岗位评价在薪酬制度设计中的应用

1、岗位评价在薪酬制度设计中的应用摘要：岗位薪酬体系要求建立在岗位评价的基础上，通过岗位评价确定企业 中各岗位的价值及对企业贡献率的大小，并以此为依据确定薪酬等级和薪酬分配制 度，从而体现薪酬分配的内部公平性。本论文重点阐述了基于岗位评价的薪酬制度 的基本概念及设计原则，并结合太原市中心医院的薪酬制度、经营效益及人才资源 等现实情况，细致地分析了该院薪酬制度存在的问题及原因，优化了其薪酬体系设 计，提高了员工工作积极性及对医院的认同归宿感等。新的薪酬制度将对该院未来 的发展起到重要的作用。关键词：岗位薪酬体系；岗位评价；薪酬等级；薪酬分配1、岗位评价和薪酬制度概述正是薪酬问题在企业管理的重要作用，

2、几乎所有的企业对薪酬问题都给予了 特殊的关注，设计成功的薪酬制度可支持企业的战略目标、吸引优秀人才、赢得竞 争优势。(1)岗位评价1 .岗位评价的含义岗位评价最初起源于美国，又称岗位评估，是一个系统地衡量每个岗位在组 织机构中相对重要性的方法；是建立具有内部公平性的薪酬体系的基础；是对组织 内部所有岗位以公正、理性的态度进行分析、比较，从而对职位相对价值作出判断 的过程；还是把这些岗位放入恰当的级别和层次的过程 1。2 .岗位评价的意义岗位评价能够衡量岗位间的相对价值。岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值 2 o岗位评价是在工作分析 的基础上，按照一定

3、的客观衡量标准，对岗位的工作投入、工作过程与工作产出等 三方面进行系统的、定量的评价。岗位评价能够确定公平合理的薪资结构。岗位评价的目标是建立一种公正、 平等的工资结构，使职工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到 相应的回报。目前某石油化工厂需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从 而完善现有的薪酬方案，以提高职工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励 作用。岗位评价作为一项重要的评价技术，为企业岗位工资制度提供了技术支撑。岗位评价是以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定工资等级，有利于 消除工资等级结构中不公正的因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系，并且 通过岗位评

4、价建立起来的岗位工资制也易于被人们理解与接受 3。通过岗位评价，增强了组织内部从管理层到员工对工资制度的认同感。在企 业中经常会遇到这样的问题，“为什么他拿的比我多”等这样的抱怨，如果处理得 不好，将直接影响到组织的工作气氛、员工的工作热情和积极性。毫无疑问，组织 内设置的所有岗位都有其存在的必要性，但岗位所承载的内容和所需的付出不同， 到底如何判定一个岗位比另一个岗位等级高，如何使判断结果得到认可更是一个难 题，而岗位评价恰能解决这个焦点问题。岗位评价使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，可 以有效减少员工在对工资上的抱怨，当有问题发生时还可提供核查的基础。岗位评 价为企业

5、进行工资制度改革提供了技术支持。岗位评价对深化现代企业制度建设， 建立适应现代企业制度下的工资制度、分配制度提供了科学依据。（二）薪酬制度的含义薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制 度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投入劳动的酬，也是组织的 成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段4 o薪酬制度指的是企业的薪酬是以什么为基础的。目前常用的薪酬制度有三 种，即岗位工资制、技能工资制以及能力工资制。其中，岗位工资制就是首先对岗 位本身的价值做出评价，然后根据这种评

6、价的结果赋予承担岗位工作的人与岗位价 值相关的基础报酬的薪酬制度。技能和能力薪酬制度则是以人为基础的薪酬体系。 基于技能的薪酬体系在实践中也存在明显的缺点：要付给雇员更高的报酬，要增加 劳动成本；如果两名员工做同样的工作，只因为一个人掌握更多的技能，该技能又 可能与岗位工资没任何关系，具却会因此得到更多的报酬，这样就会产生不公平问 题甚至还会给员工带来错误的导向；如果该组织不能以一种可以为自己的产品或服 务增加重要价值的方式去使用技能熟练的雇员，那么这就不是有效的人力成本。因 此如何确定一名员工比另一名员工有更多对本岗位有效的技能存在相当的难度。同 样基于能力的薪酬体系很难定义或测量能力。因此

