某公司员工招聘管理制度及流程范本（完整版）

1、*集团有限公司员工招聘管理制度说明：这是一版企业员工招聘管理制度及流程范本，为大家提供了两个版本，文档格式为Word版，便于大家下载后编辑修改。（版本一）第一章总则第一条为规范公司人力资源管理，满足*集团公司持续、快速发展的需要，明确招聘权限及招聘作业规程，提高公司人力资源管理水平，使公司招聘工作有章可循，特制定本制度。第二条本制度适用于*集团有限公司（以下简称公司，未加特定说明的均指集团公司）员工的招聘管理，各子公司在本制度的范围内制定相应的管理制度报集团人力资源部备案。第三条招聘的原则，公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第四条招聘权限、集团公司各单位人员、各子公司副

2、总以上管理人员的招聘由集团人力资源部统一负责。、各子公司其余人员的招聘根据本制度规定由各子公司人力资源部负责或委托总部人力资源部进行招聘。第五条职责划分：1、人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：、制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；、负责指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；、决定获取候选人的渠道和方法；、与潜在的候选人联络；、收集简历和应聘材料；、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主管使用这些方法；、主持实施测评程序；、为用人部门的录用提供建议；、与候选人确定工资；、帮助被录用人员办理劳动协议签订等各项手续；2、用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其

3、中承担以下责任：、根据业务计划提出招聘需求；、草拟招聘职位的职位描述和任职资格；、参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断；、最终做出录用决策。第六条招聘流程（详见附件一）如下：用人单位提出人员需求人力资源部拟定招聘计划发布招聘公告协助用人部门进行甄选录用最后对招聘工作进行评估。第七条人力资源部在招聘前分别负责组织有关人员和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员测评内容的设计。第八条各部门总监以下人员由人力资源部招聘主管负责初试，用人部门总监负责复试，初试和复试都同意聘用者，报总经理审批。第九条各子公司副总、各部门总监的招聘由人力资源部组织，人力资源总监负责初试，总经理进行复试并

4、审批。第十条特殊人才招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。第十一条特殊人才的招聘方法（详见第七章特殊人才招聘）。第十二条各岗位员工录用条件、一般管理岗位员工：公司一般管理人员，须具有大专以上文化程度；、共性条件(1)身体健康，无精神病、急慢性传染病；(2)思想品德端正，敬业爱岗。、具有下列情形之一，不予录用：(1)法律、法规规定不得聘任及录用者；(2)未经过岗前培训或培训不合格者；(3)曾被公司开除或有重大经济问题者；(4)其它不具备聘用条件者。第二章招聘计划第十二条人员需求预测1、人员需求预测的基本依据：公司发展战略、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配

5、培训等。2、集团各部门年度人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等，在每年的11月20日前制定出本单位下一年度的人力资源计划（见附件二）报人力资源部，人力资源部负责对各部门人力资源需求进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测，报总经理审批。各子公司根据自身用人人需求情况，制定本公司可与各子公司的人力资源管理部门，经部门负责人、各本部人力资源部及单位第一负责人审核签字，报人力资源开

6、发管理中心核准后由各本部的人力资源部负责进行招聘3、月度用人计划：为做到人员配置的科学化、合理化，各单位根据本单位的年度人力资源计划，结合工作实际，制定月度用人计划，于每月的20日前报人力资源部，用人计划应包含以下几方面的内容：所需人员的部门、职位；工作内容、责任、权限；所需人数、招聘途径以及用工形式；人员基本情况（年龄、性别等）；要求的学历、经验；希望的技能、专长；其他需要说明的内容。4、临时人力资源需求：对因突发原因，各部门对于未列入年度、月度预测的人员需求，由部门负责填写招聘申请表（详见附件三），说明未列入年度、月度预测的原因，属于编制定员范围内的报主管副总经理审批，须增加编制的先申请增

7、加编制（见编制定员管理制度）。第十三条招聘计划1、人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划和具体行动计划。2、招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。第三章招聘形式第十四条招聘形式分为内部竞聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。第十五条为提高员工的积极性、忠诚度和满意度，华通原则上采取以内部竞聘为主，外部招聘为辅的政策。第

