薪酬福利管理体系制度思路公司薪酬体系

1、投资公司薪酬福利管理体系构建思路 第一章 设计思路一、公司现状1. 未建立科学合理的薪资体系和薪酬福利制度标准；2. 员工缺乏职业晋升的通道；3. 公司薪酬水平整体偏低，特别是中高层人员的薪酬缺乏市场竞争力；4. 无短期和长期的激励手段，不利于留住、吸纳人才；5. 现行薪酬结构不尽合理（项目收益无法体现，预留挂钩的20%绩效工资未明确是与个人绩效挂钩，还是与公司业绩挂钩）；6. 缺乏与只因为发展通道相配套的考核机制二、设计导向 结合公司现状，参照行业情况，在本次薪酬体系设计过程中将着重考虑以下几点因 素：1. 兼顾内部与外部公平，采取小步快跑的方式逐步提升达到行业中上水平；2. 按照级别与岗位

2、性质的不同，设置不同的薪酬浮动的比例；3. 建立完善的薪酬职级体系，设计宽带可变岗位工资模式；4. 员工个人薪酬水平与岗位、能力、业绩表现相挂钩；5. 参照行业薪酬水平，适当提高目前的总体薪酬水平以加强竞争力；6. 建立利益分享为核心的激励体系 , 短期激励与长期激励相结合 ; 员工与公司利益 分享,风险共担 ,留住和吸引关键人才。第二章 薪酬结构设计 结合投资公司实际情况，针对不同的人员类型，确定以下薪酬结构： 一、基本薪酬结构 也即固定收入部分，有几下三种结构：1. 年薪制，适用于高管人员2. 岗位工资制，适用一般的管理人员和基层人员3. 特殊引进工资制，适用于公司特别引进的，在行业内人才

3、市场竞争激烈的稀缺人 才，不受前两者体制限制的特殊人员 二、可变薪酬结构 根据公司效益，人员级别，人员从事工作的具体内容等诸多因素来确定人员的可变 收入结构，可变薪酬种类如下：1. 福利补贴，根据公司的效益适当增加或减少；2. 年终奖，年底根据公司业绩情况和员工个人考核情况来分配的年终奖金；3. 兼职兼薪：根据在母子公司的兼职情况来确定津补贴的发放；4. 项目收益：根据参与项目的情况 （参与类型， 贡献大小）等来确定项目收益提成。第三章 岗位职级和薪酬等级设计 在建立薪酬体系之初，首先需建立岗位职级标准和岗位薪级标准，在此基础上才可以进而建立相对应的各职级各薪级人员的薪酬标准。一、岗位职级根据

4、公司性质、业务幵展及内部管理的需要，结合投资公司现状，现把投资公司岗 位共分为10个职级：岗位 职级 表职级代号对应岗位层级一级A总经理高管二级B副总经理三级C总经理助理、财务总监中层四级D部门主任五级E部门副主任六级F主管骨干七级G助理八级H主办基层九级I专员十级J办事员二、岗位薪级 岗位薪级表4-JU 冈 位 工 资 薪 级i-i-i L亠 冈位 工资 标准4-JU 冈 位 工 资 系 数年薪标 准高管中层骨干基层级级三级四 级五 级六 级七 级八 级九 级十 级总 经 理副 总 经 理总 助、 总监部 门 主 任部 门 副 主 任主 管助 理主 办专 员办 事 员40100005.024

5、0000五 档3994904.9229800四 档3891154.8222300档3787404.7214800档3683654.6207300档3581904.5199800五 档3478654.4193300四 档3375404.3186800三3272154.2180300档3168904.1173800档3084594.0167300五档2980923.9161000四档2877243.8154700三档2773573.7148400二档五 档2669893.6142100一档四 档2566223.5135800档2463543.4129500档五 档2360043.3123500档四

6、 档2256543.2117500档2153043.1111500档2049543.0105500档1964632.999500五 档1860882.894500四 档1757132.789500档1653382.684500档五 档1549632.579500档四 档1445882.474500档1342502.370000档1239132.265500档1137752.161000五 档1034752.057000四 档931751.953000档828751.849000档五 档726501.746000档四 档624251.643000档522001.540000档五 档420131.

