人员素质测评理论与方法-自考

人员素质测评理论与方法-自考人员素质测评理论与方法-自考人员素质测评理论与方法-自考资料仅供参考文件编号：2022年4月人员素质测评理论与方法-自考版本号：A修改号：1页次：1.0审核：批准:发布日期：人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质的概念一、名词解释（一）、广义的素质的概念《现代汉语小词典》的释义：素质是事物带有根本性的品质。辩证法角度考察人的素质：人的各种身心特点系统。马克思关于人的素质概念包括以下三方面内容：素质是显示于最稳定的人性品质。素质显示于最稳定的个性品质-----在个体发展中逐步形成起来的心理能力。素质显示于稳定的社会历史品质。（二）、狭义的素概念素质是由先天的遗传条件和后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称。二、素质的基本特征（多选）（1）、素质的基础作用性（2）、素质的相对稳定性（３）、素质的可塑性（４）、素质的个体差异性（５）、素质的难全性６）、素质的隐蔽性（７）、素质的表出性第二节素质测评一、素质测评的概念（名词）素质测评，是指对人员的素质进行的测量和评定，指测评主体采用科学方法在较短的时间内，收集被测评者在一些主要活动领域的表征信息，针对素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程，或为从表征信息引发和推断某些素质特征的过程。我们从广义和狭义两方面来理解人员素质测评二、素质测评的主要类型和方法（选择）（一）按素质的构成要素划分（１）身体素质测评（２）心理素质测评（３）科学智能测评（４）社会职能测评（二）按测评的出发点不同划分（1）以人为中心的测评特点：有利于把握一个人各方面的素质状况，做到合理使用人才，合理安排工作岗位。（2）以职位为中心的测评（三）按测评的目的划分（选择）（1）选拔性测评以选拔优秀人才为目的特点：①整个测评强调测评的区分作用②测评标准刚性最强③测评过程特别强调科观性④测评指标具有选择性⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级（2）配置性测评以人事合理配置为目的（３）开发性测评以开发人员素质为目的（４）诊断性测评以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的（5）考核性测评又称鉴定性原则以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的在操作和运用考核性测评时应注意以下几个原则：（选／简）全面性原则，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素充足性原则，每一个评价结论都要有充足的依据可信性原则，测评结果要令他人信服④权威性或公众性原则，测评者为权威人士或专家，否则应让一些有代表性的群众参加。第三节人员素质测评的作用人员素质测评的作用（一）有助于自我了解，自我认知（二）服务于人力资源开发与管理招聘②岗位配置③人力资源优化管理④有助于提高员工生活质量人员素质测评的量化（一）定义：素质测评量化，就是将行为特征信息进行统一数学处理。（二）量化的形式（选择）（1）直接量化与间接量化直接量化的对象一般具有明显的数量关系间接量化的对象一般没有明显的数量关系（首先进行定性描述，然后定量刻画）（2）类别量化与模糊量化类别量化，测评对象有明显界限模糊量化，测评对象是那些分类界限无法明确（备注：模糊量化的值为不大于1的正数）（3）顺序量化、等距量化与比例量化（4）当量量化，就是把诸重不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性转化，对他们进行近似同类同质的量化。第二章素质测评的组织与实施第一节素质测评的框架素质测评的框架在素质测评标准测评体系中，一般在素质目的下规定测评内容，在测评那个内容下设测评项目，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系（简）（1）素质测评目标具有实在独立意义，它是素质测评内容的抽象概括；（2）素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；（3）素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解第二节测评指标体系的设计程序和方法测评指标体系的设计程序（选）（一）工作分析（二）理论验证（3）指标调查（4）反馈修订二、人员测评指标体系设计的方法（简）（一）职位分析法是对企业各岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等，进行系统分析研究，制定岗位规范和工作说明等文件的过程。在人员测评标准体系编制中，工作分析方法的应用步骤如下：（简答）1根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制定工作分析计划。2采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材。3通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表4在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充5对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目6对筛选出的主要素质项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标质量工作分析的方法主要有观察法、面谈法、实践法、测验法、工作日志法、问卷调查法、主题专家会议法、文献分析法（二）素质图示法（三）问卷调查法（四）培训目标分析法（五）头脑风暴法（六）特征胜任法包括动机、特质、自我概念、知识、技能（七）高绩效素质特征第三节测评指标权重的确定确定测评指标权重的方法（选）（1）主观经验法（2）德尔菲法（３）层次分析法（４）多元分析法二、采用主观经验法确定指标权重时应注意以下原则：（简）（１）权重分配的合理性（２）权重分配的变通性（３）权重数值的模糊性（４）权重数值的归一性三、德尔菲法确定指标权重的优缺点：（选）优点：避免了权威、职务、职称、口才及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺陷：由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。