成长期企业招聘策略研究毕业论文

南京工程学院毕业论文题目成长期企业招聘策略研究目录毕业论文中文摘要2毕业论文外文摘要错误未定义书签。一、成长期企业的界定及其管理特点4（一）成长期企业的界定4（二）成长期企业的管理特点3二、成长期企业人才需求的特点及招聘的意义4（一）成长期企业人才需求的特点4（二）成长期企业招聘的意义4三、成长期企业招聘中存在的问题7（一）缺失基于企业长期发展的人才需求计划，招聘工作缺乏系统性7（二）成长期企业岗位分析不规范，导致招聘工作中选才标准的模糊8（三）成长期企业招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低8（四）成长期企业招聘工作缺乏科学、规范的实施过程8（五）成长期企业人才甄选方法较为单一，面试安排不合理9（六）成长期企业在招聘工作完成后缺乏有效的录用反馈和评估9四、成长期企业的人才招聘策略9（一）树立“双向选择”招聘理念，把招聘选拔与创造竞争优势联系起来9（二）以科学的人力资源规划和岗位分析为前提，指导成长期企业招聘工作的有效实施10（三）提高成长期企业招聘人员的专业水平，克服人才选拔的随意性11（四）进一步完善成长期企业的招聘、选拔及录用的程序11（五）合理选择招聘渠道，招聘适合成长期企业企业发展特点的的最优人才12（六）推动成长期企业建立起适合自身特点的招聘评价体系12五、结束语14参考文献15致谢16南京工程学院毕业论文1处于管理转型阶段的成长期企业群体是国民经济持续发展的支撑性力量，针对企业这一时期经营发展的特点进行科学、合理的人才招聘，对于形成企业人力资本优势，支持企业业务流程重组，维持企业可持续发展具有极其重要的战略意义。一、成长期企业的界定及其管理特点（一）成长期企业的界定企业的成长期是企业做大做强的关键时期，正确认识企业的成长期及其发展特点对企业顺利转型、保证企业持续稳定发展有着极其重要的意义。企业成长期的概念来源于企业的生命周期理论，生命周期理论是一个市场营销学概念，企业成长期的研究始于20世纪六、七十年代的西方发达国家，美国哥伦比亚大学爱迪斯教授在上世纪80他的著作企业生命周期一书中，将企业生命周期和人的生命结合起来，把企业的生命周期细分为十个阶段，即孕育期，学步期，青春期，盛年期，稳定期，贵族期，后贵族期，官僚期，死亡期。后来，格雷纳（GREINER）和奎因（QUINN以产业销售额增长率曲线的拐点为依据，把产业生命周期分为投入期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段，（见图1）明确提出了成长期的概念，并且明确地说明其成长期包含爱迪思的婴儿期、学步期和青春期三个阶段。图1企业的生命周期曲线南京工程学院毕业论文2（二）成长期企业的管理特点经过投入期资本和技术的积累，在成长期，企业实力及规模得到极大增强，筹资能力提高，企业生存问题基本解决；创新能力不断提高，技术商品化速度快，企业的专业化水平得到提升。这一时期，随着企业规模进一步扩大，最初的一个企业裂变为多个经营单位共同发展，企业各层、各类人才需求急速膨胀。伴随着员工队伍的不断发展，不同知识结构、文化水平的员工之间的分化越来越突出，多元化价值观问题开始凸现，企业内部开始出现非正式组织，原始企业文化的影响力不断降低。这时，企业在先前以项目开发为指导的管理体系不再是一种有效的管理方式；寻求管理规范化，基于职能分工构建企业组织结构是这一时期管理上的突出的特点。专业管理人员进入企业，企业逐步由集权制向分权制发展，企业在成长期由于从项目组走向真正意义上的企业，系统的人力资源管理开始形成，人力资源的发展和成长是决定企业进一步发展的关键。二、成长期企业人才需求的特点及招聘的意义（一）成长期企业人才需求的特点现代管理大师波得德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源人。”企业进入快速成长期，规模逐步扩大，最初的一个企业裂变为多个经营单位共同发展，业务流程再造是这一时期企业经营上的新特点，业务流程再造的一个结果就是将企业潜在的人才需求外化，使这一时期在人才需求上产生了一些新特点1人才需求量大，人才需求层次广成长期的企业由于机构增加，规模扩大，所以人员需求量急剧增加；由于市场份额增大，业务量加大，企业内部组织结构进一步完善，企业急需填补内部职位的空缺，完善自身的系统，企业各层、各类人才需求急速膨胀。在此阶段，销售人员、生产技术人员需求量相对增长较快；业务流程重组又使得企业对中高级南京工程学院毕业论文3管理人员，包括企业战略、财务、人力资源、营销人员的需求急剧增加。综合来看，成长期企业的人才需求呈现出才需求大，人才需求结构层次复杂的特点既有对高级知识性人才的需求，也存在专业技术人才的巨大缺口，而且在当今劳动力匮乏的情况下，由于成长期企业关注发展的特殊性，对第二劳动力市场的劳动力并不具备吸引力，在这些企业辅助性人才也呈现出高流动性的特点。2构建企业人才库，成长期企业人才需求呈现发展指向性的特点企业高速发展是成长期的主导趋势，企业所有经营策略的制定都是围绕这一目的，招聘作为构建企业人力资源体系的重要环节也必须围绕这一主题开展具体工作。