五金制品公司的人力资源答案

1、五金制品公司的人力资源答案【篇一：人力资源管理综合分析题doc 】xt> 一、人力资源规划综合分析题【案例 1】五金制品公司的人力资源规划冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10 天内提交一份本公司5 年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825 人，行政和文秘性白领职员 143 人，基层与中层管理干部 79人，工作技术人员 38人，销售员 23 人。其次，据统计，近五年来

2、职工的平均离职率为4% ，没理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达 8%，而技术人员和管理干部则只有3%。再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6% ，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的;中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的

3、；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有 11% 妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。冯如生还有 5 天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。问题：1、老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素?2、他该制订一项什么样的招工方案 ?3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术？问题解析1、答：冯如生在编制人力资源计划时在考虑以下的情况和因素：（ 1）从本公司现状出发，

4、统计本公司的各阶层人数，了解本公司的基本情况。（ 2）公司的人事变动情况。 了解近五年来职工的平均离职率。发现不同类别的职工离职率并不一样，生产工人离职率高达8% ，而技术人员和管理干部只有 3% 。广泛的收集公司的内部各种相关信息。（ 3）公司的生产计划对人力资源的要求。（4）密切留意政府政策的公布，留意公司外部信息，令公司始终走在前面：本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。但本公司一直未曾有意排斥妇女和冯如生下岗职工，所以冯如生在编制人力资源计划时，也把这些包括在内了；密切注意社会环境的变化，分析市场的动向，要为公司深谋远虑。（5）技术的更新换代 ,公

5、司的经营状况。公司刚开发了几种有吸引力的新产品 , 预计公司销售额 5 年内会翻一番，这也是冯如生应该考虑的因素。（ 6）站在高瞻远瞩的位置上为公司未来的发展，提供适当的人力资源供给及培训。2、答：冯如生将制订一项行之有效的招聘方案，其中包括：（ 1）增加白领、销售员、技术员和基层职工的招聘，其中工作的重点放在白领职工与销售员的选拔招聘上。（ 2）他要在政府政策的指导下 ,在公平的原则下 ,优先照顾妇女和下岗职工。贯彻执行不歧视政策，对女性职工予以特殊照顾。（ 3）结合公司未来的发展对各种人才的需求，招聘具有高创新思维的人，带领公司走在同行的前列。（ 4）为了应付公司的快速发展，应当进行适当的

6、人才储备。3、答：在预测公司人力资源需求时，他能可以采用以下技术：（1）总体需求结构分析预测法。利用公式nhr=p+c-t 。其中 nhr 是指未来一段时间内需要的人力资源；p 是指现有的人力资源；c 是指未来一段时间内需要增减的人力资源。t 是指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。（2）人力资源成本分析预测法。.利用公式nhr=tb/ （s+bn+w+o）*（ 1+a%.t ）。其中 nhr 是指未来一段时间内需要的人力资源；s 是指目前每人的平均工资；bn 是指目前每人的平均奖金；w 是指目前每人的平均福利；o 是指目前每人的平均其他支出；a%是指企业计划每年人力资源成本的增加的平均百

7、分数；t 是指未来一段时间的年限。（3）人力资源发展趋势分析预测法。利用公式 nhr=a*1+ （b%-c% *t 。其中 nhr 是指未来一段时间内需要的人力资源； a 是指目前以有的人力资源。 b% 是指企业计划平均每年发展的百分比； c% 是指企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差率； t 是指未来一段时间的年限。）（ 4）人力资源学习曲线分析预测法。利用生产率预测法的公式： nhr=tp/xp 。其中 tp 是指生产总量； xp 是指个体平均生产量。也可利用进步支书预测法。【案例 2】某汽车集团的人力资源规划1、公司的人力资源规划背景某汽车集团是一个由 20 年历史的国有大型企业，主

8、要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此互相独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。背景问题解析（ 1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制独立核

9、算分别构成各个独立的利润中心因此可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。（ 2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权拥有自己的职能机构使每一单位负有“模拟性 ”的盈亏责任，实现 “模拟 ”的独立经营、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。2 、公司人力资源规划的制定何人现任和平公司人力资源部经理助理。 11 月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初