8、十六条内部竞聘：在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部竞聘，为供求双方提供双向选择的机会。1、内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。2、当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行竞聘。经各用人单位申请，人力资源部审核后，可对空缺岗位进行竞聘。3、 内部竞聘公告（详见附件五）。人力资源部门根据所需招聘岗位的名称及职级，编制职位说明书，并拟定内部竞聘公告。内部竞聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。4、 内部员工报名。所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名

9、申请。第十七条外部招聘：在内部竞聘不能满足人力资源需求的情况下，需采用外部招聘形式。1、招聘渠道：外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：、员工推荐：华通鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。、媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。、校园招聘：每年公司将有选择地参加专业对口的院校人才交流会。2、外部招聘组织管理：外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合，必要时公司高层领导、相关部门参加。3、招聘信息的发布。根据不同招聘岗位、数量，招聘对象的来源与范围，以及新员工到位时间和招聘预算，设计招聘信

10、息发布时间、方式、渠道与范围。第四章候选人的获取第十八条内部竞聘候选人的获取：公司现有员工报名参加内部竞聘需符合以下基本条件：1、在现有岗位上工作满一年以上，公司不鼓励员工频繁更换工作岗位。2、年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。3、公司现有员工报名参加中层管理职位竞聘还应同时符合以下条件（具体见中层管理职位竞聘管理办法）：、具有履行岗位职责所需的组织能力、专业知识和实践经验，善于审时度势，把握全局，正确决策。、有强烈的责任心和事业心，锐意改革、开拓进取，求真务实、真抓实干、工作业绩突出。、公道正派、作风民主、具有团队意识，注意严格要求自己，廉洁自律。、年富力强、身体健康

11、。、特别优秀的年轻员工或者工作特殊需要的，可破格报名报名参加竞聘。第十九条公司员工报名参加内部招聘，应填写内部竞聘申请表（见附件四），并和自己的部门主管做正式沟通，经部门主管签批后交人力资源部。第二十条收到应聘资料后，人力资源部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定候选人名单第二十一条外部招聘候选人的获取：应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：1、通过申请信函提出申请。2、直接填写应聘申请表（见附件六）提出申请。3、

12、通过邮件提出申请。第二十二条应聘者需同时向人力资源部门提供以下个人资料：1、应聘申请表（函），且注明应聘职位。2、个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。3、各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。4、身份证（复印件）。第二十三条公司人力资源部在收到应聘资料后，对应聘者进行初步筛选，获取候选人名单。第五章甄选第二十四条测评体系的建立，公司人力资源部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。第二十五条测评方式主要包括面试、笔试。1、面试是以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进

13、行测评的方式。2、笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力进行测评的方式。3、一个典型的测评程序应该包括：成立测评小组确定测评内容笔试面试综合评价确定初步录用人第二十六条人力资源部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。第二十七条公司人力资源部将根据公司文化及各岗位的工作职责和任职资格要求，逐步设计出各岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立各岗位通用、专业及核心的测评指标体系（素质模型），逐步实现用好的行为引导员工。第二十八条素质模型指标体系将包括：1、身体素质：包含体力、精力、机体灵敏性和感知能力。2、智能素质：包含专业能

14、力、非专业能力和社会智能素质等。3、品德素质：包含职业道德、社会道德。4、心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。第二十九条现阶段公司通过面试对候选人的如下素质进行测评：1、个人信息：指候选人的主要背景情况。2、举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。3、专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长。4、工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因。5、语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。6、应变能力和反应能力。7、工作态度和工作

15、动机。8、人际交往能力。9、控制能力和情绪稳定性。10、综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面。第三十条现阶段对不同岗位的应聘者，公司对面试者采用不同的素质的测评；对普通的操作岗位、辅助岗位及一般管理岗位主要对上述的与本岗位相关一些因素进行面试；对重要的技术、管理岗位公司还将通过笔试对候选人的如下素质进行测评：1. 专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业能力。2. 非专业能力：主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力和观察能力。3. 社会能力：主要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神

