，所得结果与实际情况存在一定差距。（3）调查法定义调查法是通过搜集各种有关材料间接了解组织中人的心理活动的方法。调查的方法有谈话法和问卷法。谈话法是研究者事先拟定一定的问题同被试者进行谈话，以了解其心理状态的方法。优点简单易行，便于迅速获取资料。缺点具有较大的局限性。欲使谈话有效，须注意三点1目的明确，问题易懂2讲究方式，控制进程3系统、完整、详尽的记录谈话的内容。问卷法问卷法是运用内容明确的问卷量表，让被试者根据个人情况自行选择回答，然后通过分析这些回答来研究被试者心理状态的方法。常用的有是非法、选择法和等级排列法三种。优点能够在短时间内取得广泛的材料，且能够对结果进行数量处理。缺点所得材料较难进行质量分析，难以把所得结论与被试者的实际行为进行比较。（4）测验法定义测验法是根据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的方法。优点可以在短时间内了解许多人的一个或多个特点，能从数量上进行比较。缺点有很大的局限性，表现在目前所使用的测量表不够完善，信度和效度系数低。（5）个案法也叫案例法，是对某一个体、团体和组织在较长时间连续进行观察、调查、了解，以便研究其行为变化的方法。第四节学习管理心理学的意义L学习管理心理学的意义1有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念2有助于物质奖励与精神奖励的统一3有助于提高劳动生产率4有助于加强政治思想教育工作第二章管理心理学的基础理论第一节管理学理论L学习管理心理学，必须要具有管理学、心理学、人性学的基础理论知识。L管理科学的发展，大体经历了古典管理、行为管理和现代管理三个阶段。L古典管理理论（包括早期管理理论、传统管理理论和科学管理理论）早期管理理论的代表人物是亚当。斯密（劳动分工学说）和大卫。李嘉图（劳动价值论）。传统管理理论的代表人物是巴贝奇（劳动分工学说）和艾末生（管理效率十二原则）。科学管理理论的代表人物有美国的泰罗、法国的法约尔、德国的韦伯及美国的古利克和英国的厄威克。L行为科学理论L科学管理学派强调严格管理，认为管得严才能出效率。“行为科学”学派则强调人的行为，认为从人的行为本质中激发动力，才能提高效率。L行为科学所谓行为科学，就是对工人在生产中的行为及其产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产率。它研究的内容包括人的本性和需要、行为动机、人际关系等。L人际关系理论的原则20世纪20年代后期，美国的梅奥和罗特利斯伯格在霍桑实验的基础上，提出了以下三条原则工人是“社会人”，必须从社会、心理方面来鼓励工人，提高劳动生产率企业中并存着“正式组织”和“非正式组织”以通过对职工满足程度的提高来激发职工的积极性，从而达到提高生产率的目的，是衡量领导能力的一种新型的标准。L行为科学理论的发展主要集中在人类需要理论、人性管理理论、群体行为理论和领导行为理论四个方面。第二节心理学基础知识L心理学是一门研究人的心理现象及其规律的科学。L心理过程即心理活动的过程，是心理现象的不同形式对现实的动态反映。心理过程分为认识过程、情感过程和意志过程三个方面。1认识过程认识是人脑的机能。人脑对客观世界的反映，包括感性认识和理性认识两个阶段。人们对事物的认识过程，主要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活动来完成的。2情感过程情感是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。按基本表现形态，可将情感、情绪分为激情、心境和热情三类按社会性内容，可将情感、情绪分为道德感、理智感和美感三类。3意志过程意志是指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程。意志的特征人的意志具有以下一些特征能够自觉地确立目的自觉的能动性意志具有对行为的调节作用意志具有对心理调节的作用意志具有坚持的作用L意志与认识、情感的关系意志和认识的关系离开认识过程，就不会有意志行为；意志离不开认识，也给认识以巨大的影响意志和情感的关系当某种情感对人的一定行为起推动或支持作用时，情感可以成为意志的动力；当人们在从事他所不愿做的事情时，情感也可能成为意志的阻力。认识、情感和意志是密切联系、彼此渗透的。实际上并不存在纯粹的、不与任何认识和情感过程相关的意志过程。L意志的行为结构受意志支配和控制的行为，是意志行为。意志行为的心理过程分为采取决定和执行决定两个阶段。L为什么说执行决定需要更大的意志努力执行决定的行为要求巨大的智力和体力，并要忍受由行为和环境带来的种种不愉快体验积极而有效的行为，要求克服人的个性原有的思想品质执行决定过程中，与既定目的不符的各种动机还可能在思想上重新出现，引诱人的行为脱离预定的轨道行动中会出现意料之外的新情况、新问题，而主体又可能缺乏应付的现成手段，造成人的行为踌躇或徘徊在行为没未完成之时，还可能出现新的动机、目的和手段，它们会在心理上同既定目的发生竟争，从而干扰行为的进程。第三节人性假设理论L西方管理心理学中提出了经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种与管理有关的人性假设。L自我实现所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感动最大的满意。