我国上市公司高管薪酬激励机制研究

MIABSTRACTILL第1章绪论111研究背景及意义1111研究背景1112研究意义112相关文献综述2121国外相关文献综述2122国内相关文献综述313研究思路和方法6131研究思路6132研究方法614研究内容及技术路线6141研究内容6142技术路线7第2章相关概念及理论基础介绍921相关概念界定9211上市公司9212高管范围的界定9213薪酬的概念及作用922相关理论基础11221委托一代理理论11222人力资本理论12223管理激励理论13第3章上市公司高管薪酬激励的现状及问题分析1731数据来源及样本选择17311数据来源17312样本选择1732上市公司高管薪酬激励的描述性分析1732120082010年度高管薪酬整体状况1732220082010年度各行业高管薪酬状况1832320082010年度各地区高管薪酬状况2332420082010年度高管持股状况分析2732520082010年度高管薪酬不公平性状况2933上市公司高管薪酬激励存在的主要问题30第4章我国上市公司高管薪酬激励的实证研究3141数据来源及样本选择3142假设的提出3143变量选择与模型构造33431变量选择33432模型构造3544实证结果及分析35441PEARSON相关分析35442逐步回归分析36443多元线性回归分析38第5章我国上市公司高管薪酬激励机制的设计4151上市公司高管薪酬激励机制设计的原则41511绩效与薪酬挂钩原则41512效率优先、兼顾公平41513责权利相统一的原则42514短期激励和长期激励相结合4252我国上市公司髙管薪酬激励的结构设计43521短期激励43522长期激励455,23补充性激励4653加强营造上市公司髙管薪酬激励机制的外部环境48531建立有效的内部约束机制48532完善信息披露制度，加大薪酬透明度48533建立市场化的经理人聘用机制49534发展与完善资本市场49535健全相关法律法规的建设50536发挥社会的舆论监督作用50第6章结论与研究展望5161主要结论5162研究局限5263研究展望52参考文献55麵59攻读硕士期间发表的论文61我国上市公司高管薪酬激励机制研究全曰制硕士学位申请人胡青华指导教师肖亚成研究员摘要高管薪酬激励问题的产生源于现代企业所有权和经营权的相互分离。由于所有者与公司高管之间存在着信息不对称、目标不一致，产生了道德风险、逆向选择等问题。为有效解决这些问题，必须建立符合我国企业的高管薪酬激励机制以调动髙管的积极性，从而使高管在满足自身利益的同时使股东价值最大化最终达到共贏。在这样的情况下，研究高管薪酬具有重要的意义。本文运用规范分析与实证分析相结合的方法，首先回顾和评价了国内外高管薪酬问题的相关文献，分别对委托代理理论、人力资本理论以及管理激励理论进行了理论分析，为下文的实证研究和机制设计的研究作了理论铺垫。进而，本文依据20082010年上市公司高管年度薪酬数据，从描述性统计分析的角度，,对高管薪酬激励的现状及问题进行分析。主要对髙管的整体薪酬水平、行业水平、地区水平、高管持股以及不公平状况做了一个全面的说明。通过统计分析发现，我国上市公司高管薪酬水平呈逐年递增的态势，不同公司间差距较大；高管薪酬存在比较明显的行业差距；上市公司高管薪酬地区差异也比较明显；薪酬结构不尽合理，缺乏长期激励；高管与职工之间存在收入分配不公平、贫富差距两极化的现象。在此基础上选取2010年1285家上市公司作为研究对象，结合对高管薪酬影响因素的分析，提出了八个假设。选取高管薪酬、公司绩效、公司规模、每股收益、高管持股比例、国有股比例、股权集中制等变量建立多元线性回归模型，进行相关性分析和多元线性回归分析。通过分析发现，高管薪酬水平与公司规模、公司绩效、每股收益呈显著的正相关关系；高管薪酬水平与国有股比例、股权集中度、是否设立薪酬与考核委员会呈负相关，但都不显著；高管薪酬水平与高管持股比例呈不显著的正相关性；高管薪酬水平与两职兼任呈显著的弱负相关性。实证结果显示，公司规模、公司绩效以及每股收益对高管薪酬影响较大，而两职兼任对高管薪酬有一定的抑制作用，高管持股比例普遍偏低。在以上研究的基础上，为解决上市公司高管薪酬现状及存在的问题，必须设计科学、长效的髙管薪酬激励机制。主要包括三个方面（1上市公司高管薪酬激励机制设计的原则。绩效与薪酬挂钩原则，效率优先、兼顾公平，责权利相统一的原则，短期激励和长期激励相结合。（2我国上市公司高管薪酬激励的结构设计。短期激励一年薪制，长期激励一股权激励，补充性激励一特殊津贴和保险福利。3加强营造上市公司高管薪酬激励机制的外部环境。建立有效的内部约束机制，完善信息披露制度、加大薪酬透明度，建立市场化的经理人聘用机制，发展与完善资本市场，健全相关法律法规的建设，发挥社会的舆论监督作用。最后，总结全文。分析了本文的研究局限以及对需要深入研究内容的展望和改进。