第四章激励理论ppt课件

1、第四章鼓励实际.学习目的1、熟习需求、动机、鼓励的概念及需求、动机与行为三者的关系。2、掌握内容型鼓励实际的主要内容并了解对其的评价。3、掌握三种过程型鼓励实际的主要内容并了解对其的评价。4、掌握两种行为改外型鼓励实际的内容并了解对其的评价。5、了解豪斯的综合鼓励方式。 .范例：50万年薪的诱惑力2000年底，湖北电视台出价50万元，为其栏目招聘主持人。一时间吸引了全国80位各路豪强争相厮夺。不可否认，50万对于大多数人是一个宏大吸引力，但并非人人都为之所动，曾有记者采访过中央电视台的两位当家主持人。“50万对于中央电视台的主持人一定是有吸引力的，国嘴崔永元说，“但我不会去的，别说50万，再多

2、一点也不会去的。人干一件事，看把什么放在第一位，如今我从事的是我特别喜欢的任务，我非常珍惜这个时机。也许有一天，我的任务让我不开心了，别说50万，就是5万我也会去的。而栏目的当家花旦文清也不否认：“50万嘛!一定让人心动，但只是一个刺激而已。谈到钟爱的主持人事业，她非常感慨，她觉得周围环境的阳光、空气、营养非常适宜她，这些是多少钱都不能替代的，她盼望在中央电视台这个得天独厚的地方，从人格、学问、谈吐、反映方方面面完善本人。.第四章鼓励实际第一节鼓励及其动力根底 第二节内容型鼓励实际第三节 过程型鼓励实际第四节行为改外型鼓励实际与综合型鼓励实际. 让我们 来探求 鼓励与沟通的奥妙！.第一节鼓励及

3、其动力根底一、需求 二、 动机 三、需求、动机与行为的关系 四、 鼓励概述 .一、需求 一 需求的特征和类型 二 需求的满足.一 需求的特征和类型 需求包括两个方面，一是诱因，即能使该需求获得满足的外在事物或条件，也就是需求什么；另一个是指向该诱激物志愿的剧烈程度，即需求的剧烈程度。1、需求的根本特征2、需求的分类。.1、需求的根本特征1人有物质方面的需求，也有精神方面的需求。如人有爱情、友谊、尊重的需求等等.(2)人的需求经过劳动来满足。(3人需求广泛的、丰富的、开展的。 (4)人的需求有相关性、反复性、竞争性。需求不是孤立的,而是有关联性的.一种需求满足了以后又会再发生，两种或两种以上的同

4、时产生或先后产生，较有利的需求替代其他需求。(5)人的需求在很大程度上受社会环境的影响。 .2、需求的分类(1)生理需求和社会需求。人的需求多种多样。按照需求的来源可以分成生理需求和社会需求。(2)物质需求和精神需求。按需求的对象即诱因的不同来划分，可分为物质需求和精神需求两大类。物质需求主要是指向社会物质产品，并占有这些产品而获得满足；精神需求那么是指向社会的各种精神产品。3人的物质需求和精神需求是亲密联络的，难以将其截然分开。员工在经过努力任务获得丰厚的报酬、满足其物质需求的同时，也盼望在任务中找到了自信、友谊、自我价值的实现等精神报答，满足了精神需求。 .二 需求的满足 管理者要想经过满

5、足员工的需求来激发其任务积极性，必需求留意以下几点：1、要了解员工的真正需求。可以采用问卷调查、面谈等方式进展，切忌管理者单凭客观推测。2、要对员工的需求进展综合分析、分门别类，以区别对待。 3、要找出员工最剧烈的需求，即主导需求。由于主导需求往往决议主导动机，然后决议员工行为。4、当员工的高级需求和低级需求只能满足一种时，首先要满足员工的低级需求。普通来讲，低级需求较易满足，高级需求因其具有社会性，所以较难满足，只需不断满足员工的高级需求，才干产生积极耐久的任务动力。5、当员工的现实需求获得满足后，要及时激发他们更高一级的需求，这样才干继续地坚持员工努力任务的动力。.二、 动机 一 引发动机

