中国企业绩效管理实施现状

1、 2004 2004中国企业绩效管理实施现状调查分析报告解读中国企业绩效管理实施现状探求中国企业业绩提升解决方案“参与调查的过程是结合公司实际，反思绩效问题的过程；是重新审视公司绩效管理工作现状的过程。” 现在您可以从分析报告中获得启示： “它将是您重新起步的基础，帮助您思考未来如何改进公司的绩效管理工作，提升企业竞争力！”调查合作方：问卷调查报告I 问卷调查的背景及目的为帮助中国企业管理者深入了解中国企业绩效管理现状，引证国内企业对绩效管理上不同观点，竞越顾问公司()普华永道()与晋兴系统()三方于2004年3-5月期间合作举行了“ 2004 中国企业绩效管理实践状况调查”。(有关调查公司的

2、背景，请参阅附件四)调查内容包括绩效计划、绩效跟踪与监控、绩效评估、绩效考核结果的落实与应用；绩效薪酬应用；培训与发展等环节。期望通过调查，了解中国企业绩效管理总体现状与趋势 , 透析中国企业各个层级对绩效管理的理念与认识，获知中国企业目前采用的绩效管理方法，发掘中国企业在绩效管理过程中相对成功的主要方面，同时能够认知中国企业在绩效管理过程中目前存在的主要问题。. 问卷对象本问卷分发给企业三类不同层面的人员填写，详细数据纪录在附件一至三：1) 高层管理人员( 总裁总经理等)2) 人力资源管理人员3) 部门经理及一般员工. 问卷人员分布是次问卷调查总共收回约301份问卷，约一五0间企业参加。下图

3、为以上三类人员的分布：人力资源管理人员146份 48%一般员工110份 37% 高层管理人员45份 一五%接受访问的三类人员. 问卷设计l 高层管理人员和部门经理及一般员工的问卷较为简单，主要希望能得到他们对绩效管理的重点看法与评价。l 人力资源管理人员的问卷设计成四个部份，分别为：1. 绩效管理的整体状况2. 绩效计划的制订和实施辅导与教练3. 绩效评估情况4. 绩效评估结果的应用及改进方向除第一部份是对企业绩效管理的整体评价外，其它三部份问卷内容设计是根据绩效管理的标准流程进行，搜集企业在绩效管理上不同阶段中所面对的问题以及处理的方法。V. 数据分析同时，普华永道将问卷分成不同企业基本情况

4、，包括：1. 企业性质：国企民企合资和外资2. 企业员工数目：不同员工人数的企业3. 企业所属行业：不同的行业分类4. 企业是否有股份制等这次问卷分析，重点放在人力资源管理人员的146份问卷上作一个整体的分析。下一部份将问卷调查结果的重点简要说明。. 每部份问卷調查結果的重点简要说明第一部份：绩效管理的整体状况重点分析理念挺好，仍存在很多问题有较完整的系统员工对公司现时绩效管理体系的意见执行力度有限模糊，零散，不成系统浪费时间，走形式l 大多数企业已建立绩效管理系统，具有绩效管理行为，但系统较模糊零散而且在执行上力度有限。l 绝大部份的企业的绩效管理系统类型是以目标管理()和关键业绩指标体系(

5、) 为主，只有少数企业运用平衡计分卡。国内现行的绩效管理类型资质基础 ()其他平衡计分卡 ()行为主导()关键业绩指标()目标管理()l 企业绩效管理主要以达到结合绩效评估和绩效奖励为主，对其它重要绩效管理部份如培训与发展的结合较忽略。各级员工对绩效评估结果应用的看法管理高层人力资源管理人员一般员工 职位调整薪资调整奖金发放确定发展需求职业生涯规划解聘其他l 在企业人力资源管理者的角度来看，绩效管理的主要目的是：1) 用作薪酬调整的依据2) 提升人员管理3) 实现公司战略人力资源管理人员认为绩效管理的主要目的薪酬调整依据提升人员管理实现公司战略职位调整依据员工自我发展提升运作效率其他l 对企业

6、而言，绩效管理中最大的三个挑战是：1) 没有以战略为导向的绩效管理体系2) 管理信息支持不够3) 需要投入的人员和时间太多绩效管理体系所面对的挑战没有以战略为导向的绩效管理体系管理信息支持不够需要投入的人员和时间太多部门间配合不够公司各级员工的配合不够第二部份：绩效计划的制订和实施辅导与教练重点分析l 大多数企业的不同层级人员具有书面绩效计划和目标各级员工具有书面绩效计划和目标的比例没有90100%60-89%30-59%<30%管理高层部门经理主管级员工其他员工l 企业不同层级人员的绩效目标和指标平均为4-10个，与最佳范例相接近10个以上 7-10个 4-6个1-3个 没有管理高层部

