第十一章激励

1、第十一章第十一章 激励激励第一节 行为与激励第二节 主要的激励理论第三节 人性假设 1案例一：如何进行有效的激励友谊卡片公司的老板经营有方，虽然只有12名员工，但生意兴隆，年均利润已超过10万美元。老板决定让员工共享公司的成功。她宣布，在即将来临的6、7、8三个月中，友谊卡片公司星期五也成为休息日。这样，所有员工将有三天的周末时间，而与此同时，他们仍得到与五天工作制一样的薪水。在实施这个制度一个月后，一位老板最信赖的员工向她坦白，他宁可得到加薪而不是额外的休息时间，而且他相信另有几位员工与他的想法相同。老板十分惊讶。她的大多数员工不到30岁，而年均收入为35000美元，这已超过本镇从事相似工作

2、的员工收入的20%。对于她自己来说，如果年收入已达35000美元，再让她在钱和休闲之间进行选择的话，她毫无疑问将选择后者，她以为员工也会如此。 不过老板十分开明，接下来她召开了由所有员工参加的大会： “你们是希望得到夏季的四天工作制呢还是希望得到4000美元的奖金？多少人赞成继续实行四天工作制？” - 6只手举了起来，“多少人更愿意得到奖金？” - 另外的6只手举了起来。 案例二：这是为什么？有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福共享，有难同当”，并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。当企业的收入高时，他便多发奖金给大家；一旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却

3、发现大家只是愿意“有福共享”，而不愿有难同当。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给其它的企业，自己从中拿提成。这位老板有些不解，你认为这是为什么?请分析之积极性的表现方式：1、干劲：是否愿意从事某种工作。2、责任心：对待工作尽心的程度。3、主动性：员工与监督、分工有关的表现。4、创造性：与改进工作有关的表现。 积极性的一般发展规律是： 参与负责主动、创新人的行为过程是由多个阶段组成、受多种因素影响的极为丰富复杂的过程。内在需要的丰富性影响到个体动机的复杂性和行为方向上的差异性。在行为动机相同的情况下，不同的人所选择的目标和行动方式也可能各不相同。第一节 行为与激励感觉到不满足外界

4、刺激内在需要动机确定目标行动方向产生产生思考思考选择选择结果结果满足挫折放弃抑制绝望不思进取消极消极更高的目标满足积极积极调整目标调整目标调整行为调整行为激励：加强和激激励：加强和激发人的行为动机发人的行为动机从图中可以看出，需要引起了人的紧张，引起满足需要的欲望，这种欲望会产生一种有目的的行为。但行为的结局可能发生两种情况：（1）实现了目的，满足了需要，这会产生一个反馈，告诉此人原有的需要已得到满足，于是在新的刺激下，又会产生新的需要。（2）行为没有实现目的，引起了挫折感，这时又可能产生两种行为：1.一是采取建设性行为，以继续实现目的；2.二是采取防御性行为，放弃原有的目的。8所谓激励，就是

5、加强和激发人的行为动机的过程，从而使员工出现组织期望的工作行为。管理者对下属进行激励，意味着通过满足下属的需要来引导他们的行为。9需要与动机需要：人类出于保持生理与心理上的平衡而 具有的内在要求。人类行为的本源。动机：引起和维持个体行为，并将此行为导向于满足某种需要的愿望与意念。 动机形成的条件： 内在需要和愿望 外部诱导和刺激这些诱因包括了物质方面的刺激，如食物的香味，服装的款式，广告的宣传，也包括了精神方面的刺激，如群体的规范，朋友的劝告，表扬的力量和信仰的威力等。诱因与动机之间的关系，是一种外因与内因的关系，前者需要通过后者而起激励作用。11孩子在为谁而玩？一群孩子在一位老人家门前嬉闹，

6、叫声连天。几天过去，老人难以忍受。于是，他出来给了每个孩子25美分，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得自己年轻了不少，这点钱表示谢意。”孩子们很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再出来，给了每个孩子15美分。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。15美分也还可以吧，孩子仍然兴高采烈地走了。第三天，老人只给了每个孩子5美分。 孩子们勃然大怒，“一天才5美分，知不知道我们多辛苦！”他们向老人发誓，他们再也不会为他玩了！ 第二节 主要的激励理论 需要导致行为这一过程，反映了对于人类行为的一个最简单地描述。根据对这一过程着眼点的不同，激励理论可以区分为内容型、过程型和行为修正型三种类型。