16、和谈判能力。第三十一条公司应建立测评小组，负责对重要岗位候选人的测评，测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人部门主管经理组成，也可聘请外部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有公司主管副总经理参加，测评小组一般由3至5人组成。第三十二条笔试，一个典型的笔试程序应该包括：确定笔试时间和地点通知候选人组成笔试测评小组设计笔试内容进行笔试评定笔试结果。第三十三条对需要进行笔试的岗位人力资源部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知候选人，并应依据第三十一条之规定组织成立笔试测评小组，除非在特殊情况下，笔试时间和地点不得更改。第三十四条笔试测评小组应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明

17、确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容。第三十五条小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作；笔试时，小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给与必要的解释和说明；笔试结束后，小组成员要对候选人的笔试情况给与评定，并确定笔试的最终排名。第三十六条面试，一个典型的面试程序为：确定面试时间和地点通知候选人组成面试测评小组准备面试问题进行面试评定面试结果第三十七条在确定候选人名单后，人力资源部应选定面试时间和地点，并通知候选人并同时依据第三十一条之规定组织成立面试测评小组，明确其主要职责和任务。为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，除非在万不得已的情况下，不得任意更改。第三十八

18、条面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题。第三十九条面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选人的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。第四十条面试开始前，测评小组成员应提前到场做好准备，对候选人的评价，小组成员需同时填写在面试评价表（见附件七）中。面试结束后，小组成员应在面试评价表上填写综合评语和录用意见，小组成员应就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试的最终排名，签名后交人力资源部存档。第四十一条测评结果的确定：测评程序结束后，测评小组成员应通过候选人在笔试、面试中的表现进行定量和定性分

19、析。1、定量分析是指针对候选人在笔试、面试中的排名或得分确定最终排名的分析方式，在操作中有如下要点：、分析可以采取排名权重法，即对每一名次赋予一定的分值，将候选人在笔试、面试中的排名得分累加即得到这位候选人的最后分数。、分析也可采取得分累加法，即将每位候选人在笔试、面试中的得分累加，得到这位候选人的最终分数。、视岗位任职资格要求不同，笔试、面试的得分在最终定量分析中所占的权重可以有所不同，具体比重由测评小组在测评前确定。2、定性分析是指针对候选人在笔试、面试中的表现进行综合素质和胜任力的定性分析（素质模型确立之后），在定量分析和定性分析的基础上，测评小组应对参加最后一道选拔程序的每一位候选人进

20、行综合评价，提出并签署初步录用意见。第六章人员录用第四十二条经过公司笔试、面试程序，测评小组人员根据测评结果填写人员录用核定表（见附件八），报权限领导审批。第四十三条公司同意录用的人员向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料备案，填写员工登记表（见附件九），签订试用协议，成为公司试用员工。试用期为3-6个月。若用人单位负责人认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。第四十四条应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。第四十五条内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定。第四十六条试用期管理，用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。试

21、用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。第四十七条试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。同时用人部门和人力资源部应完成以下工作：1、为转正员工定岗定级，提供相应待遇；2、为员工提供必要的帮助和咨询。第七章特殊人才招聘第四十八条适用于公司急需的高级专业技术人才及各类特殊人才。第四十九条适用条件招聘者为相关领域的高级专业技术人员及各类特殊人才，在该领域已取得了令人瞩目的成绩，可预期为公司带来重大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。第五十条招聘渠道高

22、级人才主要通过特殊的外部招聘渠道招聘。如在国内内信息搜集渠道、国内院校、同行业竞争对手处挖掘或其他渠道。第五十一条特殊人才总经理、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。第五十二条高级人才薪酬政策，对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同，以降低高薪聘用高级人才的风险。第五十三条通过特殊人才招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。第八章招聘工作评估第五十四条每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行评估，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评

23、估：1、成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：、单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。、总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。2、录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行、录用比录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。、招聘完成比录用人数/计划招聘人数×100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。、应聘比应聘人数/计划

24、招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果。3、录用人员质量评估：是对录用的人员在能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续主要是指录用后经试用期考核合格人员与录用人员的比例。4、招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。第五十五条人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘工作进行评估，从而不断改进和完善。第九章附则第五十六条本制度的附件有附件一：人力资源计划及招聘流程附件二：年度（月）度人力资源计划附件三：招聘申请单附件四：内部竞聘申请表附件五：内部竞聘公告附件六：应聘申请表附件七：面试记录