7、门经理主管级员工其他员工各级人员的绩效目标和指标的平均数目l 在各类员工当中，研发人员和支持人员都是较难设定绩效目标/指标最难设定绩效目标和指标的员工类别支持人员研发人员高层管理部门经理生产人员销售人员l 绩效计划过程中，平衡绩效目标设定的难易度为企业最大的挑战制定绩效计划过程中最大的挑战其他指标太多缺乏明确目标很难分解绩效目标没有科学有效的方法平衡绩效目标设定指标未经员工认同第三部份：绩效评估情况重点分析l 企业在绩效评估过程中，认为最有影响力的依据分别为业绩报告和上级评价业绩报告自评上级评价同级评价下级评价客户其他管理高层部门经理主管级员工其他员工绩效评价中，最具影响力的依据l 较高层员工

8、的绩效评估的频率大多数约为半年以上，比较低层员工的评估频率为长管理高层部门经理主管级员工其他员工每月每季度每半年每年各级员工进行绩效评估的频率l 绩效评估的过程中最大三个的难点或挑战是：1) 前线经理绩效管理技能不足2) 部门经理对绩效管理缺乏正确的认识3) 没有较为科学与适用的评估方法前线经理绩效管理技能不足部门经理缺乏正确认识没有科学化的评估方法高层重视与支持不够员工不积极配合其他绩效评估过程中所面对的最大挑战第四部份：绩效评估结果的应用及改进方向重点分析l 企业绩效评估结果通常用作职位调整薪资调整和奖金发放三部份，员工无论处于任何层级，绩效评估结果的用途都没有太大差距绩效评估结果的应用职

9、位调整薪资调整奖金发放确定发展需求职业生涯规划解聘其他管理高层部门经理主管级员工其他员工l 不同类型员工在绩效奖励收入即浮动薪酬比例上有较明显差异：1) 管理高层和销售人员偏向较大浮动薪酬比例管理高层销售人员管理高层和销售人员的全年绩效奖励收入占全年收入的比例<10%1024%2549%5074%>75%2) 部门经理研发人员其它主管级员工和其它员工具有较大固定收入比例 <10%1024%2549%5074%>75%各级员工的全年绩效奖励收入占全年收入的比例研发人员部门经理其他主管级员工其他员工l 不同类型员工绩效奖励主要是基于不同重点来决定，以管理高层为例，奖励依据为

10、公司利润，部门经理为团队绩效，销售人员较注重个人绩效，而研发人员同时重视个人和团队绩效资质能力和技术水平公司利润股票市值其他发放绩效奖励给管理高层的主要准则自己绩效团绩绩效管理高层发放绩效奖励给部门经理的主要准则部门经理研发人员销售人员发放绩效奖励给研发人员的主要准则资质能力和技术水平公司利润股票市值其他自己绩效团绩绩效发放绩效奖励给销售人员的主要准则资质能力和技术水平公司利润股票市值其他自己绩效团绩绩效资质能力和技术水平公司利润股票市值其他自己绩效团绩绩效l 大多数企业员工都欠缺书面员工发展计划管理高层部门经理主管级员工其他员工90100%6089%3059%<30%没有具有书面发展计

11、划的员工比例l 企业认为员工有效的发展方式主要为：1) 在岗培训2) 体验式学习3) 岗位轮换4) 外聘企业教练（顾问式培训）5) 外部讲师引导的课堂培训l 企业认为未来两年里，需提升的最重要而具迫切的三个项目是：1) 实施辅导与教练2) 领导力发展3) 培训与发展实施辅导与教练领导力发展培训与发展绩效评估绩效信息和技术支持绩效计划的制订绩效奖励企业最迫切提升的项目 总结这次“2004中国企业绩效管理实施现状调查” ，显示大部份国内的企业在绩效管理系统上与国外距离缩窄了很多，其中显示国内企业对绩效管理的重视和追求，并乐意接受和运用不同绩效管理方法去达到企业目标。调查中发现管理人员以至一般员工对

12、绩效管理系统都不太满意。这个发现不单只是国内企业的现象，国外企业在绩效管理上的满意情况也非常相似。例如：l 行业周报( ) 所造的调查显示只有一八%人力资源管理人员满意绩效管理系统。l 咨询公司与美国人力资源管理学会合作的调查显示只有5%的人力资源专业人员对企业的绩效考核系统表示非常满意。这样，引证了大部份企业的绩效管理系统都不太成功。为何企业在多年来对不满意的绩效管理系统仍然不离不弃？原因是企业管理人员一般都相信绩效管理系统可以协助企业达到营运和管理上的不同目的，同时在人力资源管理上更能有效帮助薪酬调整，奖金发放，员工提升等基本工作。这次调查报告给我们一个很好的反思的机会，重新看一看绩效管理