关键词上市公司高管薪酬激励THERESEARCHONSALARYINCENTIVEMECHANISMOFLISTEDCOMPANYEXECUTIVESINCHINAMASTERCANDIDATEHUQINGHUADIRECTEDBYPROFXIAOYACHENGABSTRACTEXECUTIVESALARYINCENTIVEPROBLEMSTEMSFROMTHEOWNERSHIPANDMANAGEMENTRIGHTSOFMODEMENTERPRISESSEPARATINGFROMEACHOTHERTHEREISINFORMATIONASYMMETRYANDINCONSISTENTOBJECTIVESBETWEENTHEOWNERSANDTHECOMPANYEXECUTIVES,RESULTINGINMORALHAZARDANDADVERSESELECTIONPROBLEMSTOSOLVETHESEPROBLEMSEFFECTIVELY,ITMUSTESTABLISHACCORDWITHOURCORPORATEEXECUTIVECOMPENSATIONINCENTIVEMECHANISMTOMOBILIZETHEENTHUSIASMOFTHEEXECUTIVES,ENABLINGEXECUTIVESTOMEETTHEIROWNINTERESTSWHILEMAXIMISINGSHAREHOLDERVALUEANDEVENTUALLYACHIEVEAWINWINSITUATIONINSUCHCIRCUMSTANCES,ARESEARCHEXECUTIVECOMPENSATIONISOFGREATSIGNIFICANCETHISPAPERCOMBINESNORMATIVEANALYSISANDEMPIRICALANALYSISFIRSTLY,ITREVIEWSANDANALYZESDOMESTICANDFOREIGNEXECUTIVECOMPENSATIONTHENITCARRIESONSOMETHEORETICALANALYSISTOTHEEXECUTIVECOMPENSATIONFROMTHEFOLLOWINGASPECTSTHEPRINCIPALAGENTTHEORY,HUMANCAPITALTHEORYANDMANAGEMENTINCENTIVETHEORY,FORTHEFOLLOWINGEMPIRICALRESEARCHANDTHESTUDYOFMECHANISMDESIGNMAKINGATHEORETICALGROUNDWORKSECONDLY,ITISBASEDONTHEANNUALSALARYDATAABOUTLISTEDCOMPANIESEXECUTIVESFORTHEYEAR20082010,FROMTHEDESCRIPTIVESTATISTICALANALYSISPOINTOFVIEW,ANALYZINGTHEPRESENTSITUATIONANDPROBLEMSOFEXECUTIVESALARYINCENTIVEANDITMAINLYDOESACOMPREHENSIVEDESCRIPTIONOFEXECUTIVESOFTHEOVERALLPAYLEVELS,THEINDUSTRYLEVEL,THEREGIONALLEVEL,MANAGERIALOWNERSHIPANDTHEUNFAIRNESSTHROUGHSTATISTICALANALYSIS,THEWRITERFINDSTHATTHEEXECUTIVESPAYLEVELOFLISTEDCOMPANIESINCHINAWASYEARLYINCREASINGTREND，ALARGEGAPBETWEENDIFFERENTCOMPANIESEXECUTIVECOMPENSATIONHASMOREOBVIOUSGAPBETWEENTHEINDUSTRYTOPEXECUTIVECOMPENSATIONOFLISTEDCOMPANYISALSOMOREOBVIOUSREGIONALDIFFERENCESALARYSTRUCTUREISNOTREASONABLE,ANDISLACKOFLONGTERMINCENTIVETHEPHENOMENONOFTHEUNFAIRINCOMEDISTRIBUTIONANDTHEGAPBETWEENTHERICHANDTHEPOORPOLARIZATIONEXISTSBETWEENEXECUTIVESANDWORKERSONTHEBASISOFSELECTING1285LISTEDCOMPANIESFROM2010ASASAMPLE,COMBININGTHEANALYSISOFTHEAFFECTIINGFACTORSTOEXECUTIVECOMPENSATION,THEPAPERPUTSFORWARDEIGHTHYPOTHESESTHEVARIABLESINCLUDETHESENIOREXECUTIVECOMPENSATION,THECOMPANYPERFORMANCE,THECOMPANYSCALE,EARNINGSPERSHARE,THEPROPORTIONOFMANAGERIALOWNERSHIP,THEPROPORTIONOFSTATEOWNEDSHARES,THESTOCKILLCONCENTRATIONTHENITCONSTRUCTSLINEARMULTIREGRESSIONMODEL,WITHCORRELATIONANALYSISANDMULTIPLEREGRESSIONANALYSISBYANALYSIS,THEWRITERFINDSTHATTHELEVELOFEXECUTIVEPAYHASASIGNIFICANTDIRECTPROPORTIONWITHCOMPANYSIZE,COMPANYPERFORMANCE,EARNINGSPERSHAREITHASANEGATIVERELATIONSHIPWITHTHEPROPORTIONOFSTATEOWNEDSHARES，THESTOCKCONCENTRATION,ANDWHETHERTOESTABLISHAREMUNERATIONANDAPPRAISALCOMMITTEE,BUTNOTSIGNIFICANTLYITISNOTASIGNIFICANTPOSITIVECORRELATIONWITHTHEPROPORTIONOFMANAGERIALOWNERSHIPITISASIGNIFICANTWEAKNEGATIVECORRELATIONTOADJUNCTTWOJOBSTHEEMPIRICALRESULTSSHOWTHATCOMPANYSIZE,COMPANYPERFORMANCEANDEARNINGSPERSHAREHAVEAGREATERIMPACTONEXECUTIVECOMPENSATION,WHILETHETWOJOBSCONCURRENTLYONEXECUTIVECOMPENSATIONHASACERTAININHIBITION,THEPROPORTIONOFMANAGERIALOWNERSHIPISGENERALLYLOWONTHEBASISOFTHEABOVESTUDIES,ITMUSTDESIGNASCIENCE,LONGTERMEXECUTIVECOMPENSATIONINCENTIVESMECHANISMTOSOLVETHECURRENTSITUATIONANDPROBLEMSOFLISTEDCOMPANIESEXECUTIVEPAYITMAINLYINCLUDESTHREEASPECTS1THEPRINCIPLEOFTHELISTEDCOMPANYEXECUTIVECOMPENSATIONINCENTIVEMECHANISMDESIGNTHEPRINCIPLEOFPERFORMANCELINKEDTOCOMPENSATION,GIVINGPRIORITYTOEFFICIENCYWITHDUECONSIDERATIONTOFAIRNESS,THEPRINCIPLEOFTHEUNITYOFRESPONSIBILITYANDRIGHTS,THECOMBINATIONOFSHORTTERMINCENTIVESANDLONGTERMINCENTIVE2THESTRUCTURALDESIGNOFEXECUTIVECOMPENSATIONINCENTIVESOFLISTEDCOMPANIESINCHINATHISASPECTMAINLYINCLUDESTHEANNUALSALARYSYSTEMSHORTTERMINCENTIVE,EQUITYINCENTIVELONGTERMINCENTIVE,SPECIALALLOWANCESANDINSURANCEBENEFITSCOMPLEMENTARYINCENTIVES3STRENGTHENINGTOCREATETHEEXTERNALENVIRONMENTOFTHEEXECUTIVESPAYINCENTIVESOFLISTEDCOMPANIESTOESTABLISHANEFFECTIVEINTERNALRESTRAINTMECHANISM,IMPROVINGTHEINFORMATIONDISCLOSURESYSTEMANDINCREASINGTHESALARYTRANSPARENCY,THEESTABLISHMENTOFAMARKETORIENTEDEMPLOYMENTMECHANISMFORMANAGERS,DEVELOPMENTANDIMPROVEMENTOFTHECAPITALMARKET,ANDIMPROVINGTHECONSTRUCTIONOFTHERELEVANTLAWSANDREGULATIONS,PLAYINGASOCIALROLEOFSUPERVISIONBYPUBLICOPINIONFINALLY,SOMECONCLUDINGREMARKSANALYSISOFTHELIMITATIONSANDPROSPECTSANDIMPROVEMENTSTOBESTUDIEDINDEPTHCONTENTKEYWORDSLISTEDCOMPANIESEXECUTIVECOMPENSATIONINCENTIVE第1章绪论11研究背景及意义111研究背景自伯利和米恩斯（1932的经典著作现代公司与私有财产之后，所有权与经营权分离的问题就一直困扰着实业界和经济学界，而此后公司治理也日益成为一个永远的热门话题。在两权分离的情况下，由于存在着信息不对称性，经营者就可能会为了自身的利益而损害股东的利益，使两者目标不一致。这种由代理人与被代理人利益不一致所产生的费用称为“代理成本”（JENSENANDMEEKLING，1976。委托代理理论认为，可以通过设计一套有效的机制来激励代理人按照委托人的目标行事，以避免代理人产生的“道德风险”和“逆向选择”问题。高管激励问题是现代企业理论研究的一个重点和热点问题，如何解决高管激励问题对企业有着非常重要的意义。当前，人力资本在经济竞争中占据着非常重要的位置，吸引和留住人才的企业才能在竞争中立于不败之地。