7、437500档四 档319251.335000档217381.232500档115501.130000档备注：1.实施一岗五薪制；2. 按员工职级不同分为40个等级，每个岗位对应5个等级岗位工资;3. 根据人员学历、工作年限、胜任力、业绩表现等确定薪酬档次4. 新员工入职，一般从岗位等级的最低档进入工资标准体系中。第四章薪酬内容一、基本薪酬结构内容第一节年薪制1. 适用范围投资公司总经理级、副总经理级2. 年薪制结构内容年薪二基本年薪+目标挂钩年薪其中，以年薪总额的60%乍为基本年薪，按月核发；以年薪总额的40%乍为目标挂钩年薪，在年度结束后，根据高管业绩完成指标和综合管理指标考核情况进行核发

8、。 任现职不满一年者按实际任职时间进行核发。其中目标挂钩年薪计算公式如下：实发目标挂钩年薪二目标挂钩年薪标准*考核系数按照考核分值，将考核结果划分为 ABCDE五个等级，划分标准如下：E级D级C级B级A级80-90分之间（含90分），考核系数为0.90 90-100分之间（含90分），考核系数为0.95 100-110分之间（含100分），考核系数为1 110 （含110分）以上，考核系数为1.05考核分数80分以下，考核系数为0.9考核分数在考核分数在考核分数在考核分数在 注：考核指标详见绩效考核体系管理制度3. 年薪制相关说明3.1 年薪制人员同样享有社保、公积金等福利待遇，仅不享有午餐补

9、助、通信和 交通补助、工龄工资。3.2 年薪制人员同样享有年终奖，且不影响其作为项目参与人享有的项目收益或 分红第二节 岗位工资制1. 适用范围 适用于投资公司高管以外人员。2. 岗位工资制结构内容 岗位工资制结构 =基础工资 +岗位工资 +绩效工资 +工龄工资2.1 基础工资 基础工资是根据员工知识学历、工作经验、技能水平所确定的基本工资标准，即保 底收入部分。按月核发。2.2 岗位工资 岗位工资是由行业水平、岗位价值、职务高低等因素决定，按月核发，实施动态调 整。调整的根据是绩效考核结果，调整周期为年度。固定工资不受投资公司的月度 经营状况的影响，只与员工的月度考勤挂钩。如岗位变动，则岗位

10、工资的变更从岗 位变动后的下一个月起调整。各职级岗位薪酬标准详见岗位薪级表2.3 绩效工资 参考行业绩效情况，为体现责任与激励相匹配的原则，按照公司不同层级，现将岗 位工资和绩效工资切分比例说明如下：7:3；8:2；9:1。 中层人员：岗位工资与绩效工资的比例是 骨干人员：岗位工资与绩效工资的比例是 基层人员：岗位工资与绩效工资的比例是绩效工资与员工的工作努力程度、工作结果相关，反应了员工在当前的岗位与 技能水平上的绩效产出。绩效工资与季度考核结果挂钩，其中绩效工资的80%按月核发，余下 20%在每次考核结束后根据考核结果发放。计算公式如下：某员工季度绩效工资实发金额 二其季度绩效工资标准X其

11、季度绩效奖金系数 - 其已预发绩效工资总额 其中，员工绩效奖金发放系数规定如下：1. 当员工绩效考核得分60,考核等级为D （不合格），则系数为0.8 ;2. 当60冬员工绩效考核得分70,考核等级为C （需改进），则系数为0.9 ;3. 当70员工绩效考核得分80,考核等级为B （合格），则系数为1;4. 当80冬员工绩效考核得分90，考核等级为A （良好），则系数为1.1 ;5. 当员工绩效考核得分90,考核等级为S （优秀），则系数为1.2 ;2.4 工龄工资 工龄工资体现员工的服务年限对公司的贡献。员工在投资公司（含川报集团）工作 满一年后，执行工龄工资。每服务满 1 年工龄工资增长

