浅谈大五人格在企业人员管理上的应用

1、    浅谈大五人格在企业人员管理上的应用    王亚南陈利会沈云云摘要：随着心理学的逐步发展和企业管理科学的进步，心理学在企业管理中的应用逐步增加。本文在简要介绍大五人格特征的基础上，讨论了外向性、神经质、开放性、宜人性和尽责性的个人与团队在企业活动中的各种行为表现。旨在浅谈大五人格对企业人员管理上的一些应用。同时也相应的提出了一些注意事项和管理技巧。关键词：大五人格；个人；团队；人员管理人格特质方面的研究是人格心理学的一个重要范畴。在人格特质的研究方面，卡特尔最先采用因素分析法对人格进行描述，同时还建立了描述人格的16个维度的测量工具（16pf）。在

2、此基础上，西方学者又发现了“大五”人格结构。1980年后期，企业开始将“大五”人格测验广泛应用到企业的人员选拔、测评等内容上。目前越来越多的公司开始重视人格特质在人员管理上的作用。一、“大五”人格模型概述在对人格特质的研究过程中，奥尔波特、卡特尔和艾森克分别先后提出自己的人格特质观点，认为特质是人格的基本单位。但在特质的分类方面，还是没能取得共识。在 20 世纪 70 年代以后的众多研究中， 又相继出现了三因素模型、五因素模型和七因素模型等。其中最值得关注的是诺曼提出的人格五因素模型，也就是我们现在所说的大五人格模型1。“大五”人格模型是对描述人格的各种形容词进行因素分析所得出的五个因素。所谓

3、“大五”就是包含人格的五个因素，即人们可从五大维度进行评估人的个性，分别是：外向性、神经质、开放性、宜人性和尽责性 2。1、外向性（extraversion）：外向性一般是指热情、自信、有活力等。它的子维度包括活泼、好动、乐群、寻求刺激、兴高采烈等。通常我们可以从两个品质方面来衡量这一维度： 人际的参与水平和自身的活力水平。外向性方面得分较高的个体在平时的生活中多表现出开朗、善于社交、活跃、冒险等。2、神经质（neuroticism）： 神经质大多与负面性情绪有关，如悲伤、愤怒、焦虑和内疚等。它的子维度包括沮丧、敏感、生气、害羞、冲动等。神经质一般评估两个方面：情感的调节和情绪的不稳定性。神经

4、质得分较高的个体多倾向于有较大的负面情绪，且易表现出焦虑、脆弱、压抑等特点。3、开放性（openness）： 又称对经验的开放性。它的子维度包括想象力、思辨、感情丰富、不断检验旧观念等。通常在衡量某个人对经验的寻求态度以及对不熟悉情境的探索态度时，多用开放性来评价。开放性维度得分较高的个体一般具有求异、创造等特点。4、宜人性（agreeableness）：宜人性考察个体对他人所持的态度，它更加注重合作而不强调竞争，其子维度包括直率、利他、谦虚、慈悲等。宜人性维度得分较高的个体一般具有信任他人、为他人着想、真诚、重情义等特点。5、尽责性（conscientiousness）：尽责性表示做事有条理

5、、有计划，并能持之以恒。其子维度包括追求成就、善于自律等。一般在评估个体在目标导向上和动机时多用尽责性来衡量。尽责性维度得分较高的个体一般具有胜任、公正、尽职、谨慎等特点。二、“大五”人格在企业员工个体差异管理中的应用“大五”人格可以用来有效地预测不同个体的绩效，它的五个纬度对职业和工作绩效的影响是不同的，因此不同人格特征的人一般适合于不同的职业。因此将“大五”人格运用到企业员工个体差异的管理中有着很实际的意义。1、外向性。根据这一维度得分的高低可以将人分为外向的人和内向的人。针对外向性的员工，管理者对于其工作的态度应该多给予表扬。一般这种类型的个体，管理者可以放心地得到预期的工作成果。然而当

