报告四：山东鲁能积成电子股份有限公司绩效考核体系

1、 . ：.； 精品资料网cnshu25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网cnshu 专业提供企管培训资料绩效考核体系第一章 总那么为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发扬公司每位员工的积极性和发明性，公司决议在全公司范围内实行绩效考核体系。推行绩效考核的原那么建立全员参与、全员担任的管理方式；经过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；绩效考核中任务业绩考核的中心是目的考核，以协商的方式订立各级责任人目的，实行分级担任；以正鼓励为主，负鼓励为辅。绩效考核的目的1考核结果为绩效工资与工程奖励的核算及发放提供根据；2为员工晋级、升迁、奖惩等提供根据；3考核结果为员工教

2、育培训任务提供支持。绩效考核对象为公司全体在岗员工。绩效考核要素包括任务绩效、任务态度、任务才干。绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进展。第七条 绩效考核时间非工程组人员每季度进展一次绩效考核，一年4次。工程组人员参与工程考核，工程考核是在工程终了后进展。普通每季度绩效考核时间安排如下：第一季度绩效考核：4月1日7日；第二季度绩效考核：7月1日7日；第三季度绩效考核：10月1日7日；四第四季度绩效考核：1月1日7日。第八条 绩效考核的组织管理考核任务由人力资源部担任组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。第二章 绩

3、效考核要素设立的原那么 第九条 任务绩效目的设立的要求 一重要性：目的项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目的，以3-5条为好，可视详细情况酌情增减； 二挑战性：目的值不宜过高或过低，应力求接近实践，以使目的可以到达，并使目的具有一定的挑战性； 三一致性：各层次的目的应坚持一致，下一级目的要以分解、完成上一级目的为基准； 四民主性：一切考核目的的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条 任务绩效目的设立的步骤1由总经理睬同经理办公会成员根据公司开展战略、本年度亟需处理的问题、必需完成的任务、以往运营情况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目的方案，由公司董事会同意后作为公

4、司年度总目的加以实施。公司年度总体目确实立后，各级部门担任人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度任务绩效考核目的。非工程组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度任务绩效考核目的。工程组成员根据本人所在工程组，经与工程经理协商后确定个人在工程期间的任务绩效考核目的。第十一条 任务态度目的设立的要求主要针对个人在任务中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进展考评。第十二条 任务才干目的设立的要求主要针对员工个人在任务中表达的知识学习才干、了解判别力、开辟创新力、协调交涉力、指点统帅力、沟通协调效力才干、监视指点等方

5、面的才干进展考评。第三章 绩效考核的实施细那么第十三条 每季度首月1-7日检查并考评公司每位被考核者绩效情况，各部门担任人绩效考核结果将在公司内部网上公布。公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进展检讨、分析，找出差距产生的主要缘由，并提出处理方案，确定需求重点辅导的部门和人员。第十四条 绩效考核体系考核过程采用横向考评、上级考评、下级考评相结合的方式。上级考评：由直接上级在考核期期末，对下属各绩效考核要素完成情况进展考评。考核主要要素是任务业绩、任务态度和任务才干。横向考评：根据岗位职责，选择相关部门或同事进展考评，考评重点是协调才干和效力质量。部门担任人的

6、横向考核由其他部门担任人参与考评，员工的横向考核由其同部门的同事参与考评。3下级考评：由全部直接下级对上级进展考评，考核要素是任务才干，重点是沟通才干、监视才干和协助 指点才干。4任务绩效的考评参见。任务才干和态度的考评参见和。6考评结果送交人力资源部审核备案。第十五条 各绩效考核人权重比例的调整根据公司各部门职责以及年度考核目的偏重的差别，各考核人权重的不同比例应定期调整，即上级、下级、横向考核者权重的调整。详细见。第十六条 绩效考核要素权重比例的调整根据岗位的不同、公司的开展要求，绩效考核要素的权重比例应定期调整，即确定各岗位任务业绩考核目的、任务态度考核目的和任务才干考核目的所占比例。第

7、十七条 绩效考核等级考核等级分为：S、A、B、C四个等级。85分以上为S优，7085分为A良，60分70分为B合格，60分以下为C不合格。根据考评总分所对应档次决议评价等级和相应的系数。考核分数的等级比例可根据公司的不同情况进展调整。第十八条 绩效考核中的任务绩效目的执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按以下情况酌情处置：该问题仅属个别问题，与其它任务关联度不大，由绩效目的执行人与其直接担任人商定处理。该问题将影响其他任务绩效目的的完成时，由直接担任人协调有关单位商定处理或上报公司经理办公会/总经理协商处理。由于客观环境要素影响而使任务绩效目的执行发生困难，无法处理