6、的缘由二动机的分类三动机的影响要素.一 引发动机的缘由1、 动机是直接推进人去行动，以达成一定目的的内在动力，也称之为内驱力。动机是在需求的根底上产生的，当需求未能满足时，人们就会去寻觅需求满足的对象，即诱因，从而产生进展行动的动机。2、 需求与动不可分，但还是有一定区别。需求是内心体验到的对某种事物的缺乏，而动机是一种信心和期望，它推进人们为满足需求而采取行动。需求是动机的源泉、根底，动机才是推进人们去行动的直接动力和缘由。需求只需与详细目的相结合，才干转化为动机，并在适当的外部条件下显现为外在的可见行为。引发动机的主要缘由是需求 ，另一个缘由是外部刺激。 .二动机的分类 动机的种类很多，普

7、通从以下几个角度来划分。1、生理性动机和社会性动机。 2、内在和外在动机。根据动机的对象，可以分为内在动机和外在动机。内在动机是指人们对活动本身感兴趣，活动能使人们获得满足。外在动机并不能由活动本身获得满足，而是由活动以外的刺激物来诱发人们的行为。 3、与任务有关的动机。与任务有关的动机可称之为特殊动机 。1猎奇心2成就。 3亲和 4公平5尊重 .三动机的影响要素 动机直接导致行为的产生，但是动机本身往往遭到许多要素的影响。对个人动机影响最大的要素主要有：1、兴趣喜好。 2、价值观 3、志向水准。 .三、需求、动机与行为的关系 一 三者关系的普通方式二 需求、动机和行为关系的复杂性.一 三者关

8、系的普通方式人的行为是从需求开场的。当人产生某种需求时，会产生一种紧张的心思形状，在遇到能满足需求的特定目的时，这种紧张的心思形状就转化为动机，推进人们去采取某种行动到达目的。目的到达后，需求得到满足，紧张的心思形状就会解除，这时人又产生新的需求。这样周而复始的开展过程，推进人们从事各种活动，不断到达新的目的。需求心思紧张动机行为目的需求满足紧张消除. 二需求、动机和行为关系的复杂性1、需求与动机的社会制约性2、动机与行为的非一一对应 ：动机与行为的非一一对应至少有三种情况：类似的动机未必出现类似的行为； 类似的行为有时能够出于不同的动机；任何一种行为的背后都能够同时隐藏着不同的动机，而不仅仅

9、是一种动机 .四、 鼓励概述 一鼓励的含义二 鼓励的作用.一鼓励的含义 鼓励即激发鼓励，从管理的角度看，鼓励意指激发员工任务动机，调动其积极性，促使其有效地实现组织的目的。员工的任务效能并不仅仅取决于鼓励，还遭到才干与环境的影响，这可用公式表示：P=f(3M2AE公式中P为员工的效能即任务程度，M为鼓励，A为才干，E为环境，其中鼓励的影响最大。. 二鼓励的作用鼓励对于调动人们潜在的积极性、出色地去实现既定目的、不断提高任务绩效，均具有非常重要的作用。鼓励在管理职能中的艰苦作用。 1、鼓励在管理职能中的艰苦作用。2、鼓励在组织实现目的中的重要作用。 .2、鼓励在组织实现目的中的重要作用(1)经过

10、鼓励可以把有才干的、组织所需求的人吸引过来，并长期为该组织任务。 (2)经过鼓励可以使曾经就职的员工最充分地发扬其技术和才干，变消极为积极，从而坚持任务的有效性和高效率。3鼓励对员工提高工效的作用。 .第二节内容型鼓励实际 经典鼓励实际的魅力 .李英的困惑 李英现已进入了40岁的年龄。回首这二十几年的斗争历程，很为本人早年艰苦而又自强不息的日子感慨不已。想当初本人没有稳定的任务就结了婚，妻子是位孤女，有父母留下的一栋虽然面积不小但很破旧的平房。妻子在待业之中，俩人常为生计骄傲。后来，李英在某企业找到了一份固定的任务，并很快地被提拔为工段长，接着又成为车间主任，进而升为消费部长。他记得那段日子对

