高管如何将重心平衡式领导力付诸实践

1、麦肯锡全球调查：高管如何将重心平衡式领导力付诸实践那些经常思考并将重心平衡的领导力各个要素付诸实践的高管，对工作的满意度可能比其他人更高。2009年5月 来源：组织业务 项旨在帮助麦肯锡以及其他机构的职业女性的举措麦肯锡领导力项目提炼出一种领导模式，其中包括5个广泛而相互关联的要素：发现意义，管理精力，积极心态，建立关系以及积极参与。我们2008年9月发表的题为“重心平衡的领导力：有才能的女性如何出类拔萃”的文章介绍了这一模式。这篇新文章报告了我们就高管如何落实这5个要素所做的调查的结果。为了进一步探讨重心平衡的领导模式，麦肯锡最近邀请全世界的男性及女性高级和中层主管回答了一系列问题，这些问题

2、涉及他们如何看待并实践这5大要素1。调查表明在不同地区的各种类型、规模的机构中，许多各个级别的高管的行为方式通常都反映了该模式的各个要素。调查结果还支持这一看法：不论高管的职务、资历或性别如何，当他们同时运用这5大要素时，这些要素可以提高其满意度并产生个人职业成功的感觉。一项具体的结果是女性受访者总体上对工作的满意度比男性更高，这一发现与人们的直觉相反，可能与以下事实有关：我们只调查了在职的高管，没有包括那些被广泛宣传的选择放弃工作的女性群体。调查结果还表明，许多高管能够凭直觉而采取使之成为更有力的领导者的正确做法尽管他们较少有意识地思考这些议题。满意度高的管理者付诸更多行动我们请本调查的受访

3、者对一些陈述选择同意或不同意，这些陈述探讨了他们对于重心平衡的领导模式的各个方面的心态以及行为。分数为从1到6，越高表示他们越倾向于有意识地思考这五个要素之一，或者按照支持其中一个要素的方式积极行动。我们对各个问题的回答进行了汇总，形成了有关他们的想法和行动的总体评价。调查表明，高管总体上会思考和/或落实所有方面，其中“发现意义”是被最频繁提及的一个要素（图表1）。总体看，近60%的受访者表示他们对自己的工作感到满意或极其满意；值得注意的是，女性的满意度比男性略高（图表2）。尤其需要注意的是，本调查的女性受访者均为在职高管，我们没有调查那些至少在美国备受热议的“选择退出”有薪工作的女性群体。此

4、外，管理的人数最多（100人或以上）的高管满意度最高：不论其职务或资历如何，有72%的人表示自己非常满意。已婚以及有2名或更多子女的高管比其他人对自己的职业生涯更为满意，这也许反映了许多其他报告的结果：已婚人士通常更加快乐。显然，对于这些受访者来说，有更多子女并没有导致工作时的困扰，尽管这种情况显然需要对养育子女和工作进行平衡2。在领导模式的5个方面中，高度满意的高管在4个方面得分比那些满意度低的高管要高；只是在“积极心态”这个要素上的差别不大可以忽略（图表3）。感到满意的女性在所有方面的得分甚至都高于感到满意的男性，这也符合如下的发现：女性也会比男性更经常地实践重心平衡式领导技能（图表4）。

5、所管理的人数最多的高管在所有5个方面的得分都高于管理的人数很少的高管（图表5）。这些高管与其他高管的分数差异最大的领域在于“管理精力”以及“建立关系”，这两个方面与和他人共事的关系最为密切。原因可能在于这些高管之所以能够担任目前的职务，是因为在人际交往方面他们既掌握了更好的技能又具备更出色的适应能力；或者反过来说，他们为了应对管理很多人而发展了这些技能高层主管有何不同表现与其他人相比，首席高管更有可能在工作中发现意义并获得满意感；有三分之二表示自己非常满意，而这样表示的中层经理只有43%。但是总体来看，首席高管和其他人之间的差别不大，原因可能在于时间的推移并不一定会使人们更加擅长发展这些技能研

6、究表明，这些技能和任何其他技能一样，都是必须精心培养的。例如，高管的岁数越大，他或她更有可能思考并主动实践与“积极参与”和“发现意义”有关的技能。另外，岁数较大的高管专注于“管理精力”以及“建立关系”的可能性较小这表明他们失去了充当良师益友的机会，在培养人的过程中更多地发挥一般性指导作用思考与行动总体上，高管们更加倾向于在各个要素上采取行动而不是有意识地思考其重要性（图表6）。然而，值得注意的是，满意度最高的高管表示他们在“发现意义”以及“管理精力”方面进行的思考比行动更多。这一现象表明，满意度更高的高管已经凭直觉精通了许多与其职业满意度相关的技能。发展中市场中的高管在面对事件建立积极心态方面

7、得分最高这也许表明他们对克服困难更为通晓；另外，他们也最为乐观，到目前为止在所有受访者中遥遥领先。展望 在“积极心态”和“建立关系”方面的总体得分相对较低表明，许多高管也许可以通过关注这些领域提高其工作满意度。由于人们往往只有在认识到他们需要某些新的行为方式后才去学习，所以提高对于这些技能的认识应该是合适的起点。 满意度高的高管更有可能同时思考并实践重心平衡式领导力的所有方面，显然，这样做的高管将会受益。 对于企业而言，感觉满意的女性高管会比男性高管更经常地实施这些领导行为，这一事实也许表明，为女性提供更多机会的组织结构计划，要比在“建立关系”等领域培养女性技能的计划更重要。然而，对于寻求留住

8、更多女性的企业来说，了解那些选择退出工作的女性对重心平衡式领导技能是否抱有与调查对象不同的看法，也非常重要。您如何将重心平衡式领导力的各个要素落实到工作中？我们请您加入在线对话 ，探讨高管如何在其生活和职业生涯中运用这些要素。贡献者简介：本调查之开发及分析过程的贡献者包括麦肯锡纽约分公司资深董事joanna barsh以及亚特兰大分公司咨询顾问monica mcgurk。两位贡献者衷心感谢他们的同事andrea amico所做的贡献。注释：1我们于2008年9月进行了本调查，收到了1,937 名高管（1,398名男性和539名女性）的回答。受访者来自多个地区、行业和职能领域；664名为首席高管，其他为高级或中层经理。95%的受访者至少拥有7年的从业经验。2在上一次有关何种决策或事件导致高管的工作状况出现重大长期变化的调查中，有孩子并没有成为一个决定变化的重要因素。见“麦肯锡全球调