L怎样认识和评价自我实现的人性观（1）从理论上来看，自我实现的人性观是错误的。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。（2）在批判这种人性假设的错误观点的同时，还应指出，其中的一些管理措施还有合理之处，也值得借鉴。第二篇个体心理与管理第三章个性与管理第一节个性的一般概述L个性定义个性是指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性和心理特征的总和。L人的心理过程包括认识、情感和意志三个过程。L个性包含的主要内容个性包含了两个相互联系的部分个性倾向性（兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想）和个性的心理特征（气质、性格、能力）。L个性的四个特征独特性、整体性、稳定性和倾向性。L个体的社会化所谓个体的社会化，是指个体在特定的人类社会物质文化生活中，通过与社会环境的相互作用，由自然人转变为社会人的过程。L个性的形成的三个过程婴儿时期这个时期的个体主要受来自家庭为中心的周围环境的影响学生时期个体进入学校以后，过着以学校为中心的生活，其个性的形成与发展主要受老师、同学的影响社会时期个体离开学校进入社会以后，随着生活圈子的不断扩大，其个性在获得有机整体性的同时，增添了复杂性。L影响个性形成的因素先天遗传因素、家庭因素、文化传统因素、阶级和阶层因素。L个性的理论（1）特质论特质论的代表人物有阿尔波特、艾森克和卡特尔。阿尔波特认为个性必须有能够进行测定的因素，这种因素就是特性，各种特性组合起来就构成人的个性。艾森克认为个性表示行为的一种组织层次，超出特性的行为或习惯之上。他提出个性特质可以从两个独立的向度来描述一是情绪稳定神经过敏，二是内向外向。卡特尔认为，个性基本结构是单元是特质。特质表示在不同时间和各种情况之下行为的某种类型和规律性，特质有表面特质和根源特质之分。（2）社会学习论社会学习论的主要代表人物有米勒、达乐、罗特和班图拉等。观点一个人在特定的情况和环境中的行为处决于情况环境的特殊性，处决于个人对情况环境的评价和对别人类似的行为的观察一个人在其成长过程中，有些行为是直接学来的，有些行为是通过观察而习得的强调个人行为和别人行为的关系。核心是认为环境的变动引起人的特殊行为。（3）心理分析论心理分析论的主要代表人物是弗洛伊德及其学生荣格和阿德勒。弗洛伊德认为人的个性是一个整体，在这个整体之内包括本我、自我、超我三个彼此关联而相互作用的部分。而个人的行为是受这三个部分的相互作用而产生的内在动力的支配的。荣格认为，个性的发展是由于个人为达到自我实现的内在潜力所引导。他把人的不同特性组合划分为敏感型、感情型、思考型和想像型四种不同的性格。阿德勒认为，在人的个性结构中起核心作用的是意识，而不是潜意识。（4）个性类型论其代表人物是荣格和麦迪。荣格起初把个性性格分为内向和外向两种类型，后来又把人的性格特点分为敏感型、感情型、思考型和想像型四类。麦迪在荣格把个性分为内、外向的基础上，还把人受到环境压力的影响而逐渐形成的高忧虑、低忧虑两个因素加以考虑。第二节气质及其在管理中的应用L气质的概念气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程的基本特性包括三方面神经过程的强度神经过程的均衡性神经过程的灵活性。L气质类型是由神经过程的基本特性按照一定的方式结合而成的气质结构。L四种气质类型及其行为特征活泼型（多血质）活泼好动，敏感，反应迅速，喜欢与交往，注意力容易转移，兴趣容易变换，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对行为的改造较容易等安静型（粘液质）安静，稳重，反应缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，注意力稳定又难于转移，善于忍耐，行为的内倾性明显，对兴奋性行为的改造容易等兴奋型（胆汁质）直率热情，精力旺盛，情绪易于冲动，心境变换剧烈，行为的外倾性明显，对兴奋性行为的改造较不容易等抑制型（抑郁质）孤僻胆小，行动迟缓，不易动情，体验深刻细心，感受性很强，敏感多疑，缺乏果断和自信，精力较不足，忍耐力较差，行为的内倾性严重，对行为的改造较难等。L气质在实践中的地位与作用人类的行为，主要的不是决定于气质，而是决定于在社会环境和教育影响下的动机和态度，气质在人类实践活动中只具有影响作用。（1）气质类型本身无好坏的区别。任何一种气质类型都有其优点和缺点，而且其优点和缺点几乎是相伴而生的。在管理实践中，不能简单地评价一个人的气质类型，关键是充分认识其气质类型固有的优缺点，以扬长避短。（2）气质不能决定一个人的成就高低。气质能使人的心理活动染上某些独特色彩，却不能决定一个人性格的倾向性和能力的发展水平，因而也不能决定一个人的成就高低。（3）气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响作用。主要通过两方面体现出来一是通过气质的动力特征对工作性质和效率产生影响，二是通过气质的心理倾向性对人际交往方式和教育方式产生影响。L气质的应用必须注意的几个问题（1）在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性（2）在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性（3）在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也是注意气质的发展性。