11、他个人和公司来说，都是极重要的转机。他没命地为公司任务，很为自已是其中的一分子感到骄傲。他的付出也给他带来了丰厚的报答。他的工资收入已相当可观了，更重要的是，他在不断的提拔、晋级中得到了他妻子很为他感到骄傲的权益和位置。有段时间，他本人也沾沾自喜过，可如今细细想来，他觉得本人并没有成就什么，心里老是空落落的。.李英的困惑他如今是企业消费的总指挥官，可他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品方面为企业做些更大的奉献。可他在研讨开发和销售方面并没有什么权益。他多次给企业指点提议能否变革组织设计方式，使中层单位能统筹思索产品的消费、销售及研讨开发问题，以加强企业的活力和创新力。可指点不断就没有这

12、方面的想法。所以，李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发扬本人潜能的地方。可本人都步入中年了，“跳槽的决议又谈何容易。.需求的意义和分类 传统： 生理和社会需求 物质和精神需求 马克思： 生存 开展 享用 1.“为有源头活水来 需求型鼓励实际.重温马斯洛需求层次论生理需求平安需求归属与爱需求尊重需求审美需求认知需求自我实现缺失性需求生长性需求.缺失性需求和生长性需求生长性需求：自我实现认知审美缺失性需求尊重归属和爱平安生理满足后动机作用不但不减弱，反而加强不满足时有剧烈动机作用，满足后动机作用即减弱. 生理需求平安需求 归属和爱的需求尊重需求 自我实现的需求 薪水，任务环境、任务时间，

13、生活设备， 医疗保健 各类保险措施，雇佣保证企业笼统建立劳资协谈制度，团体活动、文娱，互助制度需求层次管理措施 考核提升制度，表扬奖励制度培训进修制度，参与决策、管理制度，利润分享制度、企业内创业制度.需求层次实际对任务设计方面的启示1、如何让任务满足生理需求。2、如何让任务满足平安需求。 3、如何让任务满足社交需求。4、如何让任务满足受人尊重需求。 5、如何让任务满足自我实现需求。 .赫滋伯格双要素论对员工任务称心度的新说法：称心没有称心 不称心没有不称心双要素论鼓励要素：保健要素： 成就、开展、对任务本身的 兴趣、责任感.薪水、平安、个人生活、上下级关系、位置.双要素论对鼓励实际的奉献首先

14、留意员工的保健要素， 消除不满心情。 关键运用鼓励要素，调发动工 真正、耐久的任务积极性。.双要素实际的奉献双要素实际很好地解释了为何有时员工的收入和福利均相当不错时，还不能努力任务，并明确了薪金和福利的保健作用。这二实际充分注重了任务本身的鼓励作用，为创建新的劳动组织方式、促使任务丰富化、提高任务意义及挑战性，提供了实际根据。.三、 ERG实际一 ERG实际由阿尔德福在1972年创建。这是一种较新的内容型鼓励实际。二 ERG实际的根本观念三 ERG实际的特点. ERG实际的根本观念何谓ERG ERG实际的构造框架.1、何谓ERG所谓ERG是指三种需求：生存需求(Existenceneeds)

15、、关系需求(Relatednessneeds)和生长需求(Growthneeds)。由每种需求的英语第一个字母组成ERG。 .ERG实际ERG实际以为，人主要有三种需求：生存需求、关系需求和生长需求。其中生存需求是人类最根本的需求，不满足这种需求，个体将无法生存。关系需求是指个体与他人交往的需求；生长需求是指个体在事业、任务、出路等方面要求开展的需求。.2、ERG实际的构造框架生长需求的重要性关系需求的满足生存需求的重要性关系需求的波折生长需求的满足生长需求的波折关系需求的重要性生存需求的满足生存需求的波折或者或者或者.2、ERG实际的构造框架(1)这个实际还包括两个重要概念：波折回归和满足前

16、进。这两个概念是指一个人假设需求遭到波折就降低需求；假设需求得到满足就开展更高级的需求。(2)图中实线标的是上升通道，即满足前进通道。而虚线标的是下降通道，即波折回归通道。.三 ERG实际的特点1、根本思想简明扼要。ERG实际把人的需求分为三种，其中生存需求包括了马斯洛实际中的生理需求和平安需求；关系需求包括了马斯洛实际中的社交需求和尊重需求；生长需求相当于马斯洛实际中的自我实现需求。ERG实际对需求的解释简明扼要，容易了解。2、适用性强。ERG实际提出，个体在同一时间内，可以遭到一种以上需求的鼓励。另外，“回归一前进概念很好地解释了人类个体的动机。.四、成就动机实际 墨莱以为，在思索社会或组

