启明机械公司薪酬体系设计

启明机械公司薪酬体系设计指导老师张卫枚郭美兰童宗红小组成员03朱小勇13刘然23李美想33丁颖43阳琼53谭婷二OO九年六月二十五日期二OO九年六月二十五日目录第一部分前言3一、公司简介4二、组织结构图4第二部分薪酬管理制度7一、总则7（一）目的7（二）公司薪酬战略7（三）原则7（四）适用范围7（五）薪酬管理机构和发放时间及形式8（六）薪酬结构9（七）薪酬总额的确定9（八）扣除事项9（九）附则9二、基本薪酬10（一）基本薪酬要素10（二）职位评估10（三）基本薪酬要素组合11三、职位津贴12（一）职务津贴12（二）生活津贴12（三）住房津贴12（四）通讯补贴12四、加班工资管理办法12（一）适用范围12（二）标准工作时间12（三）加班控制12（四）加班工资发放标准12（五）加班补假规定12五、绩效薪酬13（一）绩效薪酬要素及公式13（二）绩效考核等级及考核系数表13（三）各类员工绩效薪酬比重表13（四）绩效薪酬计算表13六、年终奖金14（一）发放原则14（二）奖金的确定和目的14（三）个人年终奖金的确定方法（一般员工）14（四）管理人员特殊奖金14（五）中高层管理人员持股计划14（六）发放时间和形式14七、福利14（一）保险福利14（二）过节福利14（三）工作福利15八、流程16（一）薪酬总额预算程序16（二）月度薪酬发放程序16（三）个人薪酬调整程序17第三部分附件18附件一员工岗位薪酬调整审批表19附件二工资登记表20附件三新员工职务、工资核准表21附件四员工抚恤津贴表22附件五职位评估细表23附件六职位要素定义及等级定义表24前言一、公司简介启明机械公司于1995年创立，是一家专注于机车电传动系统、机车集成控制系统设计、制造、销售的高科技公司。按照“正派经营、积极创新、满足顾客、团队合作”的理念，公司获得了快速发展，总资产达9亿元，2008年实现销售收入10亿元。公司员工共527人，其中生产制造部门有388人（其中出产工人321人），营销分公司109人，其余为管理人员。其中硕士学历2人，本科学历50人，大专54人，高中及高中以下学历421人。大专学历及大专以上员工数量占总数的20。二、公司组织结构图股东会董事会董事长总经理监事会工会行政副总总工程师副总总会计师董秘房地产公司粮机分公司制造分工司财务部营销分公司贴牌分公司审计监察部人力资源部行政部总经理秘书薪酬管理制度一、总则（一）目的为了完善公司的规章制度，提升薪酬管理的规范性及合理性，提高企业效率和员工薪酬满意度，使薪酬具有战略性意义，特制定此薪酬管理体系。（二）公司薪酬战略启明机械公司处于快速发展阶段而目前机械行业处于相对成熟阶段，公司薪酬战略的目标在于吸引和留住行业优秀人才，采用领先型薪酬水平政策，薪酬等级结构采用等级较少而级差较大的宽带薪酬，基本薪酬的确定以职位为依据且维持市场平均水平，扩大绩效薪酬比重且高于市场平均水平，使薪酬战略与人力资源战略和公司发展战略相匹配。（三）原则1公平公正原则公平包括内部公平和外部公平。内部公平是指薪酬制定依据员工岗位价值、工作绩效、工龄、员工职业生涯发展等因素确定。外部公平指薪酬的制定参考外部劳动力市场状况、行业薪酬水平等影响因素。2按劳分配原则薪酬的发放以员工劳动的复杂程度、劳动强度、负责程度及员工实际完成的劳动定额、劳动时间等为依据确定。3经济有效原则考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况，在控制薪酬成本的同时，要使薪酬体系能吸引和留住人才，激励员工的责任心和工作的积极性，并在行业中具有竞争力。4合法合规原则薪酬管理体系建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。5薪酬复核原则员工对工资产生疑义、或因计算错误、业务过失造成工资与实际金额不符时，员工有权利与责任立即与相关部门联系，申请薪酬复核。（四）适用范围除董事会成员外，本薪酬管理制度适用于公司总部其余所有员工。分公司可参照本制度自行制定其薪酬制度。特殊人员说明如下1试用期、实习期内员工公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。试用期员工的薪酬为该岗位工资标准的百分之八十；享受公司提供的福利。2退休、内退员工公司已退休人员不适用此制度；内退人员由公司发给生活费。3外聘人员、临时工公司外聘员工如法律顾问等人员薪酬不适用此制度，而是由双方协商确定劳务费；临时工的劳务费依据其工作一次性给付。4轮岗员工按照新职位执行此制度；离职外出培训员工只发给基本工资并享受培训补贴。5停薪留职的员工不适用此制度。6员工在享受如生育、工伤保险等保险待遇期间不适用此制度。（五）薪酬管理机构和发放时间及形式1管理机构薪酬委员会，主任董事长副主任总经理成员监事会主席工会主席营销分公司总经理副总总会计师总工程师人力资源部主管本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。2发放时间月度发放每月薪酬至次月的12日发放，若遇节假日或休息日，则提前在最近的工作日支付；项目包括月度基本薪酬、月度绩效薪酬、职位津贴等，工作日、节假日加班工资。年度发放每年年底发放；项目包括年薪、年度奖金、年度分红等。一次性发放按国家规定或企业制度一次性按时发放；项目包括节假日补贴等。3发放形式除一次性发放为现金结算外由财务部转账到指定银行个人账户。薪酬结构员工类别月基本薪酬含津贴月绩效工资年终绩效工资年终奖金福利部分总部高管有无有有总部员工有有无有子公司经理有无有有（表示根据公司及各分公司经营状况决定是否发放）（六）薪酬结构权重项目人员基本薪酬绩效薪酬副总、总会计师、总工程师、董秘2575分公司经理层3070主管人员总经理秘书4060行政人员、人力资源部门人员、财务部人员7030（七）薪酬总额的确定薪酬基本薪酬绩效薪酬津贴奖金福利（八）扣除事项视情况进行一次性罚款，或决定减薪降职，乃至辞退。1无故迟到或早退者扣10元/次，月度累计迟到或早退超过10次者（含10次）扣除当月绩效工资。2无故缺勤一日扣除3日的基本薪酬，月度累计缺勤超过7日者扣除当月工资的30。3因违反公司或国家相关规定接受处罚者视情况进行一次性罚款，情况严重者可降职，特别严重者可辞退。4依据国家规定为职工代缴代扣的各项社会保险费用。（九）附则本方案的拟定和修改由集团公司人力资源部负责，薪酬考核委员会审核。本方案由集团公司人力资源部负责解释。本方案自公布之日起执行。二、基本薪酬（一）基本薪酬要素基本薪酬的确定以职位评价点数为主，根据技能和工作年限调整。（二）职位评估依据各职位的价值从职位所要求的工作责任、知识技能、努力程度、工作环境四个因素对每个职位进行评估，每个因素可分解为二级子因素，对每个因素及其子因素分别进行界定。将每个二级因素分为五等并对每个等级的内涵进行定义。对一级因素分别赋予权重再以此确定二级因素的权重，最后确定薪酬点数总和。薪酬因素点数分配表等级薪酬因素总权重（）子因素子因素权重（）点数级数12345指导监督1020054080120160200决策影响力1020054080120160200组织协调6120524487296120岗位权限71405285684112140风险控制71405285684112140工作责任45工作规划5100520406080100学历水平48051632486480工作经验5100520406080100决策能力5100520406080100组织协调能力5100520406080100创新能力81605326496128160沟通能力48051632486480知识技能35工作能力应变能力48051632486480工作强度48051632486480工作复杂性48051632486480工作多样性48051632486480努力程度15工作压力36051224364860危害程度2405816243240工作时间120548121620工作环境5工作场所2405816243240合计总点数为2000职位评估汇总表职位名称薪酬点数职位名称薪酬点数职位名称薪酬点数职位名称薪酬点数行政人员908行政主管1246制造分公司总经理1496营销分公司总经理1591人力资源部人员932审计人员1284粮机分公司总经理1504总会计师1612财务部人员946人力资源主管1356董事长秘书1508总工程师1644总经理秘书1236行政副总1484贴牌分公司总经理1544副总经理1704（三）基本薪酬要素组合基本薪酬的制定以职位评估点数为基础，根据员工所掌握的技能情况及工作年限进行调整，实行“一岗数薪”。