第三节性格及其有管理中的应用L性格的概念性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。L性格与个性的区别个性反应的是一个人在社会中所扮演的角色，而性格则标志了这个角色的特征。性格是表现在一个人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和，也就是个性中经常的、习惯的鲜明表现出来的、最重要的心理特征，它起着核心作用，人的个性差异首先表现在性格上。L性格与气质的关系性格与气质之间，有一定的联系和区别。它们都是人脑的机能，其共同的基础是神经类型。是在人的生活实践中同时形成的，也是由人的脑的同一活动实现的。区别气质更多的体现神经类型基本特征的自然影响，是神经类型在行为、活动中的直接表现而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响，是在神经类型的基础上形成的暂时联系系统。不同气质类型的人可以形成相同的性格特征，相同气质类型的人又可以形成不同的性格。气质本身没有好坏之分，但性格有优劣、好坏之分。L性格的特征结构包括的四个方面性格的态度特征主要表现在对待和处理各种社会关系方面时的态度特征，包括对待社会、集体的态度，对待劳动、工作的态度，对待他人和自己的态度，对待物品的态度等性格的意志特征主要表现为个体在调节自己行为方式的过程中所表现出来的意志特征，包括四个方面一是个体是否具有明确的行为目标，并使其行为接受社会规范约束的意志特征，二是个体对行为自我控制的水平的意志特征，三是个体在紧急或困难条件下表现出来的意志特征，四是个体对待长期工作的特点的意志特征性格的情绪特征分为四个方面强度特征、稳定性特征、持久性特征和主导心境特征性格的理智特征指人们表现在感知、记忆、想像和思维等认知方面的个性差异。L性格的类型性格的类型是指在一类人身上所共有的性格特征的独特结合。按人的心理机能分为理智型、情绪型和意志型三种按人的心理活动倾向性分为外倾型和内倾型两种按人的独立性程度分为顺从型和独立型两种结合人的四种气质类型分为活泼型、力量型、完美型和和平型四种。L在管理中应用性格知识应注意哪些方面要重视管理者自身性格的锻炼要重视对组织成员性格的了解和把握要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构要重视创造一个有利于培养良好性格的环境L健康成人的六个特征自我广延能力与他人热情交往的能力情绪上有安全感和自我认可表象上具有现实性知觉具有自我客观化的表现具有一致的人生哲学第四节能力及其在管理中的应用L能力的概念能力是指个人完成某种活动所必备的心理特征，或者说，能力是个人完成一定活动的本领。L制约能力形成和发展的因素其是以素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣等的影响作用最为明显。L群因素结构学（塞斯登）认为，能力由许多彼此无关的原始能力因素构成。L我国学者一般从三个不同角度对能力结构进行分类基本能力和综合能力再造能力和创造能力认识能力和实践能力L再造能力再造能力是指人们能顺利地学习和掌握前人所积累的知识经验和生产技能，并能按照已有的式样进行某种学习、工作或生产活动的心理素质。L创造能力创造能力是指人们能够根据社会的需要，在总结前人知识经验的基础上，独立地创造出对社会具有一定价值的、独特的东西的心理素质。L能力的个别差异，既有质的差异，也有量的差异。质的差异是能力类型的差异，量的差异表现在能力发展水平和发展早晚两个方面。L能力水平的差异分为能力低下、一般能力、才能、天才四个等级。L能力在管理中的应用要注意的几个问题能力的应用，可以从如下四个方面着手在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用在人员培训时，注意处理好基本能力与综合能力的关系，以提高培训效果第四章知觉与个体行为第一节知觉的一般概述一、知觉的概念与过程1、知觉当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。2、知觉与感觉的关系知道是在感觉的基础上产生的。感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。知觉之所以能够反映客观事物的整体，是因为在知觉之前已经有了对该事物各种属性的感觉，并在大脑中储存着相应的感觉信息组合。没有感觉就没有知觉。感觉只反映事物的个别属性，知觉反映的是事物的整体属性。3、知觉与思维的关系知觉要获得一定的意义，必须依靠思维的力量。思维是人的心理活动的最高级形式。思维对客观事物间接的、抽象的反映，知觉则是对客观事物直接的、具体的反映。知觉是思维的“窗口”，为思维提供感觉信息；思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义。