企业家作为异质型人力资本所有者，在动态经济中具有边际报酬递增生产力的特性，因为它是影响企业绩效的关键变量。可以说，高管在一定程度上决定着企业的生存和发展。在企业高管能力既定的条件下，要有效的提高高管的努力水平，通过进一步完善高管薪酬的激励约束机制，以使高管自身利益的实现与企业绩效的提高紧密联系起来。我国上市公司在高管的薪酬激励机制上进行了大量的、有益的探索，取得了一定的研究成果，但由于受政策环境、历史文化等诸多因素的影响，高管人员的激励效果不明显，其激励约束问题始终没有得到根本解决。112研究意义正是基于以上背景，国内出现了很多关于高管激励约束机制的研究。因此，高管薪酬激励问题的研究具有很强的理论和现实意义1理论意义。激励机制问题是现代企业理论研究的一个重点和热点问题，同时也是国内外理论界致力研究的课题。我国企业高管激励机制研究一直是各方关注的焦点。然而，由于国内理论界对上市公司高管激励机制的研究还存在许多不足之处，相关研究成果比较少，大多数研究都是针对国有企业进行的。因此，对企业高管激励机制问题进行研究，有利于形成较为完整的高管激励理论体系，丰富和完善公司治理理论，具有重要的理论意义。主要体现在有利于高管激励丁栋虹企业家主导下的企业合约模式研究丨J中国工业经济,2002,5理论的丰富和发展；有利于高管激励机制的建立和完善；有利于建立起完整的中国企业高管薪酬激励理论体系。2实践意义。高管的薪酬激励问题研究，对当前我国企业改革实践具有非常重要的现实意义。主要体现在有利于提高高管工作的积极性，留住优秀的人才资源，减少人才流失；有利于提高企业管理水平，完善现代企业制度，增强企业的竞争优势；有利于规范上市公司治理结构；有利于构建科学、合理的高管薪酬激励机制，减少在职消费，以避免“59岁现象”；有利于推动现代企业制度的改革。12相关文献综述121国外相关文献综述国外学者从不同角度，对高管激励问题进行了大量的研究，并取得了一些研究成果。纵观所收集到的相关文献，可以得出关于高管激励和企业绩效之间的研究成果主要集中在以下三个方面。1关于高管薪酬和企业绩效关系关于管理者薪酬与绩效的实证分析,最早的研究由TAUSSINGS和BAKER在1925年完成，他们发现经理薪酬与企业绩效之间的相关性很小。詹森和墨菲JENSENANDMURPHY,1990采用回归分析方法，对19741986年1049家公司进行了实证研究，发现公司价值或股东财富与高管报酬弱相关。罗森RSEN，1992的研究结果表明，企业实际产出与经营者的收入只存在弱正相关性，也即经营者的报酬对企业绩效没有表现出较强的激励作用。而HALL和LIEBMAN1998的研究成果则得出了相反的结论。他们对上百家美国公司经理人报酬与企业绩效关系进行了实证研究，得出的结论是，两者之间存在相关性，并且相关性明显递增。经分析得知，这种强相关性几乎完全由所持股票和股票价值的变化引起，由于经理人所持股票权数量的增加，经理人报酬和企业绩效的相关性明显增加。此外，MCGUIREB采掘业C制造业D电力、煤气及水的生产E建筑业F交通运输、仓储业G信息技术业H批发和岑售贸易I金融保险业J房地产K社会服务业L表322008年各行业高管薪酬情况（单位元）行业类別均值标准差最小值最人值样本数农林牧渔业A595837743547399140000197340027采掘业B1414367115011L7132000709910041制造业C1028994113786110510015160000773电力、煤气及水的生产D956492652389295318600298800058建筑业E133663382590025195000355950031交通运输、仓储业F138189713059033308100880500059信息技术G114861086563195156000487120084批发和零售贸易业H13182259029720692670401190092房地产J14103291583736969000896820093社会服务K11122641091921171666641786343传播与文化产业L127905499895876260000394580013综合类M111861762054508180000264000057传播与文化产业M综合类。本文根据选样标准的需要，除去/金融保险业I，一共有12个行业。图322008年各行业高管薪酬平均水平和标准差比较图（单位元）由表32和图32,从分行业的统计结果来看，2008年，高管薪酬均值最低的是农林牧渔业，为5958377元，其次是电力、煤气及水的生产，为9564926元；收入最高的是采掘业，为1414367元，是农林牧渔业的237倍，其次是房地产业,为1410329元，是农林牧渔业的237倍，证明高管薪酬受行业的影响，高管薪酬存在明显的行业差异。从标准差统计结果来看，各行业不同企业之间高管薪酬差异非常明显。房地产行业的标准差最大，达到15837369,其次是交通运输仓储业、采掘业和制造业也比较大。而高管薪酬均值较低的农林牧渔业和水电煤气业的标准差则相对较小。这说明，房地产企业间的高管薪酬差距最大，而农林牧渔业和水电煤气业企业间高管薪酬差距不大，高管薪酬比较稳定。由此，我们得出结论，高管收入与行业景气度密切相关。房地产行业景气度较高，能够给予高管较高的薪酬水平。