薪酬结构及具体调整规则见下表薪酬等级结构表1400元/月1200元/月900元/月2200元/月1600元/月1200元/月1800元/月1400元/月1100元/月3200元/月2200元/月1600元/月阶层1阶层2阶层3900点1100点1500点1200点1800点宽带A宽带B职位薪酬调整规则1职位评价点数为9001100点的，掌握本职位基本技能的享受阶层3的工资；掌握本职位所有技能的享受阶层2的工资；掌握3项以上其他职位相关技能的享受阶层1的工资。2职位评价点数为11001200点的，掌握本职位相关技能的享受阶层3的工资；掌握2项以上本部门其他技能的享受阶层2的工资，掌握2项以上跨部门技能的享受阶层1的工资。3职位评价点数为12001500点的，掌握本部门相关技能的享受阶层3的工资；掌握2项以上其他部门技能的享受阶层2的工资；掌握4项以上其他部门职能的享受阶层1的工资。4职位评价点数为15001800点的，掌握本职位相关技能的享受阶层3的工资；掌握1项以上其他技能的享受阶层2的工资，掌握2项以上其他技能的享受阶层1的工资，5工作年限为15年的，第一年月岗位薪酬增加25元；自第二年开始工龄每增加1年月岗位薪酬在上年基础上再增加5元；58年的工龄每增加1年月岗位薪酬在上年基础上增加10元；810年的工龄每增加1年月岗位薪酬在上年基础上增加15；10年以上再增加20元。三、职位津贴津贴与补贴是对特殊劳动条件下企业员工所付出的额外劳动、生活费支出、工作对身体健康的损害、特殊责任和特殊技术及生活需要等的补偿。符合津贴补贴发放条件的员工可以向人力资源部提出申请，经鉴定核实，可以发放相应的津贴与补贴。具体的发放规则如下（一）职务津贴依据员工个人能力和责任大小进行补偿。1管理津贴主管层100元/月，经理层津贴基本工资102岗位责任津贴对于负特殊责任的员工给予相应津贴，会计200元/月3轮岗津贴对于经常进行岗位轮换的员工，给予40元/月津贴（二）生活津贴为了保障员工实际收入的稳定，补偿员工由于特殊工作需要而造成的额外生活支出。1出差津贴出差人员凭发票合理报销因公所造成的费用，对于经常出差员工给予50元/天补偿。2乘务津贴公司报销4元/天的乘车费用3外派工作津贴长期驻外的员工，派驻外市者，发放100元/天，派驻外省者发放200元/天，派驻国外者发放1000元/月。（三）住房补贴为本公司服务5年以下的员工享受100元/月的住房补贴；510年的员工享受150元/月的住房补贴；10年以上的员工享受200元/月的住房补贴。住房补贴按月随基本薪酬一并发放。（四）通讯补贴主管层以上每月享受100元通讯补助，基层员工50元/月四、加班工资管理办法一适用范围本加班工资管理办法适用于集团公司及各分公司所有工作人员。二标准工作时间根据集团实际情况，统一规定周标准工作时间为56小时，日（天）标准工作时间为8小时。三加班控制加班必须事先报本部门负责人，在人力资源部备案，作为发放加班工资的依据。员工每月加班最多不超过40小时。各部门每月累计加班工资不超过该部门岗位工资总额的3。四加班工资发放标准因工作需要，工作时间超过公司规定标准工作时间的根据考勤发放加班工资。具体发放标准加班工资月基本工资额/月工作小时数15加班小时数（适用于双休日）加班工资月基本工资额/月工作小时数3加班小时数（适用于国家规定法定节假日）五加班补假规定法定节假日根据国家规定进行具体安排；全体公民放假的假日如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假，部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。