第三章面试第一节面试概述面试的概念（名词）面试，是精心组织设计的，在特定场景下，以交谈和观察为主要手段的素质测评方式。二、近几年的面试实践，面试的发展的趋势（简）1.形式多样化2.内容全面化３实体顺应化４程序规范化５考官内行化６结果标准化第二节面试的功能作用一、面试与其他素质测评方法相比，有以下几点功用：（简）１可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选２可以弥补笔试的失误３可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。４可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征５可以测评个体的任何素质面试的主要内容（简/多）（1）仪表举止（2）语言表达能力（3）求职动机与拟任职位的匹配性（3）综合分析能力（4）计划、组织和协调能力（5）自我情绪控制（6）应变能力（7）人际交往的意识和技巧第三节面试的方法技巧一、在面试中如何“听”（多）1要善于发挥目光，点头的作用2要善于把握与调节被试者的情绪3要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平二、在面试中如何“观”（选）1谨防以貌取人误入歧途2坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3充分发挥感官的综合效应于直觉效应三、如何“评”（选）1选择适当的标准形式2分项测评与综合印象测评相结合3横观纵察比较评判4注意反应过程与结果的观察第四章心理测验第一节心理测验的概述一、定义（名词）心理测验是指借助心理量表，对个体心理特征和行为的典型部分进行测量并进行描述的一种，程序心理测验实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。二、心理测验的要求（多/简）1记分的客观化2信度3效度4常模5实施标准化三、测验的种类和形式（选择）（一）心理测验的形式主要从测验的刺激/反映表现形式划分刺激表现形式材料问卷，量表投射测验反映表现形式公式纸笔测验口头测验操作测验自由性限制反映自由反映（二）1根据测验的具体对象，可将心里测验划分为认知测验和人格测验2认知测验按具体的测验对象分为成就测验、智力测验和能力倾向测验3人格测验按具体的对象分为态度、兴趣与品德测验第二节人格测验一、含义和作用（名词）广义的人格是指个体的整体面貌，（品质、特征和行为差异）狭义的人格，是指个体适应社会的过程中其心理/行为显现的特征（兴趣、态度、价值观、情绪、性格、气质）（1）影响对于事物的理解（2）影响人对事物的处理方法（3）影响与他人的沟通方式（4）影响人的独特的表现方式二、人格测验的方法（多选）（一）问卷调查量表法（二）投射技术测验法（名词）投射法是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被试者对有关材料的知觉和解释来分析、测定期给性品质倾向的测评方法投射技术法的特点：（1）测评材料的非结构化（２）测评目的的隐蔽性（３）对测评结果的解释具有整体性投射法可以划分为以下几类：1联想法2构造法3完成法4选择或排列法5表露法6罗夏墨迹测验法7主体理解测验（多选）（三）情境测验法第五章评价中心第一节概述一、概念评价中心，是以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动（名词）评价中心的过程第一天情况介绍，面试，管理游戏，案例分析讨论，角色扮演第二天公文处理，分角色小组讨论，无领导小组讨论第三、四天集中讨论，书面报告，完成评价二、评价中心的主要特点（多／简）（一）综合性评价中心最突出的特点之一它对其他多种测评技术与手段的总合兼并。（二）动态性评价中心通过一系列的活动、安排、环境布置与压力刺激来激发被试者的潜在素质，使其得到充分表现，真正体现了在运动中测评素质的特点（三）标准化每个测评活动都是按照统一的测评需要设计的（四）整体互动性将对象至于动态观察之中，联系活生生的行为举动做出整体评价（五）全面性（六）以预测为主要目的（七）形象逼真（八）行为性第二节评价中心的主要形式一、公文处理（简）在测试活动中，被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上，堆积着一大堆急待处理的文件，要求在２――３个小时完成。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。（使用频率８１％）公文处理的主要评价点：（１）主试人观察被试者对文件的处理是否有轻重缓急之分并有条不紊的处理文件（２）从批示意见上判断对方是否存在适当请示以及合理授权（３）测评被试者的组织、计划、分析、判断、决策、领导与控制能力以及授权与委托意识。二、小组讨论（论）操作方法是给被评价者一个待解决的问题（一般是５－７人），讨论中不具体制定小组负责人，所有参加讨论者地位平等，在讨论问题的情境中地位是平等的。评论者不参与讨论的过程，他们只是在讨论的过程中向被评价者介绍一下讨论的问题（大约一小时）根据讨论背景的情境性，可以将无领导小组讨论分为无情境性领导小组讨论和有情境性无领导小组从是否给被评价者分配角色的角度来划分，可以将无领导小组讨论分为定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论。