25、表附件八：录用核定表附件九：人员登记表附件十：应聘人员反馈表第五十七条本制度由华通人力资源部负责解释。第五十八条本制度自公布之日起实施。52附件一：附件二年（月）度人力资源计划部门填表日期：年月日职位工作内容、责任、权限人数招聘途径人员基本情况（年龄、性别等）要求的学历经验希望的技能、专长计划上岗时间其他需要说明的内容制表：单位第一负责人签字：人力资源部负责人：总经理签字：附件三招聘申请单单位：岗位岗位编号人数申请理由岗位素质要求招聘途径完成时间备注扩大编制辞职补充储备人力短期需要扩大编制辞职补充储备人力短期需要扩大编制辞职补充储备人力短期需要用人部门负责人意见：签字：年月日主管副总意见：签字

26、：年月日人力资源部意见：签字：年月日总经理意见：签字：年月日附件*有限公司内部竞聘申请表填表时间：年月日姓名申请岗位相片性别民族学历来公司时间现所在部门现担任职务特长联系电话工作经历教育培训经历一年内的考核成绩受过何种表彰或奖励对应聘岗位的工作设想（请附另页）：部门负责人意见部门负责人（签字）：分管领导意见领导（签字）：人力资源部制表附件五：内部竞聘公告公告日期：_结束日期：_在_部门中有一全日制职位_，级别为_。此职位对/不对外部应聘者开放。薪金支付水平：最低：最高:一职责：（参见所附职务说明书）二应具备的能力或技术：（应聘者必须具备此职位所要求的技术和能力，否则不予考虑）1 在现在/过去的

27、工作岗位上具有良好的工作业绩；2 有能力及时、准确地完成任务；3 能够通过创新来改善产品和服务的质量；4 能够跟得上专业技术进步的步伐；5 能进行有效的沟通，同他人合作共事；6 有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)。三应聘者如具备以下能力和技术，将可优先考虑：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）四应聘程序如下：a) 所有符合招聘条件者都可在人力资源部领取内部工作申请表和履历表；b) _年_月_日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部；c) 人力资源部和该空缺职位的部门负责人根据上述资格要求对申请人进行初步筛选；d) 测试小组将对初选合格的申请人进行必

28、要的测试；e) 内部竞聘结果将在_年_月_日前公布。人力资源部附件六：应聘申请表应聘岗位:_年月日姓名性别出生年月照片籍贯/户口身高政治面貌职称婚否联系方法电话：手机：EMAIL：联系地址：应聘部门应聘职位对公司待遇等要求1.月最低薪金元。2.其它：。个人学习简历起止日期毕业院校及专业、学历个人工作简历起止日期单位及职位职称特长及爱好备注说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件；此表可附个人简历。附件七*有限公司面试记录表面试岗位：面试人数：人序号姓名仪表气质语言表达能力求职动机与工作期望责任感与进取心组织协调与综合分析随机应变能力创新意识兴趣特长爱好专业素质说服影响力总

29、体评价备注考官评价与建议：考官签字：面试时间：年月日1、 上述各评价要素及总体评价满分均为10分，其中优：9分以上，良：88.9，中：57.9，差：5分以下；2、 请面试考官观察应聘人员的面试表现，对应聘人员进行客观、公正的评价。附件八人员录用核定表录用人员姓名录用岗位初试成绩复试成绩存在优势存在不足用人单位第一负责人意见签字：年月日人力资源意见签字：年月日领导意见：签字：年月日附件九*有限公司人员基本情况登记表姓名性别民族照片曾用名出生年月婚姻状况身高体重血型政治面貌参加党派时间健康状况出生地户口性质质农户非农户户口所在地详细地址现家庭详细地址身份证号码最初参加工作地联系方式通讯地址邮编E-

30、mail手机宅电专业技术职称获得技术职称时间其他资格证书1、2、3、4、获取资格时间懂何种外语熟练程度计算机熟练程度档案所在地是否需要调档福利保障种类养老保险医疗保险失业保险生育保险工伤保险住房公积金有无有无有无有无有无有无应聘岗位薪资要求教育程度起止时间院校名称所学专业是否取得学历备注主要工作经历起止时间工作单位工作岗位薪资水平离职原因证明人及电话培训情况培训时间主办单位培训课程证书字号家庭情况称谓姓名身份证号现工作单位职务紧急联系人姓名电话手机邮编地址注：以上部分由个人填写，以下内容由人事部门填写。到职情况面试积分考试积分介绍人姓名部门人事动态记录到职日期工作部门职位职务、职责薪资备注说明