而农林牧渔业属于传统行业，行业利润空间有限，给予高管的薪酬也较低。22009年各行业高管薪酬状况表332009年各行业高管薪酬情况（单位元行业类别均值标准差最小值最人值样本数农林牧渔业A83076547912816144000433680030采掘业B13186058696014146700478490043制造业C109962110083883160011453500867电力、煤气及水的生产D10981634986604347700247010060建筑业E14686471093188205995692840035交通运输、仓储业F14041731093188205995692840064信息技术G124197184695081500005067000112批发和零售贸易业H1501544985190595070426900097房地产J1608437164589637000867352696社会服务K12195591050773280200657576549传播与文化产业L15463599283361201300343680016综合类M11577676616191180000293950056，A农林牧渔业AI采掘仆_1口制造业C_IC3屯力、煤气及水的生产D_|鼸让筑业R_|口夂通运输、仓鵂业FG岱总技术GU口批发和苹售贸易业H1仿地产J1杜会服务KI传播与文化产业L均值紅准差I口练合类M_18000001600000140000012000001000000800000600000400000200000180000016000001400000120000010000008000006000004000002000000均值标准差O农林牧渔业A采掘4KB制造业C口电力，煤气及水的生产D边筑业E夂通运输、仓储业F倍息技术G口批发和岑咨贸易业H房地产J社会服务K传播与文化产业L口综合类M_图332009年各行业高管薪酬平均水平和标准差比较图（单位元）由表33和图33,从分行业的统计结果来看，2009年，高管薪酬均值最低的是农林牧渔业，为8307654元，其次是电力、煤气及水的生产，为1098163元；收入最高的是房地产业，为1608437元，是农林牧渔业的194倍，其次是传播与文化产业，为1546359元，是农林牧渔业的186倍。从标准差统计结果来看，房地产行业的标准差最大，达到1645896,其次是交通运输仓储业、建筑业和社会服务也比较大。而水电煤气业的标准差则最小。这说明，房地产企业间的高管薪酬差距最大，而水电煤气业企业间的薪酬差距最小。这是由于水电煤气行业内公司大部分属于国有企业，高管薪酬的制定要考虑到国家政策的影响。32010年各行业高管薪酬状况表342010年各行业高管薪酬情况（单位元行业类別均值标准差最小值最大值样本数农林牧渔业A90409246485225250400346770041采掘业B182913416194002309001124420048制造业C1293019126524832200161340001119电力、煤气及水的生产D11858495459902360600253470062建筑业E16789291043310211800524320041交通运输、仓储业F15584421146143409600797010070信息技术G141954695355351500005925000156批发和零軎贸易业H18414561356096954006058800107房地产J1879405173323240000894860096社会服务K13114701043658312000536500060传播与文化产业L15975338879737122400374130020综合类M148125794719551800004727600562000000180000016000001400000120000010000008000006000004000002000000均值标准差I表林牧渔业AI_采掘业B|口制造业C|电力、煤气及水的生产D违筑业E口交通运输、仓储业F位息技术G口批发和；售贸易业H房地产J杜会服务K口传播与文化产业L综合类M图342010年各行业高管薪酬平均水平和标准差比较图（单位元）由表34和图34,从分行业的统计结果来看，2010年，髙管薪酬均值最低的是农林牧渔业，为9040924元，其次是电力、煤气及水的生产，为1185849元；收入最高的是房地产业，为1879405元，是农林牧渔业的209倍，其次是批发和零售贸易业，为1841456元，是农林牧渔业的204倍。从标准差统计结果来看，房地产行业的标准差依旧最大，达到1733232,其次是采掘业和批发零售贸易业也比较大。而水电煤气业的标准差则最小，为5459902。这说明，房地产企业间的高管薪酬差距最大，而水电煤气业企业间高管薪酬差距不大，高管薪酬比较稳定。