8、时，可由任务绩效目的执行人提出修订恳求，经由上级担任人同意后，对原目的进展修正，报人力资源部备案。第四章 绩效考核的评价第十九条 评价步骤采取定量考核和定性考核相结合的方式进展。一评定任务绩效任务业绩中的“目的完成率是完成值与目的值的比率，分定量与定性两种不同的评定方法。 1. 定量目的：完成目的是定量目的时，应以完成数量来计算完成率，并按S、A、B、C四个等级进展考核，即目的完成率是定量数字时，对照各部门的定量目的评分规范，超越目的S，到达目的A，低于目的B，远低于目的C。 2. 定性目的：完成目的是定性目的时，以客观判别进展评定，并按以下四个等级进展考核。 S 等：在考核期内，按时完成目的

9、方案，并到达预期效果。 A等：在考核期内，按时完成目的方案，但实践效果与预期目的存在一定差距。 B 等：在考核期内，只完成目的方案的一半以上。 C等：在考核期终了时，目的仍处于起步阶段。 (二) 评定任务态度根据个人对任务的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进展考评，结果按S、A、B、C划分等级。 三评定任务才干 经过任务行为，察看、分析和评价员工具有的才干，根据个人的知识学习力、了解判别力、开辟创新力、协调交涉力、指点统帅力、沟通协调效力才干、监视指点才干等进展考评，结果按S、A、B、C划分等级。 第二十条 综合评价结果以各项考核最终评价得分表示，包括优S、良A、合格B、不合格C四种，评价

10、级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-号的方式表示。 优S ：综合评价得分到达85分以上含85分 良A ：综合评价得分到达70分-85分含70分 合格B ：综合评价得分到达60分-70分含60分 不合格C：综合评价得分到达60以下每种评价类型再划分级别，分别是： 优 ：S+、S+、S 良 ：A+、A、A - 合格 ：B 不合格：C当综合评价得分属于“优、“良类型时，以本类分数段最低线为基准，每高出5分含5分，提高一个级别；当综合评价得分属于“合格、“不合格类型，不分级别，一概用“B、“C表示。 第二十一条 评价等级与得分系数的对应关系见下表评价等级S优A良B合格C不合格S+S+

11、SA+AA-BC考核得分100-9594-9089-8584-8079-7574-7070-6060以下得分系数1.51.41.31.11.00.90.70.3 第二十二条 绩效考核等级达优的员工不超越考核单位总人数的15%，不满1人时以1人计算，超越1人时按照四舍五入的原那么确定优秀员工比例。绩效考核等级的其他比例根据公司每年的实践情况和开展的要求，在当年年初灵敏制定。 第二十三条 各要素评分规范、等级分值设置表参见和。 第二十四条 绩效考核结果的表达公司根据季度考评结果，每季度兑现一次季度绩效奖金，年终根据年内四次考评结果兑现年终奖。工程组成员的工程考核得分直接与工程奖励挂钩，季度考核得分

12、是被考核者每季度在一切工程当中的平均考核得分，与季度的绩效奖金挂钩。员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素。年终时，公司对表现突出的个人可视情况分别给予xx奖、记功或嘉奖。获奖人员在以后的提升、培训、提薪时将优先给予思索。第二十五条 全年四次绩效考核中至少有两次为“优的员工，如其他条件同时满足公司职务评审要求，有资历参与公司年度各职务系列提升评审。第二十六条 全年四次季度考核成果中至少有二次为“不合格的员工，经公司职务评审委员会年度评审，将遭到职务降级处分。 第二十七条 延续两次遭到职务降级处分的员工，公司将给予开除处置。 第二十八条 绩效考评表绩效考评表运用目的：便于客观公正获取真

13、实的目的完成资料，提高考评的准确性。绩效考评表的填写:工程组人员的考评在工程终了后的一星期内，由各部担任人担任监视并协调工程组人员的绩效评定，然后送交人力资源部备案。一切员工的考评在每季度第一个月的1-7日间，各级考核责任人担任监视并协调被考核者绩效的评定，然后送交人力资源部汇总；普通要求该季度第一个月的7日前完成。第二十九条 员工的考核结果由部门主管反响给员工，员工可以在收到考核评价单七天内向人力资源部申诉，由人力资源部协调处置。第三十条 在季度考核终了的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部网上公布。如出现对结果有异议的情况，人力资源部将全权担任调查，并有权根据调查现实矫正失实考核