无领导小组的评分标准：（１）发言次数、质量（2）是否敢于发表不同意见或坚持自己的主见（3）是否倾听并尊重他人的意见，对他人的合理意见予以支持和肯定（4）是否创建积极融洽的氛围，使每个人都积极参与并畅所欲言（5）是否出现调解争议的行为，并以个人影响力说服别人，赢得多数人的支持（6）语言表达，分析判断，快速反应以及情绪自控能力（7）是否具备做人的宽容、真诚良好的品质等等对无领导小组的评价：优点：对被试者分析解决问题，领导及决策技能的评价效度较高缺点：组间难以比较，题目设计要求高对讨论题目的要求：（１）为所有被试者熟悉并感兴趣（２）不能诱发防御心理（３）能够引起争论三、管理游戏（简）（使用频率２５％）在这种活动中，小组成员个被分配一定的任务（如购买、供应、计划、或搬运），要求他们设法完成，通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。比较典型的管理游戏有小溪练习、建筑练习等。管理游戏的优点：首先，它能够突破实际工作情境时间与空间的限制其次，它具有趣味性再次，具有认知社会关系的功能管理游戏的缺点：首先，被试者专心于战胜对方从而忽略对所掌握的一些管理原理的学习。其次，压抑了被试者的开创性再次，操作不便于观察。最后，花费时间四、角色扮演（简）在这种活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色，并进入角色情境去模拟处理。主试人通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，实施评价。主试人对角色扮演中各种角色的评价的内容一般分为四部分：１角色的把握性２角色行为的表现３角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求４其他内容，包括缓和气氛化解矛盾技巧、达到目的的程度等角色扮演的效度不一定高，该方法对被评价者的观察和评价比较困难，更复杂费时，但评价结果相对比较真实五其他形式１、面谈模拟２事实判断３书面案例分析４演讲第三节方法设计与应用一、情境设计情境设计应注意以下几点：（选）（一）相似性（二）典型性（三）逼真性（四）主题突出（五）立意高，开口小，挖掘深，难度适当（六）有弹性二、评价中心实施的流程（操作程序，实施步骤）（简／多）（１）确定评价的职务级别（２）决定谁被评价，为什么被评价（３）确定评价观察项目（４）对评价人员进行相关培训（５）实施评价活动三、评价人员的操作程序（选）１观察／记录２确定等级３评价①宣读②共同讨论③书面报告四、评价中心陷入困境失败的原因：（简）１有些评价中心失败是因为没有充分的准备和计划。２有些评价中心没有实施是因为准备工作过于累赘。３有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用。４有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度。５有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。绩效考评，是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。从某种意义上可以说是产品分析的特例（名词）绩效主要表现在三个方面：（１）凝结劳动（2）潜在劳动（3）流动劳动绩效考评主要表现在三方面：（1）业绩考评（2）能力考评（３）态度考评（简/选）业绩考评的项目和内容：（简）1任务完成度：是否以公司的战略方针为准则，依照计划目标将业务完成，使其成果的质与量均达到要求的标准2工作质量：无论业务处理的过程或成果是否正确，都达到了要求的标准，可以信赖3工作数量：规定时间内的业务处理量或数额是否达到标准或计划要求的水平，工作的速度或时效的把握情况如何。能力考评的项目：（1）经验阅历（2）知识（3）技能熟练程度（4）判断力（5）理解能力（6）创新能力（7）改善能力（8）企划力态度考评的项目：（1）积极性（2）热忱（3）责任感（4）纪律性（5）独立性第六章测评质量检测第一节效度一、定义（名词）所谓效度，是指测评结果对所测素质的真实反映程度。二、分类：（选）（一）内容效度（名词）内容效度是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。其分析具体为两个方面的检查：（选）（１）是否包括了预测素质中的各种成分（２）包括在测评范围内的行为样本的比例结构是否与工作的结果相一致内容效度分析方法目前主要是定性方法：（１）经验判断（２）专家判断（３）蓝图对照蓝图对照：看实际测评的内容与蓝图的适合性（二）、结构效度（名词）结构效度，就是实际所测评结果与我们所想测评素质的同构程度，它表明了再多大的程度上，实际的测评结果能够被看作是我们所要测评的素质结构上的替代物。结构效度的分析，一般可以按如下步骤进行：（选）（１）给所要测评的素质结构模式下一个操作化的定义（２）收集事实材料，评判结构效度实证评价的方法：（选）①排除法测评结果本身能够很清楚的排除其他解释②咨询法请专家就测评结果进行推断③相关法与一个已知有较高效度的测量结果进行分析④逻辑分析法对素质结构模型较为成熟的，只需能断定测评内容（工具）选择正确，操作过程准确⑤多元分析聚类于主要成分分析（三）、关联效度（名词）关联效度，是指测评结果与外在的、有效的标准的结果的一致性程度。关联效度有两种形式：（1）同时效度（2）预测效度根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同，可以划分为同时效度与预测效度行为效标的选择以客观性为基准，常用的行为效标有以下几种：（选／简）１学术成就２特殊训练成绩３实际工作表现与成绩４团体特征５登记评定结果６先前被证明是有效的测评结果三、效度分析中的几个理论问题（选）（一）、效度评价问题评价时我们不能说某素质测评的结果无效会有效，而只能说“较高”或“较低”。（二）、效度的相对性问题效度是针对某种特殊测评目的而言的，并不具有普遍意义。（三）、效度分析的多方面性问题效度是一个复杂的对象，采取单一分析方法有时是不够的，需要同时分析各种类型的效度后，综合起来才能把握测评结果的有效性。（四）、效度概念的特定性问题效度这一概念，一般是相对测评总分来说的。