知识型员工流失风险管理doc

1、知识型员工流失风险管理 内容摘要 随着知识经济时代的到来， 掌握最有价值的知识资本的知 识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。 在人员流动日益频繁 的今天，如何降低知识性员工流失给企业带来的损失是企业人力资源 管理中的一大难题。 本文从分析知识型员工的特点、 流失原因以及给 企业带来的风险入手， 从风险的防范与控制两方面提出了如何有效管 理知识型员工流失风险的具体措施。 关键词 知识型员工 流失风险 风险识别 在当今竞争日益激烈的知识经济时代， 科学技术飞速发展， 技术 成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。 而技术创 新与进步是人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较

2、量。 知识型员工作为掌握科学技术知识的人才， 日益成为各企业争夺的对 象。这种知识型员工的供需缺口，以及全球化和信息化的不断深入， 为知识型员工的流动创造了需求并提供了可能。 知识型员日益频繁的 全球流动，成为当今社会人才流动的一大特点。尤其在我国加入 WTO 之后，国内企业不可避免会面临实力雄厚的跨国企业对人才尤其是知 识型人才的争夺。 如何减少本企业知识型员工的流失， 降低流失风险， 成为我国企业管理者所要关注的一大课题。一、知识型员工及其流失原因分析（一）知识型员工 随着知识经济时代的到来， 知识成为企业资源要素中最重要的要 素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体知 识型

3、员工来实现。 知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例 越来越大，并发挥着日益重要的作用。知识型员工指的是 “那些掌握和运用符号和概念、 利用知识和信 息工作的人”。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作 的员工不同。总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和 创新精神等特点。首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有 较强的自主性；第二，他们了解自身具有知识对企业的价值，因此他 们更多地忠诚于自己的专业， 而可能较低地忠诚于所在的企业； 第三， 他们追求自我价值的实现， 追求终身就业能力， 因此他们有很强的学 习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受

4、具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五， 他们自由选择企业， 如果原有企业不能满足其需求， 他们可能会另谋 出路。（二）知识型员工流失的原因1、知识型员工的个人因素。知识型员工重视自身价值的实现， 重视自身知识的获取与提高。 他们追求终身就业能力而非终身就业饭 碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，因此他们希望到 更多更优秀的企业学习新的知识， 通过流动实现增值。 这种个性特征 使知识型员工本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工 作。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示， “想尝试新工作 以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。2、企业因素。知识型员工

5、可能更多地忠诚于他们的专业而非他 们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企 业要求他们能够创造价值。 这就产生了企业与知识型员工在目标方面 的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标， 使知识型员工在实现 企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致知识型员工的不 满，进而造成他们的跳槽。 从企业实践来看，造成知识型员工流失的 与企业相关的因素主要有：（1）薪酬不能反映他们的贡献或不公平的 薪酬；（2）看不出企业的长远目标和战略意图； （ 3）缺乏教育培训和 事业发展的机会；（4）得不到充分的尊重、信任和认可； （5）承诺不 能兑现：（6）缺乏融洽的人际关系和良好的沟通。3、

6、社会环境因素。知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周 期缩短。据美国的一份调查， 1976 年的大学毕业生到 1980年时，它 所掌握的知识已有 50%陈旧老化，到 1986 年完全陈旧过时。知识陈 旧周期的缩短使知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获 取新知识而加快了流动。 另一方面， 知识经济对知识型人才的需求很 大，而目前知识型人才仍是稀缺的。以新兴行业的信息产业为例，据 国际数据公司介绍， 2000 年全世界共有 160 万个左右的职位空缺。 于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高， 人员流出的拉力越大。二、知识型员工流失的风险识别 在企业中保持一定的员工流动

7、率能够为企业不断输入新鲜血液， 引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。但是，如果员 工流动过于频繁， 企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑， 尤其是如 果没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持， 企业必然会因缺乏人才 而面临被市场淘汰的风险。 本文中所说的知识型员工流失风险， 指的 是知识型员工的流失给企业带来损失的可能性。 流失风险识别就是识 别其流失可能给企业带来哪些风险。1、掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业 赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。 一旦发生这种情况， 带给企 业的将是极大的损失， 尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业 或另起炉灶时， 企业将面临

