组织资源规划

1、组织资源规划本章重点与难点：本章重点与难点：n重点重点n人力资源规划的含义人力资源规划的含义n人力资源规划的方法人力资源规划的方法n难点难点n人员替代法人员替代法思考题：思考题：1. 1. 什么是人力资源规划？什么是人力资源规划？2.2.人力资源规划有哪些类型？人力资源规划有哪些类型？3.3.人力资源规划的主要内容？人力资源规划的主要内容？4.4.如何组织人力资源规划如何组织人力资源规划? ?【开篇案例】【开篇案例】手忙脚乱的人力资源经理手忙脚乱的人力资源经理有效的人力资源规划有效的人力资源规划v通过对组织在不同时期、不同内外环境、不同战略通过对组织在不同时期、不同内外环境、不同战略目标下，人

2、力资源供需的预测；目标下，人力资源供需的预测；v有利于确保组织所需的人力资源；有利于确保组织所需的人力资源；v对人力资源进行有效的开发与管理；对人力资源进行有效的开发与管理；v确保组织战略目标的实现确保组织战略目标的实现一、一、 人力资源规划的含义人力资源规划的含义1、人力资源规划、人力资源规划(HRP) 规：规则，成例规：规则，成例 划：计划、筹划、策划划：计划、筹划、策划 规划：比较全面的、长远的发展部署规划：比较全面的、长远的发展部署M根据组织战略目标，根据组织战略目标，科学预测科学预测组织在未来环组织在未来环境变化中人力资源的境变化中人力资源的供给和需求供给和需求状况状况M制定必要的人

3、力资源获取、使用、保持和开制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发发策略、政策和措施策略、政策和措施M确保组织对人力资源在确保组织对人力资源在数量和质量数量和质量上的需求上的需求M使使组织和个人组织和个人得到长远的利益和发展得到长远的利益和发展人力资源规划人力资源规划2 2、特点、特点Z超前性超前性Z可操作性可操作性Z动态性动态性二、人力资源规划的内容二、人力资源规划的内容业务计划业务计划总体规划总体规划1总体规划总体规划n有关规划期内人力资源开发与管理有关规划期内人力资源开发与管理总目标总目标n有关规划期内人力资源开发与管理有关规划期内人力资源开发与管理总政策总政策n有关规划期内人力资源开发

4、管理有关规划期内人力资源开发管理实施步骤实施步骤n有关规划期内人力资源开发与管理有关规划期内人力资源开发与管理总预算总预算二、人力资源规划的内容二、人力资源规划的内容业务计划业务计划总体规划总体规划2、业务计划、业务计划n业务规划是总体规划的展开与具体业务规划是总体规划的展开与具体化化n保证总体规划目标的实现保证总体规划目标的实现总体规划总体规划配备计划配备计划退休解聘计划退休解聘计划补充更新计划补充更新计划使用计划使用计划培训开发计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况中、长期内不同职务、部门或工作

5、类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额预算总额人员总体规模变化而引起的费人员总体规模变化而引起的费用变化用变化安置费安置费招募、选拔费用招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利职位变化引起的薪酬福利等支出的变化等支出的变化培训总投入、

6、脱产人员工资及培训总投入、脱产人员工资及脱产损失脱产损失职业计划职业计划绩效与薪酬福绩效与薪酬福利计划利计划劳动关系计划劳动关系计划骨干人员的使用和培养方案骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施薪酬福利的变动额薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿诉讼费用及可能的赔偿计划项目计划项目主主 要要 内内 容容预预 算算 内内 容容n某公司

7、某公司2000年度人力资源管理计划年度人力资源管理计划人力资人力资源计划源计划HRP的分类按规划的期限划分：按规划的期限划分：n在规划理论上一般认为在规划理论上一般认为:n五年为计划五年为计划n十年为中期规划十年为中期规划n十五年为长期规划十五年为长期规划n在实际应用上，也有把：在实际应用上，也有把：n一年做成计划一年做成计划:如招聘计划；人事变动计划如招聘计划；人事变动计划n三到五年做成规划的三到五年做成规划的n所谓计划，要细化到直接可执行程度所谓计划，要细化到直接可执行程度n规划，更加注重中长期的方向性和战略性问题规划，更加注重中长期的方向性和战略性问题企企业业规规划划过过程程人人力力资资