4、知觉的过程观察、选择、组织、解释、反应二、影响知觉选择性的因素1、影响知觉选择性的客观因素（1）知觉对象本身的特征（2）对象和背景的差别（3）对象的组合知觉对象的组合服从如下原则（1）接近原则（2）相似原则（3）闭锁原则（4）连续原则2、影响知觉选择性的主观因素（1）需要和动机（2）兴趣和爱好（3）个性特征（4）过去经验（5）知识结构第二节社会知觉及其效应一、社会知觉的概念与分类1、社会知觉对人的知觉（社会知觉的概念是由美国心理学家布鲁纳于1947年提出并使用的）2、社会知觉的分类（1）对人的知觉（主要指通过对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等的认识）（2）人际知觉（即对人与人之间关系的知觉）（3）角色知觉（指对人们所表现的角色行为的知觉）二、社会知觉的效应1、第一印象效应（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象，一般来说第一印象是消极的）。2、晕轮效应（在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉）。3、优先效应和近因效应（优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响，它与第一印象的作用是相同的；近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响）。4、定型效应（指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法）。第三节社会知觉的归因分析一、归因的概念及其内容归因指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程归因的内容1、心理活动的归因2、行为的归因3、对人们未来行为的预测二、归因的模式归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1985年提出来的。1、海德的两归因模式情境归因和个人倾向归因。海德是基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的，是从（外归因）和（内归因）来建构他的归因模式的。2、凯利的三度归因模式知觉者本人的特点，知觉对象的特点，知觉者与知觉对象进行交往时所处。美国社会心理学家凯利是从变化分析的角度来提出他的归因模式的。他指出在对人的知觉过程中可把人的行为归结为三方面的因素（1）知觉者本人的特点（2）知觉对象的特点（3）知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境。3、韦纳的成败归因模式研究重点是人们在成功时和在失败时存在的不同归因倾向。美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式。他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面因素努力、能力、任务难度、机遇。三、归因偏差及其克服1、常见的归因偏差A、观察者与行为者的归因偏差B、涉及个人利益的归因偏差C、对自然现象作拟人化归因的偏差。2、归因偏差的克服A、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。B、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。C、要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。第四节自我知觉、自我意识与自我管理一、自我知觉1、自我知觉指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。2、自我知觉与社会知觉的关系社会知觉是对人的知觉，广义的社会知觉包含了自我知觉。A、自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉。B、在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。二、自我意识1、自我意识也称自我，它指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系。2、自我意识的构成A、物质自我（也称生理自我，个体的躯体是其中心部分）B、社会自我（是个体对自己被他人或群体所关注的反映，是个体自我的中心部分）C、精神自我（是个体对其心理活动的觉知与调节自己的心理活动的过程、状态、特征）3、自我意识与自我知觉的关系自我意识与自我知觉的关系，是一种你中有我、我中有你的关系。两者在个体的心理发展过程中互相作用、相得益彰。自我意识是在自我知觉的基础上形成的。自我意识的形成也不是被动的，而是能动的，对自我知觉具有一定的影响作用。自我意识的能动性表现为能够根据自我意识来选择，调节和控制自我知觉，提高自我知觉能力，使自我在作为被意识的同时成为意识的主体。三、自我管理1、自我管理指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。2、自我管理的内容自我思想管理（是自我管理的首要内容，对自己的思想实行管理使自己按照正确的思维方式来思考问题）。自我心理管理（即自我心理保健和自我心理调节）。自我行为管理（人们通过自我管理来控制、约束自己的行为，使自己的行为朝着对自身和对社会发挥积极作用的方向发展）。3、自我意识对自我管理的意义自我意识是人类特有的心理现象，它由自我认识、自我体验、自我控制三种心理成分所构成。