12、50元，最多不超过 20年。员工一年内实际出勤不满半年者，不计当年工龄，不计发当年工龄工资。工龄工资 计算自正式签定劳动合同之日算起。第三节特殊引进工资制1. 目的激励和吸引优秀人才，使投资公司于外部人才市场接轨，提高投资公司对关键人才 的吸引力，增强投资公司在人才市场上的竞争力。2. 适用范围以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是现有人力资源不能满 足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、人力资源规划中急需或者必需的人才、 行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。3. 原则由双方谈判确定。对工资特区的人员及其工作严格保3.1谈判原则：特区工资以市场价格为基础，3.2保密原则：为保障特

13、区员工的顺利工作， 密，员工之间禁止互相打探；依据投资公司经济效益水平及发展5%3.3限额原则：特区人员数目实行动态管理，情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区工资总额不超过公司工资总额的4. 工资发放形式 特殊引进人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。参照薪酬体系中对应的各种 规定发放。5. 特殊引进区域人才的退出5.1考核总分低于预定标准；5.2人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；5.3总经理办公会讨论决定的其他情况二、可变薪酬结构的内容第一节福利补贴福利补贴是公司根据经营状况给予员工的一种收入性补贴。福利补贴的种类和 金额可增可减，是员工浮动收入之一。结合投资公司实际，现将福利补贴分为法定

14、福利和公司福利。1.法定福利按照国家政策规定，为员工购买五险一金。具体购买标准测算如下： 表一社保标准及测算职 级工 作 年 限按市 平工 资2543计算 的缴 费基 数按省 平工 资2759计算 的缴 费基 数辛-4y. 养老 单位 缴纳 金额医疗单 位缴纳 金额失业 单位 缴纳 金额生育 单位 缴纳 金额工伤 单位 缴纳 金额单位对 应承担 金额预估公 司月度 承担费 用高管年300%762982771655.4572.175152.58457.74457.743295.63525046.级两250635768971379476.81127.381.4381.42746.383年%.5.5

15、.5251555625年200508655181103381.45101.305.1305.12197.0%.67266918045774966993.343.3091.5274.6274.61977.3中 干 级年%.4.224548444481两15038144138827.286.0876.2228.8228.81647.8年%.5.5775977175一12030513310662.228.8761.0183.0183.01318.2年%.6.81632969654根据投基年100%25432759551.8190.72550.86152.58152.581098.545资公司16人两

16、80%20342207441.152.5840.6122.0122.0878.83目前人层级年.4.2448864646员实际一60114.4330.591.5491.54659.12情况进年.8.408516887行月度/试60114.4330.591.5491.54659.12费用测用.8.408516887算期表二公积金标准及测算职级工作年限公积金缴费 比例缴费基数单位承担金额预估公司月度 承担费用高管级三年10%90009007150两年10%7000700一年10%6000600中干级三年10%5500550两年10%4500450

17、一年10%4000400根据投资公司 16人目前人员 实际情况进行 月度费用测算基层级三年10%3500350两年10%2500250一年10%2000200/试用期10%12801282.公司福利 餐补公司为员工提供的午餐补贴，中干以上人员300元/月，基层人员200元/月，随当月工资一起发放。 交通、通讯补贴公司是对员工因工作需要产生的交通费用、通讯费用而发放的专项补贴。每月按标准限额凭票报销。 具体执行标准见下表:岗位等级交通补贴通讯补贴备注部门正职级以上700500部门副职500300骨干300200基层200150 过节费国家法定节假日发放过节补助。七天假期：中干以上人员标准为 10