但是，相对每个素质测评的子分数与相对每个测评项目来说，也同样有效度问题。第二节信度一、概念：信度是从测评结果稳定性/一致性角度反映测评结果准确性的指标。二、分类（选）（一）再测信度（名词）再测信度是指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。（二）复本信度（名词）复本信度是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。“非常相同”是指在测评内容、效度、要求、形式上都一样，可以说其中一个测评可以看作另一个测评近似的复写或重复（三）一致性信度（名词）一致性信度是指相同素质测评项目分数间的一致性程度。（四）评分者信度三、评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响（他们之间的关系）（论）测评方法，在这里包括测评工具、测评过程及其组织，他与评分者的评分信度共同决定着测评结果的可靠性，他们之间具有下列关系：１高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果２高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果３低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果４低信度的评分者用低信度的测评方法测得的结果必然不可靠第三节项目分析一、项目质量考评指标主要有（选）１适合度２区分度３独立性４选项质量二、适合度，特指被测者行为（包括回答与实际表现）符合项目评测标准的程度。包括项目难度，对答人数与总人数之比，所有被测得分平均值于指标满分值之比。（名词）三、区分度，就是指项目把不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力，一般只用于常模参照测评，而效标参照测评不做区分度分析而只做适合度分析。（名词）区分度分析与效度分析的区别：（1）区分度是与测评总分作比较，而效度是与独立于测评结果之外的某种效标作比较（2）有效度不一定有区分度四、独立性，是指非相关性或低相关性。项目独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越小。当项目满分值较大（10）分以上且实际得分范围分布均匀时，可采取积差相关公式分析计算：当实际得分分布非均匀或者说项目为两值性评分时，采取r∮系数法、列联表x2检验法五、选项质量在能力测验中采用的大部分项目，都是选择题形式，选择项中诱答或正答拟定的好坏直接决定着整个试题的质量及其分数的可信性。对于诱答或正答质量的分析有两种方法（选/简）（一）、诱惑力分析法（名词）这种方法是采取表格形式，分别统计高分组与低分组中的被测评者对同一项目各选项的选择次数，（二）、“白智”是测试法（名词）这种方法是找一些对测验内容一无所知或十分陌生的人作为被测评者进行试测，通过分析这些人对每个诱答选择的人次来分析选项的质量。第四节其他指标的检验一、客观性测评结果的客观性包括测评方法的客观性和测评结果的客观性二、误差（一）心理效应误差种类与分析（选）1、哈罗效应误差（名词）哈罗效应又称晕轮效应，是指测评者往往会因对被测评整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评2、趋中心理误差（名词）趋中心理误差，是指因为测评者及不愿把测评得过好，也不愿得过差而过于集中在中间分数段产生的误差。3、宽大心理误差宽大心理误差，是指因测评者不坚持测评标准要求就高不就低地测评而产生的误差。这种误差表现为皆大欢喜，高分低能。4、逻辑误差5、对比较应误差（名词）对比误差指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反应差而产生的误差6、接近效应误差（名词）接近效应误差，是指测评者往往会把在时间、内容、形状等方面特征相似或相近的两个对象给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。第八章结果分析与报告素质测评报告按内容划分：分项报告和综合报告所谓分项报告，即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不在作进一步的综合。其优点是全面详细，缺点是缺乏总体可比性，只能作出单项比较所谓综合报告，即先分项测评，最后根据各测评，最后根据各测评指标的具体测评结果、报告一个总分数、总等级或总评价。其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具体缺点。人员素质测评理论与方法名词解释：1、效度：是指一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。2、投射法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被试者对有关材料的知觉和解释来分析、测定其个性品质倾向的测评方法。3、非结构化面试：是指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。4、评价中心：是现代人员素质测评的一种主要形式，有着自己独特形式与功用，是人事领域较为特别的一种测评方法。5、测评：即测量与评定。就是把定量的方法和定性的方法紧密结合在一起。也就是说识别人才的基本原则是测试加评定。6、思维能力：指人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。7、工作生活质量：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。8、心理测验：就是借心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。9、职务：是重要性相当的一组职位的统称。10、心理素质：是个体发展与事业成功的关键因素。包括智能素质、品德素质、文化素质等。