8、严峻的竞争压力。 世界着名的英特尔公司 曾经历过类似的一教训。 公司创业初期， 天才设计师费根设计的第一 代微处理器 8080 一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想 不到的是， 费根在关键时刻离开了公司， 并带走了另两名重要的技术 人才，在外面重组了一个新公司， 推出了比 8080 还要先进的新产品， 很快将英特尔的市场抢去。 这个沉重的打击， 使英特尔几乎一败涂地。 若干年后，英特尔才重新崛起。2、知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识 型员工掌握某种专门的技能， 所以一旦他们离职， 企业可能无法立刻 找到可替代的人选， 那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来， 这 势

9、必影响企业的整体运作， 甚至可能对企业形成严重的损害。 更糟糕 的是，如果出现了知识型员工的集体跳槽， 那么企业面临的风险将是 成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。3、知识型员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足 对人员的需求， 这就需要支付相应的招募和培训费用， 有时还要付出 赢得新客户所需的成本。 知识型员工属于稀缺人才， 需要企业花费更 多的成本来获取， 而且招聘来的新员工是否胜任工作， 是否能融入企 业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。三、知识型员工流失风险管理策略通过上述对知识型员工流失原因的分析和流失风险的识别， 我们可以有针对性地提出一些管理策

10、略， 将流失风险限制在可接受的范围 内，这可以通过两个途径来完成。一是避免风险事故（这里指知识型 员工的流失） 发生或将风险事故发生的概率降到最低， 即采取风险的 防范措施；二是风险事故发生之后，将损失控制在最低限度，即采取 风险的控制措施。（一）风险防范 这是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的 积极主动的防范措施。它强调积极的激励，减少员工的流动意愿，从 而降低流失风险事故发生的可能性。 这就需要运用现代激励政策， 充 分发挥知识型员工的积极性和创造性， 让其尽心尽力为企业服务， 建 立知识型员工与企业间的新型忠诚关系。1、树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。该理念承认知识型

11、 员工在企业中的地位， 能够对知识型员工产生持久的激励效应， 从而 降低其离职意愿。比如，作为战略合作伙伴，知识型员工可以与企业 经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊 重；在报酬方面， 除了工资收入外，作为合作伙伴关系的知识型员工 还需要参与企业剩余价值的索取和分配， 具体可以采取员工持股或股 票期权的激励方式， 使员工自身利益与企业长远利益结合起来， 从而 提高员工对企业的忠诚度， 降低员工的离职意愿； 作为合作伙伴关系， 知识型员工还可以自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时 间，这在一定程度上满足了知识型员工的自主权要求。 有了这一理念， 诸如参与管理、股票期权

12、、自主管理等激励方式也就有了理论基础。2、营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。建立一个信息知 识共享的电子化互动平台， 使知识型员工能够自主方便地了解到各种 所需的信息和知识， 一方面增加了知识型员工的知识， 另一方面加强 了员工之间、员工与管理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可 以随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于对员工流失的防 范。3、为知识型员工提供更多学习培训机会，建立一整套面向未来 的培养计划。 知识型员工追求对知识的探索， 追求提升自身所具有的 知识资本以及高层的自我超越和自我完善。 因此，建立合理有效的培 训机制，为知识型员工提供受教育和提升自身技能的学习机会， 满

13、足 了知识型员工的学习发展需求， 使知识型员工不必跳槽到其他企业也 能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性。4、帮助知识型员工自主进行职业生涯管理。 开展职业生涯管理， 可以使知识型员工清楚地看到自己在组织的发展道路， 而不至于为自 已目前所处的地位和未来的发展感到迷茫， 从而有助于降低知识型员 工的流失率。 例如，惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评 工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。 这是该公司员工流失率远 远低于其主要竞争对手一个重要原因。 由于知识型员的自主管理能力 较强，可以考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场， 以便知识型 员工控制自己的职业发展道路。 企业