五、绩效薪酬一绩效薪酬要素及公式绩效薪酬的确定以基本薪酬和绩效薪酬比重为依据，根据绩效考核系数调整，计算公式如下月绩效薪酬调整后月岗位薪酬（绩效薪酬比重/基本薪酬比重）月绩效考核系数年绩效薪酬调整后月岗位薪酬12（绩效薪酬比重/基本薪酬比重）年绩效考核系数二绩效考核等级及考核系数表优秀良好合格不合格差等级ABCDE系数151210060三各类员工绩效薪酬比重表权重项目人员基本薪酬绩效薪酬副总、总会计师、总工程师、董秘2575分公司经理层3070主管人员、总经理秘书4060行政人员、人力资源部门人员、财务部人员、审计人员7030四绩效薪酬计算表职位名称基本薪酬绩效薪酬比重绩效考核系数绩效薪酬副总经理75总工程师75总会计师75营销分公司总经理70贴牌分公司总经理70董事长秘书75粮机分公司总经理70制造分公司总经理70行政副总75人力资源主管60审计人员30行政主管60总经理秘书60财务部人员30人力资源部人员30行政人员30合计六、年终奖金一发放原则年终奖金发放根据总公司经营状况及各分公司的经营情况决定，实行“高绩效，高奖金”原则。二奖金的确定机构奖金的决策机构为董事会，每年末由薪酬委员会在董事会确定的奖金总额指导下制定具体的奖金方案，董事会负责审议。具体发放由人力资源部与财务部执行。三个人年终奖金的确定方法（一般员工）个人奖金数额与部门工作绩效及个人工作绩效挂钩，10以上的员工才发给个人年终奖金。先由薪酬委员会依据部门绩效确定每个部门的奖金总额，然后再由各部门依据个人绩效计算发放。个人年终奖金部门奖金总额（个人绩效系数/部门合格绩效系数总和）四管理人员特殊奖金每年末，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为1、总经理由董事会决定2、公司副总经理、总工程师、总会计师、董秘，为年薪总额的4060；3、分公司经理层，为年薪总额的3045；5、部门主管层，为年薪总额的20306、年薪以基本薪酬与绩效薪酬的综合计算。五中高层经理人持股计划另行规定。六各分公司的年终奖金总额由总公司确定，具体发放由各分公司自行决定。七发放时间和形式时间农历年末形式以现金发放为主七、福利为了加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况,特制定本制度。团体员工都可享受以下福利待遇（一）保险福利1、保险福利根据当地社保机构相关政策规定办理。2、公司依法为符合条件的员工办理社会保险，社会保险险种包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。3、社会保险费用由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。4、缴费标准根据当地社保机构规定的缴费基数，公司和员工按比例缴纳社会保险。具体缴费比例如下养老公司交8，个人交3医保公司交6左右，个人交2失业公司交2，个人交1合同制农民工个人不交。工伤公司交1左右，个人不交生育公司交08左右，个人不交。5、员工个人缴纳部分从工资中扣除。6、员工离职后，停缴社会保险。二过节福利1、国家法定节日公司将给正式员工发放过节物品，节日包括春节、中秋等。2、过节福利采用实物和现金两种方式发放，当地员工按福利标准发放实物，外聘员工按福利标准发放现金。3、过节福利标准中秋100元/人，春节200元/人，端午50元/人,4、试用期员工按照正式员工标准的一半享受过节福利。5、全年请假累计超过一个月的员工不享受过节福利。6、根据公司当年度的经营财务状况，适当调整过节福利标准。（三）工作福利1、教育福利公司将根据业务发展需要，制定公司培训教育规划。选派优秀员工外出培训、学习、进修，提高员工的业务水平和管理水平。2、休假福利员工每星期上班时间为40小时，星期六和星期日为公司总部员工的常规休息日，其他轮班员工则按排班计划进行休息。所有员工每年可享有国家法定的全额法定假期即元旦、春节、五一劳动节、国庆节。经确认为工伤及职业病的员工，休养期间享受全额基本工资的有薪假期。带薪年假在公司工作一年以上的正式员工可享受每年5天的带薪年假。外聘人员探亲假在公司工作3个月以上（含3个月），视工作繁忙程度，由部门主管副总同意，每年享受一次探亲假，假期不得超过15天（可视路途远近进行调整）。一年内允许报销一次往返路费，外聘人员可自由选择哪一次报销。婚假适龄员工婚假3天，休假期间带薪。丧假员工直系亲属父母、岳父母、配偶、儿女亡故，丧假3天，休假期间带薪。