7、，基于岗位的薪酬制度在实践中 仍然是运用最为广泛的一种方式5。薪酬制度设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性，从而通 过确定岗位薪酬、技能薪酬、能力薪酬和绩效薪酬等来对员工的薪酬进行系统的设 计，建立员工的薪酬结构。（三）岗位评价与薪酬制度的关系在以岗位为基础的薪酬体系中，岗位评价扮演了承上启下的作用，岗位评价 是确保建立薪酬内部一致性，建立薪酬公平的重要手段。具体来说：1 .岗位评价是建立公平的岗位工资制度的重要技术公平是工资制度设计的重要原则，公平不是绝对、单一的平等，而是过程公 平、机会公平、分配公平、程序公平等。一个好的薪酬制度应满足三方面的公平 性，即外部公平、内部公平和

8、自我公平。所谓外部公平，就是同本行业其他企业的 工资水平相比，支付的工资是合理的。内部公平是指同企业内其他人所得到的工资 相比，认为自己的工资是公平的。自我公平是指员工在自我衡量时，认为自己的付 出与自己的所得是匹配的。自体公平是短暂的，外部公平在优秀稀缺人才身上体现 较明显，而内部公平是普遍、长期存在的，是影响员工积极性的主要因素。所以要 通过严谨的岗位评价的体系、公开透明的流程，确定岗位等级，满足岗位工资制公 平的要求。2 .岗位评价在薪酬体系设计中起着呈上承上启下作用以岗位为基础的薪酬制度的设计，一般要经历从企业的专业出发制定企业薪酬原则与战略，进行岗位梳理，确定岗位工资制的岗位 ；接下

9、来进行工作分析，明 确岗位性质、工作范围、具体职责、权利、工作条件、工作环境以及承担岗位所需 的资格条件等；紧接着进行岗位评价，对岗位的难易程度、责任大小等相对价值进 行评价，确定岗位等级，然后进行薪酬分级与定薪，即企业根据其确定的薪酬结构 线，将众多类型的岗位薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级序列。二、基于岗位评价的薪酬制度设计在进行岗位薪酬评价体系设计中，不同的企业有不同的企业目标导向，在设 计中不仅要围绕目标导向，还要着眼于提升企业的人力资源管理水平和内部管理水 平。（一）岗位评价在薪酬设计中的重要性61 .跨部门岗位价值的平衡作用在企业中通常是同一部门内部纵向的岗位差异容易确认，

10、而不同部门、不同 公司、不同区域之间横向的岗位价值难以衡量，薪酬设计的难点也在于此。通过岗 位评价来衡量企业内所有岗位的“规模”，既可以降低岗位比较中的主观性，又可 据此明确分出岗位的级别，因此，岗位评价解决了原来难于横向比较的问题。2 .薪资级别的建立基础我们可以通过岗位评价这种方式，建立一个清晰的岗位级别示意图，从图 中，我们可以很容易的发现岗位间的差异，企业可以根据自己的具体情况制定出新 酬制度等级差，这样就可以完成薪酬的等级设置，从而明确岗位薪资。3 .基本工资支付政策的依据各个企业会根据发展规模，现阶段的发展状况以及赢利的水平，制定出不同 的薪酬制度。薪酬制度的公平与否是员工最为关心