17、织中人的行为时，不能忽视人的社会性心思需求，其中的成就需求，作为影响行为的重要要素而为许多学者所研讨。哈佛大学的心思学家麦克利兰和阿特金松关于成就动机的研讨颇具代表性。.四、成就动机实际 一根本观念二高成就动机者的特点.一根本观念麦克利兰假设人有三种根本的社会性需求：成就需求权益需求亲合需求.一根本观念成就需求，是一种追求杰出，不断向高规范进展挑战，想要发扬本人所具有的潜力，争取胜利，抑制困难而到达目的的一种愿望。.一根本观念权益需求是指一种影响并支配他人行为的愿望。高权益需求者喜欢承当责任，努力影响和控制他人，注重位置。.一根本观念亲合需求那么是指建立友好和亲密的人际关系的愿望。.一根本观念

18、成就动机高的管理者独立性强，非常关怀任务环境的改善，力求做得更好。亲合动机强的管理者，非常关怀团体的接纳和认可，并担忧被团体所疏远。只需有被团体疏远的能够，其决策就会变得消极而犹疑不决。在支配(权益)动机强的管理者中，行使制度所成认的影响力的管理者比基于个人支配需求而行使影响力的管理者会有更多的胜利。.二高成就动机者的特点 1、高成就动机者经常为本人设立必需经过努力才可以到达的目的，这种管理者往往能成为胜利的企业家。2、高成就动机者把个人成就看作比胜利的报酬更为重要。他们从成就中获得的鼓励远胜过所获得的金钱。他们不追求金钱，但把报酬看成是衡量本人与他人的成就目的。 3、成就动机需求高的人非常注

19、重本人任务表现的信息反响，也就是说，他们要知道本人表现的结果如何。这种人总是想着如何把任务干得更好些。.第三节 过程型鼓励实际一、期望实际二、公平实际三、目的设置实际.一、期望实际一佛龙的期望实际 二波特劳勒的期望实际 .一佛隆的期望实际1、期望实际的公式 2、鼓励作用 .2、鼓励作用 根据佛龙的期望实际，效价可以从-1至+1，即个体极端害怕某一事物或某一结果到个体非常喜欢某一事物或某一结果。期望值可以从0至1，即个体以为完全不能够到达目的到个体以为完全有把握到达目的。 .2、鼓励作用 根据期望公式，由于效价和期望值不同，会产生不同的鼓励强度。效价高，期望值高，鼓励强度才高；效价或期望值中有一

20、者低，鼓励强度也低。由此可见，要使鼓励强度到达最大，应该使效价和期望值都高，只需在效价和期望值中有一个很低时，就起不到鼓励员工的目的。.二波特劳勒的期望实际 期望实际在20世纪60年代遭到广泛的注重，许多心思学家对期望模型作了修正，其中最值得注重的是波特劳勒在1968年提出的期望实际。 .二波特劳勒的期望实际1、波特劳勒的期望模型2、鼓励作用 .奖励的价值以为努力奖励的能够性努力才干和特质角色概念行为程度内部奖励外部奖励称心以为奖励的公平性波特劳勒的期望模型.1、波特劳勒的期望模型(1)在这个模型中，努力与才干、特质和角色概念(对任务的了解)有关。(2)在鼓励循环开场之际，努力成为对员工潜在奖

21、励的评价(效价)和以为努力奖励的能够性(期望值)的函数，用公式表示如下： 努力=f(效价X期望值)(3)努力和才干、特质、角色概念一同来决议真正的行为程度。(4)行为程度可以引起两种奖励：内部奖励和外部奖励。.2、鼓励作用 波特-劳勒的期望实际是经过以下途径起到鼓励作用的：(1)当个体以为内部奖励和外部奖励是公平的，就会得到满足感。这样使期望实际和公平实际有了一定的结合。 (2)一旦个体满足后，就会提高奖励的价值，进入又一个期望鼓励循环，起到鼓励的作用。 (3)个体的行为程度能否能得到公平的奖励，将会影响到个体以为努力奖励的能够性(即期望值)。 .期望实际的总结期望实际与其他鼓励实际相比，更透

