第三章工作分析

1、第三章 工作分析华中大学管理学院廖建桥本章主要内容职务分析的作用职务分析数据的收集职务说明书职位的设计企业的定岗定编定员问题职位分析常见的问题一、工作分析的基本概念与术语工作要素任务责任职位职务职系职级职权职业工作分析1、工作要素，任务，责任工作要素：工作中不能再细分解的最小动作单位。例如：取工具。任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。例如把这篇文章打出来，把报纸拿来。责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。例如打字，校对。工作要素，任务，责任示意图任务1任务2任务3责任要 素要 素要 素2、职位、职务及三定职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职位与个体是一一

2、对位的。职务：一组重要责任相似或相同的职位。定岗：确定有多少个岗位（职务）定编：确定同一岗位需要多少人（职位）。定员：确定谁在哪一个岗位上。3、职系、职级、职等，职业职系：指一些性质相同，而责任轻重和困难程度不一的职务群。如工人系列，技术人员系列，管理系列。职级：指将工作内容，难易程度，责任大小，所需资格皆很相似的职位。如管理系列的副处长。职等：工作性质不同，但困难程度，职责大小，工作所需资格条件充分相同的职级。可以跨专业比较。职业：在不同组织、不同时间、从事相似工作活动的一系列工作的总称。4、工作分析（Job Analysis)工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属

3、关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。二、 职位分析的作用岗位的合法性岗位的合理性人员招聘的依据工薪的标准1 岗位的合法性目标-任务-工作-人岗位描述书是准生证没有结婚证不能结婚没有岗位描述书的工作是临时工作 干什么没有要求 工作量和技能不明确 待遇没有说明人力资源部门不好管理2 岗位的合理性岗位有必要吗？岗位的工作量足吗？岗位需要什么技能？员工是否有这种技能？没有岗位描述书就不能回答这些问题回答不了这些问题就可能会造成人力资源的浪费卡住乱要人的部门3 招聘的依据招聘的依据 企业的发展计划 企业现在

4、正缺乏的人招收什么样的人这些人负什么责这些人有什么样的待遇现在的人合不合格，怎样培训提高？4 报酬的依据按劳分配的原则如何确定“劳”的多少 时间相同 责任的多少 技能的多少按岗位付基本酬金按绩效付奖励酬金三、工作分析的过程准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段四、工作分析的方法问卷调查法专家访谈法工作写实法现场观察法1、问卷调查法区别工作分析与工作描述 工作分析比较难，要做到专用技术，工业工程师的职责。 工作描述比较简单，只是要求列出岗位的工作职责，需要的工作技能等，人力资源管理的职责。参见一个简单实用的问卷调查表。采用最多的一种方法书中的四种调查方法管理职位描述问卷(Management Posi

5、tion Description Questionnaire, MPDQ)职位分析问卷法(Position Analysis Questionnaire, PAQ)任务详细目录法(Task Inventory Questionnaire, TIQ)体能分析问卷 (Physical Abilities Analysis Questionnaire, PAAQ)2、专家访谈法按提纲对相关人进行调查常问的问题： 为什么要设这个岗位 岗位的主要职责是什么 什么人才能胜任，为什么？ 岗位是否有足够的工作量？ 岗位有无特别要求？这种方法是双向的， 可克服问卷调查质量差的问题，但比较耗时。3、工作日写实在一

6、段时间内，要求工作者把工作内容都如实记录下来。根据记录结果整理工作职责。比较耗时，数据的真实性不高，整理时误差比较大。4、现场观察法在现场对被调查者的工作进行观察，然后编写他的主要工作内容。比较耗时，只适用于肉眼能够观察到的工作。比较真实五、 职位描述书的内容职位名称职位的主要职责职位需要的基本技能职位的工作条件职位的所属部门职位描述书（续）职位的工作内容，所占比重职位的考核标准职位的分类和薪水等级职位的设计人职位的起始时间，原因1、 岗位名称与人名的作用一样，便于称呼应能最简洁地反映岗位特性在一个公司内应统一（计算机编码更好）。与公司外部门接轨2、 岗位职责岗位描述书的核心内容之一反映岗位的