11、的问题，但是原来的薪酬制度都 不能够准确、客观的解决这一问题，岗位评价的恰当应用，就弥补了这些缺点，成 为现今企业确定基本工资支付政策的依据。4 .提供与外部岗位薪酬相比较的依据企业为了合理的运用成本，广泛的吸引人才，在企业薪酬制度设计中既要考 虑内部的公平性，又要充分的考虑本企业的薪酬在市场竞争力。因为企业的员工在 选择的企业中不仅会做内部的比较，也会做企业间的比较。为了更好进行企业间这 种横向比较，就需要同一种岗位评价方式。5 .长期性作用一个企业为了长期的运营，必定会根据企业所处的市场环境及自身的发展状 况对薪资结构做出调整。基于岗位评价的薪酬制度可以长期的适用的原因是：它可 以对企业内

12、部的岗位变化做成评价，并且可以根据这个变化做出相应的调整。岗位评价有很多的优点，它可以节省大量的时间，降低人为因素的干扰，企 业运营的风险也相应的降低，并且可以长期的激励员工，提高工作的积极性。每个 企业都会根据自己的特点，选择出恰当的方法，制定合理的薪酬激励制度，提高企 业自身的竞争实力。（二）岗位评价的原则7为保证企业薪酬分配的公平性，薪酬制度设计应依赖于岗位分析，根据各岗 位的岗位评估，针对公司的具体情况做适当的调整，以确定岗位相对价值，确保工 资的公平性。在岗位评价过程中应遵循以下原则。1 .标准统一原则标准化的作用在于能使技术要求统一，工作质量得以保证，工作效率得到提 高并且降低劳动

13、成本。那么，岗位评价采用标准化的原则，不仅可以保证评价工作 的规范化和评价结果的可比性，还可提高评价工作的科学性和工作效率。岗位评价 的标准化就是对衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据、岗位评价的技术方法等程 序或形式做出统一规定，在此范围内，作为岗位评价工作的准则和依据。2 .能级对应原则在管理系统中，根据管理功能的不同把管理系统分成级别，把相应的管理者 和管理内容分配到相应的级别中去，各占其位，这就是管理的能级对应原则。一个 岗位在组织中的工作性质、责任大小、繁简难易、任务轻重等因素决定其能级的 大。功能大的岗位能级高，反之则低。3 .实用性原则岗位评价必须从企业生产和管理的实际出发，选择能

14、促进企业生产和管理工 作发展的因素，尤其是选择目前企业劳动管理中能直接应用于企业劳动管理实践中 的因素作为评级因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理实践中（如工资.福 利，劳动保护等），以提高岗位评价的应用价值。（三）岗位评价的方法8要建立一个具有内部公平性且高绩效的薪酬制度，就必须具备科学的岗位评 价方法。1 .排序法这是一种最简单的岗位评价方法。它是评定人员凭着自己对工作的综合判 断，将组织中的职位进行比较，根据职位的相对重要性和对组织贡献的大小，建立 职位等级序列。排序法的优点是简单、快捷和成本低，但因其主要是依据评价者的 主观判断作出结论，因此主观性过强。同时，此种比较方法对不同类别

15、间的岗位很 难进行评价和排序，对于一些结构简单、规模较小的组织较为适用。2 .分类法它是通过制定出一套岗位级别标准，然后将每个岗位与标准进行比较，将其 归入各个级别中去的方法。确定等级标准是岗位分类法的关键。分类法简便、易理 解和操作，即使组织中岗位发生变化，也可迅速地将新出现的岗位归类到合适的类 别中去。但岗位等级的界定和划分因存在主观性，只能做综合性的判断，不做因素 分析，难以进行精确的评比。在利用上主要适用于小型的、结构简单的企业。3 .因素比较法它是在排序法的基础上改进后所产生的一种岗位评价法，将岗位按给定的报 酬因素进行重要性的比较和排序，并从中确定每个岗位的薪资水平。它是一种精 确

16、、系统、量化的方法，可以对一个组织中的所有岗位进行同一标准的比较，确定 其相对价值。但因没有明确的原则来指导评价行为，因此在使用时报酬因素的确定 要慎重，应选择那些能代表岗位间差异的因素，同时要根据市场工资水平的变化及 时调整基准岗位的薪资水平。4 .要素计点法它是选取若干关键性的薪酬因素，对每个因素的不同水平进行界定，同时给 各个水平赋予一定的（点数）分值，然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价, 得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。此种方法的客观性和准确性较 强，一旦确定的评价方案，执行起来就相对简单，也容易补员工接受。但其需要化 费大量的时间跟金钱，同时因素的选择和权重的分配