病假在获得上级批准因生病休假的员工,此期间不发放工资也不扣除工资3、工装福利根据工装管理办法执行。4、防暑降温用品每年7月至9月，公司按30元/人/月标准，给员工发放固定的防暑降温用品。5、设施福利公司为了丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操而设立的项目，包括创建文化、娱乐场所，组织旅游，开展文体活动等。八、流程（一）薪酬总额预算程序附件一职位评估表人力资源部主管职位评价表（二）月度薪酬发放程序表人力资源部财务业务/职能部门薪酬委员会人力资源部财务部职能部下达年度经营计划审定公司年度薪酬计划制定公司薪酬计算办法薪酬试算与调整预算本部门薪酬结束确定薪酬总额执行未通过通过（三）个人薪酬调整程序有问题没问题人力资源部职能部门判断该职位是否需要调整薪酬建议该职位薪酬水平同该职位上级主管确认调整工资人员职位变动结束是否核定个人应发工资结束问题反馈发放附件附件一员工岗位薪酬调整审批表姓名性别出生日期所在部门现任职位入职时间毕业学校及专业岗位级别年薪总额月基本工资月绩效工资津贴原薪酬级别级申请薪酬级别级审批意见申请调整理由（理由需充分，不得少于5条）签字年月日部门主管意见签字年月日人力资源部意见签字年月日薪酬委员会审批意见签字年月日附件二工资登记表部门年月日页次核订工资职位编号姓名基本薪酬职位津贴绩效薪酬年终奖金特殊奖金整记录合计审核记录附件三、新员工职务、工资核准表年月日编号进厂编号姓名分发部门担任工作进入日期日月本薪职务津贴人事经办批示审核拟定附件四、员工抚恤申请表姓名年龄性别籍贯职业或职务与死亡员工关系住址申请人姓名年龄性别籍贯到职（工）时间工资及津贴总数死亡员工伤亡经过适用条文请发抚恤款数抚恤金个月总计元扣除劳保给付计实付元死亡证书姓名保证人职业与人申关请系身字份证号地址保证辅保商号店东与人申关请系字营业号证地址总经理签章服务单位主管人事部门财务部门签章9请人身份证字号年月日备注（1）遗族申请抚恤者，应向人事间门请领申请表，照式填明呈核。（2）主管人员应严加审核。（3）保证人应以死亡员工之同事或殷实辅保为限。（4）本表一式三份，一份存服务单位，一份存财务部门，一份呈报总公司。附件五职位评估细表薪酬因素总权重（）子因素子因素权重（）副总人力资源主管行政副总总工程师总会计师董事长秘书营销分公司副总贴牌分公司副总粮机分公司副总总经理秘书行政主管人力资源部人员审计人员行政人员财务人员指导监督1020040200160160160160160160120200401208040决策影响力1016080160160160160120160160120160802008080组织协调6120729696961209696961207272967248岗位权限7112281121121121121121121128484281125656风险控制71125684112112848411211284845614056112工作责任45工作规划5100606060801008010080806060806080学历水平4804848806480608064644848644864工作经验580408010080100806080406040602040决策能力5802060808060808080404020404060组织协调能力51006060808080808080606060606020创新能力81289696969664969696649696326464沟通能力4806480646480808064808064806432知识技能35工作能力应变能力4803280646464806480646432323232工作强度4484848806432644864324848164832工作复杂性4804864806448608064486448643280工作多样性4644864804880806448804848643232努力程度20工作压力3483636483648484836363636422436危害程度288163216888881688168工作时间188161212201681212128888工作环境5工作场所288244016888882488248合计100100170