比较管理学1通用PPT课件

1、比较管理学Comparative Management 主讲人：赵平内容安排比较管理学产生背景比较管理分析模式美、日企业的企业文化比较企业文化三层次企业文化的功能日本企业文化及对其管理制度的影响美国企业文化及对其管理制度的影响比较管理学产生的背景跨国企业的迅速发展子公司所在国的经济、文化和政治背景经营管理方式的“水土不服”东西方文化差异的冲突理性与非理性比较管理学产生的背景管理制度的“可移植性”“巴西事件”与政治制度、意识形态、社会传统的相容性比较管理学产生的背景管理学理论的多样性30-60年代，多个学派的理论体系各有适用范围相互渗透，相互补充H.Koontz麦肯锡的7-S法比较管理学产生的背

2、景20世纪70年代美国经济衰退通货膨胀企业竞争力下降日本石油危机国际扩张美国的企业文化热比较管理学产生的背景比较管理学是60年代以后得以发展的一个管理学的分支80年代是比较管理学蓬勃发展的年代比较管理学产生的背景比较管理学三大代表作William OuchiT.Peters&R.WatermanH.I.Ansoffl7-Sstrategystructuresystemstaffskillstyleshared value威廉大内的Z理论J模式终身雇佣缓慢的考核与晋升非专业化的工作历程含蓄的控制方法集体决策集体责任企业与员工是全面关系A模式短期雇佣迅速的考核和晋升专业化的工作历程明确的控制方法个

3、人决策个人责任企业与员工是工作关系威廉大内的Z理论Z模式长期雇佣制民主集中式的决策制定个人责任制缓慢评价与提升控制机制较为含蓄、不正规企业与职工的关系应为全面关系比较管理的分析模型社会环境因素经济因素政治因素法律因素文化因素管理者的管理理念雇员消费者股东政府企业管理实务计划组织人事领导控制Cross-culture Management跨文化管理学的研究目的对不同文化背景下人的行为和组织行为分析在多元文化的背景下，创建可行的组织结构和管理机制最合理的配置企业资源（人力资源）提高企业的综合效益GeertHofstede霍夫斯泰德的民族文化差异论权利差距个人主义和集体主义不确定性的避免男性化和女性

4、化POWER DISTANCE从一般员工是否敢于表达出与高层管理人员相反的意见在日常工作环境中，下级是否感到老板的决策有专制的作风基层员工喜欢哪一种管理作风：家长制还是民主制社会承认的权力在组织结构中不平等分配的范围员工和管理者之间的距离POWER DISTANCE权利距离大的国家权利集中于少数人下级对上级的服从集权式的狭长的组织结构基层员工素质较低感情因素的介入权利距离小的国家上下级之间关系平等下级在职权范围内有参与管理的机会分权或扁平式组织结构基层员工综合素质较高马来西亚 104非律宾 94新加坡 74法国 68香港 68韩国 60日本 54美国 40澳大利亚 36英国 35Hofsted

5、e权利距离指数表INDIVIDUALISM OR COLLECTIVISM你的工作是否为你个人或家庭留下了充分的时间你的工作是否使你有相当自由用你自己的方式处理问题工作是否有挑战性，你能从工作中得到成就感吗个人与群体人际关系的本质问题INDIVIDUALISM OR COLLECTIVISM个人主义GDP较高赞成职业道德标准个人的积极性高以市场价值为员工提升的依据集体主义GDP较低很少倾向于职业道德标准个人的积极性较低提升以资历为依据个人主义指数表美国 91澳大利亚 90英国 89法国 71西班牙 51日本 46马来西亚 26韩国 18台湾 17MASCULINITY OR FEMININIT

6、Y男性化看重收入、赏识、进步和挑战倾向与组建大型企业或集团看重经济增长妇女很少能得到高级工作女性化讲究生活质量崇尚职业安全和友好氛围倾向发展中、小型企业重视环境保护妇女有较高级的工作若干国家的男性化指数表日本 95意大利 70德国 66英国 66美国 62香港 57新加坡 48韩国 39荷兰 14瑞典 5THE AVIODANCE TO INDEFINITY对不确定性回避指数高的国家德国、日本、西班牙对安全要求高劳动力流动较少有大量的组织活动用规章制度控制风险对不确定性回避指数低的国家丹麦、英国、新加坡愿意接受与风险有关的不确定性不太重视规章制度的制定、实施、监督Hofstede四类地域文化德