31、：“动态”栏内以简明字、句填入，如：初派、复职、升级、年终考核、选调、免职等“加入方式”为实习、聘用等；“平时奖惩”应逐年记载备注附件十：应聘人员信息反馈表应聘岗位姓名1 你认为本次招聘测试中哪种形式最有效？为什么？2 你认为本次招聘中哪些方面需要改进？3 请你谈谈参加本次招聘测试的主要感受。人力资源部制表（版本二）*有限公司员工招聘管理制度 拟稿部门：人力资源部年 月 日目的随着市场环境快速变换，为满足××公司持续快速发展对各类人才的需要，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本制度。××公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求：1. 缺

32、员的补充；2. 突发的人员需求；3. 为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备；4. ××公司管理阶层需要扩充时；5. ××公司组织变革所带来的对新型人才需要；6. 为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才、策划和营销等方面专家的需求原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。归口管理招聘工作由××公司人力资源部归口管理适用范围本制度适用于公司总部人员招聘管理以及分、子公司部门经理以上人员招聘，各分、子公司其他人员招聘可参照本制度。财务人员的招聘由董事会委托人力资源部进行组织，但决策权归董事会成员。第

33、二章 招聘组织管理招聘工作由××公司人力资源部统一管理。用人部门依据总体人力资源规划各自拟订本部门年度的人员需求计划，各部门将年度人员需求计划报人力资源部，人力资源部审核统计汇总后，根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具体如附件一招聘过程中用人部门和人力资源部的职责分工所示。人力资源部负责集团除总经理外所有人员、分、子公司部门经理以上(含分、子公司总经理)人员、财务人员招聘组织。各部门一般人员（即部门经理以下级别人员），由人力资源部组织招聘。人力资源部负

34、责初试，用人部门经理负责复试，分管副总经理审核审批。总监、分子公司总经理的招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，分管副总经理初试，总经理复试、审批。 对集团副总经理、分子公司总经理、总监及以上级别人员进行招聘测试时，为提高招聘准确率，需组建测评小组。测评小组成员选择标准：1. 客观公正2. 对拟招聘岗位、专业有一定的背景和经验3. 知识互补、能力互补测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。招聘工作流程分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员甄选录用、招聘工作评估，具

35、体如附件二招聘流程所示。××公司招聘采用结构化面试，分别包括：简历筛选环节、需求测评环节、经验测评环节、文化匹配度环节、行为面试环节，每个环节满分均为100分。（一）简历筛选主要包括八项内容：简历填写完整度、年龄、性别、行业工作经验、从事岗位的工作经验、学历、婚姻状况以及出生地籍贯。（二）需求测评环节主要是针对高级管理人员、营销人员、核心技术人员财务人员以及公司培养的未来关键性人才而进行的综合性测评。（三）经验测评环节需要根据工作岗位提前设定问话，可通过四种方式：现场操作法、证据证明法、事件表述法、问话评分法。其中现场操作法是指让该员工到工作岗位进行单位时间现场操作实测。（

36、四）文化匹配度主要有六种人员必须做出测评，分别为：高级管理人员、生产管理人员、营销人员、技术岗、营销职能岗、管理职能岗。（五）行为面试环节主要是测评该岗位所需要的基本行为胜任力，测评的标准为达到提前设定的行为目标，标准见附件三品行考核指标。（六）结构化面试需要提前对所有岗位进行是否采用哪些环节进行规划，形成表格，即附件四面试标准表。（七）未经过结构化面试而直接进入公司的员工，该员工不受招聘制度的法律保护。（八）所有的应聘人员应填写应聘申请表（如附件五所示），应聘申请表应为手工填写，并有应聘人员本人亲笔签字。（九）招聘过程中工作人员不得承诺制度以外的薪酬、工作环境、晋升机会。（十）结构化面试的技

