绩效考核中如何支配员工自评环节

1、可编辑绩效考核中如何支配员工自评环节绩效考核中支配员工自评环节的方法 第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完善，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度确定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的熟识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚（其他）人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。 其次，心理学争论表明，多数人都是过度自信的。别作正常的傻瓜这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己不上相，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反

2、映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的(也可能是无意识或者习惯性的)去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就供应了这样一面镜子给我们（爱）美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。 第三，员工自评的分数，的确会对考核者打分产生很大的影响。有过砍价阅历的人都知道，假如你观看地摊上的一个包，心里觉得或许价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，假如你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的锚定效应，谈判学里面领先出价，在不激怒对方的状况下，越高越好说的就是这个意思，由于领先出

3、价会极大地把握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个领先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个报价的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也的确发觉了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。 绩效考核自评怎么写 态度认真恳切，不要给人感觉很敷衍。 依据你所在的岗位职责，写写你所取得的（成果）、成果。(如：（专业）技能和业务水平优秀，为公司业务制造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，取得得了较好的成果。工作认真负责，乐观主动，与同事相处融洽，听从整体支配等) 写自己的不足(不痛不

4、痒那种)怎么改进。还有就是写目标，和接下来的方案。 员工绩效考核方法 排列法：通常是上级主管依据员工工作的整体表现，依据优、良、劣的挨次进行排列，这种方法简洁易行，花费的时间较少。 目标管理：员工与主管之间共同协商制定个人目标，以制定目标的方式考核，可以使员工努力达到目标，从而提高员工的乐观性。 360度考核：是可以通过同事、上级、下属、或者顾客来对员工进行评价，收集多方面的信息进行综合推断，形成最终的评价结果，这样可以得到真实、公正、客观、精确的考核结果。 标杆超越法：是通过不断（查找）和争论有助于本集团战略实现需要的其他优秀集团或集团内部优秀企业的有利实践，分析这些标杆企业达到优秀水平的缘

5、由，结合自身实际加以制造性地（学习）、借鉴并选取改进的最优策略，从而达到效果。 绩效考核的概念和意义 绩效考核是对员工工作取得绩效的确认、评价、反馈和结果应用的过程。绩效，顾名思义指成果和业绩，在实际工作中，含义更为广泛，包括工作成果、工作态度和工作力气等。 绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明书和工作方案作为考核员工业绩的依据，依据被考核者的职位不同，制定评价标准，在确认被考核者的实际业绩后，将不同职位的绩效差异转换成分数或评语，同时，将考核结果反馈给被考核者，并对考核结果进行合理运用。 绩效考核是企业管理不行缺少的职能，对企业来讲，具有重大的现实管理意义。首先，绩效考核是评价员工岗位称职

6、与否的重要工具，为企业提前发觉不称职的员工，实行事前把握做好预备工作;其次，绩效考核又是发掘人才的重要手段，通过它可以发觉完成工作岗位工作力气有富余的员工，为企业更重要的工作岗位选拔后备人才;再次，绩效考核为员工待遇的合理支配供应了依据，通过公正的考核，进一步发挥支配的激励作用。 绩效考核方法优缺点 优点： 适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置; 用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发觉其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和精确的推断; 有利于激发评价对象的竞争意识。 缺点： 评比出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不愿定水平低、质量