A、自我意识为自我管理提供根据B、自我意识决定了自我管理的方向C、自我意识使自我管理获得了一致。管理心理学的独特篇（7个）一、敏感性训练P269406（一）敏感性训练的概念所谓敏感性训练是指一种组织变革和发展的途径，它通过人们自己由讨论和交流意见，提供各自对问题的理解，以便增加彼此观察和分析问题的敏感性。（二）敏感训练主要用于“中、上层管理人员，也适用于一般职工”。（三）敏感训练的目的1、增强自我意识，了解自己对别人的影响及别人对自己的看法。2、增强对别人行为的敏感性。3、通过讨论活动，更具体地了解别人的思想和情感，善于发现和听取别人的不同意见。4、理解和认识群体活动和群体之间相互作用过程，了解影响群体效率和功能的各种因素。5、提高诊断人际关系及群体间关系中问题的技能，提高人们的满意感和工作成效。（四）敏感性训练的具体做法是通常由56个训练小组同时进行，每小组包括1015位成员，训练时间一般为314天。（五）敏感训练一般分为四个阶段1、不规定正式议题，让参加者自由讨论，相互启发，增进了解。2、训练者鼓励参加人员充分发表看法，认识自己行为，体验自己对其他认的影响。3、充分敞开思想，相互学习，增强新的合作行为。4、进入工作阶段，强调群体活动的作用，重视整个小组解决问题的效率。二、组织结构中的目标管理P299（一）目标管理的概念目标管理是美国企业管理专家德鲁克于1954年提出的。所谓目标管理是指一种通过使组织的成员亲自参加工作目标的制定来实现“自我控制”，并努力完成工作目标的管理制度。（二）目标管理的特点1、系统观念应用。2、参与管理的应用。3、授权管理应用。4、整体观念的应用。5、自评观念应用。（三）目标管理的完善1、在美国企业界，对目标管理作用认为有以下三个缺陷未包括在目标内的工作，容易被忽视。容易产生只重视个人目标，而忽视工作的相互依靠性。目标管理仍有忽视人的作用的倾向。2、针对以上情况，美国哈佛大学莱文森提出三项补充意见建立真诚关系。集体评价办法。共同完成目标。总之，目标管理其目的就是通过目标的激励，来调动广大职工的积极性，从而保证总目标的实现；其核心就是强调成果，重视成果评定，提倡个人工作能力的自我提高；其特点就是以“目标”作为各项管理活动的指南，并贯穿于企业管理整个过程的始终。三、“经济人”假设P35（一）“经济人”假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。（二）X理论的基本观点1、多数人生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。2、多数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人的指导。3、多数人的个人的目标都与组织的目标相矛盾，必须用强制、惩罚的手段迫使他们达到组织的目标而工作。4、多数人干工作都是为了满足基本的生理和安全需要，只有金钱和地位才能使他们工作。5、人大致分为两类，一类是上述设想的人，另一类是能够鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。（三）X理论的管理措施1、重视完成任务，而不考虑人的感情。2、管理工作是少数人的事，与广大工人群众无关。3、在奖励制度方面，采用“胡萝卜加大棒”的政策。四、“社会人”的假设P361、“社会人”的假设认为良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。典型代表是梅奥2、“社会人”假设的基本观点影响人的生产积极性因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”。非正式群体有其特殊的规范，会影响群体成员的行为。作为领导者要善于倾听和沟通职工的意见。3、“社会人”假设的管理措施管理人员注重完成生产任务的同时，应把重点放在关心人、满足人的需要上。管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，从而“提高士气”。管理人员应在职工与上级之间起联络人的作用。五、“自我实现人”假设P37（一）“自我实现人”假设，所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意。典型代表是“马斯洛”（二）Y理论的基本观点1、人都是勤奋的。2、控制和惩罚不能实现组织目标。3、人主动寻求责任。4、人具有高度的想象力、解决组织中问题的创造性。5、在现在工业条件下，一般人潜力只利用了一部分。（三）Y理论的管理措施1、管理重点的改变。2、管理人员职能的改变。3、奖励方式改变。4、管理制度的改变。六、“复杂人”假设P39（一）“复杂人”假设是20世纪60年代末70年代初提出的，根据“复杂人”假设，提出了一种新的管理理论，称为“应变理论”，有人把他称为“超Y理论”。（二）超Y理论的主要观点1、人的需要是多种多样的；2、人的需要和动机在同一时间内结合成统一整体；3、人在工作和生活中，会产生新的需要和动机；4、一个人在不同部门会产生不同需要；5、没有一套适合任何时代的管理方法。（三）超Y理论的管理措施1、在管理中要因人而异，不能千篇一律。2、如果企业的任务清楚、分工明确，则可以较多地采取授权形式。3、在企业任务不明确、工作混乱的情况下，需要采用较严格的管理措施，才能使生产秩序走上正轨。七、目标理论P142（一）目标理论问世于20世纪60年代末，它的最早提出者是美国心理学教授洛克。