14、结果。第五章 附 那么 第三十一条 本规定由人力资源部担任解释。 第三十二条 本规定考核实施细那么由人力资源部制定和修正。 第三十三条 本规定报总经理同意后执行，修正须经同样的程序。 第三十四条 本规定自公布之日起实施。附件1：鲁能积成果效考评要素定义表考核工程考核要素考核要点评定等级业绩考核目的详见各目的考核表态度考核指标积极性能否积极地学习业务、任务上所需求的知识对本人的任务能否有抵触心情、严重程度如何能否自动承当一些额外义务能否经常提出新的思绪和合理化建议10864协作性能否自动协助上级、同时做好任务能否能坚持与同事良好的协作关系10864责任性对任务的失误能否往往逃避责任或分辩对上司能

15、否有敷衍的景象10864纪律性能否能遵守任务规那么，规范，以及其他规定能否可以保守公司的与技术成果10864能力考核指标知识学习力能否具备本职任务所必需的管理实际和知识。能否快速吸收并掌握新的实际和方法。10864了解判别力能否准确了解上级的意图和指示，并在职权范围内作出行动，制定出相应的任务方案。能否对任务中出现的问题，迅速把握其本质，随机应变，作出正确的判别与决议，进而适宜地予以处置。10864开辟创新力能否勤于思索，擅长捕捉各种信息，不断提出新的任务方法。能否发明性地处理任务中的问题。10864协调交涉力能否明晰、正确的表达本人的意图，压服对方，有效地实现目的。能否在上下级之间进展有效的

16、口头或书面沟通。在交涉过程中能否存异求同，防止冲突，减少摩擦。10864指点统帅力能否掌握下属的才干与性格，合理地分配义务，组织、一致下属去实现目的。能否为实现目的而积极指点下属任务。能否与下属坚持良好的关系。10864沟通协调效力能否站在公司的立场上，选择有效的沟通方法，协调处置本部门与相关部门间的任务关系，正确处理任务中遇到的问题；能否提供优质高效的效力。10864沟通监视指点能否经常与下属进展有效的沟通；能否根据下属的个性和才干合理地分配任务，并给予及时必要的指点；能否关怀下属的本身开展，并经常提出改良的要求或建议。10864阐明：以上目的除沟通、协调、效力由相关部门或同事考核和沟通、监

17、视、指点由下级考核外，其他目的均由直接上级考核。附件2：考核目的权重表部门称号人员类型直接上级同事下级任务绩效任务态度任务才干合计客服中心管理人员30%10%10%50%30%20%员工48%16%16%80%20%研发中心管理人员待定待定待定待定待定待定员工待定待定待定待定待定待定市场部销售管理人员20%12%8%40%30%30%业务经理25%15%10%50%50%营销管理人员25%15%10%50%20%30%员工35%21%14%70%30%消费部管理人员42%6%12%60%20%20%员工49%7%14%70%30%质管部管理人员30%20%30%80%10%10%员工45%20

18、%25%90%10%供应部管理人员36%12%12%60%25%15%员工48%16%16%80%20%企划部管理人员25%15%10%50%30%20%员工35%21%14%70%30%人力资源部管理人员20%15%15%50%30%20%员工28%21%21%70%30%财务部管理人员28%21%21%70%15%15%员工28%21%21%70%30%经理办管理人员40%10%10%60%15%25%员工40%30%30%100%证券办管理人员40%10%10%60%15%25%员工40%30%30%100%附件3：任务绩效考核实施细那么表市场部正副部长、片区经理任务绩效主要考核目的目的

19、类别指 标 项计量单位目的值评定等级目的等级备注优秀良好合格不合格定量指标产品净销售额市场毛利率货款回收率4、资金回笼天数5、费用额营销活动费用业务接待费用交通差旅费用其它费用6、需求预测准确率7、市场占有率8、用户赞扬率定性指标合理、充分地考核、鼓励下属员工培训情况反响市场部员工的任务绩效完成年度新产品推行方案把握竞争对手动向6、开辟完善营销网络情况7、完好搜集、归档营销情报、数据8、正确作出市场销售预测9、合理拟定年度销售方案，分解目的10、合理拟定和分解年度销售预算 11、客户评价12、招聘合格员工13、合同的规范性、恰当性市场部业务经理任务绩效主要考核目的目的类别指 标 项计量单位目的

