企业知识型员工激励机制研究

企业知识型员工激励机制研究摘要在2L世纪这个知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。而企业的激励机制是否能够满足知识型员工的需求，也成为了影响其工作效率和成果的最关键因素。本文基于Y公司实际薪酬激励机制，结合相关激励管理理论，找出该企业在知识型员工激励管理上存在的问题，通过对该企业知识型员工激励管理的调查和分析，试图找出能够帮助该企业解决在发展加速期遇到的知识型员工激励问题的方法。4651关键词知识型员工；激励；激励机制RESEARCHONINCENTIVEMECHANISMOFKNOWLEDGEWORKERINCOMPANYYABSTRACT2LCENTURYISTHEERAOFKNOWLEDGEECONOMY，KNOWLEDGEANDSKILLSOCCUPYANINCREASINGLYIMPORTANTPOSITIONINTHEENTERPRISEOWNERSOFKNOWLEDGEANDSKILLSTHEPERFORMANCEOFKNOWLEDGEWORKERSWILLBETHEKEYOFDECIDINGTHEINEFFICIENCYANDTHEDEVELOPMENTSPEEDOFTHECOMPANYTHEINCENTIVESOFCOMPANYISABLETOMEETTHENEEDSOFKNOWLEDGEWORKERS,HASALSOBECOMETHEMOSTCRITICALFACTORSOFAFFECTINGITSEFFICIENCYANDRESULTSBASEDONTHECOMPANYYSACTUALSALARYINCENTIVEMECHANISM,COMBINEDWITHRELEVANTINCENTIVEMANAGEMENTTHEORY，TOIDENTIFYPROBLEMSINTHEENTERPRISEINCENTIVEMANAGEMENTTHROUGHTHEINVESTIGATIONANDANALYSIS，TRYINGTOFIGUREOUTTHEWAYTOHELPTHECOMPANYYSOLVINGPROBLEMSOFEMPLOYEEINCENTIVEINTHEACCELERATEDPHASEOFTHECOMPANYDEVELOPMENTKEYWORDKNOWLEDGEWORKERS；PAYINCENTIVES；INCENTIVEMECHANISM目录一、绪论4（一）研究缘起4（二）中外研究现状4（二）中外研究现状随着知识经济时代的来临，知识日益成为社会最关键的资源和最基本生产要素，工业经济时代的产业工人将被大量从事知识型工作的知识型员工所代替。知识型员工具有较高的文化素质，主要从事复杂的脑力劳动，企业中许多原来业务流程性的事物被内化到知识型员工的头脑之中。1、国内研究状况综述彭剑锋、张望军对知识经济时代的知识型员工的激励因素进行中外对比，对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行横向的比较，探讨了知识经济时代的知识型员工的报酬激励、文化激励、织织激励、工作激励四大激励模式。（彭剑锋、张望军，2001，6）黄攸立、郑超通过对国有企业四百多名知识型员工的调查与分析，找出了当前国有企业知识型员工激励机制存在的主要问题和知识型员工的需求特征，分析得出列于前于四位的激励因素为收入、个人成长、业务成就和工作自主。（黄攸立、郑超，2001，15（3）30）汪群、王颖分析了知识型员工的主要特征，并以波特劳勒综合激励模型为激励模式，从薪酬和来自工作本身的激励两个方面，对知识型员工有效激励机制的构建进行了探讨。（汪群、王颖，200184446）2、国外研究状况综述彼得德鲁克于1959年最早提出的知识型员工这一概念，他将知识型员工的内涵界定为那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。（LANDMARKSOFTOMORROW，1959）弗朗西斯赫瑞比对于知识型员工激励手段提出了一些观点，比如，让员工理解公司的战略，并将其贯彻于自己的工作中；咨询和参与是深掘企业内部智力资本的两大工具；鼓励员工学习，营造相互分享和学习知识的氛围等等。（弗朗西斯赫瑞比，管理知识员工，200007）2、弗雷德里克赫茨伯格双因素理论TWOFACTORSTHEORY又称激励保健理论MOTIVATORHYGIENETHEORY。认为引起人们工作动机的因素主要有两个一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。3、戴维麦克利兰成就需要理论又称三种需要理论，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质，具体来说就是类似成就动机、人际理解、团队影响力等因素。