（二）目标理论的基本观点1、目标与激励的关系是一种前提与基础的关系。准确地说，与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用。2、合适目标的分析有三个方面目标的具体性。目标的难易性。目标的可接受性。3、合适目标的设置应注意以下三个问题目标具体性与难易性对工作效率的影响。目标难易性与能力的关系。目标可接受性对工作绩效的影响。（三）目标理论的评价1、目标理论对于组织管理具有意义目标管理有利于管理者重视目标所具有的动机作用，重视目标管理。目标理论有利于管理者提供了直接有效的激励方法和技术。目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。2、目标理论也具有局限性目标设置上未考虑公平性问题，从而不能提高工作上的高效率。目标设置在应用领域上受限制。第六章需要、动机与激励第一节需要、动机与激励的一般概述一、需要（一）需要的定义与产生过程1、需要是人缺乏某种必需的东西（物质或精神的）时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。2、需要的产生过程人的需要有一个产生的过程，这一过程是人与客观环境相互作用的互动过程。（二）需要的种类1、天然性需要与社会性需要（按需要的起源划分）2、物质需要与精神需要（按需要的对象不同划分）3、合理需要与不合理需要（按需要的内容及满足条件划分）二、动机（一）动机的定义与表现形式1、动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。2、动机的表现形式从动机再现的程度差异看，可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式。从动机表现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机。（二）动机是制约个体活动效率的重要因素1、个体活动效率的主观制约因素（取决于能力与动机两个因素）。2、动机因素比能力因此要重要。三、激励1、激励是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。2、激励理论的分类。内容型激励理论（从人的需要出发）属于这一理论的主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。过程型激励理论（从需要未满足这一过程出发）。属于这一理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。状态型激励理论（从行为后果状态出发）。属于这一理论的主要有公平理论和挫折理论。第二节内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论（一）需要层次论的基本内容1、五种需要层次的划分和内容1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要2、需要层次论为人的行为是由优势需要决定的。3、需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分的（二）对需要层次论的评价P1321、主要的理论贡献（1）对人类基本需要的层次等级结构的揭示（2）对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示（3）对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示2、局限性缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。马斯洛对“自我实现需要的明确出现”之前提的确立，其根据过于武断。二、赫茨伯格的双因素理论激励保健因素理论（一）双因素理论的基本内容1、双因素的划分与各自构成满意因素与不满意因素的划分满意因素这类因素包括五项成就、赞赏、工作本身、责任、进步不满意因素这类因素包括五项良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件2、双因素的理论分析P135双因素的性质满意因素主要与工作任务本身相关；不满意因素则与工作环境条件相关。双因素的作用满意因素可激发人们在工作中努力进取，形成积极向上的工作态度，所以称之为“激励因素”。不满因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感，所以被称为“保健因素”。双因素的需要结构激励因素内涵是个人成长和自我实现的需要。保健因素内涵是个人避免不满意的需要。双因素的非对应关系导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素二者之间的关系是不对应关系。（二）对双因素论的评价P1361、双因素论导致了工作设计的变革（1）工作丰富化（2）工作扩大化（3）弹性工时2、双因素论的不足三、成就需要理论1、麦克利兰三种观点的基本思想P1371、成就需要2、社会交往需要3、权力需要。2、成就需要指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。3、社会交往需要也称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。