在这一时期，预见到企业规模不断扩大的趋势，为了维持长期发展，必然需要为这一过程储蓄人才，这个人才储备不仅包括企业内部的人才梯队建设，还包括企业从外部渠道获得的企业未来发展需要的人才信息资料。（二）成长期企业招聘的意义成长期企业的人才招聘必然是建立在成长期企业人才需求特点之上，从招聘工作的目的来看，它明显具有构建企业人才库，为企业发展提供多层次、全方位人才的功能；从招聘工作的实施上讲，招聘体系逐渐完善及流程的不断规范是这一时期人才招聘的突出特点。招聘工作的有效实施不仅对企业人力资源管理，而且对成长期企业整体发展也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面1招聘工作决定了成长期企业能否吸纳到优秀的人力资源成长期企业存在着对各类人才的迫切需求。招聘工作是人力资源输入的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能建立起自己的人力资源体系，招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲。招聘工作对成长期企业今后的成长和发展具有重要的意义。南京工程学院毕业论文42招聘工作影响着成长期企业的人员的流动成长期企业由于其人力资源优势的脆弱性，招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动。如果向外部传递的信息不真实，只展示企业好的一面，隐瞒差的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员的流动率。成长期企业在招聘过程中必须特别注意人才招聘中信息传递的真实性，使企业招到合适的人才。3招聘工作影响者成长期企业的人力资源管理的费用企业成长期需要筹集大量的资金来支持企业发展。作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等等，全部费用加起来一般是比较高的。提高招聘的有效性，降低招聘费用，从而降低人力资源管理的成本，可以为企业的发展提供有效支持。4招聘工作是成长期企业对外宣传的一条有效途径招聘，尤其是外部招聘，本身就是成长期企业向外部宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，通过积极的信息传递，这些都有助于成长期企业更好地展现自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。三、成长期企业招聘中存在的问题（一）缺失基于企业长期发展的人才需求计划，招聘工作缺乏系统性企业管理水平滞后于企业的发展的速度，很多成长期企业在招聘前，没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，也没有结合企业的发展战略制定出一个合理的人才需求计划，包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件，以及南京工程学院毕业论文5数量和轻重缓急，明确哪些是企业当前急需的人员，哪些是企业潜在需求的人员。企业招聘工作呈现出滞后性或盲目性的特点1不能制定企业人才需求计划，使招聘工作缺乏前瞻性，招聘滞后于企业的发展需求，导致现需现招情况的出现。2招聘工作盲目随意，招聘活动的开展不是基于严谨的人力资源需求分析，导致招聘到的人才用不上，急需的人才招不到，人才不足与人力资源浪费并存。没有完全从岗位、工作和企业的实际需要出发招聘人员，往往是重眼前而轻长远，只能使企业用人处于不利的状态。（二）成长期企业岗位分析不规范，导致招聘工作中选才标准的模糊岗位分析不规范，没有形成职位说明书等规范化文件，空缺岗位的工作职责、工作内容、任职资格等都不能准确界定，招聘者对空缺岗位的人才需求的素质缺乏标准把握。导致在招聘工作无的放矢，选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道，工作流于盲目。一个岗位的任职条件应包括学历、经验、知识和技能、能力、个性特点等，大部分企业对学历、经验、知识技能项内容把握较好，但对能力、个性特点两项内容更是缺乏足够的了解和掌握。由于如上所述的对招聘岗位的任职条件的认识不足，很难保证能为企业招到所需的人才。（三）成长期企业招聘人员缺乏必要的组织和培训，且招聘人员的职业化水平普遍较低在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员通常根据招聘人员的素质来形成对应聘公司的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训导致的招聘活动组织的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息，并将其传达到人才市场，从而在一定程度上影响企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，给企业造成难以想象的损失。