11、数字反应能力：即运用数学符号进行推理的能力。12、职业生涯：是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。13、气质：是指一个人表现心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等动力方面的特点，它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。14、测评指标：也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，实质上是用人准则的具体化。15、结构化面试：就是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。是对同类应聘者，用同样的语气和措词，按同样的顺序，问同样的问题，按同样的标准评分。16、素质测评：是指对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质，采用定性和定量相结合的办法进行测量与评定。是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，地对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。狭义的人员素质测评是指通过量表对人员品德、智力、技能、知识、经验进行评价的一种活动。广义的人员素质测评是指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人员素质的一种活动。17、面试：是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的素质测评技术。18、专家加权法：即聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19、情景测验法：指由主试投计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20、身体素质：是指个体的体质、体力和精力的总称。它是在遗传性和获得性的基础上表现出来的人体形态结构、生理机制和调节功能。21、思想品德素质：是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别指一个人的职业道德水平与信用水平。22、测量：指以量化的方式对人的能力倾向、个性特征进行测试。评定：是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。23、胜任特征：是指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个性特征。24、心理素质测评：对人员的气质、性格、兴趣、价值、情绪、注意力等个性特点及特殊能力的测试，可以通过各种心理测试量表，采用问卷法和模拟法测得。25、以人为中心的测评：是对人进行全面的测试，即对人员的身体素质、品德素质、心理素质、科学智能以及社会智能素质的测试。26、品行结构：指各类人员对待事业的态度、思想意识和工作作风。27、工作分析：就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作各类人员所对应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应注意的问题，以及各类人员胜任在职工作所应具备的能力、知识、技能等。28、头脑风暴法：这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑地提出所有可以想到的测评要素，不干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素。使用这种方法时，会议主持者要注意对一切意见均持赞赏态度并积极引导。由于与会者所学专业、所处背景、价值观和所考虑问题的角度不同，所提出的测评要素难免会大相径庭，而这一点恰恰能有效地实现测评要素收集的全面性。29、判断能力：提出并形成可供选择的行动方案，作出以逻辑假设为根据并反映真实信息的决策能力。30、决断能力：准备作出决策，实施判断，采取行动或身体力行的能力。31、专业能力测评：就是依据工作所要求的知识和能力，发现人才和使用人才的测试。32、言语能力：是指对词及其词义的理解和使用能力，对句子、段落、篇章的理解能力，以及清楚而正确地表达自己的观念和身别人介绍信息的能力。33、空间想象能力：是人们凭借视觉把握图形间关系的能力，也是一种逻辑推理能力，即通过已知的事实对未知的事物进行推理。34、人际交往能力：是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息或情感的能力。35、观察能力：是从事任何一种专业活动都必须具备的能力，许多职业都要求从业者有较强的观察能力。36、人格测验：是指为了解人的人格差异所作的测验，即个性的测验。37、兴趣：是人积极地接触，认识和探究某种事物的心理倾向。二、简答题：1、评价中心具有哪些特点答：1、对个人的评价在团体中进行。2、评议集体进行。3、使用多种评估方法。4、评价是多维度的个体变量。5、评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。6、比其他的心理测验时间要长。7、信息量大。8、标准化。9、行为性。2、结构化面试如何设计答：1、分析应聘岗位对应聘者的素质要求。2、确定录用标准，设计面试问题。3、合理排列顺序，确定发问主次。4、明确评分标准，设计规范的评分等级。3、人员素质测评的意义是什么答：1、有助于资源配置的科学化。2、有助于人力资源开发。3、有助于劳动人事的优化管理。4、有助于人事制度的变革和深化5、有助于提高员工的工作生活质量。4、心理测验的种类有哪些答：1、根据测验的具体对象分为认知测验与人格测验。2、根据测验目的分为描述性、预测性、诊断性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。