人本主义思想的管理制度对组织绩效的影响及其作用机制研究

1、    人本主义思想的管理制度对组织绩效的影响及其作用机制研究    夏心写摘要：本文以日本战略人力资源管理模式为例，研究了人本主义思想在人力资源管理中的运用及其对组织绩效的影响，得出如下结论：一是人本主义思想在战略人力资源管理中的运用有助于组织绩效的提高；二是传统的终身雇佣制、年功序列工资制等人本主义取向的人力资源管理制度，在实际应用中，对于不同组织绩效的影响不同；三是在新的社会环境背景下，以人本主义思想为取向的人力资源管理制度需要因应人们需求的变化，不断创新，才能持续、有效地促进组织绩效提高。关键词：人本主义思想；组织绩效；人力资源管理：c93 ：a

2、 ：1003-1502（2016）01-0125-02一、人本主义思想及其在组织中的应用人力资源开发中的人本主义观点源于理想主义、人文主义和浪漫主义的哲学流派1。在组织领域中，人本主义思想认为社会和组织应当关注人（而不是物），居于首要地位的始终应该是人的需求和人的健康成长，它表现为对充满关心与培育的环境的渴望。在这样的环境中，员工能有所作为，充分展示他们的内在能力和技巧1。现代人力资源管理经历了“科学主义”到“人本主义”的转变。1881年，泰勒美国管理科学之父，对工人的劳动首次做了连续分析和设计，并据此对工人进行培训。这实际上是现代人力资源管理的最早尝试2。泰勒“将知识应用于劳动”的人物研究方

3、法和工厂管理思想，强调用物质激励的手段来管理员工，科学主义作为早期人力资源开发的核心内容，带来了生产力的巨大进步，促进了组织绩效的提高。科学管理运动提高了生产效率，但却没有提高员工的工作热情、创造性和敬业精神。随着生产力的发展和社会分工的加强，人们逐渐意识到，员工除了基本物质需要之外，还有受尊重、自我实现等方面的需要，因此，企业人力资源管理逐渐从追求效率转变到以“人”为本，以“人的各方面的需求”为根本。在20世纪80年代以前，日本的企业是人力资源管理的先行者和实验者。日本人力资源管理实践的精髓可以说就是人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业的管理重心转移到对“人的管理”上，尝试了很多充分体现

4、其人本主义思想的人力资源管理制度，如终身雇佣制、年功序列制、教育培训制以及保障制等3。上述制度形成于二战后的特殊时间段，当时日本国内的经济亟需恢复重建，各层次劳动力均不足，日本企业面临严重的“人才荒”。在这种背景下，企业为了留住各层次的劳动力，普遍采用年功序列工资制，让雇员的基本工资按年龄和工龄增加，加薪次序按各企业自行规定的年功工资表次序增加。这一做法有效增强了企业对劳动力的吸引力，提高了在职员工对企业的忠诚度。而终身雇佣制，是由日本松下集团创始人、被尊为“经营之神”的松下幸之助提出的：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个松下人”，这样一来，企业可以留

5、住优秀的员工，员工也可以得到稳定的保障。这两种人力资源管理制度被日本企业界普遍认可并效仿，人本主义取向的人力资源管理制度更是为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。二、人本主义思想的运用对组织绩效的影响管理学大师彼得·德鲁克在1954年出版的管理的实践中，首次提出了人力资源概念，阐述了企业人力资源的“人本主义”新思想。德鲁克强调，在把“人”当成“资源”管理的过程中，要特别注意把“人力”当做“人”来看待。人类以个体存在，但是通常在群体中工作。因此，在组织的工作安排中，要保证个体与群体之间的和谐关系4。日本企业管理者认为，大凡有成就的企业必须做到两点，一要在雇员中建立起命运共同体的意识。

6、二要大力发展雇员之间亲如一家的和谐气氛。这种以日本民族文化为背景形成的、蕴含人本主义思想的企业文化，强调员工对组织的服从、忠诚，强调个人服从大众的思想和道德规范，有助于强化员工对集体应有的强烈感情依附和归属，提高本组织员工忠诚度4。仍以终身雇佣制和年功序列制为例：终身雇佣制使雇用关系更稳定，进而强化了员工对企业的忠诚度。企业员工都是普通劳动者，企业厚待他们，员工也会努力以忠诚回报公司。终身雇佣制的采用，在一定程度上促进了日本战后的经济迅速恢复。设想若企业在经济下行的时候大规模裁员，员工为衣食烦忧，就很难在工作中尽职尽责，企业不仅难以发展，而且生存都可能堪忧。因此，雇用稳定性让企业保有这些层层筛

