附件2：总部员工绩效管理指南（文字版）

1、总部员工绩效管理指南一、 图示图一：绩效考核流程示意图图二：月度考核流程（公示前申诉）图二：月度考核流程图（公示后申诉）图三：季度综合能力评定流程图四：360度反馈流程图二、绩效结果应用1、原则上每半年的淘汰率为7.5%。2、对于评定等级为d的员工，由职能主管牵头组织本部门部长和绩效管理主管三方在结果公示7天内组织讨论，决定该员工是否被淘汰，可选结果为辞退、转岗和继续观察三项，对于继续观察者在下个季度的绩效评价中不能达到b以上（含b），将强制淘汰。3、对于评定等级为c的员工，应主动向职能主管或部长提出面谈请求，共同商议绩效改进计划，若在下个季度的绩效评价中不能达到b以上（含b），将强制淘汰，一

2、年内累计出现2次评定等级为c者（非连续）本年度内不能提薪和晋升；入职以来累计出现3次评定等级为c者（非连续）即第3次进行强制淘汰，但在过程中有良好表现评定等级出现过a或s可抵消一次c的影响。4、一年累计2次以上评定等级为a或s级的员工，可参加制冷本部人力资源部或内销体系支持部组织的相关业务骨干或后备人才梯队培训活动。5、一年累计2次以上评定等级为a或s级的员工，且一年中未出现过评定等级c，可获得提薪机会。另外，考核结果作为员工晋升的重要依据。6、连续3次以上评定等级为s或连续4次评定等级为a的员工可获得人力资源部组织的外出培训机会一次及带薪休假三天。7、国内营销公司绩效结果应用以本指南为准，其

3、余未尽事宜参考制冷家电集团人力资源部的出具的绩效管理制度手册。三、考核须知关键词：关键事件、绩效申诉1、部门员工月度考核规范表格l 内容：职能主管为员工选择月度关键绩效指标（kpi），一般为15项，月度专项工作不在岗位说明书范围内，为临时安排或创新工作，主管需与员工共同商榷，要求主管确定量化指标，一般为14项。主管需通过对固化工作与动态工作的结合对员工的工作业绩进行月度量化考评。l 考核标准：考核指标完全来自于部门kpi库，因此每一项所选择的指标均应有对应的可量化考评的标准；完成情况根据kpi库每一项考核指标的计算公式，测算月度员工业绩。月度专项工作同样需提供量化指标及计算公式进行确认。最终标

4、准为六项分别是超标完成、略高于标准、可接受、略低于标准、严重低于标准、未完成。其中一般标准分值分别限定为100、95、90、85、75、60。为将固化工作与创新性进行区分，月度专项工作的标准比一般标准分值高3分以上。l 时间节点：本月工作成果完成统计及下月工作计划制定时间为28日31日，次月1日2日为职能主管评分及反馈时间，3日为提交体系支持部备档时间。l 权重：所有项目权重之和为100，员工根据实际工作确定权重，由职能主管进行修正。权重设置不得低于10。l 关键事件：由职能主管记录，所记载的必须是该时期内较突出的，与工作绩效直接相关的事，而不是一般的、琐细的生活细节方面的事，所记载的应是具体

5、的行为与事件，不是对某种品质的评判（如“此人是认真负责的”），所以并非每月必须记录。（但遭到投诉经调查属实则必须记录关键事件，正式公文通报与工作相关的奖惩信息必须记录关键事件）按照性质分类分为两种类型，记录型关键事件和加减分型关键事件。记录型关键事件：职能主管必须对本职能块内部评分最高和最低的员工进行事件备注，作为季度强制分布的参考依据，同时也为避免员工之间因分数差异产生不满。两件关键事件记录栏可以全部记录。加减分型关键事件：职能主管根据员工在工作中具体的行为和事件（必须与工作业绩直接相关），根据事件的性质属性积极与消极，进行加减分数，调校标准请参考下文，每月能记录两件性质不同的事件，但同性质

6、的事件仅能记录一次。 l 调校分数及原因：职能主管进行调校分数必须依据关键事件，根据关键事件的性质及影响范围进行调节，分数上下调节幅度范围在12分之间。调节原因：第一、依据员工在工作中积极或消极的表现，在评分项中无法体现的事件或行为，职能主管根据实际情况适当加减分；第二、依据公示后的员工申诉提出的关键事件真实情况，必须由职能主管和部长共同确认方能生效；第三、依据员工在月内受到公司关于工作方面的通报，依据情节可以进行分数加减。原因记录可填写因关键事件1或2，原因不祥的调校分数视为无效，超过调节范围的分数视为无效，调节后最终得分不得超过100。l 工作计划：分为静态和动态，静态工作为每月岗位必须做

7、的工作，与kpi挂钩，动态工作为临时或者创新性工作，且可以在过程中更新，员工必须在每个月2831日与职能主管共同确定下月的静态与动态工作，职能主管应给予员工充分指导。l 本月员工绩效申诉：请参考第五节员工权利之申诉权。 l 注意事项：对于各项考核指标的完成情况由职能主管确定，员工负责向职能主管汇报完成结果，由职能主管通过下拉列表选择完成情况的标准，由系统自动生成分数，员工仅能在备注栏中解释完成信息。 月度kpi限定为5项，月度动态工作限定为4项，工作权重小于10的不列入考核指标，关键事件限定为2项，员工不得随意更改项目数量和评分标准。2、部门员工季度综合能力评定表l 内容：工作能力、工作态度、