18、00元/人，基层员工标准为 500元/人； 三天假期：中干以上人员标准为 600元/人，基层员工标准为 400元/人。 喜丧礼金公司员工结婚，公司发放 400元贺金； 公司员工直系亲属过世，公司发放 300元慰问金。 特殊福利是总经理办公会根据公司经营情况，对为公司做出杰出贡献的人员给予的一种特别 奖励，具体执行细则由总经理办公会讨论确定。特殊福利包括：补充养老金、房贴、车贴、差旅补贴等；补充医疗保险、人身保险、住院补贴、重大疾病保险、体检等； 公司给予的带薪假期、国内或出境旅游；学历教育、专业知识培训、资格培训和考试、外派学习等； 员工活动经费第二节年终奖年终奖是依据公司年度效益、当年完成年

19、度任务的绩效以及员工年度工作表现 所确定的员工浮动收入之一。1. 设计导向1.1体现公司年度业绩状况1.2体现员工年度工作业绩1.3要与年初业绩和激励计划保持一致+超额利润提取奖金总2. 年终奖提取办法 可分配奖金提取总额=（年度投资收益X奖金实际提取比例额）X公司业绩奖金发放系数其中，（适用于完成率冬 奖金实际提取比例二奖金目标提取比例X业绩指标完成率 100%的情况），而奖金目标提取比例为 6%X超额累进提取比例 超额奖金提取额二（实际实现的投资收益-目标投资收益） 公司业绩奖金发放系数由集团或公司董事会确定。3. 年终奖分配办法员工年终奖二公司年终奖金基数X该员工岗位工资系数X该员工年度

20、绩效奖金系数 X计奖月数其中，考核综合得分 80 分以下，年度绩效奖金系数为 考核综合得分在 考核综合得分在 考核综合得分在 考核综合得分在按照考核分值，将考核结果划分为ABCDE五个等级，划分标准如下：0.9；80-90 分之间（含 80 分），年度绩效奖金系数为 0.95 ； 90-100 分之间（含 90 分），年度绩效奖金系数为 1； 100-110 分之间（含 100 分），年度绩效奖金系数为 1.05 ； 110（含 110 分）以上，年度绩效奖金系数为1.1 ； 4. 年终奖发放办法 年终奖原则上分为两次发放。目的在于降低经营风险和人员流动的风险。 第一次发放：时间是次年初（春节

21、前） ，发放应发年终奖数的 80% 第二次发放时间：时间是次年 6 月前，由总经理办公会根据公司经营情况按照一定 比例发放，奖金数为 0%20%.5. 其他事项说明5.1 在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：A）中途离职者B）全年请事假或病假累计超过 26 （含）天者，不含周日与法定假C）在自然年前还是试用期的职员5.2 年度经营目标由董事会确定。 年终奖提取办法一年一定， 员工的奖金分配由 总经理办公会确定。 年终奖金总额由综合管理部编制， 财务部、 总经理办公会审核、 总经理批准。第三节 兼职兼薪制1. 目的 鼓励担任双重工作职务人员的工作积极性，体现对其劳动的尊重，建立

22、具有投资公 司特色的薪酬区域。2. 适用范围 兼任投资公司董监事人员、在投资公司与子公司之间担任双重职务人员3. 原则3.1 多劳多得原则3.2 统筹考虑原则4. 内容4.1 兼任投资公司董监事人员 投资公司按季度支付兼任董监事人员一定补贴，标准1000 元/ 月/人。计算公式如下：季度补贴金额 =1000元/ 月*3 个月 *出勤系数 *贡献值系数 注：缺席董事会次数 =0 时，出勤系数 =1缺席董事会次数冬2时，出勤系数=0.8 缺席董事会次数冬4时，出勤系数=0.6 缺席董事会次数 4 时，出勤系数 =0.4 贡献值系数由总经理办公会成员根据董监事在投资公司项目决策上作出贡献 的大小来确