7、国、美国、加拿大、澳大利亚等国家权力距离小，回避不确定性英国等西方国家的权力距离较小，同时不回避不确定性拉丁美洲许多国家、部分亚洲国家如日本、韩国具有较大的权力距离、较强的回避不确定性的倾向大多数其他亚洲国家则以较大的权力距离、较弱的回避不确定性为特征企业文化的三层次表层-外显的文化现象职员风貌、产品形象、厂旗、厂歌口号标语式的指导思想中层-过度性部分文化规章制度、组织结构、行为准则深层-意识形态理想信念、道德规范、价值取向企业文化的功能导向功能直接引导职员的性格、心理和行为通过整体价值观，潜移默化引导员工凝聚功能强力粘合剂，激发群体意识对企业的认同感和归属感约束功能无声、无形的管制软约束日本

8、的企业文化日本的社会文化民族的单一性和社会结构的同质性“文化滞后型”与兼容并蓄性儒家思想对日本社会文化的影响“忠、信、诚”“和为贵”“天时地利人和”日本的企业文化以人为本团队精神（集体观念）上下通气，信息共有淡化企业内部竞争，强化对外竞争家族主义同舟共济互协互助的上下级关系日本企业文化对管理制度的影响日本企业的“U”型决策程序“BOTTOM UP” 最高决策层 基层日本企业文化对股权结构的影响相互持股的“法人资本主义”银行与企业之间的“循环持股”六大企业集团三和、三菱、富士、第一劝业、住友、三井环状持股，无母子关系以综合商社为核心形成流通网独立经营相互持股是相互保险的机制个人持股率美国 60-

9、80%日本 22%中国 20%美国的企业文化美国的“移民文化”个人主义价值观崇尚财富、崇尚个人奋斗重自由、重契约、重法律美国的企业文化尊重员工的个人生活安排MOONLIGHTINGFLEXIBLE WORK HOURSTELECOMMUTINGCommunication ChannelOPEN DOOR越过直属上司，向更高层管理者报告SPEAK UP PROGRAM设立专门行政官邮寄方式美国企业文化对其管理制度的影响美国企业的决策方式“TOP DOWN”最高决策层 基层日本企业的人力资源管理特征 日本HRM模式的形成以20世纪50年代的经济高速发展为背景20世纪60年代以来，日本HRM以能力主

10、义为依据而发展20世纪90年代后，由于经济背景的变化，日本HRM进行了一系列变革日本企业人力资源管理三大法宝终身雇佣制 （LIFE-TIME COMMITMENT SYSTEM）年功序列工资制 （LENGTH OF SERVICE SYSTEM）企业内部工会 （COMPANY UNION）终身雇佣制 在日本企业长期占支配地位的雇佣习惯雇佣形式的多样化正式工非正式工季节工、计时工、租赁工、合同工等终身雇佣的对象大企业的男性正式员工占劳动人口的20%劳资双方的“默契”满足一定标准的人员被特定企业录用之后，如无重大过失，一般被雇佣至退休终身雇佣制是一系列惯例、制度的复合体招聘录用制度新毕业生集中定期

11、录用不确定特殊工种以基础学力、个人素质、协调性为标准以特定职务所要求的劳动能力为录用标准（欧美）复线式雇佣管理综合职路线（以职务晋升为前提的管理人员路线）一般职路线终身雇佣制是一系列惯例、制度的复合体培训制度以OJT为主，比重占80%终身培训进公司前新员工管理者专业、技能JOB ROTATION就不同职务进行配置调换，培养多面手灵活的职务结构培训的方式OJT工作现场管理者对下属进行的教育训练OFF-JT脱离岗位培训研修、讲习会、留学自我启发个人按照自我意图和判断提高自己的能力终身雇佣制是一系列惯例、制度的复合体日本企业内部培训制度的目的给予员工在企业中体验各种工作和确立自己个性和可能性的机会培

12、训的目的不是单纯训练某种技能，而是开发就业者潜力的同时开发公司的潜力不仅给就业者知识和技术，还要使其认识到作为组织人所应当承担的任务终身雇佣制是一系列惯例、制度的复合体退职金制度退职金的计算方法以连续工作年限和基本工资为基础根据不同退职原因乘以一定工资支付率是劳动报酬企业内部积累的一种方式年功序列制日本企业工资结构标准工资基本工资（工龄、学历、能力）各种津贴（职务、全勤、工种）标准外工资加班费住房补贴、生活补贴特别工资年中、年终奖反映企业经济效益4月定期加新年功序列制依据员工的学历、工龄、能力、效率等确定员工工资的制度年功序列制日本企业的绩效考评制度能力考核每年一次，2月进行根据职务及职位的不