17、、等级制的划分也不可避免地 带有一定的主观性。（四）基于岗位评价的薪酬制度设计步骤1 .岗位评价的薪酬制度设计框架9要让员工为企业更好的工作，最好最直接的方式就是薪酬，一个企业的经营 效益更是与薪酬制度设计直接挂钩。薪酬设计的框架有很多种，我们可以从操作层 面上把它们分为工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查和薪 酬设计六个阶段。2 .岗位评价在薪酬设计中的基础工作10第一是工作分析，它是人力资源工作的基础，工作分析的方法多种多样，而 且工作的目的决定工作的方法，工作者在实践可以中根据工作分析的目的来选择合 适的工作分析方法。薪酬制度设计中岗位评价所选取的方法是分析方法的综合。

18、第二是岗位说明书。岗位说明书就如产品的说明书，是工作分析的直接结 果，它的功能是准确清楚的说明各企业工作岗位的标准。我们需要在实际的工作调 查和分析后，才可以进行岗位说明书的具体编制环节。第三是岗位评价，在做好前面的准备工作之后，我们需要采集具有说明性的 数据，对岗位进行评价，确定其相对价值，这在薪酬制度设计中是不可或缺的环 节，是一项基础工作，岗位评价的方法有许多，主要包括岗位分类法和岗位排序法3 .薪酬制度设计的核心11一是准确定位岗位水平，由于企业各部门工作岗位的不同，其具体的工资政 策指导路线可能有许多，而且由于其企业内部薪酬水平的不同，各条的含义又不尽 相同，可以是线性关系，也可以是

19、非线性关系，它可以准确的反应岗位相对价值和 薪酬之间的关系。二是准确确定薪酬的等级，制定统一的薪酬制度。如果岗位相互接近和相 似，就可以把它们进行合并，这就是薪酬等级的确定。由于薪酬等级的具体界限还 是比较模糊，没有统一的标准，因此各个企业可以根据具体的情况进行划分。三、太原市中心医院岗位及薪酬制度现状（一）太原市中心医院简介及岗位介绍1 .太原市中心医院简介太原市中心医院正式成立于1958年，医院现已发展为集医疗、教学、科研、 预防、保健、急救和康复为一体的综合性医院。作为太原市属较大的综合医院，该 院实际开放床位300张，设有29个临床科室、17个医技科室。现有5个市级重点 专科（皮肤科、

20、妇产科、泌尿科、心内科、神内科），设有两个硕士学位授予点。2 .组织机构和人力资源状况医院现有职工280余人，主要由专职职称人员与行政人员两部分构成。具体 人员结构分布如图3.1所示。专职人员184名行政人员70名图3.1人员结构分布图由上图可知，专职人员中高级职称占 71.7%、中级职称10.9%,初级职称及见 习人员71.7%,很明显出现了 “两头大中间小”的不合理结构，这种现象的很大一 部分原因是因为医院现行薪酬对专职职称人员没有吸引力，尤其中高级人员，造成 严重人才流失，而后续专职人才又匮乏。行政人员中行政管理高级人员占31.4%,行政中层人员占51.4%, 一般行政人员17.2%,显

21、然一般行政管理人员过少，即后 备管理人员储备不足。总之，该医院人力资源结构比较不合理。3 .医院现行薪酬结构情况目前医院的薪酬结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资、各类津补贴和年终 奖构成。其中，岗位工资、薪级工资、绩效工资每月足额发放，各类津补贴是根据 岗位级别的增加而增加，并且也是每月足额发放，年终奖金则是根据医院全年的经 营状况而定，经营状况好，则年终奖金则高，反之则低。另外，员工的连续工龄是 职务晋升的依据。现有的薪酬体系如表 3.1所示。表3.1太原市中心医院现行薪酬体系岗级固定部分浮动部分岗位工资薪级工资绩效工资津补贴年终奖高级职称9308001000约 1000约 24000中级职