13、系统的主要目的，内容和运用。是否企业真的放了太多时间在追求绩效管理系统的完美工作上，令到整个系统太复杂，并且在运行上较为困难，导致最终失败的原因。在这方面，需要更深入去研究和探讨。附件一：人力资源管理人员问卷结果第一部分 绩效管理的整体状况1. 您如何评价贵公司的绩效管理现状？（可多选）a. 浪费时间，走形式6b. 绩效管理理念挺好，但应该解决的问题太多30c. 模糊的、零散的，有绩效管理的行为，但不成系统48d. 整个绩效管理系统已经建立，但执行力度很有限59e. 有比较完整的绩效管理系统，运行较好25f. 其它 （请注明）42. 贵公司所实施的绩效管理系统是下列哪种类型？（可多选）a. 目

14、标管理（）75b. 行为主导评分体系（）24c. 资质为基础的绩效管理（ ）一八d. 关键业绩指标体系66e. 平衡计分卡（）24f. 其它 （请注明）73. 请在下表中将有效结合的每两个绩效管理的组成部分分别标记？绩效评估绩效薪酬培训与发展绩效计划612521绩效评估10039绩效薪酬64. 贵公司的管理者审查公司绩效管理系统的频率是？ 每季度每半年每年每两年不审查管理高层323563114H R部门544342255. 您认为贵公司的绩效管理系统的三个最主要目的是？ a. 实现公司战略81b. 提升公司运作效率17c. 提升人员管理84d. 员工自我发展43e. 用作薪酬调整的依据86f.

15、 用作员工职位调整的依据44g. 其它 （请注明）26. 您对公司绩效管理整体运作及其环节实施情况的评价是？ 十分不满意不满意一般满意很满意没有执行整体运作537732711绩效计划的制订931683212实施辅导与教练742662118绩效评估225922212培训与发展43269391绩效奖励3267040147. 接受“关于如何进行绩效管理”的培训和辅导员工比例？没有<30%3059%6090%90100%管理高层1743262724部门经理一五34233729主管级员工2235293220其它员工4244251988. 进行绩效管理培训辅导的主体是没有部门部门内部外请顾问参加外部

16、培训管理高层225964931部门经理1287114211主管级员工1787124017其它员工298654629. 您认为目前公司绩效管理中最大的三个挑战是？a. 没有以战略为导向的绩效管理体系79b. 公司管理高层不重视30c. 公司文化不支持35d. 管理信息支持不够68e. 公司各级员工的配合不够40f. 部门间配合不够45g. 需要投入的人员和时间太多57h. 公司的各分公司太分散，无法用统一的绩效管理系统19i. 其它 （请注明）1210. 您希望从第三方得到的最大的三个帮助或信息是？a.其它同规模公司同行的经验分享89b.其它同行业公司同行的经验分享106c.专业专家顾问的“ ”

17、培训61d.专业专家顾问的培训与交流76e.咨询公司的绩效管理咨询服务49f. 其它 （请注明）3第二部分 绩效计划的制订和实施辅导与教练1. 有书面绩效计划和目标的员工比例是？没有<30%3059%6090%90100%管理高层233111一三68部门经理1026101781主管级员工1429一五2167其它员工28261423542. 绩效计划和目标被审查的频率是？每季度每半年每年每两年其它（请注明）管理高层25426310部门经理524140111主管级员工563536116其它员工6130351一八3. 下列人员的绩效目标和指标平均有多少个？1-3个4-6个7-10个10个以上管

18、理高层一五2463365部门经理8一三73447主管级员工10一五73388其它员工一八23643094. 您认为最难进行绩效目标/指标设定的三类员工是？a. 高层管理 74b. 部门经理58c. 研发人员105d. 销售人员17e. 生产人员25f. 支持人员 1115. 公司信息系统对绩效管理目标设定和分解的支持a. 没有任何支持45b. 只能提供基本财务信息，但不能将这些财务信息进一步分解60c. 除了能将财务信息进一步分解外，还能提供其它非财务信息（如客户信息、业务运营信息等）30d. 其它 （请注明）36. 您认为绩效计划过程中最大的三个难点或挑战是？ a. 没有科学有效的绩效考核方

19、法82b. 如何平衡绩效目标设定的难易度110c. 指标太多23d. 绩效指标的制定没有经过员工认可38e. 绩效指标的目标值很难进一步分解77f. 企业本身就缺乏详细的发展计划和明确的企业目标51g. 其它 （请注明）87. 上级跟踪下属绩效任务的完成情况的频率是？每周每两周每月每季度每半年每年其它（请注明）管理高层63433428一八7部门经理一五1142372496主管级员工31448251686其它员工365521712147第三部分 绩效评估情况1. 绩效评估的频率是？每月每季度每半年每年每两年其它（请注明）管理高层523317628部门经理一五4342414主管级员工235236343其它员工4240293242. 在绩效评估过程中，最有影响力的三个依据是？业绩报告自评上级评价同级评价下级评价客户其它(请注明)管理高层125551042923366部门经理116511264027312主管级员工110531263232262其它员工101631264553533. 接受360度评估反馈的员工比例是？没有<30%3059%6090%90100%管理高层732781221部门经理5929一三一五26主管级员工7525一五一五12其它员工8230107124. 您认为绩效评估的过程中最大三个的难点或挑