22、彻而详细地提示了鼓励的过程。这就为管理者提供了一个构架去了解员工行为的全过程，从而可采取一些管理措施，以影响员工行为，调动他们的任务积极性。期望实际在管理中颇有适用价值，但是在实际中，影响鼓励过程中的一些变量无法用复杂的公式作准确的计算。.2.还未得到的是最好的 -期望型鼓励实际 佛龙的公式： 动机M=效价V与期望E的乘积调理效价鼓励员工的意义和方法因人、因事、因时的效价卡尼曼的实验阐明什么？. 调理期望的心思学意义 期望是人生的精神支柱愿景期望是员工积极性的动力调理期望 鼓励员工的意义和方法.形形色色的调理期望鼓励法前景描画法小步多级提升法期望调理法期权奖励法.利用期望原理调理消费方案：上旬

23、拉平中旬超额下旬稳住.李强为什么不称心李强曾经在数据系统公司任务了5个年头。在这期间，他从普通编辑员升到资深的程序编制分析员。他对本人所效力的家这公司相当称心，很为任务中的发明性要求所鼓励。一个周末的下午，李强和他的朋友及同志安迪一同打高尔夫球。他了解到他所在的部门新雇了1位刚从大学毕业的程序编制分析员。虽然李强是个好脾气的人，但当他听说这新来者的起薪仅比他如今的工资少30美圆时，不由发火了。李强迷惑不解。他感到这里一定有问题。.李强为什么不称心下周一的早上，李强找到了从事部主任王德华，问他本人听说的事是不是真的？王德华带有歉意地说，确有这么回事。但他试图解释公司的处境：“李强，编程分析员的市

24、场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需求添加1名编程分析员，因此我们只能这么做。李强问能否相应调高他的工资。王德华回答说：“他的工资需按照正常的绩效评价时间评定后再调。他干得非常不错！我置信老板到时会给他提薪的。李强在向王德华道了声“打扰了！便分开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对本人在公司的出路感到疑虑。.二、公平实际美国北卡罗来那大学心思学教授斯塔西亚当斯把前人有关分配的公平概念与认知失调实际结合起来，于20世纪60年代初构成了比较系统的公平实际。该实际主要讨论报酬分配的合理性、公平性和对员工行为与任务积极性的影响。.二、公平实际一 根本概念二对公平与

25、不公平的反响 .一 根本概念1、公平与不公平观念的构成2、比较公式 .1、公平与不公平观念的构成公平是指员工在组织中与他人关系中感到平等。不公平是指员工在组织中与他人关系中感到不平等。人们构成公平观念分四个步骤：第一步，评价本人在组织中遭到什么待遇。第二步，评价“比较对象在组织中遭到什么待遇。第三步，比较一下各自的情景。第四步，产生公平或不公平的观念。.2、比较公式公平实际把个体的比较过程用投入与产出的比较来描画。投入是指个体对组织的奉献，产出是指个体在组织中得到的报答 。公平实际的比较公式如下： 产出(本人的)投入(本人的)=产出(他人的)投入(他人的) 个体在评价投入、产出时，有的可以量化

26、(如工资收入)，有的不可以量化(如认同感)。假设在心思上，个体以为两边的比例是平衡的，就会感到一种公平感；假设个体以为两边的比例不平衡，就会产生一种不公平感，进而有种压力，想使之平衡。 .二) 对公平与不公平的反响 1、对公平的反响 2、对不公平的反响 .员工本人与他人的比较不公平公平鼓励员工降低不公平1、改动本人的投入2、改动本人的产出3、改动本人的观念4、改动对他人的观念5、改动比较对象6、离任鼓励员工坚持如今的情景.1、对公平的反响 对公平的反响。假设员工在组织中经过比较，以为是公平的，他就会设法坚持现状，本人的投入不会减少。一旦产出更多时，个领会更自动地投入，以坚持两边比例的平衡。.2