6、管理者在布置任务时，外向性员工常常缺乏深入思考，而是立刻执行，这样很容易造成在实现短期目标的同时而忽略或者危害到长期目标。因此，管理者在向外向性员工布置任务时要尽量做到清楚、明白，尽量避免用模糊的话语。2、神经质。根据这一维度得分的高低可以把人分为两类，其中神经质维度得分高的人对外界刺激的反应较强烈。相反，神经质维度得分低的人则较少情绪化，比较平静。在对神经质员工进行管理的过程中，管理者要合理地评估一些创新做法，从而能激发神经质员工不断地产生出各种新奇的想法。一般情况下，神经质员工为组织带来革新的概率相对比较大，但是他们也会因选择太多而迷失目标和焦点。因此，在给神经质类的员工安排任务时，可以给

7、他限定一个相对较为紧迫的时间期限。3、开放性。根据这一个维度的得分高低可以将人分为两类：开放性的人和封闭性的人。研究表明开放性的人更喜欢尝试新的交流方式或喜欢寻求新的经验3。开放性的人在工作上往往比较善于思考，而且还比较容易带动组织内的讨论和各种活动。但有时候他也会引导团队误入与问题无关的主题。而且由于开放性员工比较爱探索、爱挑战，因此他们可能会因为一些别的因素而影响工作的进程。所以管理者在分配任务时也要及时提醒他们注意时间和成本的平衡。4、宜人性。按照这一维度的得分高低来划分的话，宜人性高的人就被理解成善解人意的，且愿意为了别人而放弃自己利益的。可以看出，高宜人性的员工比较容易相处与合作，然

8、而也可能因为太顾虑别人的感受而容易被其他员工所引导。因此管理者要特别注意到这一点，比如可以让其与高外向性的员工合作，这样可以促使高宜人性员工与高外向性员工互为补充，从而更高效地完成工作。5、尽责性。根据这一维度得分的高低划分，得分高的被称为冲动的人，得分低的被称为谨慎的人。高尽责性的人一般都是以任务为导向的，并尽职尽责地完成工作。对此，管理者应该给予一定的表扬以激励他们。但是高尽责性的员工也可能对细节过于关注，且爱钻牛角尖。针对于这一点，管理者要给予详细的操作性指导，并尽可能为他们指派现实且具体的任务。三、“大五”人格在企业团队差异管理中的应用管理者在日常工作中，并不只是单个员工，更多时候是带

9、领团队完成目标。由于人格特质对员工的个体行为有着显著影响，这一结论也可以进一步推广到团队。因此对于不同人格特征的员工团队，有技巧性地應用一些策略，可以使管理者达到事半功倍的效果。1、针对高外向性团队，管理者在布置工作内容时最好言简意赅，直达目标。此外在工作中尽量使用行动类的语言给予团队方向性指导。在与这样的团队进行沟通时要特别注意突出重点。2、针对高神经质团队，管理者在安排任务时，对问题概念的解释一定要清晰、明确，以便消除他们的疑虑，让团队更好的理解目标概念。而且在向他们传达任务时要保持相对较快的节奏，最好直接向他们传达“做什么”和“为什么这么做”。3、针对高开放性的团队，管理者在逻辑和言行方

10、面的一致性要给与特别的重视。在传达长期目标时，要先让他们了解长期目标的成果以及努力方向。有时候在任务进行的过程中还会收到团队的各种疑问，应该耐心详细地解释，以便调动他们的积极性。4、针对高宜人性团队，因为他们较易受他人影响，因此管理这样的团队需要适量地采用一些艺术手段。在工作进行中遇到问题时，管理者要积极带领他们进行讨论，且要在合适的时候帮助他们达成一致意见。一旦决定产生，他们的合作将是非常高效的。5、针对高尽责性的团队，管理者在向他们安排任务时，最好向他们说明目前的情况以及工作成果会带来的收益。如果能用数据来展示，将会帮助团队成员对问题有更加客观的理解。此外，尽量将长期目标分解为短期目标分配下去，工作效率可能会更高。大五人格对于企业管理者有着很深入的意义。当然在具体的工作中还需要具体分析和灵活使用。只有管理者在了解个人成员和团队成员的人格特制的基础上，才能依据不同人格特质的特点采取不同的管理措施，从而达到人员和团队管理的良好效果。参考文献：1陈雪芬.“大五”人格模型及其应用的发展j.龙岩学院学报，2006，07：22-24