413561484164416121508159115441504123612469321284908946附件六职位要素定义及等级定义表工作责任所在岗位为完成工作所承担的职责的大小指导监督指导和监督下属完成工作的责任及其管理的跨度和层次等级以指导的人数多少以及管理层次作为判断基础1不指导监督任何人，不控制任何层次2指导监督人数8，或垂直控制一个层次38风险控制只为保证生产、销售、管理等工作的顺利进行，并维持企业合法权利所承担的责任等级责任大小以失误后损失的大小作为判断标准1失误后引起的后果很轻微2失误后引起的后果可以明显感觉到3失误后引起的后果可以明显感觉到，并有持久影响4失误后引起的后果比较严重，并有持久影响5失误后引起的后果非常严重，并持久影响岗位权限岗位所赋予的权利大小等级以权利大小为依据1执行上级下达的决策，并及时上报2对本职位工作有一定决策权，并需上报上级3负责本部门内决策，并报告上级4负责多个部门及项目的决策，并上报上级5参与全公司决策决策影响力决策重要性及影响范围等级以决策的影响范围为判断基础1无需做决策2所做的决策影响个人3所做的决策影响部门工作4所做的决策影响本部门的工作，且影响相关部门的工作5所做的决策影响公司发展和形象协调组织为保证工作的顺利进行所需的人际交往能力及工作任务协调能力等级以所需协调的范围大小及层次为判断基础1只需与上级协调2除与上级协调外，还需与部门相关人员协调3与本部门相关人员协调，还要与部分相关部门进行协调4与总公司所有部门及相关人员进行协调5与全公司所有部门及相关人员进行协调，还要与公司以外相关公司进行协调工作规划为保证工作有效开展所制定的部门规划及计划等级以计划的实际可操作性、正确性及影响范围大小为判断基础1工作无计划2计划对本岗位不造成大的影响，具有一定的可操作性3相关岗位造成影响，具有可操作性和一定的正确性4对本部门及相关部门相关岗位造成影响，具有可操作性和一定的正确性5影响整个公司的经营发展，可操作性强，制定正确二、知识技能有效完成工作所需的知识与技能（一）学历指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求等级以最低学历要求为判断依据1无学历要求2最低学历要求为高中3最低学历要求为专科4最低学历要求为本科5最低学历要求为硕士（二）经验指从事本职工作或相关工作的时间长短要求等级以最短时间为判断依据1无需经验支持2需13年（含3年）经验3需35年（含5年）经验4需510年（含10年）经验5需10年以上经验（三）决策能力指在领导工作中，为了实现某一组织目标，由提出的几种方法或几种行动方案中选取效益最大、损失最小的方法或方案，以期优化地达成目标。等级以所做决策的频繁程度及重要程度为依据1无需决策能力2偶尔在部门内部决策3需作较多决策，且其决策影响多个相关部门4经常进行决策，且影响整个公司5主要工作为决策，且其决策影响整个集团及其外部相关方面（四）组织协调能力组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。等级以其对资源的分配控制范围为依据1无需组织协调能力2需对部门内部的资源进行组织协调3需对多个相关部门的资源进行组织协调4需对整个公司的资源进行合理的组织协调5需对整个集团的资源进行合理的组织协调五创新能力指顺利开展工作所需的创新精神与创新活动的要求等级以其工作所需的创新活动的多少为依据1开展工作不需创新,完全循规蹈矩2开展工作需较少创新活动3开展工作需较多创新活动4开展工作需非常多创新活动5开展工作的各项工作都需创新活动（六）应变能力指应对突然及复杂情况所需要具备的决策的迅速性、灵活性及准备性等级以其工作所应对的突发情况的多少为依据1需最基本的应变能力，少有突发情况且突发情况可按公司章程处理2突发情况较多，但公司有相关的章程处理办法3突发情况多，部分无公司章程规定处理办法，需具备一般的应变能力4需经常应对公司内外部及部门间的突发情况且无公司章程规定，需较强的应变能力5面对的突发情况超出公司范围且毫无章程可循,需非常强的应变能力七沟通能力指为了顺利开展工作所需具备的人际交往,谈判的能力等级以其沟通的范围为依据1与人沟通机会不多,只需简单的沟通能力2需在部门内部沟通交流能力3需在多个部门的沟通能力,包括部门内部的沟通4需在整个公司范围的沟通,经常与外部人员沟通5不仅需要整个公司内部的沟通,还需要大量的公司外部的沟通能力三努力程度完成本职工作所要求得精力，心里和体力等。