8、源源规规划划过过程程制定战略计划制定战略计划（长期）（长期）公司的宗旨、公司的宗旨、环境分析，实环境分析，实力与约束力与约束目标：目标：战略：战略：制定经营计划制定经营计划（中长期）（中长期）计划方案所需计划方案所需资源资源组织策略组织策略新项目开发新项目开发收购和放弃收购和放弃计划计划编制预算编制预算（年度）（年度）单位与个人工单位与个人工作目标作目标项目计划与项目计划与安排安排对结果的监督对结果的监督与控制与控制问题分析问题分析企业需求企业需求外部因素外部因素内部供给分析内部供给分析支持要点分析支持要点分析预测需求预测需求员工数量员工数量员工结构员工结构组织构架分析组织构架分析工作设计工作

9、设计可供给资源可供给资源需求资源需求资源制定行动方案制定行动方案招聘活动招聘活动人员重新配置人员重新配置组织整合组织整合培训与职业培训与职业技能提升技能提升人事政策落实人事政策落实三、人力资源预测三、人力资源预测人力资源规划的过程人力资源规划的过程 n人力资源需求预测人力资源需求预测n人力资源供给分析（内外劳动力市场）人力资源供给分析（内外劳动力市场）n平衡人力资源供需的考虑平衡人力资源供需的考虑n人力资源策略方案制定人力资源策略方案制定人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤外在因素外在因素经济环境、社会环境经济环境、社会环境政治环境、科技环境政治环境、科技环境内在因素内在因素组织因素、工作因素

10、组织因素、工作因素员工因素员工因素人力资源需求人力资源需求预测预测人力资源供给人力资源供给预测预测人力资源总规划人力资源总规划各项业务规划各项业务规划人力资源规划的实施、人力资源规划的实施、评估与反馈评估与反馈调查分析调查分析预测供求预测供求制定规划制定规划实施评估实施评估人力资源存量状况人力资源存量状况数量、质量数量、质量结构结构1、人力资源需求预测、人力资源需求预测n组织的发展目标组织的发展目标n组织的生产结构组织的生产结构n平均工资率平均工资率n科学技术科学技术n组织的运行规划组织的运行规划n组织现有的岗位短缺情况组织现有的岗位短缺情况n 人力资源需求预测：关键是根据地区或组人力资源需求

11、预测：关键是根据地区或组织的主业发展需要进行总量预测，分项预织的主业发展需要进行总量预测，分项预测，结构性变化预测等等测，结构性变化预测等等n预测方法：预测方法：n定性分析方法定性分析方法n定量分析法定量分析法定性预测法定性预测法n经验预测法经验预测法n微观集成法微观集成法（自上而下，自下而上）（自上而下，自下而上）n工作研究法工作研究法n德尔菲法德尔菲法(Delphi Method(Delphi Method）定量分析法定量分析法n工作负荷法工作负荷法n趋势外推预测法趋势外推预测法n回归分析法回归分析法n生产函数模型生产函数模型工作负荷法工作负荷法n人均单位负荷人均单位负荷n所需人力资源数所

12、需人力资源数=生产目标生产目标/人均单位负荷人均单位负荷4例：东方公司新设一车间，设有四类工例：东方公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。的员工数。 第第 一一 年年（件）（件） 第第 二二 年年 第第 三三 年年工时定额工时定额（小时（小时/件）件） 1 2 3 4 10，000 30，000 30，000 40，000 15，000 40，000 30，000 45，000 20，000 45，000 35，000 50，0000.51.01.00.5 第第 一一 年年（小时）（小时） 第第 二二 年年 第第 三三 年年 1