27、、对不公平的反响 1改动本人的投入。2改动本人的产出。3改动对本人的观念。 (4)改动对他人的观念。 (5)改动比较对象。 (6)离任。 公平实际对组织管理有一定的适用价值。在管理过程中，应尽能够使组织内的奖励系统公平合理，这样有利于鼓励员工。.“不患寡、而患不匀 公平型鼓励实际及其运用亚当斯的公平方程式：本人报酬本人投入他人报酬他人投入公平实际的意义：相对收入比绝对收入更具鼓励效果！.公平实际与分配鼓励 公平分配 让员工获得公平感 平均分配 让员工获得归属感按需分配 让员工获得平安感. 三、目的设置实际目的设置实际从另一个角度来协助管理者提高员工的任务动机。这个实际最早由洛克在1967年提出

28、，1990年，洛克和莱沙姆开展了目的设置模型。.三、目的设置实际一目的设置实际的根底二目的设置实际的内容.一目的设置实际的根底1、目的的概念 2、由于目的具有诱因性质，因此可以作为一种管理手段。3、对企业中设置目的的重要性，社会学习实际作了最好的描画。这种实际以为，人们到达目的的程度使人对本人的行为程度产生骄傲或惭愧的感受。一个人对本人能否能到达希望的行为程度的信心，影响这个人骄傲或惭愧的程度。4、设置目的可以提高个体的自我效能。所谓自我效能就是指即使以前失败过，还是以为本人可以到达目的的一种信心。.1、目的的概念 目的是指人们盼望到达的目的。目的的特征： 符合本人的需求； 可以事前规定； 可

29、以丈量的一种规范； 普通是有形的。.目的有两个作用第一， 目的可以成为管理中鼓励的有效工具。第二，目的是一种有效的控制工具。.二 目的设置实际的内容1、假设 2、目的的难度 3、目的详细化 4、反响效果 期望实际偏重于目的绩效及绩效满足的中间过程，公平实际偏重于满足感的调查，而目的设置实际偏重于目的本身的特征调查。目的设置实际与多种鼓励实际皆有关联，具有较强的适用性，也是日后被广泛采用的目的管理法的实际根底。.第四节行为改外型鼓励实际与综合型鼓励实际内容鼓励学派着重于研讨人的行为产生的缘由，从需求和动机的角度来讨论调动积极性的问题。过程鼓励学派那么着重研讨人的行为鼓励的内部过程。行为改造学派不

30、仅思索积极行为的引发和坚持，更着眼于消极行为的改造转化。综合学派那么是将以上几个学派的实际综合起来，归纳到一个方式之中的鼓励方式。 .第四节行为改外型鼓励实际与综合型鼓励实际一、 强化实际二、归因实际 三、综合鼓励方式.一、 强化实际 强化实际又称学习论、操作条件反射论。这一实际是美国心思学家斯金纳在巴甫洛夫的古典条件反射实际根底上加以开展，1953年提出的。几十年以来，该实际得到了充分的研讨和开展，在企业中的运用收到了一定的效果。.一、 强化实际强化是操作条件反射的一个重要概念。所谓强化是指行为的结果。在企业中有各种各样的强化，强化实施的时间表也不同，当然产生的鼓励效果也有区别。一 强化的类

31、型 二强化的时间表. 一强化的类型 1、正强化 2、躲避 3、自然衰退 4、惩罚 .二强化的时间表1、延续强化 ：延续强化是指每一次行为后马上给予强化。 2、间隔强化 ：间隔强化是指不是每一次行为后都给予强化 。3、定比强化：定比强化是指每几次行为后给予一次强化 。 4、变比强化:变比强化是指每假设干次行为后给予一次强化。 5、固定间隙强化：固定间隙强化是指每隔一段时间给予一次强化。 6、变化间隙强化：变化间隙强化是指每隔假设干时间给予一次强化。 .二、归因实际 根据人的外部特征对他的内心形状所作的解释和推论叫做归因。 一维纳的归因实际二凯利的归因实际 .归因因素归因事项特征稳定因素来源可控性

