”降低员工流失“课题研究小组素材

QWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMRTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNMQWERTYUIOPASDFGHJKLZXCVBNM降低员工流失专题研究小组素材20121105目录目录1降低员工流失从“关心”开始2学会利用通往成功的信息3完善薪酬体系，降低员工流失率4员工流失一般概念与翔宇公司员工流失现状0员工流失的原因1员工流失的成本2员工流失的间接成本3减少员工流失的对策4如何减少员工流失给企业带来的危害6贵阳市物业管理行业员工流失问题分析8如何降低员工流失率留住基层员工15一、员工流失率151、员工流失率的简要定义152、分析员工流失率的意义153、降低员工流失率的意义16二、降低员工流失率留住企业基层员工171、员工入职的原因172、员工离职的原因173、如何留住基层员工18三、加强人文关怀关注心理疏导211、人文关怀与心理疏导212、实施人文关怀和心理疏导在企业工作中的现实意义223、人文关怀和心理疏导在企业工作中的应用和实践24四、总结29如何降低超市基层员工的流失率30十四招有效降低员工流失32中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究37中小企业知识型员工流失问题分析及对策51降低员工流失从“关心”开始近年“员工流失”是让中国中小企业的经营者和管理者最为头疼的问题。就这一问题易中公司董事长宋新宇博士给出了解读，宋博士经过多年来对中国中小企业、成长型企业的研究发现，在企业发展的四个阶段（即创业期、成长期、成熟期、衰退期）。成长期是除了衰退期之外企业员工流失率最高的阶段。在企业成长阶段，公司的销售收入和利润快速增加，人员迅速膨胀，企业的经营思想、理念和企业文化开始形成，与创业初期的企业状况相比发生了巨大变化。在有关部门发布的员工离职调查中得出，迫使员工离职的5大诱因1、企业员工对公司整体不满2、成长和晋升空间有限3、薪资收入低于市场同比，4、部门工作氛围不好；5、顶头上司不值得跟随以上5大问题看似是整个公司的问题，但从另一个角度来看却来自企业的各级管理者对于员工缺少关心。如果各级管理者关心员工，就会创造出比较好的工作氛围，这样即使员工收入普遍不高，他们通常也不会马上选择放弃；如果各级管理者关心员工，员工收入大大低于市场的问题就不会一再被回避，即使公司整体上没有实力普遍支付更高的工资，也可以通过设计合理的绩效管理的办法让能干的人得到更多的收入而留下，而有实力的公司只要正视这个问题就很容易解决；如果管理者关心员工，就会主动培养自己的员工并从公司争取资源帮助他们成长。企业的管理者只要掌握关心员工的三大准则便可降低员工流失率。准则一上下看齐员工领导两头抓企业的管理者不能只关注自己的个人晋升，员工的利益和员工的角度被系统地忽略了。但这样“只向上看不向下看”的后果其实对管理者自己很不利对员工关心少导致员工的问题得不到解决；员工出于无奈选择离职，管理者不得不重新招聘新人，重新为新人做培训，同时不得不承受新人不到位给自己带来的巨大压力。更为可怕的是因为担心新人像离开的人一样在公司呆不久，管理者的策略是更少地投入为新人做事，以致让这个本来就已经很糟糕的恶性循环更加严重。最终的受害者当然还是管理者自己。准则二杜绝老好人不当领导派作为公司的管理者，尤其是管理新手很容易走两个极端要么做老好人，只为自己舒服而处处迁就员工；要么做“领导派”只关心领导关心的事情，不关心员工的利益。其实两个极端最终都对企业的管理者不利。“老好人心态”其实是一种不负责任的心态，一个只想当老好人的管理者是不能帮助下属成长的。“领导派”的问题更为严重，不关心自己的下属怎么能够得到下属的支持与协助。其实企业的管理者要明白关心员工其实最终是在关心自己。准则三平衡“三维期望”管理者都应该关注三个维度公司的期望是什么员工的期望是什么自己的期望是什么只有三个维度都关注到了并且找到之间的平衡，才能把事情做好。只有公司和员工的关切都照顾到了，才会有第三个关切得到照顾，也就是我们自己的关切。只关注自己利益的人是自私的，但只关注公司和自己利益的人还是自私的，只有同时关注员工利益，公司利益和自己利益的人才是真正负责任的。因为关心员工的结果其实是关心管理者自己。学会利用通往成功的信息这两天和朋友一起吃饭，饭后免不了海阔天空的海侃一番，朋友抱怨在公司不受重视，一把手太过昏庸，重用没有能力只会阿谀奉承的人。我对这类话题还是比较感兴趣的，就问其详细原因，原来是朋友公司的一个高管在一把手那儿非常受宠，每次开会的时候，这个高管一问什么都知道，都能答得上来，能和一把手的气场高度融合。我便问了几个详细的案例，最后发现了问题所在，这一切的根源就是“信息的不对称”，信息不对称导致了一把手在说一件事的时候，只有这个高管知道事件的详细情况，能够很快的应对，而其他人还不了解情况，更不用说应对或提出建议了。