《公共人力资源管理》第一讲 公共人力资源管理概述

1、2022/8/181第一讲 公共部门人力资源管理概述 第一节 公共部门与公共部门人力资源管理 第二节 公共部门人力资源管理理论 第三节 公共部门人力资源开发与管理系统 2022/8/182第一节 公共部门与公共部门人力资源管理 一、公共部门的内涵与特征内涵 ：社会经济主体分为公共部门(public sector)和私人部门(private sector) 。负责提供公共产品（public goods）或进行公共管理(public management)，致力于增进公共利益的各种组织和机构统称为公共部门。私人部门则提供私人产品（private goods），谋求实现自身利益最大化。 2022/8

2、/183特征：经济学家希克斯（Hicks）强调公共部门是公共政治决策的产物，而非市场运作的结果。政府是以命令为基础的它们能强制人们执行，而市场则是自愿行为。经济学家斯蒂格利茨（Stiglitz）则认为，公共部门与私营部门的重要区别在于两个方面：一是经营公共部门的负责人所拥有职务的合法性直接或间接地从政治选举过程中产生；二是政府被赋予一定的强制力，这种权力是私营机构所没有的。 2022/8/184二、公共部门人力资源的内涵和特征 （一）人力资源内涵 人力资源（human resources）是指一定范围内能够推动社会和经济发展的具有正常智力和体力劳动能力的人的总称。人力资源管理（微观）就是指各个

3、组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。 2022/8/185人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。见图11。2022/8/186图11 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系 2022/8/187（二）公共部门人力资源 1.公共部门人力资源的基本特征 （1）人力资源的生成具有时代 （2）人力资源开发对象具有能动性（ 3）人力资源的使用具有时效性

4、 （ 4）人力资源的开发具有持续性（ 5）人力资源具有特殊的资本性（ 6）人力资源具有高增值性（7）人力资源闲置过程的消耗性（8）人力资源的再生性（9）人力资源的创造性2022/8/1882.公共部门人力资源的数量和质量 （1）公共部门人力资源的数量。2022/8/189（2）公共部门人力资源的质量 公共部门人力资源质量一般是指公共部门从业人员单个个体素质的有机集合。它通常由道德素质、身体素质与智能构成。公共部门的人力资源的特殊性表现在:公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于人力资源的平均水平。因为他掌握着公民和国家赋予的公共权力，执行着国家制定的法律和大政方针，在社会价值的权威性分配中起着

5、重要的作用，所以在公共部门人力资源的获取、使用和开发过程中，对政治素质和道德素质的要求，构成公共部门人力资源自身性质中极其重要的部分，要求他们必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟，对公众服务的热情、工作态度和工作作风等。2022/8/1810三、公共部门人力资源管理 人力资源管理学科关注三个层次的问题：一是微观层次，关注的是组织内部的人力资源管理效率问题；二是中观层次，关注的是某一行业或某一地区如何通过利用和开发人力资源谋求优势的问题；三是宏观层次，关注的是在国际竞争中如何通过开发和利用人力资源管理谋求国际竞争优势的问题。 2022/8/1811公共部门人力资源管理层

6、次划分和具体职能定位公共部门职能定位参与的公共部门公共部门司职内容微观层次提高公共部门内部运作效率，为社会提供优质高效的公共服务每个公共组织内部的人事管理部门依法进行组织内部人员选聘、调配和管理等工作中观层次执行和服从国家政策与规定；为企业发展提供补充性的公共人力资源服务；谋求区域或行业竞争优势等行业协会、地方行政当局特别是其人力资源职能管理部门制定行业或区域人力资源开发规划，开展人才开发和培训等活动宏观层次适应国内国际竞争，营造良好的人力资源开发和管理的环境，策动和领导实施人力资源开发计划谋求实现国家总体国际竞争力的增强中央政府及其人力资源管理相关部门（国务院、人事部、劳动与社会保障部等部）

7、宏观人力资源统计、预测、规划；制定基本制度、政策、管理权限和管理标准；维持人才市场秩序等2022/8/1812四、传统人事管理与现代公共部门人力资源管理 现代公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别项 目人力资源管理传统人事管理主体观念目的模式视野性质深度功能内容地位工作方式与其他部门的关系本部门与员工的关系对待员工的态度角色部门属性多元视员工为有价值的重要资源满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现以人为中心广阔、远程性战略、策略性主动、注重开发系统、整合丰富决策层参与、透明和谐、合作帮助、服务尊重、民主挑战、变化核心部门单一视员工为成本负担保障组织短期目标的完成以事为中心狭窄、短期性