420082010年度各行业高管薪酬纵向对比表35各年度各行业高管薪酬（单位元）前三名高管薪酬均值前三名高管薪酬标准差行业2008年2009年2010年2008年2009年2010年农林牧渔业A5958377830765490409244354739979128166485225采掘业B1414367131860518291341150111，7869601,41619400制造业C102899410996211293019113786110083881265248电力、煤气及水的生产D9564926109816311858495238929549866045459902建筑业E1336633146864716789298259002510931881043310交通运输、仓储业F1381897140417315584421305903310931881146143信息技术G11486101241971141954686563L9584695089535535批发和零售贸易业H1318225150154418414569029720698519051356096房地产J1410329160843718794051583736916458961733232社会服务K111226412195591311470109192110507731043658传播与文化产业L12790541546359159753399895876928336,18879737综合类M111861711577671481257620545086616191947195520000001800000160000014000001200000100000080000060000040000020000020000001800000160000014000001200000100000080000060000040000020000002008年2009年2010年农林牧渔业A采掘业B制造业C电力、煤气及水的生产D建筑业E交通运输、仓储业P一信息技术G批发和零隽贸易业H一房地产J社会服务K传播与文化产业L综合类M_1口农林牧渔业A采掘业B十口制造业C口电力、煤气及水的生产D让筑业E夂通运输、仓储业F息技术G、口批发和；贸易业H，房地产JB杜会服务KLI|传播Y文化产业L2008年2009年2010年_I口综合翻图35各年度各行业高管薪酬平均水平比较图（单位元通过观察发现，20082010年高管薪酬平均值最低为农林牧渔业，其次是电力、煤气及水的生产，但是最高值2008年为釆掘业，2009、2010均为房地产业，体现了一定的波动性。从各年各行业高管薪酬平均水平的变化来看，高管收入都呈上升趋势，其中，建筑业、批发和零售贸易业与房地产业涨幅较大；采掘业在20082009年呈下降趋势，而在20092010年呈快速增长势头；其他各行业都有不同程度上升，高管薪酬体现了向上增长的趋势。图36各年度各行业高管薪酬标准差比较图（单位元）通过观察发现，20082010年，各行业高管薪酬差异较大。房地产行业标准差一直较高，而电力、煤气及水的生产和供应业的标准差最低，说明房地产行业内公司高管薪酬差距较大，而水电煤气业内公司间高管薪酬差距较小，高管薪酬较稳定。房地产行业薪酬差异大的原因与行业景气度有关。房地产属于朝阳产业，行业利润丰厚，能够给予高管较高薪酬。而水电煤气业主要与企业所有权性质有关地区均值标准差最小值最大值样本数南部沿海地区1567175167400020000015160000200东部沿海地区1152547104923731400005004600348北部沿海地区1235494211054241051008805000223东北地区95959388949295269000639200091长江中游地区963303681136290140171410386800164黄河中游地区803658937894912125500432890087西南地区8569688176917131320005938700129两北地区607762724486011578001192480067180000016000001400000120000010000008000006000004000002000000南部沿海地K东部沿海地区口北部沿海地诨口东北地K长江中游地区J黄河中游地区1西南地KI口西北地区均值标准差32320082010年度各地区北部沿海地区北京、天津、山东、河北东北地K黑龙江、吉林、辽宁长江中游地区湖南、湖北、安徽、江西黄河中游地区河南、陕西、山西、内蒙古西南地区云南、广西、贵州、四川、重庆两北地海、TL肃、宁夏、两藏、新确。180000016000001400000120000010000008000006000004000002000000|南部沿海地区东部沿海地区口北部沿海地区口东北地区，长江中游地冈I黄河中游地区西南地区丨口西北地区均值标准差间高管薪酬差距较大，而西南地区、西北地区各公司间高管薪酬差距较小。以上分析，说明高管薪酬存在明显的地区差异。经济发达地区的高管薪酬间差距较大，高管薪资水平较高。而经济较为落后地区的高管薪酬间差距较小，高管薪资水平较低。22009年各地区高管薪酬状况图382009年各地区高管薪酬平均水平和标准差比较图（单位元）由以上图表可知，2009年度高管薪酬最小值产生于黄河中游地区，为31600元，最大值产生于东部沿海地区，为9240600元。此外，平均值最小的为西北地区，人均69863839元，平均薪酬最大值产生于南部沿海地区，为1572470元，其中最大的平均为最小的225倍。高管薪酬较高的地区为南部沿海地区、北部沿海地区和东部沿海地区，较低的为西南地区和西北地区，东北地区、长江中游地区和黄河中游地区居中。