13、同，考核其各项能力和知识业绩考核工作的量、工作的质管理者加上对部下的指导因素态度考核自觉性、积极性、主动性终身雇佣和年功序列的利弊点利点稳定员工队伍、增强企业凝聚力有计划、有步骤进行内部人才培养便于员工生活设计社会贫富差距小，有利社会安定终身雇佣和年功序列的利弊点弊点雇佣调整困难劳动市场流动率低企业劳务费逐年上涨，负担加重能力和报酬不一致，打击年轻员工积极性“大锅饭意识”、“窗边族”日本企业雇佣制度的新动向复线式HRM经营骨干长期雇佣以能力考核为主的年功序列制点数式退职金技术专业人才合同制以业绩考核为主的年薪制调节型员工合同制或临时雇佣计时制CORESECONDARYCORESECONDARY

14、企业内部工会 以各企业为范围组成的工会欧美企业的行业工会（INDUSTRIAL UNION）协商性劳资关系 对立性劳资关系（欧美）工会力量有限管理层员工不加入工会团体交涉春斗美国企业的人力资源管理制度特征高度流动化的雇佣短期雇佣短期失业社会背景个人主义价值观高效的劳动市场机制健全的社会保障制度美国企业的人力资源管理制度特征LAY OFF和RECALL制的一体化保证了短期失业 LAY OFFDISMISSALFIRESENIORITY先任权：服务年资的长短美国企业的人力资源管理制度特征OUTPLACEMENT（再就业中介公司）A公司B公司100名LAYOFF员工失业期间工资委托费美国企业的薪酬制

15、度BLUE COLLARTIME-PAYMENT+INCENTIVE PLAN管理者SALARYPROFIT SHARINGBONUSSTOCK OPTION福利制度CAFETERIA PLANBENEFLEX英国的劳资关系特色“英国病” 从强大走向衰退“撒切尔主义”国有企业私有化自由企业自由竞争最小程度的政府干预1820年，英国工业生产总值占资本主义国家总额的50%百年之间直线下滑1962年降至9%长期经济缓慢增长“三高一低”低成长率低投资率低劳动生产率高失业率“英国病”的病症英镑的贬值产品的国际竞争力下降低储蓄率、资本外流英镑的贬值19世纪30年代之前，英镑是坚硬的国际货币1949年是英镑

16、转强为弱的转折点英镑转弱与英政府干预无关英镑贬值引起通货膨胀的恶性循环英镑对美圆的汇率49年前1：449年后1：280年代最低值1.2:1近期维持1：1.5国际市场英国产品的竞争力下降金融业支撑英国经济良好的金融环境健全的“基础设施”制造业明显落后于后起资本主义国家质量、价格汽车业的衰退标志英国第二产业的全面衰退劳动生产率居西欧国家末位（负增长）低个人储蓄率通货膨胀导致个人储蓄额严重缩水个人所得税和社会保险费连年上升可支配收入增长率大幅下降通货膨胀率高达10%投资率与经济发展投资率影响扩大再生产规模日、韩、新战后年投资率达30%资本外流高额企业法人税导致资本外流私人资本家实业投资证券投资对美最

17、大的投资者典型的资本输出国战后，以东南亚为代表的发展中国家投资优势明显原材料劳动力成本市场潜力资本外流80年代，英国对外投资额增长4倍对外投资效果两重性增加赢利制约本国投资减少就业机会产业空洞化英国病”病因劳资关系强大的工会组织延伸至基层的产业工会限制资本家在解雇等问题上的权利尖锐的劳资矛盾罢工日数长连动性发展成政治运动狭义的“英国病”英国工人和雇主之间的激烈冲突历史根源和客观原因工业革命发源地导火线：通货膨胀、高失业率英国病”病因劳资关系罢工产生的效应保障工人收入、完备社会福利激化经济危机、“雪上加霜”增大企业开支降低劳动生产率产品竞争力低下外资望而却步GREEN-FIELDBROWN-FIELD80年代后，工人运动进入低潮政府用法律手段限制工会力量集体主义转向个人主义集体交涉、谈判单方签约英国病”病因劳资关系受美国企业影响ESOPPR