（一）工作强度指完成工作消耗的体能的水平。等级1需要最基本的体力消耗2需消耗较少的体能3需消耗一般的体能4需消耗较多的体能5体能消耗非常多（二）工作复杂性指在工作中履行职责的复杂程度等级以所需的认知判断，分析和计划的水平而定。1不需要认知，判断，分析和计划水平2需要最基本的认知，判断，分析和计划水平3需要一般的认知，判断，分析和计划水平4需要复杂的认知，判断，分析和计划水平5需要非常复杂的认知，判断，分析和计划水平（三）工作多样性指在同一个岗位所要负责工作的种类。等级以所负责工作种类多少为判断依据1只要负责一项工作种类2所负责工作的种类在24项3所负责工作的种类在510项4所负责工作的种类在1115项5所负责工作的种类在15项以上（四）工作压力指工作本身给任职人员带来的压力等级以决策迅速性，工作期限的紧迫性，任务多样性，工作流动性及工作是否时常被打断为依据。1偶尔有工作压力2工作压力轻微3工作压力一般4工作压力较大5工作压力严重四工作环境（一）危害程度指因工作环境存在有毒有害物质，对身体所造成损害的程度1无有毒有害物质2存在轻微有毒有害物质，对身体造成轻微损害3存在少量有毒有害物质，对身体造成一定伤害4存在较多有毒有害物质，对身体造成较大损害5存在大量有毒有害物质，对身体造成严重损害（二）工作时间工作时间衡量的难易性，加班频率及时间的长短。1工作时间固定，衡量明确，无需加班2工作时间能够确定，可以衡量，需必要的加班3工作时间基本确定，基本可以衡量，需要一定的加班4工作时间不太确定，较难衡量，需要较多的加班5工作时间很不确定，很难衡量，需要大量的加班（三）工作场所指工作地点的稳定性及舒适度。1工作地点稳定，环境舒适优雅，各类设备齐全2工作地点较稳定，环境舒适度一般，设备齐全3工作地点较稳定，缺乏必要的工作设备4工作地点不太稳定，环境舒适度低，缺乏必要工作设备5工作地点不稳定，经常外出公干下面是赠送的合同范本，不需要的可以编辑删除教育机构劳动合同范本为大家整理提供，希望对大家有一定帮助。一、_培训学校聘请_籍_外文姓名_中文姓名先生/女士/小姐为_语教师，双方本着友好合作精神，自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。二、合同期自_年_月_日起_年_月_日止。三、受聘方的工作任务另附件1四、受聘方的薪金按小时计，全部以人民币支付。五、社会保险和福利1聘方向受聘方提供意外保险。另附22每年聘方向受聘期满的教师提供一张_至_的来回机票金额不超过人民币_元整或教师凭机票报销_元人民币。六、聘方的义务1向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。2对受聘方提供必要的工作条件。3对受聘方的工作进行指导、检查和评估。4按时支付受聘方的报酬。七、受聘方的义务1遵守中国的法律、法规，不干预中国的内部事务。2遵守聘方的工作制度和有关外国专家的管理规定，接受聘方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经聘方同意，不得兼任与聘方无关的其他劳务。3按期完成工作任务，保证工作质量。4遵守中国的宗教政策，不从事与专家身份不符的活动。5遵守中国人民的道德规范和风俗习惯。八、合同的变更、解除和终止1双方应信守合同，未经双方一致同意，任何一方不得擅自更改、解除和终止合同。2经当事人双方协商同意后，可以变更、解除和终止合同。在未达成一致意见前，仍应当严格履行合同。3聘放在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同A、受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的。B、根据医生诊断，受聘放在病假连续30天不能恢复正常工作的。4受聘方在下述条件下，有权以书面形式通知聘方解除合同A、聘方未经合同约定提供受