2009年度高管薪酬标准差最高的是南部沿海地区，最低的是西北地区。各地区高管薪酬标准差分布状况与均值分布状况大体相似。其中，高管薪酬标准差较高的是南部沿海地区和北部沿海地区，西南地区和西北地区较低，东部沿海地区表372009年度各地区高管薪酬情况（单位元地区均值标准差最小值最大值样本数南部沿海地区157247012986332100008673526225东部沿海地区13157129461638365009240600366北部沿海地区13659931146922850006928400243东北地区105699689069237000442460094长江中游地区100837085927791050007120000172黄河中游地区100837072268131600425000090西南地区908085569882071117005561700135西北地区69863844028393300014535006925000002000000150000010000005000000南部沿海地呙东部沿海地K口北部沿海地区口东北地区长江中游地区驪黄河中游地区西南地区西北地K均值标准差和东北地区高管薪酬居中。这说明南部沿海地区、北部沿海地区各公司间高管薪酬差距较大，而西南地区、西北地区各公司间高管薪酬差距较小。32010年各地区高管薪酬状况图392010年各地区高管薪酬平均水平和标准差比较图（单位元）由以上图表可知，2010年度高管薪酬最小值产生于黄河中游地区，为32200元，最大值产生于南部沿海地区，为11244200元。此外，平均值最小的为西北地区，人均100421304元，平均薪酬最大值产生于南部沿海地区，为194289598元，其中最大的平均为最小的193倍。高管薪酬较高的地区为南部沿海地区、北部沿海地区和东部沿海地区，较低的为黄河中游地区、西南地区和西北地区，东北地区和长江中游地区居中。2010年度高管薪酬标准差最高的是南部沿海地区，最低的是西北地区。2010年各地区高管薪酬标准差分布状况与均值分布状况大体相似。420082010年度各地区高管薪酬纵向对比表382010年度各地区高管薪酬情况（单位元地区均值标准差最小值最大值样本数南部沿海地区194289598172784621000011244200235东部沿海地区15291962115673116800010495000382北部沿海地区15376822612702481046108067500265东北地区129994537103539140000499670095长江中游地区128097609106228715164348948600174黄河中游地区1074088746482532200380000094西南地区10977576785520092253007830100138西北地区10042130463303917000078355007025000002000000150000010000005000002008年2009年20U年南部沿海地区东部沿海地区北部沿海地E东北地医长江中游地K囷黄河中游地区西南地K西北地医表39各年度各地区高管薪酬（单位元图310各年度各地区高管薪酬平均水平比较图（单位元）通过观察发现，20082010年高管薪酬平均值最低产生于西北地区，最高值产生于南部沿海地区，体现了高管薪酬具有明显的地区差异。从各年各地区高管薪酬平均水平的变化来看，高管收入均有不同程度上升。2010年与2008年相比，南部沿海地区和东部沿海地区上涨幅度最大，西南地区和黄河中游地区上涨幅度最小。其中，东北地区、长江中游地区、黄河中游地区高管薪酬由高到低排列，处于比较稳定的状态。20082010年度各地区高管薪酬均呈增长的趋势，南部沿海地区、东部沿海地区、长江中游地区、西北地区为加速增长，黄河中游地区和西南地区为缓速增长。南部沿海地区的高管薪酬始终保持较高水平，其次是北部沿海地区。西北地区的高管薪酬始终处于较低水平。而且这几年各地区高管薪酬的差距越来越大。前三名高管薪酬均值前三名高管薪酬标准差地区2008年2009年2010年2008年2009年2010年南部沿海地区15671751572470041942896167400021298632717278458东部沿海地区1152547131571192152919621049237279461638311567311北部沿海地区1235494213659928615376823110542441146921912702483东北地区959593881056996281299945494929528906919610353909长江中游地区9633036810083697412809761113628968592779310622871黄河中游地区803658931008369741074088789491227226809774648246西南地区85696881908085479109775777691713698820785520094西北地区6077627269863839110042134486013402839163303862008年2009年2010年一南部沿海地区M东部沿海地区I北部沿海地区|东北地区|一长江中游地区I黄河中游地E一西南地E，一西北地GI2000000180000016000001400000120000010000008000006000004000002000000图311各年度各地区高管薪酬标准差比较图（单位元）通过观察发现，20082010年，各地区高管薪酬差异较大。