8、战术、业务性被动、注重管好单一、分散简单执行层控制对立、抵触管理、控制命令式、独裁式例行、记载非核心部门2022/8/1813五、公共部门人力资源管理的地位：推行“人才强国”战略的枢纽 为了在人才竞争中获胜，公私部门不能一盘散沙，各自为战，而应该由公共人力资源管理部门筹划制定整体的人力资源开发战略并整合多方力量付诸实施。 公共部门汇聚了大量高素质的人力资源，同时又是公共管理的执行者和公共服务的提供者，人作为核心资源，牵一发而动全身。 切实搞好公共部门人力资源管理工作，推进公共人力资源管理观念创新、制度创新和技术创新，既可以大大提高公共部门效能和充分发挥公共部门人才效用，又可以提高全社会人力资源

9、开发利用效率，更可以通过盘活人力资源推动其它社会经济资源充分发挥效益，对社会经济发展影响深远。 2022/8/1814第二节 公共部门人力资源管理理论 一、公共部门人力资源管理的理论基础 （一）人力资本理论 威廉配第(William Petty) 、亚当斯密(Adam Smith)、大卫李嘉图(David Ricardo)、马歇尔(Alfred Marshall) 等奠定了早期人力资本理论的思想基础；马克思(Karl Marx) 一些理论观点也对研究人力资本理论的发展有促进作用；舒尔茨、贝克尔(Cary S.Becker)和丹尼森(Edward F.Denison)等人的努力则导致了人力资本理

10、论的最终形成。 2022/8/1815所谓人力资本，即指对人力进行投资而形成的凝结在人身上的能够带来未来收益的知识和技能，这种知识与技能是一种不同于物质资本的生产要素，是推进经济持续增长的重要源泉。人力资本（Human Capital)是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。2022/8/1816经济增长理论的发展与人力资本理论的出现1、人力资本理论产生的历史背景2、经济增长理论的困惑与人力资本理论的产生（1）资本决定论。哈罗德-多马模式（2）技术决定论。索罗斯旺模式（3）一般的人力资本理论。（4）专业化人力资本决定论。202

11、2/8/1817舒尔茨的人力资本理论 舒尔茨的人力资本理论主要内容和观点如下：第一、取得人力资本要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源，也就是人力资本需要投资才能形成。第二、对国民经济增长和国民收入增加所起作用，人力资本比物质资本和劳动者数量的增加更重要。第三、教育是人力资本的关键性投资。第四、人力资本投资与物质资本投资一样要计算成本。2022/8/1818爱德华.丹尼森对人力资本理论的贡献 他最著名的研究成果是通过精细分解计算，论证1929-1957年在美国经济增长中占23%的成就单独归功于美国教育的发展，许多人认为从二十世纪六十年代开始长达十余年，世界各国教育经费的激增在很大程度上应归功于他的研

12、究成果。2022/8/1819人力资本与人力资源的联系和区别联系：人力资本理论是人力资源管理的基础理论，二者都是在人力作为生产要素在经济发展中的重要作用时提出的，它们在理论渊源、研究对象上大致相同。但二者在理论视角、分析内容上有一定距离。区别：1、从理论视角看：二者说明问题的角度不同，人力资本是指通过投资，形成以一定人力存量存在人体中的资本形式，强调以某种代价获得的能力和技能的价值；人力资源强调经过开发形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素资源形式，这种生产要素在生产过程中具有创造能力；2022/8/18202、二者分析问题的视角看：人力资本强调投资的成本及收益，研究价值增值的速度和幅度；人

13、力资源把人力作为要素来研究，研究人力资源的形成、开发、使用、配置和管理的规律和形式，揭示人力资本在社会经济生活中的作用。2022/8/1821人力资本与物质资本的联系和区别联系：它们都是以资本的形式在经济运行过程中发挥作用。区别：1、从时空看：人力资本投资时间长，见效慢；物质资本投资相对来说时间短，见效快。2、从存在的形式上看：人力资本表现为无形投资；物质资本为有形投资。3、资本与载体的关系：人力资本不能独立于承载体，这是它与物质资本最重要的区别；物质资本可以与承载体分离，产权归属明确。4、从特点看：人力资本投资具有集中性和风险性；物质资本可以分散投资，风险较小。2022/8/1822（二）社