信息的不对称使得掌握信息比较充分的人员,往往处于比较有利的地位,而信息贫乏的人员,则处于比较不利的地位。而这一切，一定程度上也是因为得到信息的人员对信息的敏感度所决定的，当今数字化时代，信息泛滥现象非常之严重，有的人能够在泛滥如洋的信息中找到敏感的信息并加以推衍或将看似不相关的信息分析其内在关系，而有的人在信息的海洋中迷失了方向，对信息没有任何的敏感度。举例来说意大利总理贝卢斯科尼被打了。老贝满脸鲜血,让电视机前的无数观众看得目瞪口呆,幸灾乐祸者有之,心生怜悯者亦有之。但是,热闹看过之后,大都该干什么干什么。那不勒斯市的一个玩具生产商却从热闹当中寻觅到商机。他猜测,老贝近来负面新闻不断,被打是意料之外,却是情理之中,于是迎合一部分民众心理,他设计出一款新型玩偶。该玩偶夸张地用绷带将贝卢斯科尼的头部包裹得严严实实,脸上血迹斑斑,将他受伤当天的情形淋漓尽致地再现出来。在老贝受伤的第三天,“绷带玩偶”便横空出世,售价38美元,并不便宜。然而,这款别出心裁的玩偶却受到广大顾客的追捧,光顾店铺的人大都会被“贝卢斯科尼玩偶”吸引,当天制作出来的12个瞬间被抢购一空。随着订单的增加,玩具厂不得不加班生产,工厂繁忙的景象,一举赶走出了此前金融危机带来的阴霾。印度的一个小伙子也被老贝的鲜血激发出灵感。他开发了一款“拳击老贝”的游戏软件,玩家只需点击鼠标,就可以操控电脑左侧一个粗壮的拳头,而“老贝”站在人群中间来回晃动,只要击中一次,“老贝”就会龇牙咧嘴,满嘴鲜血。在保镖上来之前,击中次数越多得分越多。这款制作简单的小游戏,很受上班族的欢迎,大家都喜欢在空闲的时候玩几把。短短几周内,已有上百万人玩过这个游戏。这款游戏虽然随着老贝伤情的好转而热度减退,但如此小的制作却在短期内为网站赚了个盆满钵满。对此，我向朋友提出了几个建议1、多和别人交流，减少信息不对称性现象，最起码要让自己的信息量处于和其他人一个水平面上。2、培养自己遇事多思考、透过表象寻找事件背后的本质的能力。3、随时随地记录所接收到的信息，定期分析信息间的内在联系并试着推衍后续的发展情况。4、养成写日记及定期总结的习惯，“温故而知新”这个老祖宗几千年前总结的经验到现在一样有效。这些其实是方法，而真正需要做的是培养对信息的需求、获取、吸收和利用等在信息活动方面的心理。人们对信息的心理需求越强，意识就越明确，自觉性、能动性就越大。在现在这个信息高度发达和复杂的社会，每个人所要面对的信息和机会几乎都是平等的，关键是你怎么利用这些信息。完善薪酬体系，降低员工流失率薪酬调整仍然不能解决员工流失率问题，根本原因在于薪酬构成不明晰。【问题类型】薪酬激励【案例背景】A集团是一个大型制造企业，资产过百亿，正以50的年增长速度扩张。2010年3月初，正是新年伊始，但身为集团人力资源总监的页总却焦头烂额。“二月份集团员工离职人数A事业部207人B事业部78人C事业部497人D事业部69人共计1023人，其中”，看着月度工作汇报上这一串鲜红的数字，即使在阳春三月，页总仍是冷汗直流。“小张，你过来一下”小张是人事经理，负责员工关系和离职管理。“页总，您找我。”“二月份一个月，集团就离职1000多人，基本上是集团总人数的10了，一月份离职人数也有六七百，员工离职的主要原因是什么”“页总，这方面我们做过统计和调查，主要就是薪酬问题。我们集团的薪酬相对来讲太低了，基本就在市场的40分位左右，员工跳槽后基本上都比现在高，所以现在员工流失这么严重，同样，招聘那边也有压力，这我也没有办法呀。”“薪酬太低好吧，你让小王过来一趟。”小王是薪酬经理，负责薪酬这样，在三月底，通过总裁会议，集团制定了调薪方案并赋予实施，员工薪酬调整平均涨幅10以往调薪的幅度并没有这么大。“三月份集团员工离职人数共计762人”“四月份集团员工离职人数共计854人”“小张，小王，现在集团已经调整了薪酬，为什么员工的流失还是这么多而且，四月初薪酬调整完，反而员工的离职数量比三月份还要多，这个问题你们要好好调查一下。”通过半个月的员工座谈和问卷调查，小张、小王发现，员工所谈及到的薪酬问题并非之前认为的薪酬偏低，问题实质包含了三方面1、员工不清楚自己的薪酬来源，仅仅是每个月工资卡上数字的增加，为什么这个月是这么多就不知道了由于薪酬保密，集团未采取工资条或者邮件发送的形式让员工清楚自己的当月薪酬2、集团薪酬体系不完善，薪酬组成没有公开，每个员工并不清楚自己的薪酬组成是什么样，甚至连福利保险员工都不清楚是怎么回事A集团属于制造行业，大部分员工学历并不是很高，从事的也是基础的操作工作，在他们眼里，他们所关心的仅仅是自己每个月能拿到多少钱3、薪酬与考核脱节，造成优秀员工和表现较差的员工在薪酬上差异不大，员工薪酬很难实现按业绩付薪。另一方面，A集团推行全员职称评定，对于不同职称还有相应的职称津贴，从收入总额来讲，A集团员工的收入在行业内属于中等偏上的，但由于没有对问题进行深入研究，而是盲目的主观判断，使得A集团在员工成本上有了大幅提升，不利于组织长期发展。