7、内容型激励理论关注于构成过程起点的人们的需要过程型激励理论着重于需要导致行为的过程本身而行为修正型理论主要考察这一过程的终点，即人们的行为13第二节 主要的激励理论马斯洛的需要层次理论：14生理安全社交尊重自我实现这个理论的要点不只是说人的需要分成五个层次，而且还主张这五个层次的需要是由低到高逐级来满足的，只有当较低级的需要基本满足之后，才会生出较高级的需要。人们尚未得到满足的较低的需要，叫做人的主导需要，主导需要决定着人的行为。所有的基本需要仅仅是部分的到满足，而不是百分之百的满足。马斯洛曾以数字作了一个估计：生理80%，安全70%，社交50%，尊重40%，自我实现10%。15如何满足各种需

8、要生理需要: 钱安全需要:工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险社交需要:友善的同事,各种社交活动尊重需要:学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战性对该理论的评价马斯洛创造性地从人们的需要出发去探索人的行为和人的激励，抓住了问题的关键，非常清楚的表明了管理的核心就是以人为本。需要层次理论非常简明，得到了实践中的管理者的普遍认可，被广泛应用。他更多的是研究了需要的共性，而忽视了需要的多样性，一个人在不同时期可以有不同的需要，即使在同一时期也可存在几种不同的需要。没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”结合起来。注意了物质对精神的决定作用,忽

9、略了精神对物质的反作用。管理启示只要人有需要就存在激励因素 在任何时候都不要忽视对基本需要的满足针对不同的人最迫切的需要采取不同的激励方式善于发现那些最优秀的人，并且激发起他们自我实现的强烈愿望，创造条件帮助他们取得成功。ERGERG理论理论ERG理论是美国耶鲁大学心理学家克雷顿.奥尔德弗于1969年提出的。理论内容 生存 Existence 相互关系 Relatedness 成长发展 Growth不强调需要层次的顺序“受挫回归”的思想 20双因素理论双因素理论双因素理论也叫“保健激励理论”(Two-factor Theory)，是美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格(Frederick Herz

10、berg)于1959年提出的。研究组织中个人与工作的关系，试图证明个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。21 双因素理论认为影响人们行为的因素双因素理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类：主要有以下两类： 是那些与人们的不满情绪有关的因素，所以保健因素又称为“维持因素”。是指那些与人们的满意情绪有关的因素。保健因素激励因素激励因素与保健因素l激励因素：使人真正对工作感到满意的因素。它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。增加满足感的因素l保健因素：导致工作不满意感的因素。它的改善可以消除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正得到满意感。减少不满足感的因素l“满意”的

11、对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。传统模型：双因素模型：满意满意不满意不满意激励因素激励因素没有满意没有满意满意满意不满意不满意保健因素保健因素没有不满意没有不满意赫兹伯格双因素激励理论 激励因素激励因素 保健因素保健因素极满意极满意 极不满意极不满意成就成就承认承认工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件工资工资同事关系同事关系个人生活个人生活地位地位保障保障与下属的关系与下属的关系管理启示采取某项激励措施后并不一定就能带来满意。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不

12、同的保健因素和激励因素对员工行为有明显不同的影响，激励工作应分两步走。 管理实践中要注意防止激励因素向保健因素转化。双因素理论与需要层次理论之间存在着一定的对应关系。可以认为，保健因素对应着马斯洛需要层次中的较低的几个层次，而激励因素则对应着需要层次理论中的较高层次。2728双因素理论与需要层次理论的关系双因素理论与需要层次理论的关系后天需要论(Acquired Needs Theory) 美国管理学家大卫.麦克莱兰提出，该理论认为有些需要人们不是生来就有的，而是通过生活经验学习的，主要有三种需要推动人们从事工作：成就的需要，达到高标准、追求卓越、争取 成功的需要；归属的需要，回避冲突，建立友

13、好亲密的人际关系的需要；权力的需要，渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。 这三种需要中，成就需要被研究得最多，研究结果告诉我们什么？高成就需要者追求的是个人的成就感，而不是成功之后得到的荣耀与奖赏。他们喜欢具有挑战性的工作，回避那些他们认为特别容易或者特别困难的工作。注意，高成就需要者未必会成为一名优秀的管理者。思考：为什么？我们可以通过培训激发员工的成就需要。对其他两种需要研究的较少，但现在我们知道，归属需要和权利需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人。31过程型激励理论过程型激励理论主要研究从人们产生某种动机开始到采取相应的行动