23、定贡献值系数，范围在 1.20.8 之间。注：具体补贴标准由投资公司总经理办公会商定。4.2兼任子公司董监事职务人员子公司按季度支付兼任董监事人员一定补贴，标准800元/月/人。计算公式如下：季度补贴金额=800元/月*3个月*出勤系数*贡献值系数 注：缺席董事会次数=0时，出勤系数=1缺席董事会次数小于等于 2时，出勤系数=0.8缺席董事会次数小于等于 4时，出勤系数=0.6 缺席董事会次数大于4次时，出勤系数=0.4 贡献值系数由子公司总经理办公会成员根据董监事在子公司重大事项决策上 作出贡献的大小来确定贡献值系数，范围在1.20.8之间。注：具体补贴标准由子公司总经理办公会商定。4.3在

24、投资公司和子公司中担任双重职务的人员（董监事除外）4.31投资公司负责兼职人员工资的发放、社保和公积金的购买、兼职人员的 劳动关系隶属投资公司其中，兼职人员薪酬计算公式：兼职人员工资=兼职岗位工资之和+ 2X兼薪系数注：兼薪系数由投资公司总经理办公会根据兼职岗位工作繁简轻重的程度等 因素综合商定。4.32子公司负责兼职人员其他一切福利补贴的发放；第四节项目收益员工根据不同项目类型及参与项目的程度，享有项目退出收益、项目跟投收益、股权激励等权利。具体内容详见项目退出（或管理）收益激励制度。三、补充薪酬内容 第一节试用期与实习期薪酬1. 试用期薪酬1.1新招员工试用期工资标准试用期员工一般从岗位等

25、级的中下档进入工资标准体系中，试用期工资标准一般按 照同岗位等级工资的80%发放；1.2试用期满后，由用人部门、综合管理部共同确定员工转正后的岗位薪级，由 总经理批准后方可实施；1.3试用期员工不享受公司交通补贴、通讯补贴、餐补；1.4试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职 的，不享受试用期间的绩效工资。1.6试用期人1.5试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 员不享有年终奖福利。2. 实习期薪酬应届毕业生实习薪酬按照下表发放：学历中专及以 下大专大学本科硕士博士实习期工资（元/月）60070080015002000注：实习期不再享有任何形式的福利和

26、补贴。第二节薪酬其他规定1. 发薪日规定投资公司的薪资发放日期为每月的 10日（逢双休日、节假日顺延或提前） 特殊情况，不得提前或推迟发放。特殊情况下的提前或推迟发放，由总经理确定。2. 工资条规定工资条于每月工资发放后一周内发放到每位员工手中。3. 工资扣除项规定个人工资所得税； 缺勤扣除额；社保基金、住房公积金个人负担部分; 其它法令规定的事项。下列规定的扣除项，须从工资中直接扣除：（1）（2）（3）（4）4. 月度未全勤工资计算工资计算期间中途聘用、离职人员或未全勤的人员，公式如下：5. 各类假别薪酬支付标准5.1对于员工由于婚丧假、产假、工伤、年休假等造成的缺勤先向按照 国家劳动法规定

27、及公司相关制度发放工资。5.2对于员工病假、事假、旷工等造成的缺勤则按照投资公司考勤管 理制度来计算应发工资。6. 保密规定人力资源部、财务部及所有经手工资信息的人员均须保守薪酬秘密。非因工作 需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。有关薪酬 的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离幵办公区域时, 不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须 加密存储。第五章员工职业发展机制一、适用范围公司全体员工二、原则1. 德才兼备原则2. 机会均等原则3. “阶梯晋升”和“破格提拔”相结合原则三、内容公司根据业务需要，结合员工日常工作表现及绩效考核结果，对员工的岗位或 职位进行相应调整。调整分三种：晋升、平调、降职。2. 晋升2.1职位晋升、薪资晋升（也称调职调薪）当上级岗位有空缺或有编制的情况下，公司跟根据业务需要和员工考核结果 对员工实行岗位晋升，对应职级的薪酬从岗位变动后第二月起跟随调整。岗位薪资 从变动后的岗位层级最低档线进入；2.2 职位晋升、薪资不变 （也称调职不调薪）同样是岗位晋升，但