毕业设计(论文)开题报告(模板)

1、毕业设计(论文)开题报告佳杰科技（中国）有限公司西安分公司研发人员的薪酬体系设计1. 毕业设计（论文）综述（题目背景、研究意义及国内外相关研究情况）1.1 毕业设计（论文）题目背景薪酬管理一直是组织活动的重要内容，也是人力资源管理中的关键功能之一。如何激发员工的创造性和积极性，促使员工努力实现企业的目标，提高效益；如何在日益激烈的人才竞争中得到和保留一支优秀的员工队伍，这些都是企业能否保持竞争力的关键所在。而薪酬管理正是企业吸引、留住及激励人才，使企业的优势得以保持和发展的杠杆。如何设计和建立符合企业实际情况并适合和促进企业发展需要的薪酬体系，对每个企业来说都是至关重要的课题。 伴随着高新技术

2、的迅猛发展，互联网的日益普及，信息技术的广泛运用，人类社会正快速进入继工业文明之后的又一个崭新阶段知识经济时代，it行业的崛起正是这一特征的写照。而作为it行业中坚力量的研发人员，他们大部分具有受过良好教育、学历程度较高并拥有专业技能、超强的计划和控制能力等特点，从而使其对自身，对企业的作用充满自信，表现出极强的个性需求。因而传统的管理方式和激励措施对他们作用并不明显，甚至会起到反作用而出现逆反心理。it企业中研发人员所具有的知识、技能和不断创新的能力是企业最重要、最稀缺、最有价值的资源，这些无形的资源都体现为it企业的人力资源，所有的it企业都会通过人才竞争来获取这些资源。如果研发人员的薪酬

3、体系缺乏外部竞争力，则会出现严重的人才资源流失现象。因此，设计和建立一套具备外部竞争力的薪酬体系对于留住和吸引研发人员至关重要。佳杰科技股份有限公司总部位于新加坡，具有多年的it电子产品分销服务经验。凭借强大的渠道增值服务能力、成熟的运作模式、强势的国际化背景，已经成为亚太地区it电子产品分销及增值服务行业的领导者。目前，佳杰科技在中国、泰国、马来西亚、菲律宾、印度尼西亚等地设有分支机构，拥有1500多位优秀员工，服务于18,700多家渠道伙伴，年度业务量超过20亿美元。1.2毕业设计（论文）的研究意义 根据调查机构的薪酬调查结果以及国内权威机构对it企业研发人员现状的分析报告显示，it企业研

4、发人员的薪酬管理问题已经非常严重，大部分it企业对人力资源管理乃至薪酬管理都不太重视，缺乏一套完整合理的薪酬体系与之适应。其中大部分it企业仍然采用单一的职位工资体系进行传统的刚性管理，从而制约了企业的健康发展，亟待建立一套适合it企业特点的薪酬体系以适应进一步发展的需要，在激烈的竞争中获取竞争优势。（1） 理论意义基于对岗位，技能及能力薪酬体系的比较研究分析，在大量阅读国内外文献著作和了解国内外相关领域已有的研究状况和成果的基础上，以薪酬激励体系、人力资本理论及权变理论等为指导展开研究。通过经济学、管理学、心理学等多门学科理论对it企业研发人员的薪酬体系进行研究分析并设计建立适合的理论性薪酬

5、体系。 （2）实践意义通过对it企业研发人员的薪酬体系的研究，找到it企业人才流失和不能吸引优秀人才的原因，通过完善薪酬体系以达到留住、吸引和激励研发人员的目的。1.3 国内外研究情况薪酬问题一直是国内外学者研究的热点问题，同时它涉及的领域非常广泛，在经济学、管理学、心理学、法学及社会学等多个学科中都有涉及，因而产生了很多比较成熟和系统的理论。1.3.1国内研究情况国内学者对于薪酬理论的研究方向主要偏向于案例理论研究方面而在实证方面的研究则较少。近些年，我国随着对该理论的引进和吸收，已经取得了一定的成果。主要表现在：(1)提出非物质薪酬。朱克江教授在经营者薪酬激励制度研究一书认为， 传统企业人