22、称680600800约800约 18000初级职称590400600约600约 12000行政高层人员900700900约900约 21600行政中层人员650500700约700约 16800行政一般人员590300500约500约 9600太原市中心医院属于国有企业，其薪酬管理制度由于深受计划经济的影响，虽经过改革可仍具有具有计划经济的色彩。现行薪酬体系制定于2006年，是根据当时的经营状况设计的岗位工资制，虽然在某些方面打破了传统的工资制度，在医 院的发展中起到了一些作用，但存在着一些明显不合理的问题。由上表看出，受管 理者认识的局限影响，岗位工资、薪级工资、绩效工资固定不变，且每月足额

23、发 放，对员工没有任何激励作用。医院的年终奖占据薪酬的一大部分，年终奖的发放 依据年底考核的结果。连续工龄是员工职务晋升的唯一依据，晋升通道比较单一且 不能客观反映员工的价值。(2)太原市中心医院薪酬制度存在的问题及原因分析通过上文对医院人力资源结构和薪酬结构的分析，太原市中心医院在薪酬制 度设计方面存在以下几个主要问题：1 .薪酬结构不合理岗位工资、薪级工资、绩效上资占每月工资的 50%左右，并且每月都足额发 放，这样的薪酬模式是高保健、低激励的模式，对于员工来说，干好干坏，干多干 少，收入没有多大的区别。因此，医院需要设计一合理的薪酬结构来激励员工。2 .岗位之间收人差距太小，工资的导向作

24、用难以体现对于该医院来说，不同等级岗位之间的收入差距过小，高级职称专业技术人员的薪酬水平不到中级职称专业技术人员的 l倍，而现代企业关键人才的收入水平会明显高于一般员上，企业高层人员的薪酬水平有的达到普通员工的3050倍以上。考虑到该医院属事业单位的特点，高级职称专业技术人员的薪酬水平小能比中 级职称专业技术人员的高出3050倍，但是制度内工资等级差别太小，小能体现 职位的价值和工作绩效的差别，不利于责任大、贡献大的关键岗位的人才稳定，也 失去了岗位工资的真正内涵。3 .工资级差设置不够合理工资级差统计数据来源于各级岗位的岗位工资、薪级工资、各类津补贴，绩 效工资等。按照工资设汁原理，即随着岗

25、位级别的增加，级差应该越来越大，现有 薪酬体系并未体现出这种差异。4 .绩效薪酬不能与绩效考核挂钩该医院目前完全没有绩效考核制度，每月的绩效工资都全额发放，而与实际 上作的表现、业绩无关，使得绩效工资从激励冈素褪变为如同福利一样的保健因 素。5 .薪酬上升通道单一，行政味道浓厚该医院的薪酬体系主要是按照国家颁发的上资文件条款来制定，行政味道浓 厚，员上薪酬的上升通道单一，员工除了升职或者普调，工资很难上升。6 .薪酬制度向优秀人才倾斜程度不够通过访谈发现，由于该医院的薪酬水平和市场接轨不够，内部人力资源状况 难以满足某些关键岗位的需求，现有的薪酬水平不足以吸引优秀人才的加盟。(3)造成太原市中心医院现状的原因分析1 .医院尚未形成自主分配的薪酬制度虽然按照我国的分配制度来说，总体上体现了初次分配注重效率，再次分配 注重公平的分配制度。但是很多企业的所设立的薪酬制度依然呈现出了些许不足， 在现有体制下形成的薪酬制度，主要考虑人的行政级别、资历因素。主要表现为平 均主义、吃大锅饭。尽管经历了 30多年的改革，但国有企业薪酬改革并没有取得 实质性的进展，部分国有企业的不同级别之间的收入差距已经相当大，这反而掩盖 了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的动