此类人行为特征常与人谈话、写信和打电话更愿以私人情谊选择交往对象，而不以工作关系作为选择标准。愿意附和或迎合他人，自己需要同时也人以同情和安慰喜欢从事协作性强的工作。4、权力需要指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。此类人行为特征想方设法参与组织决策和制定行动方案关注自己和他人官职、地位的变动。炫耀标志较高地位的物体主动搜集和掌握能影响、控制他人的信息。5、对成就需要理论的评价P138A、成就需要理论对需要层次论的超越。（1）成就需要理论更有效的分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响。（2）从需要性质的不同提示其对人的不同激励方向。（3）从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性。B、对成就需要理论的质疑。第三节过程型激励理论一、期望理论（一）期望理论的基本观点1、心理学家维克托。弗鲁姆于1964年提出了期望理论公式表示激励程度期望值效价激励程度指激发一个人工作积极性的强度，即工作积极性的高低与持续程度期望值指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断效价指所达到目标对于满足个人需要的价值2、应用期望模式时应处理好的三种关系P140A、努力与成绩的关系B、成绩与奖励的关系C、奖励与满足个人需要的关系（二）对期望理论的评价P1411、期望理论的贡献（1）推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解（2）期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具2、期望理论的局限它的局限主要在于其模式的太过理想化二、目标理论目标理论于20世纪60年代末由美国马里兰大学心理学教授洛克提出。目标理论的基本观点1、目标与激励的关系目标是指行为的目的或行为的指向物，是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前反映。目标对于行为人来说，也可看做是外部刺激。与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机，因而对人具有激励作用。如果目标的设置较为合适，会使人产生想实现该目标的成就需要，这样对人所产生的激励作用更强。2、目标合适度的三个标准目标的具体性目标的难易性目标的可接受性3、设置合适目标时应注意几个问题P143目标具体性与难易性对工作效率的影响目标难易性与能力的关系目标可按受性对工作绩效的影响4、目标理论的评价目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标具有的动机作用，重视目标管理。目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。5、局限性目标设置上未考虑公平性的问题。目标设置在应用领域上受限制。三、斯金纳提出了强化理论1、强化指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度2、强化的类型积极强化（也称正强化）消极强化（也称负强化）惩罚消退（也称衰退）3、强化的程序连续强化（指对每次良好的行为均给予强化，其中没有间断）间断强化（1）按强化比例是否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化。（2）按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。4、强化的基本原则奖励与惩罚相结合以奖为主、以罚为辅及时强化奖人所需。第四节状态型激励理论一、公平理论美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性对产积极性的影响，以及对职工的工作态度的影响。公平理论体现了社会要求利益分配合理化的倾向。（一）公平理论的基本观点1、报酬分配与不公平感的产生公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收入的数量）与相对报酬（自己实际收入与他人的实际收入的数量）的两种影响。2、个人消除或减轻不公平感的方式P148通过自我解释达到自我安慰改变比较对象或另选比较方式采取行动改变他人的收支状况。采取行动改变自己的收支状况放弃工作，重寻新的分配关系。（二）公平理论的实践意义公平理论的实际应用，符合多劳多得，少劳少得的分配原则，具有普遍适用的积极意义，在实践中应处理好以下几种关系1、在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。2、在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。3、在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。二、挫折理论（一）挫折的概述1、挫折是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态2、挫折从可能转变为现实有三个必备条件。