7、选出来的、视为企业财富的员工，于企业来说，其对劳动力需求有了保证，并且享有员工对企业的高忠诚度；于员工来说，其生活、收入、社会地位有了保障，有助于他们开发自身的工作潜质，保持身心健康，也可为公司带来了间接的无形的收益5。而年功序列工资制更是极大稳定了现有雇员，增强了员工对企业的认同感和归属感。年功序列制不仅有助于增强员工对组织的忠诚度，还可防止员工之间过度竞争，不同年龄层员工之间的关系比较融洽，同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护团队精神，保证组织内部良好的合作关系。总之，这一制度能让员工心理稳定而不用为基本生活担心，有助于全心投入工作。对于特定阶段日本的经济发展需求和劳动力市场状况，以上两

8、种人力资源管理制度无疑能够提高员工对企业的忠诚度，促进组织内部形成和谐合作的氛围。进一步地，高员工忠诚度可以促进个人绩效的提高，进而促进整个组织绩效提高。这是因为，组织内部长期有效的信任关系直接影响着组织成员“履约”的愿望，信任与组织绩效密切相关6。以终身雇佣制为例，组织通过对员工的承诺免去员工的后顾之忧，最大程度激发员工潜能，让员工由衷为企业服务。在终身雇佣制之下，组织为员工提供的是长期、稳定的发展机会，对于价值观多以“和谐、安定”为首的日本人非常有吸引力。员工忠诚度的提高大大激发其主观能动性和创造力，使员工的潜能得以充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着相互促进的关

9、系。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。相反，当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，导致人才流失，为填补员工离职的空白，企业支付额外成本重新招募、培训新员工，这期间还要冒生产效率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本7，不利于组织绩效的提高，甚至会降低组织绩效。 三、新形势下人本主义人力制度的新发展前文所论述的人力资源管理制度形成于二战后这一特殊历史时期，有较强的时代性与特殊的地域文化性。随着社会的发展，人力资源管理制度也随之有了新变化。进入21世纪后，随着全球经济一体化步伐的加快，日本企业的竞争重心也由国内市场转向国际市

10、场。同时，从员工的角度来看，新一代员工的观念已发生变化。这种变化主要表现在三个方面：首先，员工对“忠诚”的理解在改变。过度忠诚已不再被新一代员工接受，反之，他们认为家庭与工作并重。其次，对“终身”的看法在改变。新一代员工“终身服务于一个企业”的价值观已经日渐淡化，年轻人的职业转换率在不断增加。他们开始有意识地追求自我人生价值的实现，他们对工作的热情更多地基于对工作的热爱和对自我价值的实现，而非单纯因为对企业的忠诚或者企业的知名度。再次，对“考核标准”有了全新的认识。新一代员工更多地倾向“成果主义”，他们希望企业的薪酬与晋升制度能更快更直接地反映自己的贡献，他们也更愿意通过在市场竞争中获得的胜利

11、来提高薪酬而不是仅凭年功序列的高低8。由此可见，人本主义思想在人力资源管理中的应用，将随社会发展、人们心理期望等需求的变化而变化，不同国家企业的文化背景、劳动力市场状况不同，所应采用的人力资源管理理念亦不相同。毋庸置疑，科学合理的人力资源管理制度能大大提高组织绩效，但如何因时制宜、因地制宜，正是人力资源管理者们需要面对和考虑的问题。参考文献：1李雅春，王志.试析人力资源开发中的人本主义思想j.成才，2001（9）.2李雅春.试析人力资源开发中的人本主义思想j.新视点，2001（9）.3王永龙.当代西方的战略人力资源管理j.经济管理，2003（4）.4孟省，李洪亮.日本人力资源管理模式浅析j.现

12、代经济：现代物业下半月刊， 2008（2）.5王建民.战略人力资源管理学m.北京：北京大学出版社，2013.6张双文.组织变革与组织绩效的关系研究综述j.江西社会科学，2003（11）.7孙照华.对员工价值观与对企业忠诚的思考n.经理日报，2009-04-14.8王默凡.日本终身雇佣制的历史变迁j.首都经济贸易大学学报，2012（4）.abstract： taking japan's mode of human resources management after the world war ii， this paper studied humanistic management system and its influence on organizational performance and concluded that： hrm with humanistic characteristic is helpful to enhance organizational performance； the effects of hrm with humanistic characteristic vary wit