后期人力资源中心对集团员工进行薪酬介绍和讲解，同时加强组织协同和考核，六月份开始，员工流失率大大下降，企业恢复了正常发展状态。薪酬激励是员工激励的一种方式，面对人员流失的情况，盲目提高薪酬是治标不治本，并不能解决问题，关键在于找出问题的根本原因。从收入上来说，该公司员工的收入在行业内属于中等偏上，可见员工流失的原因并不是工资低。该公司通过调查找出了薪酬体系存在的问题，主要是员工对薪酬的组成不了解，薪酬与考核脱节，薪酬没有发挥到激励的作用。如何让薪酬发挥真正的激励作用呢薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。华恒智信顾问团队提出几点建议一在薪酬构成上增强激励性因素尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。二设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。对企业而言，福利是一笔庞大的开支，但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。三在向员工沟通薪酬时注意技巧有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。作为主管，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。员工流失一般概念与翔宇公司员工流失现状所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。1群体性员工流失往往发生在以下这些人员群体新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而我们作为电路板行业几乎正好满足了这一系列条件，新兴的技术门槛不高的专业技能要求相对较低的行业。据有关资料显示，仅深圳沙井就有上百家线路板工厂，且各工厂都存在一定程度的人力短缺，各工厂相互挖脚，形成了一定数量熟练员工的被动性流失。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。这里我举一个例子，丝印房的一个熟练员工上午才出厂门，下午就去了九和咏上班。2时段性员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。员工流失的这个特点在翔宇公司也表现的比较明显，临近年关以来，公司辞工人数有所增加，几乎每天都有员工离职。而往年也存在公司一部分熟练员工过完年就不再回来的情况。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。3趋利性员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。员工流失的原因企业对于员工的流失应该承担主要责任。绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。1薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上个星期召开的员工代表会议上，员工提的最多的就是薪酬问题。具体表现为全勤奖不能放在基本工资里面，应该单独设立；迟到早退两次即扣完全部全勤奖也不合理；加班工资发放不到位等问题反映强烈。针对员工反映这一系列问题，公司可以考虑对线路板行业我司周边工厂进行一次比较全面的薪酬结构调查，结合我司现阶段生产能力和市场销售状况综合考虑，再拿出一个可行的改善方案。提供有竞争力的薪酬待遇，留住并招揽对公司发展有促进作用的优秀人才是公司长远发展必不可少的策略之一。2缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。一般来说企业文化的受众多为有一定学历的或者有一定职业理想的员工，在一般加工工厂员工文化水平普遍偏低的情况下，企业文化管理确实很难落到实处。就我们翔宇公司现在的状况来说，企业文化管理的推行很有难度。广大普通员工甚至不知道什么是的企业文化，为什么要了解并融入企业文化，怎么样融入企业文化。对于企业文化几乎是采取了一种不关心不理会不参与的“三不”政策。而公司一些中高层管理者也难有能知悉企业文化内涵和重要性的，大多采取的是一种有无皆可的漠视态度，更谈不上用企业文化来形成企业战斗力了。针对这一情况，首先公司掌门人应该高度重视起来，制定切实可行的管理方案，任用公司内部合适人选积极推进企业文化建设（内部选人熟悉情况，便于结合公司实际，且具有操作上的可持续性）。切实让企业文化这一管理利器更好地为公司发展服务。3选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德或品德不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。