A、个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的。B、个人认为目标原本是可能达成的。C、达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。3、挫折产生的原因A、外部原因（自然条件与社会条件）B、内部原因（个体生理原因与个体心理原因）。（二）挫折的行为表现1、攻击性行为（1）直接攻击（2）转向攻击2、退化性行为（人们在受到挫折时所表现出的与自己年龄或身份不相称的幼稚行为）盲目的轻信固执逆反3、妥协性行为（既不具积极意义也不具消极意义）（1）自我安慰（2）自我整饰（3）成因推诿4、积极性行为（1）升华（2）补偿（3）改变（三）应付挫折的方法1、正确对待挫折。2、改变情境（包括客观环境、工作关系、心理环境）。3、适当的精神发泄（方法书写法、谈吐法、替代泄愤法）。第七章群体概述第一节群体的一般概述一、群体的定义群体不是个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依赖和相互作用的一个整体。群体的显著标志群体内的成员应具有共同的信念和群体意识二、群体的特征（1）各成员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在；（2）各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响；（3）各成员具有群体意识，即具有“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受；（4）各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。三、群体的要素社会心理学家霍曼斯通过对群体的剖析发现，任何一个群体，都存在着相互联系的要素活动、相互作用与感情、群体规范。四、群体行为群体行为以组织目标为依据，而它又对个体的行为产生影响，规定了个体行为的方向；反过来，个体行为也对群体行为产生影响群体行为的影响因素P1581、群体中各成员的态度、知识、技能（M）2、群所负主要任务和各种特性（T）3、群体的结构和内部控制（Q）4、群体领导人的技能、能力和其他特性（）5、群体所处的环境的变量（E）第二节群体的分类按不同的分类标准，群体可分为不同的类型。一、假设群体与实际群体从群体是否实际存在，可以将群体划分为假设群体和实际群体。（一）假设群体所谓假设群体，是指实际上并不存在，只是为了研究或统计的需要，划分出来的群体。（二）实际群体所谓实际群体，是指实际上存在的群体。二、大型群体和小型群体根据群体规模的大小，可以把群体划分为大型群体和小型群体。（一）小型群体凡是群体成员个人之间能面对面地接触和联系的群体，属于小型群体。（二）大型群体凡是群体成员个人之间只能以间接方式（比如通过群体的共同目标，通过各层组织机构等）进行接触和联系的群体，属于大型群体。三、实属群体与参照群体根据个体的归属，可将群体划分为实属群体和参照群体。（一）实属群体实属群体是指个体实际所归属的群体。（二）参照群体参照群体，也称为标准群体或榜样群体。四、正式群体与非正式群体正式群体和非正式群体的区别P162（一）正式群体正式群体，是指由正式文件明文规定，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工之群体。（二）非正式群体非正式群体，是指不经官方规定，既没有正式结构，也不由组织确定的联盟。非正式群体的特征1621、规模小，并且一般不带政治色彩2、群体以某种共同利益、观点和爱好为基础，以感情为纽带；群体内部压力大，成员的从众行为明显3、群体内推选最有威信的人当首领4、群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段，并且有较强的自卫性和排外性5、群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道目前国际上流行的非正式群体多种多样。1塞利士的分类（依据非正式群体与组织是否保持良好关系为主线）冷淡型、乖僻型、策略型、保守型。2道尔顿的分类（以非正式群体成员之间的关系为依据）垂直型、平行型、随意型。3里维斯的分类（以联系非正式群体成员的纽带为根据）友谊型、嗜好型、工作型、自卫型、互利型群体。4以其性质为根据，可将非正式群体分为积极型、中间型、消极型和破坏型。第三节群体的形成一、正式群体的形成正式群体是为了实现组织赋予的任务而建立的。它在组织法规或组织系统中，有明确的组织地位、权责关系及职责范围。二、非正式群体的形成非正式群体形成的原因可分为心理因素与环境因素两大方面。（一）心理因素（1）价值观念一致。（2）兴趣与爱好一致。（3）性格、脾气相近与互补。（二）环境因素（1）工作与生活方式。（2）共同的利害关系。（3）亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响。此外，企业中非正式群体的形成，还必须有深孚众望的核心人物存在。第四节群体的功能一、正式群体的功能1、正式群体是为了完成组织赋予的任务而产生的。其主要功能有4个方面（一）完成组织任务（二）满足其成员的心理需求（三）协调人群关系（四）影响和改变个人的观念和行为2、高效群体的特征P169成员之间具有良好的沟通联系成员之间有高度的影响力和交互作用共同参与制定政策群体成