目前，在成长期企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的南京工程学院毕业论文6工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使少量企业在实际工作中也开始利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟、公文筐等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。还有，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据中人网在人才招聘问题调查报告中的反映只有18的求职者，对其接触过的企业招聘人员，其专业素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来负面影响。（四）成长期企业招聘工作缺乏科学、规范的实施过程目前很多成长期企业对待招聘的态度是认为招聘工作就是收集、筛选简历，面试，把人员安排到企业的空缺职位上，而忽略招聘的准备工作，如企业的人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。在人员招聘中，很多企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的企业形象。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果。企业的招聘工作应成为企业有序管理的重要组成部分，应该是一套完整、规范的流程，只有按照招聘的程序操作，才能确保招聘的客观性、有效性，为企业及时招到适合的人才。（五）成长期企业人才甄选方法较为单一，面试安排不合理仅采用面试一种手段来考察应聘者是否适合所应聘岗位，甚至是“相面式”的；不是根据岗位要求设计有针对性的测试方案，而把应聘者的形象、气质、谈吐作为其应聘成功的关键，以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。事实上，一个人的真实能力和素质是很难“相”出来的，这种意义上的面试主观性太强，且效率和质量低下，很难为企业招到合适的人才。南京工程学院毕业论文7（六）成长期企业在招聘工作完成后缺乏有效的录用反馈和评估大多数成长期企业对招聘的结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至或根本没有意识到对招聘结果进行评估与总结的重要性，没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。四、成长期企业的人才招聘策略（一）树立“双向选择”招聘理念，把招聘选拔与创造竞争优势联系起来人力资源是组织拥有的特殊资源，也是组织获取和保持竟争力的主要资源，因此企业要把人才招聘与创造自身的竞争优势联系起来。从人力资源管理的意义止说，企业与员工是平等的，企业要选择合适的人才，员工也要找到自己满意的可以实现自我价值的企业。人才和企业之间的选择是双向选择正是知识经济时代的特点。由于招聘的选择是双向的，成长期企业在人才争夺中并不具有比较优势，如何应对来自全球范围内行业领先者的竞争，成长期企业在招聘工作开始之前就必须考虑到，企业除了薪酬之外还有什么吸引之处。这就特别需要企业立足企业的长远需要和利益，强调面向未来，制定正确的招聘与选拔战略，根据企业总体发展战略编制人才招聘、选拔规划和程序；吸引、选拔和造就有高度竞争能力的人才，坚持公开、公正、公平的竞争原则和末尾淘汰与首位晋升相结合的原则；制定人才储备与选拔计划，选拔人才。此外，选拔程序、过程、方法等选拔制度要适合企业成长期特点、需要迎合应聘者的偏好量身打造。由于存在人才选择企业的情况，有些企业在招聘时为了能够吸引应聘者，在招聘材料中，倾向于夸大其词，甚至许下企业无法实现的诺言等。这些虚假的信息欺骗了应聘者，当他们发现想象与现实的差距后，就会无法安心工作，甚至离开。所以企业应该有一种坦诚的、认真的、负责任的态度，只有这样，应聘者对南京工程学院毕业论文8企业才会有一种信赖的感觉。（二）以科学的人力资源规划和岗位分析为前提，指导成长期企业招聘工作的有效实施在企业招聘过程中，招聘和录用工作是建立在两项工作的基础上来完成的一项是企业人力资源规划和招聘规划工作；另一项是岗位分析工作。有了这两项基础工作，企业才能进入科学的招聘和录用工作的操作阶段。只有用长期的人力资源发展规划来支持人力资源部门实施企业的招聘计划，企业的招聘工作才能顺利、有序地进行。成长期企业在招聘方案制定时，要克服缺乏规划和主观盲目的思想，脚踏实地的进行人力资源规划和岗位分析的工作。只有这样招聘工作才能真正支持起成长期企业对构建人力资本优势的重任，打造企业的核心竞争力。1成长期企业的招聘必须以人力资源规划为指导，以具体的招聘规划为规范人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标；人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。它所具有的价值是许多处于成长期的企业所忽视的。以人力资源规划确定人才需求的方向，在此基础上制定具体招聘规划是企业招聘工作实施的前提和基础。