4不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。而郑宝用李一男们也由于当年的艰苦拼搏获得了丰厚的回报。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。员工流失的成本一、员工流失的直接成本1员工招聘成本主要包括招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。2培训成本主要包括岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。3内部员工填补空缺成本主要包括内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。4新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。按照目前深圳的标准保守估计的话，一个员工工作半年即辞职的将给公司带来的直接经济损失也在元以上，而工作时间越长的员工离职给公司带来的损失也越大。员工流失的间接成本1人员流失使团队士气涣散的成本员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10，则有10330的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20，则有20360的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大2人员流失造成企业后备力量不足的成本频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。3人员流失造成企业核心机密泄露的成本这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。4人员流失造成企业声誉被破坏的成本如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。相信在我们翔宇公司已经引起了足够的重视，这也是提报这篇文章的目的之一。减少员工流失的对策企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作一、建立良好的选人和用人制度企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”对于我个人，我也在这里表个态，在来翔宇之前我也是经过了慎重考虑的，启发于常换工作的人难有成就，而成功源于坚持；感动于公司老板对于人才的珍视，一而再再而三的仔细斟酌；憧憬于翔宇公司的美好未来。二、创新薪酬的分配模式在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。超产奖这一方式的运用也是一个较好的尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明，我相信这华彩一幕也必定会在我们翔宇公司盛大上演。三、构建公平公正的企业内部环境公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平1报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。我司现有的业务员制度一定程度上损害了公司报酬系统的公平公正，一方面公司业务员实际偏高的地位不利于公司整体管理体制的运行，另一方面公司给予业务员的优厚待遇也一定程度上挫伤了其他员工的积极性，同时这种一劳永逸的分配方式实际上也不利于业务员本身业绩的可持续发展，建议公司综合考虑各方面因素做出适当调整。业务员更应积极改善自身素质，竭诚做事，低调做人，理解公司优厚政策待遇的良苦用心，感恩公司给予的各项回报和荣誉，用更好的业绩打消部分员工的质疑，用更好的业绩回报公司的信任。2绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。通过深入各个部门的学习调研，深刻地感觉到公司现在的各项考核基本流于形式，未能起到导向、约束和促进作用。可以责成人力资源部门（行政部暂代）制定可行方案，切实推进。3选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。结合我司实际情况，具体可以考虑在主管至少在组长一级任用一批有学识有专长有理想的年轻员工，定期培训，长期培养。使其在领会和传达公司战略意图，执行公司各项任务方面起到模范作用，为公司的长远发展提供持续可靠的原动力。当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。四、创建以人为本的企业文化一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。我们翔宇的企业文化规划是比较明确的，但现有企业文化管理中存在的问题也是客观的。