3、根据测验的材料特点分为文字性、非文字性测验。4、根据测验质量要求分为标准化与非标准化测验。5、根据测验的实施对象分为个别测验与团体测验。6、根据测验是否有时间限制，分为速度测验、难度测验、最佳行为测验、典型行为测验。7、根据测验应用的具体领域分为教育测验、职业测验、临床测验、研究测验等。5、素质的基本特征有哪些答：1、原有基础作用性2、稳定性3、可塑性4、内在特性5、表出性6、差异性7、综合性8、可分解性9、层次性与相对性6、简述评价中心失败的原因答：1、没有充分的准备与计划。2、准备工作过于累赘。3、评价中心的结果被错误使用或根本不用。4、评价结果缺乏预测效度。5、得不到高层主管的支持与帮助。7、心理测验具体表现在哪几个方面答：1、心理测验是对行为的测量。2、心理测验是对一组行为的测量。3、心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。4、心理测验是一种标准化的测验。5、心理测验是一种力求客观化的测量。8、面试的作用是什么答：1、可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。2、可以弥补笔试的失误。3、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。5、可以测评个体的任何特征。9、财会人员的个性特点是什么答：1、较低的乐群性2、较高的有恒性3、一般的敢为性4、较高的敏感性5、低忧虑性6、较高独立性10、面试类型有哪些答：根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；根据面试的实施方案，可以将面试分为单独面试和小组面试；根据面试题目的内容，可以将面试分为情景面试和经验面试；根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。11、适应能力强的人一般具有哪些特征答：一是具有明确的人生目标；二是能借鉴成功与失败的经验教训；三是具有明确的人生目标，深知取胜之道；四是有稳定的性格和一定的价值尺度；五是有较强的判断力和自我克制力；六是善于体察利害关系和有关情况。12、在确定适当的职务级别过程中，要牢记哪几点答：1、在那处级别要有足够的参加者，使评价中心是经济的。2、有足够的评价者，至少比参加者高一级，最好高两级。3、用评价中心方法去评价评价人员的可能性。4、涉及身份的一些问题。13、人员测评指标体系的设计应遵循哪些原则答：1、针对性原则2、明确性原则3、科学性原则4、创新原则5、精炼性原则14、到目前为止，素质测评的方法有哪些答1、心理测验2、面试3、评价中心4、观察评定法5、推荐表、申请表、履历表、档案的分析。6、业绩考评、定量考核。7、系统仿真测评8、人工智能专家系统测评等。15、确定测评指标权重的方法通常有哪几种答：1、主观加权法2、专家加权法3、德尔菲咨询法4、简单比较加权法5、对偶比较法6、回归分析法16、营销人员应具备哪些基本素质答：1、独立性和自我管理能力较强。2、善于捕捉信息，灵活应变。3、时间观念强。4、善解人意，劝说能力强。5、诚实、守信用。6、喜怒不形于色。7、性格外向，人际交往能力强。8、口头表达能力和洞察力强。17、人员测评指标体系设计的方法有哪些答：主要的方法有工作分析法、素质图示法、问卷调查法、培训目标分析法、头脑风暴法、胜任特征法、高绩效素质分析法。18、测评指标体系的设计程序是什么答：1、工作分析2、理论验证3、指标调查4、反馈修订19、面试时，测试人员应遵守哪些纪律答：1、面试期间关掉手机、BP机和室内电话；2、有在面试过程中私下交谈；3、独立评价；4、事先安排好本职工作，指定好工作代理人，面试期间不受其他事务干扰；5、不得中途离开。20、人力资源管理者应具备哪些基本素质答：1、人事业务熟悉。2、对公司的人才战略的考虑。3、成为带动变革的先锋。4、能够做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。21、马克思从人自然、人与社会相互关联的社会实践活动中揭示出人的素质——人的本质及其发展的历史规律。它包括哪些内容答：1、素质显示于最稳定的人性品质。2、素质显示于较稳定的个性品质——在个体发展中逐步形成起来的心理能力。3、素质显示于稳定的社会历史品质22、个体素质的形成来源于哪些方面答：一是通过遗传获得，二是在社会生活与劳动中逐渐形成与完善。23、素质形成的决定因素答：1、遗传是素质形成的生物学前提。2、良好环境是素质形成的根本条件。24、在人力资源开发与管理中，素质测评的作用，主要表现在哪些方面答：1、自我了解、自我设计与自我开发。具体地讲，是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我的。一个人能否正确地认识自己，一是涉及到自我的认识能力与他人对自己的认识能力；二是涉及到自我潜能的表现是否充分，因为每个人都有许多素质难以找到合适的机会与场合表现出来；工厂是有90%潜力长眠不醒。既然示被开发，也就不可能被人认识。而人员素质测评则是通过一定的技术设计，使人对自己的素质的认识科学化、标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。2、升学就业指导。中学生与大学生没有任何工作经验与专业经历因此对于自已将来从事什么职为、学习什么专业比较合适，感到没有把握。3、人力资源开发与员工培训。4、岗位配置。5、招聘6、激励。25、工作生活质量（简称QWL）重要性体现在哪方面答：可以提高员工主人翁精神，提高员工自我控制能力，加强员工的责任感，增强员工的自尊心，提高产品的质量和产量。26、工作分析的主要内容有哪两部分组成答：一是职务说明。包括各类人员的工作性质、职务、责任，进行工作所需的各种资料、物理环境、社会环境和与其他工作之间的联系相关程度等。二是对人员的要求。包括各类人员完成本职工作应该具备的智力、专业知识、工作经验、技能要求等，这是我们工作分析应用于人员测评的主要内容。27、工作分析法的应用步骤是什么答：1、根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制订工作分析计划。