13、 2 3 4总总 计计 5，000 30，000 30，000 20，000 85，000 7，500 40，000 30，000 22，500 100，000 10，000 45，000 35，000 25，000 115，000（1）合格品数量）合格品数量（2）（3 3）一年）一年365365天，除去天，除去5252个双休日共个双休日共104104天，天，1010天国定假日，天国定假日，工人出勤率为工人出勤率为80%80%，产品合格率为，产品合格率为95%95%，每天工作，每天工作8 8小时。小时。则每年工作小时数为：则每年工作小时数为：（3651041036510410）8 880%=1

14、62580%=16256 6（小时）（小时）这样，得到这样，得到3 3年所需人数分别为：年所需人数分别为：第一年：（第一年：（850008500095%95%）162516256=556=5504560456（人）（人）第二年：（第二年：（10000010000095%95%）162516256=646=6475657565（人）（人）第三年：（第三年：（11500011500095%95%）162516256=746=7446754675（人）（人）2 2、 人力资源供给的预测人力资源供给的预测n内部人力资源供给预测方法内部人力资源供给预测方法n外部人力资源供给预测方法外部人力资源供给预测方

15、法1）影响人力资源供给的因素组织内人力资源年龄构成组织内人力资源年龄构成员工流动员工流动组织中的人力资源存量组织中的人力资源存量组织中的员工培训组织中的员工培训工资水平工资水平人力资源的主观能动性人力资源的主观能动性2 2）人力资源内部供给预测的方法）人力资源内部供给预测的方法l人员核查法人员核查法l人员替换图人员替换图l马尔可夫分析马尔可夫分析人员核查法人员核查法 对组织现有的人力资源的数量、质对组织现有的人力资源的数量、质量和结构，人力资源在各职位上的分布量和结构，人力资源在各职位上的分布状况进行核查，掌握人力资源整体状况状况进行核查，掌握人力资源整体状况人员替换法人员替换法n人员替代法是

16、通过一张人员替代图来预人员替代法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给。测组织内的人力资源供给。n人员替代法将每个工作职位均视为潜在的人员替代法将每个工作职位均视为潜在的工作空缺工作空缺, ,而该职位下的每个人均是潜在的而该职位下的每个人均是潜在的供给者。供给者。n人员替代法以员工的绩效作为预测的依人员替代法以员工的绩效作为预测的依据。据。 甲甲A A 1 1丙丙B B 1 1丙丙B B 2 2乙乙C C 3 3乙乙B B 2 2乙乙A A 1 1A：可以晋升：可以晋升 1：优：优B：需要培养：需要培养 2：良：良C：不适合该岗位：不适合该岗位 3：一般：一般 4：较差：较差9 95

17、43 23 35 612 114 5职务A系列职务B系列职务C系列A1A1B1B1A2A2A3A3B2B2C2C2C1C1脱离（1）晋升（1）晋升（2）平调（1）晋升（1）平调（1）平调（1）招聘（2）马尔科夫分析马尔科夫分析n马尔科夫模型是预测组织在各时段上各马尔科夫模型是预测组织在各时段上各类人员的分布状况。类人员的分布状况。n模型要求：在给定的时间段内，各类人模型要求：在给定的时间段内，各类人员都有规律地从低一级向高一级职务转员都有规律地从低一级向高一级职务转移，转移率是一个固定的比例，或者根移，转移率是一个固定的比例，或者根据组织职位转移变化的历史分析推算。据组织职位转移变化的历史分析

18、推算。n基本思想：找出过去人力资源变动的规基本思想：找出过去人力资源变动的规律，推测未来人力资源变动的趋势。律，推测未来人力资源变动的趋势。实务操作：实务操作： 概事务所委托您策划一个项目来解决公司概事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。目前和将来可能面临的人力资源问题。 （）（2 2） 人力资源外部供给预测人力资源外部供给预测 通过外部的劳动力市场解决人员的补充通过外部的劳动力市场解决人员的补充J 宏观经济形势和失业率预期宏观经济形势和失业率预期J 当地劳动力市场的供求状况当地劳动力市场的供求状况J 行业劳动力市场的供求状况，据此了解行业劳动力市场的供求状况，据此了解招聘某种专业人员的潜在可能性招聘某种专业人员