二、Y公司现状Y公司是一家民营的小型高科技企业，130多位员工。自公司成立已有14年历史，产品技术趋于成熟并在不断开发更新中，年销售额保持在2600多万元，顾客群已相对稳定，目前在保持原有客户的情况下，正试图开发新的更大的客户群，而正是这一目标，对于产品的开发设计和公司的运营管理有着非常大的要求。（一）目前Y公司对知识型员工的激励目前Y公司内的知识型员工主要分布在产品设计开发和市场开发这两方面。其中，在公司设计部门的员工中，大学及以上学历占到了86。而在市场开发部门，主管以上职位的员工，大学以上学历人员的比例达到了73。这两个部门可谓是该公司生存和发展的重中之重，但也正是这两个部门，员工流动率在50左右。公司的知识型员工对公司的薪酬抱怨很大，工作积极性不高，流动频繁，增加了企业在开发新产品和拓展新市场上的难度。为了更全面、更准确的了解知识型员工对激励机制的满意程度和企业的激励现状，以调查问卷的形式对该公司的50名知识型员工进行满意度调查，回收率100。而通过该调查，归纳出以下结论三、知识型员工与非知识型员工的对比（一）知识型员工特点知识型员工的工作主要是一种思维活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。具体来说，知识型员工主要具有以下几方面的特征1、自主性与简单的体力劳动者相比，知识型员工从事的大多为创造性的劳动。在不确定性的环境当中，应对各种可能发生的情况，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。知识型员工更倾向于拥有高度宽松的、高度自主的工作环境，自主地从事各项活动，注重强调工作中的引导和自我管理。企业如何给员工创造一个宽松的工作环境，给予其一定的自主权和自治权，已被看作是对知识型员工的重要激励措施。2、独立性知识型工作者由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性，使得知识型员工并不崇尚任何权威。员工主要依靠自己的专业知识与技能进行工作，而不需要依靠其他人，更不希望有其他人的干预，尤其是上司的权力压制。保持自己的独立自主性是使知识型员工高效率工作的一大保证。3、自我价值感根据马斯洛的需要层次理论，知识型员工不再追求低层次的生理需要、安全需要，他们更注重的是社交需要、尊重需要，自我实现的需要是他们选择工作的首要条件，以此来实现其自身的自我价值。与一般员工相比，知识型员工更加追求自身价值的实现，成就欲强，他们强烈期望得到组织和社会的认可，因此他们更希望其工作具有挑战性，以期在完成工作的过程中获得成就感和认同感。为此他们不满足于一般事务性的工作，而热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。工作时间一般超出明示工作时间的限制，工作的时空界限不明显一般限于明示的工作时间之内，超出则企业需支付加班费工作自主性较强较弱监视与督导一般不需要，甚至反感通常需要（三）知识型员工的重要性得人才者得天下。这句名言明确地概括了人才对企业的重要性，而作为人才最重要的一种类型，知识型员工对于企业来说是占有举足轻重的地位。随着知识经济的到来，知识已逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素，知识经济的核心是创新，只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值，才能使企业赢得竞争优势，才能为企业带来可持续的增长。而创新的关键在于人，在于知识型员工，只有知识型员工才能通过自己的能力运用知识进行创新活动，充足的知识型人力资源是企业得以创新发展的根本保证。知识型员工是企业核心竞争力的主力军。核心竞争力是组织中的积累性学习，特别是关于如何协同不同的生产技能和价值观的员工，将技能、资产和运作机制有机融合的企业自组织能力，以获得长期稳定的竞争优势和超额利润。为企业的发展起到了极大的推动作用。可见，知识型员工对企业具有十分重要的作用，拥有高质量的知识型员工群体，是企业得以成功的重要保障。四、知识型员工激励（一）激励知识型员工的重要性1、从企业组织管理的角度随着知识型员工在数量上的日益增多和对组织资源控制程度的进一步加深，他们的一举一动、一言一行事关重大，组织要想稳步健康地发展，不仅要使人在组织，而且最关键的是要使人心在组织，即不仅是利益共同体的变换关系，而且是命运共同体的伙伴关系，这就有赖于激励机制的设计，来解决知识型员工的动力问题，使他们为实现组织目标而全身心投入。（二）知识型员工的需求知识型员工具有很强的创新能力，能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。