2、采用一定的方法（如观察法、谈话法、实践法、测验法等）广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材。3、通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表。4、在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调节器查表上的素质内容进行评价和补充。5、对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目。6、对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。28、建立胜任特征模型最常用的方法是行为事件访谈，步骤是什么答：1、找出两组样本。2、由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈。3、对访谈材料进行精细编码。29、以战略为导向的绩效考评系统，提出建立高绩效的员工素质模型。它建立在哪两个理念基础之上答：第一，作为一个企业来讲，要依据战略、竞争的要求去寻找企业需要的，能够产生绩效的，具有核心专业与技能的员工；第二，要研究、设计能够产生绩效的员工的素质特征、素质模型，也就是说，什么类型的员工在什么样的岗位上能够产生绩效。30、如何建立这一高绩效的素质模型答：1、对工作岗位的类型、特性以及对人提出的素质要求进行分析。2、对各类工作中的高绩效员工的素质特征进行研究，并加以取舍。31、测评指标加权的形式通常体现为什么答：一是体现为直接的各不相同的绝对分数，即赋分的形式，就是把总分按照一定的比例分派到不同层次的测评指标上的过程。赋分的关键在于分派的法则与形式，分派的法则既可以主观臆定，也可以按经验确定或根据科学形容成果确定。二是采用权重系数的形式，即依据测评指标体系中各部分指标相对总体的不同“分量”赋予不同的百分数，以区分测评指标在总体中的重要性。32、广告设计人才应具备哪些素质特征答：1、较强的创造性，能独出心裁、独树一帜。2、丰富的知识，对复杂的事物有鉴定、识别能力。3、有战略眼光和预见能力。4、诚实守信，较强的人际交往能力。5、有全局观念和开拓创新的能力。6、较强的空间想象能力和绘画能力。32、面试的测评要素有哪些答：1、个人信息2、举止仪表3、工作经历4、言语表达能力5、应变能力和反应能力6、工作态度和工作动机7、人际交往能力8、控制能力与情绪稳定性9、综合分析能力与组织协调能力10、兴趣与爱好11、专业知识技能33、结构化面试的组织与实施答：1、面试前的准备。面试开始前，每位主考官手上应有下列材料：（1）面试程序表（2）应聘者个人资料（3）结构化问题表（4）应聘者的面试评分表2、面试招聘小组的人员构成与分工。3、面试结果与整理。4、确定录用标准及优先次序。5、测试人员的纪律。6、测试人员的培训。7、明确向应聘者承诺反馈结果的时间。34、非结构化面试的特点答：1、面试问题的有确定性。2、面试答案的非标准性。3、面试过程的发散性。4、面试评分标准的模糊性。35、心理测验的形式有哪些答：1、按测验目的、意图表现的程度，有结构明确的问卷法和结构不明确的投射法。2、根据测时被测者反应的自由性来看，有限制反应型与自由反应型。36、人格测验的方法有哪些答：1、问卷调查量表法2、投射技术测验法3、情境测验法37、投射法可划分为几类答：1、联想法2、构造法3、完成法4、选择或排列法5、表露法6、罗夏墨迹测验7、主题理解测验。38、情境分哪几类答：第一，社会情境测验。第二，压迫情境测验。第三，作业情境测验。39、马斯洛的需要层次有哪些答：第一层次是最基本的需要。第二层次是安全需要。第三层次是爱与群属的需要。第四层次是尊重的需要。第五层次是自我实现的需要。40、职业气质分类有哪些答：1、变化型2、重复型3、服从型4、独立型5、协作型6、机智型7、经验决策型8、事实决策型9、自我表现型10、严谨型41、气质的测量方法有哪些答：1、问卷法2、行为评定法3、实验法42、19世纪英国心理学家A•陪因和法国心理学家T•查理把人的性格分为哪几种类型答：理智型、情绪型、意志型三种43、瑞士心理学家C•G•荣格把性格分为外倾型和内倾型两大类，外倾型的具体表现是什么答：适应能力强，对人对事都能很快熟悉起来。表情丰富、情感外露、易激发情绪、善交往，不不意客观环境的反应，喜欢自由、缺乏谦虚的态度，反应敏捷、动作迅速，好动但不善多思，做事不太精细。44、评价中心有哪些缺点答：1、操作难度大，技术要求高，一般人很难掌握。2、人力、物力、财力花费大，且很费时间。3、应用范围小，主要用于管理能力的测评，且一次测评的人数不宜过多。4、存在一些不可克服的误差。45、用职务级别作为评价中心的目标还有哪些其他优点答：1、由于参加评价的人员暴露在企业内务部门的管理人员评价者前面，从而促进了人员在部门之间的了解和流动。2、在大企业，每周或每两周、三周举办一次中心会议，以达到最大的工作效率。3、评价人员可以是从企业的不同部门调去的。46、决定谁将被评价和为什么被评价的因素答：1、应在什么时间以前认出有潜力的管理人员，以便对他进行培训，克服其弱点2、是否将所有候选人都考虑到了3、如果对发展进行洞察是个目标，那么，现职人员是否考虑为对辊评价的人47、评价中心准确度的形成受哪几点的制约答：1、候选人是由受过观察行为特别训练的直线经理进行观察的。2、作评价的经理通常是来自候选人直接的上一级领导，他们对直接提候选人在所需要的技艺和能力上会有较广的剖析。3、直线管理人员评价者是对整个公司有全面了解的情况下来执行任务的，他们知道公司的惯例和特有内格，知道公司现在需要的技艺和在预计改革后所需要的能力。4、用候选人的直接领导担任评价人员，能有效减少倾向性。5、对所有管理人员候选人都使用完全一致的练习题，对在不同环境和不同领导下工作的大量候选人能作出比较判断。6、要求评价者在作出决定前花费时间和努力去搜集关于候选人的信息。67、集体对个人作出决定，就象在评价中心提出结论那样，经常是比个人作出的决定更为正确，看法能进行比较，倾向性能够受到挑战。