10、稿，以便在12 月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王盛将此任务交给了何人，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：- 公司的现状。公司现有生产及维修工人850 人，文秘和行政职员 56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员 38 人，销售人员 24人，高层管理人员10人。- 统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%,销售人员离职率为 6%，文职人员离职率为 4% ，工程技术人员离职率为 3% ，中层与基层管理人员离职率为 3%，高层管理人员的离职率只有 1%，预计明年不会有大的改变。- 按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10% ，销售人员要增加 15% ，工程技术人

11、员要增加 6% ，而生产及维修工人要增加 5% ，高层、中层和基层管理人员可以不增加。公司人力资源规划问题解析要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必须增补的各类人员的数目。（ 1）假设你是何人，将如何编制这份人力资源规划。 现有人员数量； 可能离职人员数量； 预测期人员总需求； 必须增补人员数量。（ 2 ）人力资源规划的制定流程了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。1）盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。2）人力资源需求预测：这一步工作

12、与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。3）人力资源供给预测：人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。4）起草计划匹配供需

13、。起草计划匹配供需包括：确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。5）执行规划和实施监控。6）评估人力资源规划。二、工作分析与工作设计综合分析题1、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：（ 1）负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖励；（ 2）负责统计、评估公司

14、人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工。（ 3）按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；（ 4）负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；（ 5）负责管理人事档案；（ 6）负责本部门员工工作绩效考核；（ 7）负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书写格式过于简单，内容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。参考答案人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：(1) 基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级 (即岗位评价的结果 )、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。(2) 岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(3)

15、监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(4) 工作内容和要求。对本岗为所要从事的主要工作事项作出的说明。(5) 工作权限。(6) 劳动条件和环境。(7) 工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(8) 任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(9) 身体条什。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。(10) 心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(11) 专业知识和技能要求。(12) 绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核

16、和评价。2王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在办公室外。 “您好，刘助理 ”，他说。 “您好，张厂长， ”刘刚说， “

17、这是王教授，我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗 ?”“当然， ”张副厂长说着打开了门， “进来吧，请坐。我去把那些资料拿来。 ”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张副厂长很熟悉每项工作。 “这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联系的呢 ?”王教授问道。“是这样， ”张副厂长答道， “我只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解

18、工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一个很好的系统。 ”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。分析要求（ 1）请运用人力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特色。（ 2）你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告?（ 3）简要分析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存在何种合作关系。参考答案答：（ 1）该公司工作分析的特色主要有：工作分析的信息来源真实。如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可

19、以很好的观察到工人工作的实际状况。这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最为可靠的信息资料。工作分析专业化。如人力资源经理曾邀请王教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进的建议。通过专家进行修改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化。工作分析的实用性。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘刚进行工作设计。因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解，由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫无实用价值。而通过向技术人员了解各项工作的性质，岗位间的关系及分类标准，员工职责等而制定的工作分析就非常符合公司的实际情况，更具说服力，更有针对性。（ 2）总的来说，该公司的工作

20、分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时，设计人员应以观察到的工作信息为依据，深人分析该工作以后可能的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。（ 3）工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系。工业工程师利用自己对技

21、术工作的认识，向人力资源经理解释各项工作的细则，补充了人力资源经理在技术知识方面的不足。人力资源经理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法，比如有些职责，性质相近的工作可以重组等。所以技术人员与管理人员的这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义。3 未能通过消防员岗位书面考试的黑人求职者们提出了一项针对“杰克逊维尔市消防局 ”的种族歧视诉讼。这是那些因考试失败而无法再成为消防员的人采取的进一步措施。求职者们争辩说，他们未能通过测验，仅仅是因为这是种族歧视性的测验，与完成该工作所需要的技能和职责无关。开庭前的关键问题之一是：该考试是不是以一项恰当地进行的工作分析为基础。也就是说，该

22、工作分析找到了作为测验基础的恰当的工人必要条件吗 ?下面介绍该工作分析是怎样进行的：【篇二：人力资源复习】认为人力资源具有劳动能力的全部人口的观点属于(成年人口观 )2、人力资源怀人力资本在(形式 )这一点上有相似之处3、具有内耗性特征的资源是(人力资源 )4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于 (过程揭示论 )5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(观念上 )6、以 “任务管理 ”为主要内容的泰勒的 “科学管理原理 ”，是在 (经济人)提出来的。7、“社会人 ”人性理论假设的基础是(霍桑试验 )8、以人性为核心的人本管