要达到激励知识型员工以提高他们的工作效率和成果，从而增加企业收益这一目标，首先需要清楚，知识型员工不同于普通员工的需求是什么。1、工作自主性知识型员工拥有知识资本，在组织中有很强的独立性和自主性。他们喜欢自主的工作环境，强调工作中的自我引导，不愿俯首听命，任人驾驭，强调在工作中自敦引导，愿意对各种可能性作最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。2、同事的尊重知识型员工的来自同事的尊重的需要要比一般的普通员工更加强烈。他们强烈希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价。他们希望自己工作的努力得到同事们的认可，并且可以得到关注，得到同事们的尊重、钦佩与羡慕。3、良好的学习环境知识创新能力是知识型员工最主要的特点。为了保持其创新能力，他们对知识有着持续不断的追求，需要不断地学习，与他人互相交流信息，共享知识，要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新的需要。4、成就感知识型员工的满意度来自于工作本身，包括挑战性的工作和高质量地完成工作，完成的工作业绩达到一种令人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需求相关联的因素。这个需求可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等来表现。五、Y公司在知识型员工激励上存在的问题Y公司作为民营的中小型企业，由于公司领导层对人力资源工作的长期疏忽，对知识型员工的激励与管理跟不上企业的发展，导致了公司目前人员流动频繁，反而增加了公司的管理成本。Y公司在薪酬激励方面存在的问题具体有以下几个方面第一，工作过程难于监控。由于知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。这给人力资源管理带来了一个困难如何监控和评价知识型员工的劳动过程，以帮助企业和员工及时了解其工作进展中的问题。第二，工作成果难以衡量。知识型员工工作成果的评价更多的是注重其工作完成的质量而非数量。如何进行公正合理的定量化考核，是知识型员工绩效考核必须面对的一个难题。另外，介于工作的复杂性、不确定性、风险性，这就不得不允许其在工作中出现某种程度上的失误。但是，什么样的失误，多大程度上的失误是允许的呢第三，个人绩效难以评定。知识型员工的劳动成果多是团队智慧的结晶，工作更多依赖于团队合作而非个人力量。这使得考核个人绩效变得困难，其团队合作的成果如何分割到每个人身上成为考核难题。第四，考核标准难以设定。知识型员工的工作内容往往是高知识含量、高挑战性的，完成需要较长时间，工作成果在短期内难以体现出来。4、重视物质激励，忽视精神激励。低层次的需求基本得到满足后，其激励作用就会降低，最终被高层次的需求取而代之。现阶段，Y公司不惜重金招聘知识型人才，但由于自身运作机制的问题，并没有给引进的人才提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现需求。由于人的需求的多元化和多层次性，仅仅依靠报酬机制对其行为进行激励约束是不够的。而目前，Y公司中存在着重视薪酬、奖金等方面的物质激励，却忽视声誉及自我实现之类的精神激励。以上所提到的这些问题，出现的原因是在Y公司中，知识型员工与普通员工在薪资福利和职业升迁方面的区别不是太大，但前者对公司所起的作用和所要担负的责任却非常大，公司又没有给予他们其他的补偿，这些顶梁柱普遍认为公司的薪酬非常不公平。（二）具体激励措施的改进建议目前，Y公司的薪酬水平不低，但员工的工作及积极性并不高且人员流动率比较大。究其原因，在于这些组织的人力资源管理水平低，体现在对知识型员工在工作上的自由度限制比较大，缺乏良好的双向沟通管道，员工没有机会和正式的管道来反映和表达自己的意见，绩效结果不能得到及时地回馈以及不能参与组织的决策等方面。因此，为了提高知识型员工的工作绩效，增强他们对组织的忠诚度，就必须在人力资源管理方面进行彻底的变革，变以工作为中心的管理为以人为中心的管理。1、为员工制定职业生涯规划当一名新员工进入公司后，部门经理与他进行一次深入的长谈，了解他到本公司后，对个人的发展有什么打算，每个阶段想要达成的目标是什么，为了实现目标，除了个人努力之外，需要公司提供什么帮助。每年年末，部门经理都要和员工一一对照上一年的规划进行检查，然后制订下一年的规划。职业生涯计划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。而这种为员工的长远发展着想的制度，会使员工产生一种归属感，真正感受到自己得到了公司的重视，从而极大地激发了员工的