2开展科学的工作分析，为成长期企业招聘工作提供标准和依据美国著名学者怀特先生说“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”由于企业成长期阶段内管理转型的特点，企业的岗位说明书和岗位规范系统并没有建立起来，所以工作分析更是这一时期人力资源管理工作的一项重要内容。仅从招聘的角度分析，工作分析成功与否，是招聘选择录用的前提和基础。南京工程学院毕业论文9（三）提高成长期企业招聘人员的专业水平，克服人才选拔的随意性正如在成长期企业加强人才招聘的意义中提到的，企业的招聘工作有着选才和形象展示的双重作用。招聘人员专业水平决定着他们对招聘标准的把握，提高招聘人员的专业素养，在对企业人才队伍建设和人才需求情况透彻理解的情况需下，可以增加招聘工作的有效性；而且，招聘人员向求职者展示一种专业干练的工作形象，会使优秀的求职者产生一种认同感，如果这种专业素养是可以维续的，将会使企业在求职者中形成良好的声誉，这正是成长期企业努力追求的。提高招聘人员专业素养，最普遍的方式就是加强对企业招聘参与者的培训，企业以这种审慎的姿态对待招聘工作，一方面可以加强招聘人员对招聘重要性的认识；另一方面，它确实可以提高招聘人员的专业素养。另外，在企业成长期，内部培训很难满足企业的发展需求，所以引进人力资源招聘专家也不失为一种可行的方式。（四）进一步完善成长期企业的招聘、选拔及录用的程序有效的招聘是指在适宜的时间范围内通过适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标。有效招聘的流程是经由一系列的过程或阶段来实现人事相宜的。有效招聘的流程是指组织在为工作或职业而选拔人员时而制定的关于招聘活动进程的一套完整体系。具体说明了选择什么人才、何时选择、由谁来选、用什么进行选择以及如何选择等问题。在实施招聘活动时，任何企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。成长期企业由于招聘规范化工作不尽完善，所以招聘流程的规范化对完善企业人力管理体系的作用尤为突出。完善招聘、选拔录用程序，将会从三个方面为企业带来竞争优势一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进人后的流失率。成长期企业必须尽快建立起适合企业特点的招聘录用程序，并严格依照规范化的招聘录用程序开展人才招南京工程学院毕业论文10聘工作，从而使人力资源管理部门真正成为企业的利润中心。（五）合理选择招聘渠道，招聘适合成长期企业企业发展特点的的最优人才成长期企业快速发展和管理转型的特点，造成企业各方面人才的紧张局面，这种系统性的人才缺乏具有阶段性的特点，必须通过及时吸纳外部人才实现企业的平稳发展。这就造成了不同于成熟企业以内部招聘为主的特点，在成长期企业的招聘渠道的选择上以外部招聘为主。而且由于企业人才需求的立体性，成长期企业在招聘渠道的选择过程中必须突出针对不同人才需求的特点中高级人才适应猎头招聘、网络招聘；初级专业人才以校园招聘为主；人才市场主要吸纳操作性专业人员；另外，辅助性员工主要通过中介等社会渠道进行招聘。互联网作为一种新兴的招聘渠道，可以作为传统招聘渠道的一种有效补充。另外电视、平面广告也可以适当考虑。（六）推动成长期企业建立起适合自身特点的招聘评价体系招聘工作结束后及时对招聘效果进行科学客观的评估并做详细记录，不仅可以为以后的招聘工作进行参考，而且可以对招聘人员的工作效果进行评估、发现其中的问题，帮助其在以后的工作中加以改进。招聘效果评估主要包括招聘成本评估、成本效用评估，招聘渠道评估等三个方面。做招聘成本评估之前,应该制定招聘预算每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括招聘渠道预算、招聘广告预算、体其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按532比例分配预算较为合理。1成本效益评估成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对招聘预算进行评价的过程，是鉴定招聘效率的一个重要指标。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之，则意味着招聘效率低。它包括两个重要指标南京工程学院毕业论文11招聘单位成本招聘总成本录用人数招聘总成本直接劳务费直接业务费间接管理费预付费用2成本效用评估成本效用评估通常是通过总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效用四个指标来反映，其计算方法如下总成本效用录用人数招聘总成本招募成本效用应聘人数招募期间的费用选拔成本效用被选中人数选拔期间的费用人员录用效用正式录用的人数录用期间的费用招聘收益成本比所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本3渠道评估聘渠的调查及成效评估，是调查企业的招聘成本在不同招聘渠道的支出及收效的有效途径，是实施有效招聘的重要保证。一种很简单的方法就是询问每一位应聘者，是通过何种渠道得知本公司的招聘信息的，并对每一位合格和不合格的应聘者进行招聘成本的分析。通过对这些信息进行搜集和分析，组织可以发现不同类型的职位通过不同的招聘渠道或许可以获