8、工作品质。l 考核标准：共四个维度为超出预期、可接受、尚需提高、低于预期，分数段由高到低依次递减分别是910分、78分、56分、34分，不得出现其他分数。l 时间节点：员工在26、27日进行自评提交职能主管，2831日由职能主管进行评定，1日2日汇总体系支持部备档。l 权重：员工自评占30，职能主管评定占70。l 季度自我评价：员工对季度的综合能力进行自我评分后，需在自我评价栏中对本季度内自身表现进行概括，同时也作为上级评分的判断依据之一。l 季度职能主管评价：职能主管在对员工进行评分之后，需对员工该季度内的综合能力情况进行概括，分别从优点、需改进、建议三个方面进行。l 注意事项：职能主管填完

9、之后需将该表反馈给员工。3、国内营销公司总部各职能模块360度反馈问卷l 内容：以服务满意度反馈为主。l 评价主体：价值链上游总监、部长；价值链横向总部各职能模块；价值链下游产品管理中心。l 考核标准：共五个项目分别是服务态度、服务质量、责任感、响应速度，合作意识，每个项目对应四个等级。四个等级的分数依次是20、16、12、4。例如服务态度对应很满意、基本满意、需要改进、不满意。对于评价最高分和最低分务必在备注栏中注明原因。l 时间节点：3月、6月、9月、12月，上游、下游、横向的反馈安排由体系支持部统一安排，由各部门协助。l 权重：基本权重比例为上游价值链占20，下游价值链占50、横向价值链

10、占30。根据各职能模块服务性质不同，绩效管理主管与各部门部长协商在360度反馈进行前对权重比例进行适当调整。l 注意事项：对于评价最高分和最低分时，未在备注栏中注明关键事件的，100分按80分计算，20分按50分计算。4、考核结果的等级评定与比例控制以人力资源部正式批文为准。试用期员工不参加当季强制分布，当季发生调出、离职的员工不参加强制分布，当季转正、调入员工参加强制分布（以审批签字转正、调入、调出、离职的时间为准）。5、最终成绩计算公式季度最终成绩（月度考核平均成绩70%季度综合能力评定成绩30）系数注：系数职能模块360度成绩部门360度成绩四、评估程序第一步：由体系支持部拟定统一的部门

11、员工绩效考核表草案；第二步：由体系支持部将草案下发各部门征求意见，与部门人员沟通是否需要更改考核架构以及内容；第三步：由各部门确定每个岗位的相关kpi、专项工作作为员工月度考核的指标，其内容根据部门目标与工作计划可进行更改；第四步：由体系支持部确定2006年部门员工月度考核规范表格、2006年部门员工季度综合能力评定表并下发；第五步：由部门信息员将2006年部门员工月度考核规范表格下发部门员工，月末员工填写相关考核内容并与主管制定下月工作计划，由职能主管对其本月工作完成程度给予评分，并确定申诉流程，完成后由信息员汇总统一递交与部长审批；第六步：部门部长最后审批2006年部门员工月度考核规范表格

12、汇总，之后返回给信息员进行部门内部公示；第七步：职能主管安排评估面谈；由职能主管组织相关员工（尤其是被考核成绩为c级的员工）进行深度沟通，针对考核表中出现的问题进行评估，征询部门员工对评估的意见和部门员工的奋斗目标，并要求部门员工做出下月度考评实现目标的承诺，并填写员工绩效改进面谈表；第八步：根据2006年部门员工月度考核规范表格、2006年部门员工季度综合能力评定表、360度反馈汇总表计算得出的成绩，汇总填写国内营销公司2006年度部门员工绩效评定汇总表，并标注成绩等级，连同绩效改进面谈表传体系支持部绩效管理主管处进行备档。五、员工权利1、知情权。每月考核成绩公示期为310号，部门因特殊原因

13、可向体系支持部申请延后，各部门月度、季度考核成绩必须公示，职能主管评分之后必须将当月评分明细反馈给员工，季度综合能力评定表也应在评分之后立即反馈给员工。2、申诉权。分为公示前申诉权与公示后申诉权。各部门各职能模块可根据实际情况的不同采取不同的申诉权，两种申诉权仅能使用一种。公示前申诉权。原则上建议每月在职能主管给员工评分之后将月度绩效考核规范表格反馈给员工，员工根据主管的评分情况以及关键事件记录，决定是否提出申诉，申诉过程必须在1日内完成，逾期视为默认。适用于员工人数小于10人的职能模块。公示后申诉权。职能主管因时间或其他原因未在评分结束时将月度绩效考核规范表格反馈给员工，在绩效考核成绩公示后3天内，员工如对考核成绩提出异议，可向职能主管申诉，对于此时的分数调节必须依据关键事件，否则分数不能随意变更，分数变更必须以职能主管和部长的签字方能生效。申诉过程必须在3日内完成，逾期视为默认。适用于员工人数大于10人的职能模块。3、面谈权。绩效考核成绩公示后7天内，职能主管应对绩效