培训体系培训需求的层次化

1、峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有培训需求的层次化 于由培训需求分析、实施及控制、效果评估等环节组成的培训体系中，对培训质量影响最大 的是培训需求分析环节，如果培训需求分析不准确，不仅没有培训效果，而且浪费了组织的 大量精力、人力和财力，仍可能耽误组织的发展时机。因此，培训需求实行层次化、结构化 显得十分必要。基本层次定位培训需求是培训计划中的壹个必要环节，它回答的问题是找到壹个培训活动要达到的目标， 这个培训活动不仅仅是培训授课，仍应该包括培训项目的策划、年度培训计划的制订、培训 规划和培训策略、培训发展模式的选择等。甚至培训组织变革作为壹个项目来

2、讲，也能够作 为培训管理活动之壹。任何壹个培训活动均必须先有计划，计划制订过程中，需求分析就是首要的环节。从总体上 见，培训管理活动能够分四个层面，即策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。其中计 划管理工作也能够分为：培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划四类。相对应地，培训需求能够划分为：培训策略层需求、年度培训需求、培训项目需求、课程需 求四个层面（见图表 1）。这四个层面的需求分析，其调查目的、调查对象、调查策略、调 查手段、分析结果处理等均有所不同。培训策略层需求分析培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规划必须密切结合企业战略，从 企业的人力资源规划和开发战略出发，

3、对企业壹定期限内的培训发展进行规划。其本质也是计划，如培训发展俩年规划、年度规划等。培训规划往往能够按照俩年考虑，但每年度必须 进行修正调整，调整后自然以年度培训规划来见待。培训规划基本任务是壹级策略（由人力资源策略）转化设置年度培训目标、二级策略（运作 策略、绩效管理策略等）。其中，培训目标是通过年度需求调查、人力资源部门素质测评， 结合人力资源发展策略来完成，包括内容目标（以课程体系表现）、绩效目标（如覆盖率）、 组织目标（如队伍建设）、成本目标（人均费用）等。这里，培训规划中回答的问题往往事 关企业发展，例如是否建立培训中心、培训学院或培训大学？是否引入国外职业教育资源？ 是否横向扩大培

4、训中心的功能？课程体系如何规划？各岗位类别需要什么方向的课程？公 司年度的课程开发总体任务应该是什么（培训规划要对年度计划提出要求或方向性指导）？ 要回答这些问题，就必须进行充分的调查和研究。需求调查和研究的主题包括：公司培训组 织变革、公司培训模式演变、体系规划蓝图、培训覆盖率等。这个层面的分析主要体现组织 分析，和组织的战略发展目标密切联系，信息来源也以高层管理人员为主。需求调查和研究方法有以下几类：壹类是数据研究，上年度培训策略检讨和工作总结、本年 度人力策略新要求调查、培训组织效能评价等；二类是主观评估，高层主管访谈、员工主观 意见收集等；三类是比较法，横向对比如同行业、国际著名公司的

5、培训经验或策略借鉴；四 类是追随法，紧密跟踪培训最新发展动向，例如网络培训模式的技术引入论证等。基于培训规划的需求调研壹般由公司培训委员会负责、培训部主导、其他所有部门参和。其 中，必须充分重视高层、同行业、著名公司的经验和技术。年度培训需求分析 年度培训计划是根据年度培训规划中的策略，进行作业计划组合的制订。这个作业计划组合 包括培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等内容，它回答的 是公司培训做什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。要回答这些问题, 就必须对以下主题进行科学的需求调查分析：组织建设计划包括部门架构调整、人员配备、 考核管理体系等；资源管

6、理计划包括讲师管理、课程资源管理、费用管理等；项目运作计划 当然包括各类培训项目的组合，也包括课程子方向分解或细化；年度预算要进行分解提报； 机制建设实际上是属于作业计划里的政策规则，为保证年度计划实施质量的。另外，课程体系规划出来后，课程资源怎么组织？由谁来开发？走什么样的流程？需要何种 机制来保证？关联的制度或规定如何？像类似资源管理方面的问题也必须进行访谈、总结等 研究分析且提出改善方案。年度培训需求调查和研究分析手段主要有：壹类是分析法，问题分析（最后求解到员工个人）绩效分析；二类是经验法，历年项目需求；三类主管意见归纳法，员工访谈、意向调查等。这里的问题分析，应该是通过发展目标要求下

7、的相对问题和现有要求下的绝对问题点分析， 包括组织问题、员工问题，我们希望通过分析来解析出员工自身问题，只有这个才能够通过 培训来解决。类似流程的问题，我们无法通过培训来解决。本层面的需求分析和公司及各职能部门的年度工作计划相联系，信息来源以中高级管理人员为主，且主要是中层管理人员。培训项目需求调研培训项目需求调研是为了顺利完成培训项目计划任务。后者是从组织的战略出发，于全面、 客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和 培训内容等的预先系统设定，同时，也回答需要多少资金、具体操作流程、注意事项等基本 问题。这里首要的是培训内容调研。项目壹般是根据年度项目

8、计划，以学员群体为对象设立，且能够明确地提出项目目标以及相 应的课程组合。这个课程组合确定之前往往需要项目前的详细调研，培训目标壹般很量化和 明晰，每个课程也会有初步定位。对于任何壹个项目，其课程组合需求壹定是要有针对性的 调查研究的，这个工作不能提前或期望于年度计划中完成。培训项目有三类：壹类是基于任 务的，如管理标准化体系建设动员培训；二类是面向对象的，如产品经理培训；三类是以内 容为主要关注点的，如商务礼仪培训。培训项目需求分析方法壹般有以下几种方法：壹类是任务分析法，就培训所服务的企业活动 进行分析，见哪个环节、哪类员工需要培训，培训什么；二类是员工岗位评估法，结合岗位 说明书、个人绩效、个人职业规划、个人素质测评、个人主管意愿等，来进行确定；三类是 归纳法，根据全公司共性的问题进行归纳，然后设置专题课程或培训项目。课程需求分析主要是为了设计培训课程（这也是教学计划制订工作的壹部分）。课程需求调 研分析适合的方法有以下几类：壹是引导归纳法，对现有课程大纲进行引导，学员主管意见 的归纳、学员上司的意见；二是学员素质分析法，设计系列问题，通过测试结果，科学推定 学员的受训内容重点；三是经验法，借鉴以前的经验，且根据学员行为观察