37、术环节及测评环节责任人为人力资源部，决策环节责任人为用人部门。招聘前及日常工作中人力资源部应将结构化面试的技术和工具提前培训到相关工作人员，并承担其相关责任。人力资源部应搜集必需的简历标杆标准、文化匹配度标准、经验面试问话标准，纳入档案资料库。第三章 招聘计划人力资源需求预测公司各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略、年度经营目标以及人力资源规划编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部

38、负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。公司年度需求预测：人力资源部综合考虑集团发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对公司整体人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测。临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写临时招聘申请表（详见附件六），说明未列入年度预测的原因，经由总经理审核审批，人力资源部组织实施。人力资源需求计划每年末人力资源部根据公司的整体计划以及用人部门的招聘需求编制年度人力资源需求计划，报总经理审批。（一） 制定人力资源需求计划的基本依据：中长期人力资源规划、未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员

39、的调配培训等。（二） 人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。（三） 编制人员需求计划时要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库和后备人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、具备的技能和证书等，进行动态管理和更新。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。同时，人力资源部建立外部人力资源库，在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。外部供给预测要根据总体经济状况、全国和当地劳动力市场状况、行业劳

40、动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断，并进行动态更新。当编制人员需求计划时要对比内外部人才库，根据内外部人才对比情况来确定企业是内部培养还是外部招聘人才，并确定对应策略。（四） 人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。招聘计划人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括：1、 招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；2、 招聘渠道和方式；3、 招聘测评内容和实施部门；4、 招聘完成时间和新员工到位时间；5、 招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费

41、用等。6、 招聘计划中有三种人才必须提前单位时间列出：公司核心利润创造性岗位；需要人才引进、人才猎头及未来的高级管理人员培养对象；市场上该岗位本来就较少的人员。（二）招聘计划由分管副总经理审核，总经理审批。第四章 人员招募招募的来源与方法：为提高员工对公司的忠诚度和满意度，当出现空缺岗位时，公司采取内部招募优先的政策。在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招募，为供求双方提供双向选择的机会。内部招募的主要方法有推荐法（经本部门负责人推荐）、档案法、公告法等。1) 推荐法。A） 此为内部招募的一种特殊渠道，一般由其上级主管人员向人力资源管理部门推荐候选人，通过对候选人的审

42、查、考核（当候选人员数量多于招聘数量时还要进行筛选）、岗前培训等一系列程序，把符合条件的人员安排在新的工作岗位上。B） 步骤：通过向各部门发布某空缺职位的招聘信息，先由各主管人员负责推荐符合条件的候选人，再经过对各候选人的综合评定并征集各部门的意见，最后确定该职位的最佳人选。2) 档案法：A） 当出现岗位空缺时，可通过查阅内部储备人才库寻觅合适人选。人力资源管理部门应备有员工的个人档案，建立内部储备人才库。人才库通常记录员工的教育、经历、技能、培训、绩效等有关情况，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。内部储备人才库的建立

43、为后备干部的培养奠定了基础。B） 档案法可结合推荐法一起使用，即对候选人的个人信息获取，除由推荐人提供相关材料以外，还可以通过查阅档案记录来了解该员工是否符合招聘职位的条件。C） 档案法亦可用于外部储备人才。公司对外招聘需要将所有应聘简历进行存档备案，至少不低于五年。经过面试的简历也需存档，人力资源部应通知面试失败人员以后工作的机会，不得将未录用简历销毁、遗失及改为他用。3) 公告法此为内部招募的通用方式。当出现岗位空缺时，通过在公司内部各种信息平台（如公告板、网站、内部OA系统等）上公布，令全体员工了解职务空缺。有兴趣的员工在限定时间内向人力资源部提交申请，进入竞聘选拔流程，具体实施方法参见

44、××公司竞聘管理办法。专业技能人员内部招募以任职资格、技能能力为基础，由人力资源部组织相关人员组建测评小组，人力资源部初选，筛选适合人员，最终由测评小组考核任用。部门主管以上人员可实行竞聘选拔方式。经各用人单位申请，由人力资源部汇总，报副总经理审核，总经理审批。公司将在内部招募不能满足职位要求时进行外部招募：外部招募渠道主要有以下几种形式：员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。媒体招募：通过大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息。 招聘会招募：通过参加各地人才招聘会招募。校园招募：每年春季公司将招聘信息及时发往对口院校毕业分