6、力资源管理将薪酬仅仅理解为物质报酬，或者以物质报酬为主，精神激励居于次要地位，而随着薪酬管理体系的发展，薪酬的范围得以逐步拓展。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、表彰、嘉奖等。这些方面也应该很好的融入到人力资源管理薪酬体系中去。为此，在人力资源管理上，要引入“全面薪酬”的理念，把物质报酬概念扩展到物质报酬和精神报酬两个方面。（2）提出薪酬要注意薪酬与绩效挂钩。王清在薪酬方案设计与操作认为，在薪酬上搞“平均主义”导致员工干好干坏一个样，其对企业管理所造成的危害有目共睹。因此，要将薪酬与绩效紧密结合，唯

7、有如此，才能够充分调动员工的积极性。过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之应当是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。（3）重视薪酬的“长期激励”效应。奚玉琴在企业薪酬与绩效管理体系设计认为，在企业人力资源管理中，短期性质的报酬容易导致员工工作行为的短期化，而员工尤其是高层管理人员和骨干员工工作行为的短期化必然导致企业目标的短期化从而无法有效保证企业长期发展战略和远景目标的实现。为留住关键的人才和技术、稳定员工队伍，人力资源管理要注意引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上面，要重视长期激励效应 。长期激励方式主要包括业绩奖金延期支付计划、业绩股票、员工持股计划、股票增

8、值权、虚拟股票计划、股票期权等。1.3.2国外研究情况(1)对基于技能、能力的薪酬体系研究： lylem.spencer和 singem.spenc建立了能力词典，对能力在选拔、业绩管理、系列计划、职业生涯、薪酬等领域的应用作了专门研究;layman以一家金融服务公司为例，对基于能力的薪酬体系进行了研究，并提出了具体设计方案;jim kochanski认为基于能力的管理可以降低复杂程度，增强员工能力;ledford和henelnan归纳了基于技能的薪酬和基于能力的薪酬的概念，认为与传统的薪酬体系相比，基于能力的薪酬体系更有利于实现组织的目标;henry，jallja和 brianh.klein

9、er通过研究后认为:基于能力的薪酬体系对于逐步转向扁平化、团队化以及因环境的复杂多变而使得工作不再稳定的企业或组织更加合适;muny和gerchart也对基于技能的薪酬体系和对基于能力的薪酬体系进行了比较研究，发现采用技能工资体系的企业的在产品质量、生产率和劳动成本二项指标的改进程度均优于采用职位工资体系的企业;马尔托奇奥、霍曼等学者认为随着员工工作自主权和任务的灵活多样化的加大，传统的基于职位的薪酬体系已经不再适用。(2)国外学者对于管理人员尤其是对ceo的研究比较多，如 rajesh k等专门研究了ceo的激励设计方案,强调了长期激励的重要性;grinstdn专门对企业并购中ceo的奖金进

10、行了实证研究;grace对从19951997年的103位财产保险公司的ceo的薪酬结构和薪酬水平进行调查,并验证了限制性股票、奖金和长期激励对于他们具有不同的激励效果的结论。mark donnol专门针对销售人员进行了薪酬设计。从国外学者对于薪酬体系的研究成果来看，虽然越来越多的学者认同并研究基于能力的薪酬体系，但是对于这种薪酬体系的适用群体方面的实证研究还比较少;学者们普遍认为基于技能的薪酬体系和基于能力的薪酬体系对于技术型和管理型的员工比较适用，但是究竟哪种类型的员工适合于哪种薪酬体系还没有明确的定论和权威性的研究结果。而他们对于研发人员的研究则主要集中在了对其激励因素以及激励策略方面的研

11、究，专门针对研发人员进行完整的薪酬体系设计方面的实证研究则比较少。2. 本课题研究的主要内容和拟采用的研究方案、研究方法或措施2.1本课题研究的主要内容有：（1）在研究参考文献的基础上，对薪酬体系的概念、特征、作用以及国内外研究状况进行阐述。（2）对薪酬体系设计和建立的过程进行阐述。（3）概括佳杰科技（中国）有限公司西安分公司研发人员薪酬体系设计和建立的基本情况。（4）分析佳杰科技（中国）有限公司西安分公司研发人员薪酬体系存在的问题和不足。（5）在薪酬体系基本理论的研究基础上，结合it企业人才自身特点和（4）的分析结果，提出科学、合理和适应进一步发展需要的佳杰科技（中国）有限公司西安分公司研发