32、稳定性不稳定性内在外在可控性不可控性能力努力工作难度运气身心状况别人反映归因要素与归因事项特征表.特殊性一贯性普遍性归因行为对象的原因行为者本身的原因情景的原因归因参照点分析表.三、综合鼓励方式一表达公式二提高鼓励程度的方法.一表达公式M=Vit+Eia(Via+EejVej)式中，M代表某项任务义务的鼓励程度高低，即动力的大小；Vit代表对该项活动本身所提供的内酬效价，它所引起的内鼓励不计义务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的要素，也可以说期望值最大是1，所以可不表示；Eia代表对进展该项活动能否到达完成义务的期望值，也就是客观上对完成义务能够性的估计，进展这种活动时，人们要思索本人

33、完成义务的才干，以及客观上存在的困难等；Via代表完成义务的效价；EejVej代表一系列双变量的总和。.一表达公式这些双变量中的第一个Eej代表义务完成能否导致获得某项外酬的期望值；第二个Vej代表对该项外酬的效价。在估计Eej时，人们思索完成义务后，多大把握得到相应的外酬，如加薪、提级和表扬。公式中下标的意思是：i表示内在的，e表示外在的,t表示义务本身的，d表示义务完成。.一表达公式假设我们把公式中的括号去除，将Eej乘入，那么公式右端那么变为如下三项：1、Vit代表任务义务本身的效价，即这任务对任务者本人有用性大小。只需本人做那种任务感到有很大乐趣，很有意义，那么完成任务义务的期望值就为

34、1，即完成义务的客观概率是100，所以不用再乘Eia了。因此，这一项也代表做这件任务本身的内鼓励。 .一表达公式2、EiaVia代表义务的完成所起的内鼓励作用。 3、EiaViaVej均代表各种外酬所起的鼓励效果之和，其中引入两项期望值是由于前者是对完成义务能够性的估计，后者那么仅是对完成义务与获得奖酬相联络的可靠性的估计。 总之，第1和第2两项属于内在鼓励，第3项属于外在鼓励。三者之和代表了内、外鼓励的综合效果。. 二提高鼓励程度的方法1、提高外鼓励2、提高内鼓励.1、提高外鼓励外鼓励是由Eia、Eej何Vej这三个要素所组成。每个要素在提高鼓励程度方面的有效方法主要是：1、Eia为对完成义

35、务的期望值，即对完成义务的能够性的估计。这也是外鼓励的前提条件。由于只需客观上以为有完成义务的把握性(期望值)时，才有能够获得他所想要的奖酬。要提高这个期望值，主要有三个方法：一是对员工进展培训，加强其任务的自信心，提高其完成义务的才干；二是为员工发明完成义务的条件，协助他们抑制任务中的困难；三是注重任务效果的及时反响，不断地把情况和意见通知员工，使其能迅速修正行为。.1、提高外鼓励2、Eej为完成义务后能否获得奖酬的可靠性。要提高这种可靠性，主要方法是：仔细执行按绩效付酬的原那么，赏罚清楚，务必使各项政策兑现；对常规性任务可采取计件付酬；对需求有高度技巧与发明性的任务，要根据其客观效果付酬，

36、可由指点断定，力求公正。 Vej为外酬的效价。由于外酬的种类繁多，每个人对各种外酬的需求、喜好及注重程度各异，为了使外酬发扬应有的作用，就必需使外酬投每个人的所好。为此，就要进展缜密调查，按每个人的不同要求安排奖酬。.1、提高内鼓励内鼓励来源于对任务活动本身及完成任务所带来的满足感。对提高鼓励的政策来说，捉高内鼓励更为重要，由于这样不仅可以减少对外酬的需求，在奖酬缺乏或不为人们所注重的情况下尤为重要。而且内鼓励高那么任务自觉性强，不需求管理人员过多监视。1、根据上式，内鼓励包括Vit、Via、Eia三个变量，其中Eia曾经分析过了前两项的提高主要靠适当改动任务的某些特征。 2、Vit为内酬效价。要提高内酬效价，主要方法有三条：一是使该项活动多样化、有变化，以免枯燥单调，或定期轮换不同职务，实现任务的扩展化和丰富化；二是尽量减少任务义务的不确定性，使每个人都清楚地了解本人所做任务的性质与内容；三是使任务能为人们提供更多交往的时机，以满足社交的需求：四是尽量做到专业对口，使其任务有兴趣。