45、配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。定向培养：选择对口院校初阶段学员，有针对性地进行培养。网络招聘：通过公司网站、专业人才网站向社会大众发布招聘信息。委托猎头公司招募：委托猎头公司等中介机构有针对性的进行招募，此渠道主要针对副总经理、总监、分、子公司总经理等高端管理岗位或个别稀缺技术人才。挖角：从竞争对手处挖掘合适人才。招募信息的发布：招募信息发布时间、方式、渠道与范围根据岗位要求确定。招聘广告招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。招聘广告的责任人：招聘广告由公司人

46、力资源部提出要求，由公司负责形象宣传部门（如企划部）负责制作。招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。招聘广告的内容：公司的基本情况；招聘的职位、数量与基本条件；招聘的职位职责说明；薪资和待遇范围；应聘的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项。信息发布范围：由招募对象的范围决定。信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应对不同层次的人员规定具体的提前发布时间。招募对象的层次性：应分析招募对象处在社会的何种层次，从而根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。应聘者提出申请：应聘者向人力资源部提出应聘申请，应提供以

47、下个人资料： 应聘申请表（函）（如附件五所示），且注明应聘职位；个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；身份证（复印件）；重要职位需要原单位推荐信及工作背景资料；招聘此四大类岗位：核心技术岗、营销岗、客户资源管理岗、高级管理岗时，需要让应聘者填写与原来单位工作关系及工作资料交接完毕的证明书。第五章 人员选拔个人资料筛选人力资源部根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行初审，审查应聘者个人材料与岗位要求的适配性，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人

48、部门进行审核，审核认可的由人力资源部负责通知初试。初试人力资源部向资料审查合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品行和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与专业能力对应聘人员进行初试和评价。初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据测试对象的不同可采取笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，由初试负责人对小组意见做综合。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。复试1. 复试由复试小组进行。复试小组一般由

49、以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源部总监；三、资深专业人士。高级专业技术人才和管理人才由总经理（或总经理授权人）负责面试，人力资源部负责协调。2. 复试的实施。复试过程中，由复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试记录表上，送达用人部门负责人及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。重要岗位的复试可以考虑采取无领导小组、公文筐测试等情景模拟形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。3. 复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经人力资源部总监、副总经理最后签

50、字批准。通知录用决定录用的人员由人力资源部发出录用通知单，或以其它正式形式通知到位，并确认到岗时间，通知用人部门负责人。未被录用的人员亦应由人力资源部以电话或短信、邮件等形式予以礼貌说明。体检同意聘用的外部应聘者应在接到录用通知后，到公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可上岗；体检不合格，取消录用资格。内部应聘员工可不参与体检流程。报到同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门

51、报到。第六章 人员录用入职手续应聘人员报到当日，签订劳动合同，成为公司员工。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。财务人员报到当日应按公司财务人员日常管理与风险控制管理规定办理相关手续，签订风险防控文件，提供担保收等相应文件。 试用员工上岗都应经过试用期，试用期一般为2个月，最长不超过6个月。试用期内享受试用期待遇。用人部门和人力资源部应每月对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，公司人力资源部与用人部门根据实际情况，决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。特殊性岗位公司可以与

52、员工约定岗位试用合同，由于岗位的特殊性，岗位试用合同在试工期转正后可继续生效，但员工享受正式员工待遇，岗位试用合同期间该员工不符合岗位基本要求，公司可以协调与该员工进行相关转岗。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误（具体标准见××公司离职手册），公司有权随时将其辞退。转正试用期转正为主动申请原则。试用期满合格，由员工本人填写试用员工转正申请表（参见附件七），对试用期工作进行总结，由用人部门、人力资源部填写考核意见，主管副总经理批准后，办理转正手续，签订正式劳动合同。同时，用人部门和人力资源部应完成以下工作：为转正员工定岗定级，提供相应待遇；制定员工进一步发展计划；为员工提供必要的帮助和咨询。第七章 人才特区适用范围人才特区政策适用于以下三类人员：1 公司核心利润创造性岗位