20、值评定等级目的等级备注优秀良好合格不合格定量指标产品净销售额市场毛利率货款回收率费用额 营销活动费用业务接待费用交通差旅费用其它费用5、需求预测准确率6、市场占有率7、用户赞扬次数8、完成招标年方案率9、开展新销售人员的数量10、访问客户的次数定性指标反响市场及用户信息正确、完好掌握竞争对手动向招标文件规范齐全4、在本片区进展市场开辟的情况5、对其他人员的支持情况客户评价不测情况的处置和协调速度和效果估价单制造情况销售报告的质量/上交及时性10、市场销售建议的有效性研发中心管理人员任务绩效主要考核目的目的类别指 标 项计量单位目的值评定等级目的等级备注优秀良好合格不合格定量指标每年研发立项及完

21、成情况每年的在研工程研发履约率每年新品经过鉴定率技术开发费用/方案费用：费用控制率新产品开发数量定性指标公平合理、充分地考核、鼓励下属员工整体绩效3、正确制定产品开展规划与研发谋划4、及时制定工程实施的技术方案和任务方案5、及时完成技术开展报告6、正确评审工程立项的可行性/技术方案7、合理制定、规划各项技术规范与规范8、为公司的市场拓展、工程与效力和客户培训任务提供充分技术支持9、工程的技术先进性10、质量记录的有序及完好程度11、完好搜集本部门担任领域的技术与市场信息，了解产品动态12、及时、圆满地进展售前技术支持13、对部门所属产品合理进展质量管理、控制 14、安排施工力量15、全程质量监

22、控检查或抽查，无质量返工。16、及时调实验收17、员工培训效果18、研发产品的市场表现研发中心技术人员任务绩效主要考核目的目的类别指 标 项计量单位目的值评定等级目的等级备注优秀良好合格不合格定量指标研发义务方案履约率技术开发费用/方案费用率3、产品生命周期内完善程度，更改设计缺陷的多少定性指标研发义务完成质量研发产质量量2、技术文档正确、完好填写，妥善保管 验收报告规范完好 工程义务书规范完好任务完成程序合理、有效率4、了解相关技术领域最新信息5、对相关协作人员的支持情况6、工程设计的合理性7、产品生命周期内改良程度，该产品的顺应性如何8、产品生命周期内该产品性能提高程度9、在规定时间内完成

23、相关产品的新技术研讨10、对市场技术支持情况11、设计、维护产品开发的质量体系12、参与开发工程测试情况13、参与工程模块测试情况14、确定工程的关键控制点15、对用户售前技术咨询质量客服中心管理人员任务绩效主要考核目的目的类别指 标 项计量单位目的值评定等级目的等级备注优秀良好合格不合格定量指标客户赞扬次数/呼应及处理时间工程/任务义务定额完成率工程效力义务完成率工程工程完工合格率5、重要客户回访次数6、配置单、图纸出错率7、现场调试一次合格率8、用户对系统的掌握程度及称心度80%以上定性指标1、及时、圆满地进展售后技术支持2、对部门所属产品合理进展质量管理、控制3、合理协调工程实施4、对工

24、程工程结果清楚地审查追求工程工程的不断改良人员调度合理性下属员工培训情况8、全程质量监控提出质量监控点：跟踪质量检查或抽查，无质量返工9、及时调实验收审定验收文件资料协调验收交接手续完成验收手续和凭证客服中心技术人员任务绩效主要考核目的目的类别指 标 项计量单位目的值评定等级目的等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、工程工程完工合格率工程效力义务完成率调实验收返工率4、额外需上级协调次数5、年客户赞扬次数6、处置缺点及时、完善7、客户效力中心内工程人员对调度管理称心度8、现场调试一次合格率9、用户对系统的掌握程度及称心度80%以上10、产品资料维护完好度90%以上11、工程效力处理问题通报次数

25、12、工程维护一次合格率，能否带来其他问题定性指标工程工程完成质量工程产品售后咨询解答情况在部门内合同评审流转有序、有效4、技术文档正确、完好填写，妥善保管，入库资料及时完好 验收报告规范完好 工程义务书规范完好财务主管任务绩效主要考核目的目的类别指 标 项计量单位目的值评定等级目的等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、部门内管理费用控制率财务核算的准确度3、投资融资收益定性指标1、日常财务收支监视有力，未发生艰苦违反财经纪律的事件2、内部会计制度制定和执行情况3、本钱分析与工程核算落实到每个工程4、财务预算编制的及时性5、财务分析的有效性财务部员工任务绩效主要考核目的目的类别指 标 项计量单