12、人员薪酬体系。2.2本课题拟采用的研究方案（1）理论分析通过阅读国内外相关文献，阐述薪酬体系的概念和相关理论以及薪酬体系在不同研究领域的研究成果。（2） 论文设计列出论文的大体框架，根据提纲进行写作。（3） 调研实施到佳杰科技（中国）有限公司西安分公司进行了解调查，主要以访谈、问卷的形式获取资料。（4） 调研结果分析对获取的资料进行鉴别分析整理，分析佳杰科技（中国）有限公司西安分公司研发人员原有薪酬体系中存在的问题。（5）结论在前几步研究的基础上提出科学、合理和适应进一步发展需要的佳杰科技（中国）有限公司西安分公司研发人员薪酬体系。2.3本课题的研究方法、措施本文在研究文献资料的基础上，通过对

13、佳杰科技（中国）有限公司西安分公司研发人员的问卷调查、与企业管理层的访谈，了解该企业原有的薪酬体系，综合这些信息进行分析，发现其中的问题和不足，提出科学、合理和适应进一步发展需要的佳杰科技（中国）有限公司西安分公司研发人员薪酬体系。3. 本课题研究的重点及难点，前期已开展工作3.1研究的重点佳杰科技（中国）有限公司西安分公司研发人员薪酬体系的现状研究分析。3.2研究的难点利用相关的理论知识针对存在的问题和不足提出合理、科学、有针对性以及可操作的研发人员薪酬体系。3.3前期已开展工作（1）针对所选课题，我搜索了大量国内外相关文献资料，通过阅读这些文献资料对所选课题的背景、研究目的、研究意义有了明

14、确的把握。（2）开始搜集有针对性的佳杰科技（中国）有限公司西安分公司研发人员薪酬体系资料。（3）在以上工作的基础上初步描绘出了本课题的大概框架。4. 完成本课题的工作方案及进度计划（按周次填写）（1）第12周，完成开题报告。 （2）第23周，准备开题答辩。 （3）第48周，完成论文的初稿。 （4）第811周，修改论文，并提交中期报告。 （5）第12周，根据中期报告意见修改论文，完成论文二稿。 （6）第1314周，完善论文，完成论文三稿。 （7）第15周，论文定稿，并提交论文及相关材料，准备答辩。5 指导教师意见（对课题的深度、广度及工作量的意见） 指导教师： 年 月 日 6 所在系审查意见：

15、系主管领导： 年 月 日参考文献待添加的隐藏文字内容21陈清泰、吴敬琏：可变薪酬体系原理与应用，中国财政经济出版社，2001年9月版。 2 朱克江：经营者薪酬激励制度研究，中国经济出版社，2002年11月第1版。3 王清：薪酬方案设计与操作，中国经济出版社，2003年1月第1版。 4 奚玉琴：企业薪酬与绩效管理体系设计，机械工业出版社，2004年1月第1 版。5 林泽炎：企业薪酬设计与管理，广东经济出版社，2001年9月第1版。 6 彭志源：成功企业薪酬设计与年金管理制度典范，吉林科学技术出版社，2004年第1版。 7 于建原：营销管理，西南财经大学出版社，1999年版。 8 南兆旭、滕宝红：

16、营销组织管理规划，广东经济出版社，2004 年版。9 lyle m.spence,singe m.spencer.competence at work:models for superior performance m.new york,ny:willey,1993:9-1510 layman,r.glenn.building a business focus through competeney-based payj.joumal of compensation & benefits,1996,12(l):9911 jim koehanski.competeney-based managem

17、entj.train & development， vol.51 issurlo,oct,1998:40-4512 ledford g.e.paying for the skills:knowledge and competeneies of knowledge workersj.compensation & benefits review,voi.27 issue4,jul/aug,199513 henry jallja,brian h.kleiner.competenecy-based pay in the manufaeturing and services seetorsj .industrial management,vol.39 issue5,sep/oet,1996:2414 brian murry barry gerchart .an empirichal analysis of a skill-based pay program and plant performance outcomesj.academy of management joumal， vol.41 no.1，1998:68-7815 约瑟夫马尔托奇奥著，周眉译.战略薪酬:人力资源管理方法阅.北京:社会科学文献出版。16