14、只在必要时， 提供给知识型员工 相关信息， 协助他们更准确地评价自己的特性和价值观， 使他们准确 定位，发现自己“心目中的职业生涯路径” 。5、实施内部流动制度。某些知识型员工本身就有较强的流动倾 向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣， 或者是想尝试新工作以培养新技能。 针对这种情况， 企业可以采取内 部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。比如，通过实行工作 轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪， 使工作内容扩 大，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公司招聘，使愿意尝试新工 作或愿意从事更具挑战性、 重要性工作的知识性员工能有机会获得新 职位，从而满足了其流动

15、意愿。如 SON止司定期公布职位的空缺情 况，员工可以不通过本部门主管直接去应聘，如果应聘成功，则可以 得到新工作； 如果应聘不上， 则仍从事原工作， 同时等待下一次机会， 而且不必担心会受到原主管的偏见， 因为整个应聘过程是保密的。 事 实证明，内部流动能在一定程度上减少员工的流出数量。6、招聘新员工时挑选与组织相适配的知识型员工。近来的研究 显示，几乎 80%的员工流失与招聘阶段的失误有关。同时，失误的主 要原因不是流失的员工不能适应工作要求， 而是因为他们不适合该企 业的文化。为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注 意知识型人才的态度、 个性和行为要与组织相适配， 进行基于文

16、化的 招聘过程。之后还要通过告诉新员工怎样工作，怎样与员工相处，怎 样获得帮助等， 使他们更快地融入企业， 避免因适应型员工的价值观 与企业文化相冲突而造成的流失。（二）风险控制风险控制是在风险事故发生之后， 为了减少事故所带来的损失而 采取的控制性措施， 即当知识性员工流失时， 采取一定的策略以减少 知识型员工的流失给企业带来的损害， 使损失最小化。 具体措施可以 考虑以下几个方面。1、加强人力资源信息管理。建立一个电脑化的人力资源信息系 统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包， 可以方便 和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、 离职人员信息、人才储备信息、

17、员工工作动态跟踪信息等。通过这些 信息，企业可以随时了解知识型员工离职率变动情况以及离职原因， 从而有针对性地及早采取相应措施。 比如，根据企业以往的平均离职 率，可以预测这一阶段的离职人员数，根据这一情况，提前从人才储 备库中挑选后备人员进行培训， 这样就降低了离职发生时岗位长期空 缺的可能性。 离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、 留人政 策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才 供给信息等。 通过对人才供给状况的了解， 企业可以快速有效地为知 识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才； 而同业人员信息中， 了解 其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水

18、平和 政策以及行业平均薪资水平， 可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政 策，防止因薪资问题而导致知识型员工的流失。2、做好人才备份工作。这一工作有利于保证企业不会因某些关 键适应型员工的流失而中断新产品研发和市场开拓。做好人才备份， 一方面要强化人才的储备和技术培训， 使某项关键技术不会只被一两 人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。 像海尔集团，同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研 机构同时开发， 即使有几名技术人员流失， 也不会对企业产生太大影 响。对于非技术岗位的某些重要职位， 可采取设立后备人员的培养计 划，让这替补人员提前熟悉将来的工作， 一旦发生这些

19、岗位人员的流 失，候选人能在最短的时间内胜任工作， 从而降低了由于员工空缺而造成的损失。3、重视运用工作团队，建立工作分担机制。项目开发通过运用 工作团队来完成， 整个项目的运作过程是团队中每一成员共同努力的 结果。通过这一机制的建立， 可以效降低因知识型员工流失而导致关 键技术泄露的风险， 因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握 全部技术，所以， 即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的 团队而难以对企业构成真正威胁。 对于某些掌握大量客户和业务的职 位和部门， 应建立一种相互监督制约的工作分担机制， 获取客户和业 务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理。 如进行客户关系管理 （CRM,客户的各种信息统一录入公司数据库， 并对客户进行后续的 服务和维护。这样就避免了因某个知识型员工的流失而造成大量重要 客户的随之流失。4、合同约束。合同约束即在员工进入企业之前,采用契约的形 式规定员工对企业的义务, 约束其行为, 目的是为了防范由于员工流 失而给企业带来损害。 如企业可以与知识型员工事先签订 “竞业禁