14、而使得需要得到满足为止的动态过程。内容型激励理论只看到诱发人的行为的原因，没有看到不同的人或同一个人在不同的时期对同样的原因会有不同的行为反应。为什么相同的需要会产生这种行为上的差异呢?过程型激励理论就试图对此作出回答。比较有代表性的理论有期望理论、公平理论等。32美国心理学家弗鲁姆(Victor H. Vroom)在20世纪60年代中期提出期望理论认为：只有当个体预期到某一行为能给自己带来既定结果，并且这一结果对自己有吸引力时，才会采取该行为。员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断: 努力绩效的联系 绩效奖赏的联系 奖赏个人目标的联系33期望理论激励力=效价期望值(M=V E)期望值:

15、指人们对自己能够顺利完成某项工作可能性的估计。效价:指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价。管理启示管理启示提高激励力度应从提高效价和期望值两方面入手，注意处理好三方面的关系。为员工设置工作目标应符合“跳一跳”的原则。明确界定组织提供的奖励并使之符合员工的主导需要。创造条件发展员工能力与工作要求之间的对称性。公平理论公平理论当你考试完后，是否很想知道班上其他同学的成绩？作为人，我们倾向于和他人作比较。公平理论是由美国心理学家亚当斯在1965年提出的。理论基础：员工总是习惯于主观地进行比较，比较的结果将影响到个体在以后工作中的努力程度。该理论主要讨论公平性对员工工作积极性的影响公

16、平指的是，与其他以类似方式作出行为的人相比，个体是否得到了同等的对待。横向比较 (A代表某员工，B代表相关的参照他人) 感知到的比率比较感知到的比率比较 员工的评价员工的评价A A所得所得 B B所得所得A A付出付出 B B付出付出A A所得所得 B B所得所得A A付出付出 B B付出付出A A所得所得 B B所得所得A A付出付出 B B付出付出不公平不公平( (报酬过低报酬过低) )公平公平不公平不公平( (报酬过高报酬过高) )纵向比较 Opp代表自己目前所获报酬，Opl代表自己过去所获报酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己过去的投入量(1) Opp Ipp Opl Ipl 公

17、平(2) Opp Ipp Opl Ipl 不公平（报酬过高）(3) Opp Ipp Opl Ipl不公平（报酬过低）参照对象（referent）是公平理论中十分重要的变量，它可以划分为三种类型：他人：包括同一组织中从事类似工作的其他个体，也包括朋友、邻居和同行。系统：组织中的薪酬政策和程序，以及这些制度的运作与管理等。自我：每个员工自己付出与所得的比率。当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法：曲解自己或他人的付出或所得采取某种行为使他人的付出或所得有所改变采取某种行为改变自己的付出或所得选择其他参照对象进行比较离职为什么“平均主义”行不通？ 请用公平理念进行解释。管理启示管理启示公平感受比

18、绝对收入更直接影响工作态度。组织应提高工作绩效评价的客观公正性和报酬制度设计的公平合理性。源于主观估算的感受往往误导行为，管理者应注意对被激励者公平心理的疏导。公平本身是一个相当复杂的问题。行为修正型激励理论行为修正型理论不同于内容型和过程型激励理论，它把激励的过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果，也就是只关注最终的行为及行为的结果对以后行为的影响。强化理论是这类研究中的一个典型代表。44强化理论认为：当人们因采取某种行为而受到奖励时，他们就非常有可能会重复这种行为；当某种行为没有受到奖励或者是受到了惩罚时，则其重复的可能性就会非常小。具体来说，可以采用正强化、负强化、自然消退和惩罚

19、这四种方式来对人的行为进行修正。45正强化就是奖励那些所希望的行为以使其重复出现；负强化也称规避，指人们为了避免不合意或不希望的结果而努力克服某种行为的情况；自然消退是一种冷处理，指通过对于不希望发生的行为采取置之不理的态度，使其逐渐减少和不再出现的；惩罚即对于不希望的行为采取惩罚措施，使之不再出现的强化方式。 4647报酬价值获得概率努力工作成绩内在报酬外在报酬满足能力理解力公平报酬波特-劳勒模式 一个更为综合的激励模式第三节 人性假设有关人性的假设：“经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设“复杂人”假设48麦格雷戈的x理论与y理论x理论 y 理论 性恶论 性善论49 X理论的基本观点

20、如下：多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。50Y理论假设：一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然，控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且

21、还会主动寻求职责。大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。有自我满足和自我实现需要的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。51“复杂人”的假设“复杂人”（Complex man）假设是 20世纪60年代末至 70年代初提出的。这种假设主张人是复杂的。人性特征因人而异，而且同一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需要随着各种变化而改变，人与人的关系也会改变。这方面的理论主要有两类，即超Y理论与权变理论。52超Y理论人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。人在同一时间内有各种需要和动机；这些需要和动机会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机。一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何