现有企业文化管理虚而不实，有文不行等问题可以通过订立企业基本法，推动持续的定期培训，发行企业内部刊物，开展各项有益的员工活动等方式得到解决。其中企业立法是主导纲领，员工培训是基本策略，内刊发行作用直接高效，员工活动影响广泛深入。五、拓展员工的职业生涯，为员工的发展提供方向开展职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望。例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划，这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。建议进行一次公司员工文化和技能水平大摸底，掌握广大员工的各项素质和能力，然后召集这些高潜质员工开个人发展规划会议，结合个人意愿和公司发展规划制定员工职业发展规划。通过团结一批核心员工，以点带面促进全体员工形成以劳为乐、以厂为家、荣辱与共的价值观念。如何减少员工流失给企业带来的危害员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力、激励人才竞争、促进人力资源合理配置等方面的积极影响，但同时，就企业来说，人才的流失、员工忠诚的下降，又会给经营发展战略、企业形象造成重大的损失，有时甚至会产生灾难性的后果。一般来说，员工的流动率应该控制在5范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。员工的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度，目前很多企业认为员工离职就是一种背叛，基于这种观点，企业对于离职的员工常常采取一种敌对的态度，实际上，这种做法是极为错误的，它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业带来的危害1、不利于离职员工和继任员工之间的工作交接。任何一个员工，在企业工作一段时间以后，对于其所从事的工作总是有一些自己的感悟和理解，而这些东西对于继任者会有很好的帮助作用，如果出现敌对的情绪的话，必然带来员工的不满情绪，于是在交接工作时，离职的员工就会采取一种被动的、消极的态度，仅仅进行一些表面上的交接工作，这显然不利于继任者迅速地进入工作状态。2、加大员工离职后对企业的负面评价。对于已经对公司不满的离职员工来说，这种敌对的情绪会进一步加大其不满，对于一些修养较高的员工来说，在以后提及该企业的时候可能不会说什么有损企业声誉的话，但是对于很多员工来说，会说些什么就是可想而知了。长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。3、如果矛盾激化的话，还有可能给企业带来诉讼。目前的很多企业在劳动用工方面都存在着违法的地方，如果激化矛盾，离职的员工就可能一气之下，将企业告上法庭，给企业的发展带来不必要的麻烦。为了减少员工流失给企业带来的危害，企业管理者需要端正态度，正确面对员工离职。企业管理者要有大的气度，不要把离职的员工作为敌人对待，只有具备这个态度，才能最大限度的减少损失。基于这种处理的原则，企业需要做好以下几个方面的工作一、和离职员工进行一次诚恳地对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚的请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地削弱员工对公司的不满情绪，还可以从离职的员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职的员工来说，他可以比较大胆的说出平时不愿意说的事情，这些东西往往直接的击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，建议由企业的管理者直接进行最好。二、请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”，这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。三、为离职的员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物，这个仪式可大可小，规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，既是在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉了。通过以上几个方面的工作，基本上可以将员工离职带来的损失降低到最低点，而且可以给其他员工展现公司温情、大度、以人为本的形象，对于稳定员工队伍、提高公司的凝聚力大有好处。