其中，高管薪酬差距加速增大的有南部沿海地区、东部沿海地区、长江中游地区、西北地区，高管薪酬差距缓速增大的是北部沿海地区，高管薪酬差距缩小的是黄河中游地区。其中，20082009年度，西北地区高管薪酬标准差增幅为102，20092010年度增幅达到5714，相差56倍，说明西北地区也开始调整高管薪酬水平与差距。32420082010年度高管持股状况分析上表是20082010年度高管持股情况。纵观三年，高管持股公司数和高管持股比例是逐年递增的，尤其是2009年增加最快。但同时，高管整体持股数和持股比例较低，高管“零持股”现象严重。2008年高管未持股公司所占比例高达7423,2009年为673，2010年为573。从高管持股数总体看，我国上市公司高管持股数均值2008年为28731834股，2009年为569917407股，以9836的速度增表310各年度上市公司高管持股水平年份2008年2009年2010年样本数137014651808高管持股家数353479772高管持股公司所占比例02576642340326962457042699115高管未持股公司所占比例07423357660673037543057300885高管持股数最小值（股）000高管持股数最大值（股）5220477456264504541527960563高管持股数平均值（股）287318343756991740741424550931高管持股数标准差（股）208160632127186827555066819784高管持股比例最小值000高管持股比例最大值075075089高管持股比例平均值001285003219008124高管持股比例标准差0070210113301779一一高管持股数平均值（股一高管持股数标准差（股2008年2009年2010年2008年2009年2010年高管持股比例平均值一高管持股比例标准差长，至2010年为1424550931股，较2009年上涨了14996，涨幅比上年大幅度提高。可以预见，我国上市公司高管持股数在未来还会有较大的增长。从最值统计结果来看，20082010年度高管持股数最小值均为0,最大值2008年为522047745股，2009年为626450454股，增长了20,至2010年为1527960563股，较上年增长了1439。从标准差统计结果来看,2008年的标准差为2081606321股，2009年为2718682755股，是上年的13倍，2010年为5066819784股，是上年的186倍。从高管持股比例总体看，我国上市公司高管持股比例均值2008年为001285,2009年为003219,以1505的速度增长，2010年为008124,较2009年上涨了1524,涨幅比上年有所提高。从最值统计结果来看，20082010年度高管持股比例最小值均为0,2008、2009年最大值均为075,2010年为089,增长了1867从标准差统计结果来看，2008年的标准差为007021，2009年为01133,比上年上涨了6137,2010年为01779,增长了5701。图312各年度高管持股平均水平和标准差增长趋势图313各年度高管持股比例平均水平和标准差增长趋势由图312、图313可以看出，20082010年，高管持股平均水平和标准差是逐年递增的。从2009年开始，标准差呈大幅度增长趋势，这说明高管持股水平是逐年增加的，而且高管持股水平不一，公司间的差异很大，并有继续逐渐拉大的趋势，当然这与行业和地域等因素有关。32520082010年度高管薪酬不公平性状况图314和图315由表311绘制而成。由图314可以得知，20082010年，高管薪酬平均水平呈不断增长态势，2010年高管平均薪酬达到140万左右。然而，在此期间，普通职工薪酬变动幅度较小，平均薪酬从30287元上涨到38359元。从图315可以看出，20082009年，高管与职工薪酬差距呈下降趋势，这可能与2009年国资委等部门出台的“高管限薪令”有关。20092010年，高管与职工薪酬差距呈上升趋势，说明伴随经济的发展和企业贏利的增长，两者之间的差距越来越大，并且呈不断扩大的趋势。20082010年，高管与职工薪酬差距都在35倍以上，远远超过2002年规定的高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。这种较大的薪酬差距将会导致收入分配不公平，进一步加剧社会贫富差距，最终导致两极分化，从而不利于社会的安定和人心的稳定。表311各年度上市公司高管与职工平均薪酬水平（单位元年度职工平均薪酬高管平均薪酬薪酬差距倍数20083028711126263736736103612009341301200388043517105303201038359139622679363989361注（1薪酬差距倍数高管平均薪酬/职工平均薪晒；（2国企职I薪酬数据来源于中国统计年鉴20113由于我国的上市公司大都是国有企业再加上