7、目的，作用，存在的必要性是工资，待遇和考核的基础一般比较抽象3、岗位需要的技能岗位描述书的核心内容之一，反映岗位持有者的“能”，是人岗匹配的基础，招人的条件，工资，待遇的基础需要的技能包括： 学历 经验 知识 技能 特殊要求4、 岗位工作条件是一个补充内容非常规的工作条件，对特殊岗位而定可能确定特殊的要求，如视力，值夜班，加班，出差多等也是确定工资的一个依据5、 岗位所属部门确定隶属关系确定对谁负责确定企业中的等级链有的岗位描述书确定上下左右关系岗位在企业中的位置图岗位上级下级顾客内部协调6、 岗位的工作内容对职责的展开，职责的表现形式是一个定量的描述可估算岗位的工作量可减少人力资源的浪费确定

8、比较困难7、 岗位的考核标准岗位描述书有职责，但怎么知道完成没有？需要考核考核应该与岗位要求相结合，相对应考核使职责兑现，免得走形式根据职责考核，考核才固定，有用，具体8、 岗位的工资级别工资级别应该根据职责，技能确定，而岗位描述就是确定职责，技能的把工资级别与岗位描述结合，才能使岗位描述不走形式便于统一管理与调整更能体现按劳分配的原则9、 岗位的设计人与批准人对岗位的合理性，合法性责任到人保证有效的用人对人浮于事负责10、 岗位的起始日期是一个历史记录岗位存在的条件可能是岗位消失的参考六、 职务分析常遇到的问题没有意识到职务分析的重要性没有职务说明书职务分析走形式，没有用职务分析与编写说明书

9、工作量太大职务分析是静态的，而工作是动态的1 没有说明书提高认识提高企业管理水平ISO验证强有力的人力资源管理部门2 职务描述书走形式把职务描述与定岗定编结合把职务描述与考核结合把职务描述与工资级别结合而不是把职务描述与形式结合3 职务描述书工作量太大人力资源部只组织，管理，不编写让所在部门按要求编写一张表VS365天一张表与一个人一年的工资第一次工作量与以后的工常维护实行计算机管理：文件的复制与修改4 职务描述书的静态与动态工作在不断变化职务描述书怎么变前瞻性的说明动态的管理（年终的检查与修改）计算机管理的必要性七、 岗位描述书在特丰的应用岗位描述书的内容岗位描述书数据的获取岗位描述书的结果

10、1 特丰集团的岗位描述书内容岗位名称所属部门岗位编码岗位工作级别岗位职责岗位考核指标岗位主要工作内容，占总工作量的比重岗位学历要求岗位技能要求岗位特殊要求岗位设计人岗位有效日期岗位批准人2 岗位描述书数据的收集工资级别专人做，因素法，参考现行标准考核指标专人做岗位职责，工作内容由员工自己填技能要求由主管领导填其他栏目由人力资源部填专家人员审查计算机管理附录 岗位说明书的标准用词决策层管理层专业执行层1 决策层决策功能：决定、裁决组织计划：主持、制定、筹划、预测指挥控制：指导、听取、提出、督导、协调、控制、掌握人事行政：授权、委派、处置、签发、检查、考核、交办、派遣业务功能：审核，审批，审定，批准、签署、审阅执行功能：贯彻执行、完成2 管理层组织计划：拟订、提交、制订、安排、主管指挥控制：听取、督促、控制、布置、协调、监督、提出人事行政：评估、发掘、宣布、分配、考核、调动业务功能：编制、开展、鉴定、考查、分析、综合、研究、处理、解决、推广执行功能：完成、执行、协助3 专业执行层管理功能：策划、设计、提出、协调