26、位目的值评定等级目的等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部门的赞扬次数财务核算的准确度定性指标1、文档正确、完好填写，妥善保管2、准确、及时登帐，制造会计报表3、及时上报、发放工资4、本钱分析与工程核算落实到每个工程5、对照公司财务制度进展报销凭证核准和复核6、及时准确报税7、财务预算编制的及时性8、财务分析的有效性9、保证公司享遭到应该享用的税收优惠政策，不多交税10、日常财务收支监视有力，未发生艰苦违反财经纪律的事件人力资源部部长任务绩效主要考核目的目的类别指 标 项计量单位目的值评定等级目的等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、部门内管理费用的控制率2、招聘效果、成果及费用3、培训

27、费用4、培训方案完成情况5、招聘方案完成情况6、工资奖金准时发放7、各项保险准时交纳定性指标1、公正合理、充分的考核和鼓励下属及时反映公司人力资源情况提供合理人事建议4、对组织构造提出合理改良意见5、完成符合公司现状及公司长久开展的人力资源规划的方案6、专业技术职称的评审、申报、引荐7、建立和维护公司人才信息库8、职业生涯规划情况9、企业人才库的完好性、更新的及时性人力资源部员工任务绩效主要考核目的目的类别指 标 项计量单位目的值评定等级目的等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部门的赞扬次数2、招聘效果、成果及费用3、培训费用4、审核医疗费报销单准确无误5、工资准时发放6、培训方案准时完

28、成7、招聘方案准时完成8、各项保险准时交纳定性指标1、文档正确、完好填写，妥善保管2、按照考勤制度，规范打卡、出差、请假等程序3、及时反映公司人力资源情况合理提供人事建议上岗手续办理及时6、公司制度宣讲无误7、调离手续办理完善8、完成公司的人力资源规划方案9、专业技术职称的评审、申报、引荐10、协助 员工进展职业生涯规划11、企业人才库的完好性、更新的及时性企划部部长任务绩效主要考核目的目的类别指 标 项计量单位目的值评定等级目的等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、部门内费用目的控制情况2、任务方案完成情况3、新闻媒体发表稿件数量4、网站信息更新速度5、工程申报胜利率6、法律事务失误率定性指

29、标1、公司笼统宣传效果2、合理提出公司战略建议3、对组织构造提出合理改良意见4、公司宣传活动效果5、搜集竞争对手信息完好性6、企业文化提升情况7、企划部员工整体绩效企划部员工任务绩效主要考核目的目的类别指 标 项计量单位目的值评定等级目的等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部门的赞扬次数2、任务方案完成情况3、新闻媒体发表稿件数量4、网站信息更新速度5、工程申报胜利率6、法律事务失误率定性指标1、公司笼统宣传效果2、合理提出公司战略建议3、对组织构造改良提出合理意见4、公司内外网站更新和管理5、合理制定公司宣传方案6、企业公关活动效果7、归口建立、管理企业识别系统CIS效果 8、完好搜集

30、竞争对手信息9、按要求起草、审核公司的法律文书，确保公司利益不受损害10、及时编写公司年度运营方案、总结11、及时统计方案的执行情况，做出运营分析报告经理办任务绩效主要考核目的目的类别指 标 项计量单位目的值评定等级目的等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、邮电、印刷、复印、打字费、绿化费等2、任务方案完成情况定性指标1、保证办公设备正常运用，办公环境维护完好2、组织搜集、分析综合全公司各方面的情况3、建立并维护好与重要社会关系的沟通渠道4、公司一切员工吃住、任务环境温馨和平安感5、谋划或协助公司指点的社交活动的效果6、及时进展公司有关文件的起草、发放任务7、做好各种会议的会务、记录任务，编写

31、会议纪要8、做好文件的资料立卷、归档任务9、办公费用控制10、基建费用控制11、低值易耗品采购管理12、客户接待13、票务管理：提供方便、准确、快捷的效力14、车辆行驶平安、提供及时，按时维护证券办任务绩效主要考核目的目的类别指 标 项计量单位目的值评定等级目的等级备注优秀良好合格不合格定量指标1、其他部门的赞扬次数2、任务方案完成情况定性指标1、预备董事会、股东大会所需文件的齐全性，及时性2、国家证券市场政策信息搜集的完好性3、信息披露的及时、准确、合法、真实和完好性4、筹备上市过程中有无艰苦任务失误5、各类会议文件、记录、档案保管的完好性6、协调处置公司与股东之间的相关事宜，担任公司经理层与董事会、监事会之间有效的沟通，使达成共识机率提高消费部正、副部长任务绩效主要考核目的目的类别指 标 项计量单位目的值评定等级目的等级备注优秀良好合格不合格定量指标消费方案完成率产质量量合格率消费本钱控制达标率定性指标1、方案的合理性2、消费工序及工艺情况3、消费部内部根底建立情况ISO9000执行情况团队建立员工培训消费管理情况定制管理、定