23、理的主体是(职工 )9、期望激励理论属于(过程型激励理论 )10 、通常制约人们士气、创制力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于 (组织内部环境 )11 、某企业对 10 名新招来的员工进行上岗培训，从讲课到实习一共花了 5000元费用。请问这笔费用应从人力资源成本的(开发成本 )中列支。12 、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的 (预测未来的人力资源需求 )13 、人力资源管理科学化的基础是（工作分析）14 、适合流水作业岗位的任务分析方法是（决策表）15 、工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析）16 、管理人员定员的方法是（职责定员法）

24、17 、依据人体的经验判断，把所有待评价的职价依序排列，由此确定出种工作的价值的方法是（排序法）18 、影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）19 、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（公文处理）20 、甄选程序中不包括的是（寻找候选人）21 、企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做(岗前培训 )22 、在培训中，先由老师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是(研讨法 )23 、列考评哪一属于按照范围与内容划分的（单项考评）24 、评对象的基本单位是（评要素）25 、员工考评指标设计分为（ 6）个阶段26 、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（标度划分）27

25、 、相对比较判断法包括（成对比较法）28 、基本工资的计量形式有（有计时工资和计件工资）。29 、下列特点的企业，适宜采用取计时工资的是（产品数量主要取决于机械设备的性能）。30 、下列特点的组织和工种，适宜采取岗位工资制的是（同一岗位技能要求差别小）。31 、可变型岗位工资的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）。32 、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与（岗位工资）类型的工资结合起来使用。33 、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（结构工资制）。34 、下列奖金中，（员工持股计划）属于长期奖金。35 、在贯彻按劳取酬原则时，需要以（物化）劳动为主要

26、依据，同时考虑（潜在劳动和流动）劳动来进行分配。36 、工作评价是指通过确定岗位的（劳动价值）来划分岗位等级及相应工资的方法。37 、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过（6个月）。38 、人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕森斯）提出的。39 、我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。40 、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则。41 、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（ 1）安全第一、预防为主；（ 2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（ 3）（管理生产必

27、须管理安全）9 、工作分析的流程是什么？答：工作分析的过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表达和运用，指导五个环节16 、员工招聘用的途径包括什么？答：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才推荐。17 、员工甄选的程序是什么？答：应聘接待，事前交谈和兴趣甄别，填写申请表、素质评测、复查面试、背景考察、体格检查。18 、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？答：员工培训的内容主要有两个方面：职业技能、职业品质。培训职业技能是为了让员工在业务能力最终体现在基本及专业知识和技能上，对职业品质的培训，是因为员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响

28、日益增强，通过培训，可建立起企业和员工，员工与员工之间的相关，相互信任的关系。20 、如何进行培训需求分析？答：培训需求分析可以在员工、企业、战略三个层次上进行。可以采用任务分析、绩效分析、前瞻性培训需求分析等三种方法。32 、薪酬设计的基本原则包括什么？答： a 按劳取酬原则 b 同工同酬原则 c 外部平衡原则 d 合法保障原则12 、试述薪酬设计的主要程序。答： a 组织付酬原则与政策的制定b 工作分析 c 工作评价 d 工资结构设计 e 工资状况调查及数据收集f 工资分级与定薪g 工资制度的执行控制与调整16 、工作分析的内容答：包括岗位责任、资格条件、工作环境及危险性。p78 、 p7

29、9 、p8117、工作分析的基本分析方法答：观察分析法，工作者自我记录分析法，主管人员分析法。p83 、p8425、试述薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。答：（ 1）岗位制：特点：第一，工资分配遵循 “对岗不对人 ”的原则。第二，强调一岗一薪，同岗同薪以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。范围：适用于生产专业化，自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种；（2）技能制：特点：范围：适用于技术要求高，劳动效果主要取决于劳动技能高低，需要灵活使用劳动力，劳动采取团队合作方式的企业和工种；（ 3）结构制：特点：第一，工资由若干个工资部分或工资单元组

30、成。第二，通过复合的劳动衡量尺度考评第一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬。第三，各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式；（ 4）绩效工资制职位说明书一般包括的内容1. 职位基本信息 2. 工作目标与职责 3.工作内容 4.工作的时间特征 5. 工作考核标准6. 教育背景 7.工作经历 8. 专业技能 9.专业培训 10. 体能要求 人力资源规划的步骤 2 确定人力资源规划的期限、范围和性质 3 预测人力资源的供求状况 4 制定人力资源总规划、策略计划和各项业务计划5 协调企业其它规划 6 评估人力资源规划 7 人力资源预测人力资源需求预测人力资源需求的影响因素1 企业外部环境因