总结以上所述，试图从什么是员工流失，为什么会有员工流失，为什么要控制员工流失，怎么样控制员工流失，怎么样减少不可控的员工流失给公司带来的损失这五个方面对公司员工流失问题进行了分析，希望能对公司解决这一问题有所助益。本文公司员工流失问题分析及对策建议_文秘114_免费文秘网由文秘114HTTP/WWWWENMI114COM为您整理，更多范文请访问HTTP/WWWWENMI114COM/WENMI/XINDE/JINGYANJIAOLIU/20101014/20101014216111_2HTML贵阳市物业管理行业员工流失问题分析摘要贵阳市物业管理行业是贵阳市城市建设中不可缺少的重要行业，本文主要从行业大环境和企业小环境两方面进行对策研究，运用科学的现代人力资源开发和管理手段对贵阳市物业管理行业的员工流失现状及流失原因进行了研究分析。关键词物业管理；员工；流失一、贵阳市经济水平发展较低贵阳市位于西部地区，经济相对东部较为落后，居民收入水平偏低，对物业管理认可度和需求相对较低。2004年，我国西部地区人均GDP只相当于东部地区的38城镇居民人均可支配收入相当于东部地区的71。经济发展的水平决定着市场需求。位于西部地区的贵阳物业管理行业的差距根源是经济发展水平长期低迷。物业管理行业地区的经济差异必然导致地区间行业报酬的差距。从2007年住宅与房地产一物业管理专刊进行的全国物业管理行业薪酬调资料表明，贵阳市的行业报酬处F相当低的水平。以管理处经理为例，上海的管理处经理月薪约为36001148076,重庆的管理处经理月薪约为39004600元，深圳市管理处经理月薪约为450018000元，而贵阳市的管理处经理一般为15003000元。同样，较大收入差距存在于一线员工身上。以保安员为例，上海的保安月薪约为13201820元，重庆约为10001370元，深圳约为10401500元。贵阳市的保安月薪只有500950元。巨大的地区性报酬差异，使许多行业内的管理人才或较有能力的一线员工大量向以上地区流失。同时，物管行业的报酬与本地区其它行业相比报酬较低。从贵阳市物管行业协会初步调查显示，物管企业员工月平均工资为600元左右，一年下来能获得7000余元的报酬，与贵阳市城镇居民平均年收入13000元左右相比，还存在较大差距。本地区行业间的报酬差距也使大量员工流向本地区其他行业。二、贵阳市物业管理的市场经济观念尚未形成现代城市物业管理意识主要有三个方而。第一，物业管理的消费观念。物业管理是一种市场行业，它与过去的房管所管理有着本质的区别。居民享受物业管理的各项服务是一种市场消费行为，而消费就要付钱。但现实中很多的业主由丁观念的错误，没有把享受物业管理看成是一种消费，一种市场交换行为。因此我们应通过不断的努力，让市民逐渐树立享受物业管理服务需要自觉缴费这样的市场意识。第二，遵守物业管理规定的观念。一幢大楼、一个小区、几百户人家在一起，如果没有共同的规矩和约束，大家我行我素那一定会乱套。于是产生了制定物业管理公约及管理守则、规定等的必要。现有的问题是有的业主对小区的管理公约和规定不放在眼里，想怎么办就怎么办，于是乱搭建、乱停车、乱扔垃圾等事屡屡发生，物业公司苦不堪言。培养市民的这方面的意识非常重要，要逐步使业主普遍养成遵守公约的观念。第三，自主管理的意识。物业管理是居民自主管理与市场化专业管理相结合的新型管理，它要求业主具有高度的自制管理意识，一方面要关心物业管理，帮助物业管理公司；另一方面要监督物业管理，积极参与业主委员会的相关工作。目前大多数业主积极参与的自觉性不强，多一事不如少一事的思想比较浓。提高业主的自主意识，调动业主的积极性是搞好物业管理的重耍环节。三、贵阳市物业管理行业自身发展水平较低贵阳市的物业管理开展已逾10年，但对于一个新型行业来说，10年的时间是行业的发展、调整期。应该说物业管理在贵阳市得到了发展，取得了部分的成绩，但我们也应该正视贵阳市物业管理行业自身发展水平较低的现状。规模问题是困扰贵阳市物业管理企业的一个难题。据相关资料显示，目前贵阳市物业管理企业384家，物管面积在1800万平方米，平均每个物业管理企业物管面积只在46万平方米左右。企业规模小，成本高不但难以发挥综合优势，而且给行业带来极大的资源浪费，影响物业管理行业的整体发展水平。四、贵阳市物业管理企业自身不重视人力资源的开发和利用第一，忽视人力资源规划的价值，大多没有形成较系统的人力资源规划体系。人力资源规划是人力资源开发与管理的主要功能，人力资源规划可以使企业能够确定它未来所需要的人才组合，然后利用这些信息为其招聘、录用以及培训和开发等环节指定计划。人力资源规划具有很大的价值，但大多企业都忽视了这一环节，因而没有形成系统的、长远的人力资源规划体系，普遍采用实用主义，缺什么人才就补什么人才，个别企业即使有所规划，但也与企业的整个经营战略和发展规划相脱节。第二，对人才的招聘录用重视不够，没有一套科学的招聘管理系统。对招聘工作重视不够，没有做科学的岗位分析，招聘条件不清晰。招聘录用工作的随意性很大，缺乏一套科学的招聘管理系统，很少科学地对招聘工作进行追踪、分析。招聘方法不科学没有根据实际情况采取科学