14、会公平理论社会公平强调给予妇女、少数民族、残障人士等社会弱势群体以公平待遇；公平理论往往体现为公平就业机会、弱势群体保护行动和劳动力多样化计划等具体的方面，这些计划均建立在社会公平和个人权利价值，以及用于实现这些价值的弱势群体保护行动法律和程序的基础上。 2022/8/1823（三）人力资源管理一般理论 1.系统优化原理：人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效。2.能级对应原理：能级，指人的能力大小分级。能级对应原理承认人具有能力的差别；强调按照能级层次要求建立和形成稳定的组织形态。3.系统动力原理：强调在人力资源管理活动中，通过物质的、精神的或其它方面的鼓励和保养，

15、激发人的工作热情。系统动力可以分为：物质动力、精神动力、信息动力。4.反馈控制原理：在人力资源管理过程中，强调利用各环节、各要素或各变量前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈关系，力争通过控制某些变量和环节从而实现整体流程的良性循环。2022/8/18245.弹性冗余原理：强调在人力资源管理过程中必须留有余地，保持弹性，不能长期满负荷和超负荷运行。6.互补增值原理：在人力资源管理过程中，强调利用人力资源总体中的能力、性格、间接等多方面的差异性和互补性，发挥每个个体的优势，扬长避短，使人力资源系统方能达到总体最优。7.利益相容原理：一个系统内两个群体或若干个个体之间发生利益冲突时，谋求通过协商达成共

16、同接受的方案，实现双方或多方的利益相容。8.竞争强化原理：强调通过组织部门内外部的各种竞争，发现和锻炼人才，实现人力资源总体增殖。 2022/8/1825二、公共部门人力资源管理理论的发展 （一）传统“人性”假设与公共部门人力资源管理 “X”理论的核心观点就是认为人是经济人，提倡实行强制性劳动和惩罚性的管理，并且只以金钱利益作为衡量的标准。 “Y”理论的代表人物马洛斯把人看成是“自我实现的人”。“Y”理论利用了有关人类行为方面的专门知识充实了人力资源管理理论，认为自我控制比外来控制更为有效，人事管理的作用在于动机的引导，为员工提供良性发展的环境，开辟员工自我实现道路。 “Z”理论认为“人是整体

17、的统一”，其基本论点是：人与人之间是能够相互信任的，人与人的关系具有微妙性，人与人之间应具有亲和性。 2022/8/1826（二）“文化人”与现代公共部门人力资源管理 “文化人”的人性假设认为：组织管理的本质，是通过塑造组织文化，形成适合个人发挥潜能的机制，同时实现人与自然、人与社会的协调发展，即实现人的物质追求（包括生理追求）和社会追求的协调发展。 “文化人”假设对管理理论和管理实践的影响表现为：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言传，肯定重于否定，激励重于物质，等等。其所强调的组织扁平化、柔性化、人性化管理等措施或观念，都与过去的管理理念有巨大的差异。 2022/8/1827三、公共部门

18、人力资源管理的核心价值取向 美国的罗纳德克林格勒（Donald E.Klingner）、约翰纳尔班迪(John Nalbandian)认为公共部门人力资源管理中经常发生冲突的基本社会价值可以归为四个肯定公共部门作用的价值取向（政治回应性、组织效率、个人权利和社会公平）与三个否定和置疑公共部门作用的价值取向（个人责任、有限与分权的政府、社区提供公共服务的责任）。社会公平、组织效率和政府责任日益成为公共部门主导性的核心价值导向。在这些核心价值导向的影响下，公共部门大力引进私营部门的卓有成效的管理方式，诸如绩效评估，目标管理，弹性的组织模式等，重视结果，以顾客为导向的管理理念逐步成为主导性的公共部门人力资源管理理念。返回2022/8/1828第三节 公共部门人力资源开发与管理系统 一、公共部门人力资源开发与管理的关系 人力资源开发指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行人力资本投资，培植、挖掘和提高这些人员多方面的能力并