31、素 2 企业内部因素 3 人力资源自身因素 企业外部人力资源供给预测影响企业外部人力资源供给（1）人口 （ 2）市场（ 3）就业心理（ 4）户籍制度（ 5）供给渠道企业人力资源供求综合平衡企业人力资源供给总量平衡，结构不平衡1、企业人力资源供不应求（ 1）调任 （2）制定培训、晋升、招聘计划（ 3）延长工时 （ 4）提高企业资本有机构成计划（ 5）聘任临时工计划2、企业人力资源供大于求（ 1）永久性辞退（ 2）合并、关闭某些机构（ 3）提前退休、内退（ 4）培训（ 5）开办新产业（ 6）减少工时（ 7）分摊工作任务人力资源需求预测技术（一）直接预测法（ “天才方法 ”） 完全依赖于预测者个人或

32、一个小组的特性较为完善的方法为德尔菲技术（专家决策术），一种结构化方法。德尔菲法： 1、专家构成2 、预测过程（二）数学预测法1 时间序列分析法（趋势外推法）1 ）直线延伸法2）滑动平均法2回归分（三）管理软件预测法1 人力资源供给预测2 企业内部人力资源供给预测影响内部供给因素包括：自然流失、内部流动、跳槽。预测的原则：信息充分，专家可回答非精确 简化保证专家从同一角度理解同一问题争取领导支持选择教育培训的方法（1）在职培训：学徒培训工作轮换项目指导（ 2）脱产培训：课堂教育培训、游戏（模拟）、案例研究、小组讨论工作分析的内容：工作内容（what ）、责任人（ who ）、工作岗位与环境（

33、where ）、工作目的（ why ）工作要求与工作标准（how ）、工作时间（ when ）。（三）薪酬制度设计1、岗位工作评价2、市场薪酬调查3、绘制工资等级表4、薪酬水平比较和确定5、工资差距处理招聘案例冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在 10 天内提交一份本公司 5 年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825 人，行政和文秘性白领职员 143人，基层与中层管理干部79

34、 人，工作技术人员38 人，销售员23人。其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有 3% 。再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增 10%-15% ，工程技术人员要增 5%-6% ，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加 5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售

35、员除一人是女的外全是男的；中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有 11% 妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。冯如生还有 5 天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。分析思考：一、 冯经理在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？（ 1）内部： a、企业经营发展战略； b 、企业内部结构的合理性；c、销售开发的变化； d 、

36、公司员工流动变化【篇三：人力资源规划案例】xt> 冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10 天内提交一份本公司5 年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825 人，行政和文秘性白领职员143 人，基层与中层管理干部79 人，工作技术人员38 人，销售员 23 人。其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4% ，没理由预计会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生

37、产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15% ，工程技术人员要增5%-6% ，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的；中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有 11% 妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动

38、岗位上。冯如生还有 5 天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。思考题：一、老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？方案 1： 在编制人力资源规划时应考虑基本内容与基本要求。一基本内容： 组织机构图的绘制方法，企业组织信息的收集与汇总的方法与技巧；企业工作岗位变动情况的描述，企业人员需求预测的影响因素，企业人力资源需求预测的技术方法。二、基本要求：1 熟悉绘制组织机构图的相关知

39、识，掌握组织工作的实施原则。2 掌握组织信息收集的主要内容，信息的来源和收集的方法。3 熟悉岗位调查的意义、方式和内容，熟悉岗位规范和工作说明书的相关知识。4 掌握企业人员需求预测影响因素。5 了解工作分析中的术语和定义，掌握工作分析的程序和意义。6 掌握人力资源需求预测的五种主要方法。方案 2： 1 本公司现状，生产与维修工人行政和文秘性白领职员基层与中层管理干部工作技术人员销售员2 职工的平均离职率 不同类别的职工的离职率并不一样，市场公认离职率高达 8%，而技术人员和管理干部则只有 3%。3 扩招职工 本地政府要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工 如今的事实却是，销售员 基层干部 蓝领都是男的多。冯如交出计划，其