8、经理喜欢有效地使用评价中心的评价结果，而不大喜欢使用心理测验结果，因为他们能更好地了解结果的来源。三、论述题：1、面试时如何“问”答：1、自然、亲切、渐进、聊天式的导入。要使面试的导入自然些、宽松些、万一那么紧张，应该根据被试刚遇到，刚完成的事情来提问。如“什么时候到的”要想面试的导入亲切些，则应向被试提最熟悉的问题，要从关心被试者角度提问，要想使面试导入渐进，则应该从提最容易回答的问题开始，然后步步加深，要使面试导入聊天式的进行，则提问方式应和蔼，随便。2、通俗、简明、有力。主考官的提问与谈话，应力求使用标准性以及不会给被试者带来误解的语言，不要用生僻字。提问应简明扼要，而且主试人提问时应注意不要无精打采，应活泼有力，并配上行体的手势。3、注意选择适当的提问方式。（1）收口式。是一种只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。（2）开口型。指所提出的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释的论述，否则不会圆满。用的较多。（3）假设式：该方法一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。（4）连串式：一般用于压力面试中，但也可以用于考查被试者的注意力，瞬时记忆力，情绪稳定性，分析判断力，综合概括能力。（5）该提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情境压力，以此考查被试者的应变能力与忍耐性。一般用于压力面试中。（6）引导式。该类提问主要用于征询应试的某些意向，需求或获得一些较为肯定的回答。4、问题安排要先易后难循序渐进。问题的提出，要遵循先熟悉后生疏，先具体后抽象，先微观后宏观的原则，有利于考生逐渐适应，展开思路，进入角色。5、善于恰到好处的转换、收缩、结束与扩展。转换是指主试者在问题内容方式上的衔接处理得比较灵活巧妙，不拘泥于事先所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据面试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题。收缩与结束指的是被试者滔滔不绝而且离题很远时制止的一种方式。6、必要时可以声东击西。当你觉察被试者不太愿意回答某个问题而你又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。7、积极亲近，调和气氛。面试中如果主试人与被试者处于一种和谐亲切的气氛中，被试者对主试人有一种信任感与亲切感，那么被试者往往愿意如实的回答问题，说出自己的真实想法。8、标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。标准式：即按照预告确定的统一程序与问题逐步进行。非标准式是指主试人所提问题是因人因事因情境与需要而决定的没有固定的模式，气氛活泼，内容广泛。结构式指主试人对问题回答模式与标准有一定的规定性。非结构式指主试人所提问题内涵较丰富，涉及面较广泛，考生回答可以充分发挥。9、坚持问准问实的原则。主试人通过提问要探“准”探“实”被试者的素质及其优势与差异，而不去问“难”问“倒”被试者。10、注意为被试者提供弥补缺撼的机会。主试人要善于观察善于提问，提高消除紧张与弥补缺撼的技能；对难度较大的问题，要适当启发或给予适当思考时间；面试结束前，提一两道可使考生自由发挥的问题。2、试述评价中心所遵循的原则。答：1、根据明确定义的成功管理行为的特征进行。2、采用多种评价技术。3、使用不同类型的工作模拟技术。4、评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验。5、评价人员在评价中心受过系统的训练。6、评价人员观察纪录行为资料，并在评价人员之间进行交流。7、评价人员必须经过团体观察、讨论后作出预测。8、评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后作出预测。9、评价人员是按某个非常清楚的，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较。10、必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为。11、必须作出管理成功与否的预测。3、面试时如何“听”答：1、要善于发挥目光、点头的作用。面试中，主试人的目光在听被试者回答时，要恰到好处，轻松自如。听被试者回答问题时，还应伴以适当的点头，因为点头是一种双方沟通的信号，点头意味着你在注意听而且听懂了他的回答或者表示你与他有同感，从而给对方造成一种心情愉快的气氛。2、要善于把握与调节被试者的情绪。当被试者回答问题过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好状态，正常发挥。当被试者回答问题时突然出现紧张、激动状态时，主试人可以通过反复陈述对方的话或慢慢记录等方式，先稳定被试者的情绪，待其总代表后再进入正题。也可以采取“示弱”术，亲切称呼与“请教悦心”等技巧；当被试者情绪过于低沉时，可以采取“夸奖”“鼓励”“刺激”等方法；当被试者因刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，可以采取“夸奖”“鼓励”“刺激”等方法；当被试者处于高度警戒而紧张时，主试人可以采用夸奖技巧。3、要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢，用词风格、音量大小、音色柔和与否等都充分反映了一个人的内在素质。4、试述面试的程序过程。答：1、精选面试考官。2、对面试考官进行培训。3、给每个主考官提供一份好的职位说明书。4、告诉每个考官观察什么。5、告诉每个考官注意什么。6、告诉每个考官如何有效地利用所“看”与所“听”到的信息，正确、客观地解释被试者的行为反应。7、采取评判表的行式使各个考官的评判方式趋于一致。8、对整个的面试操作提出统一的原则性要求。5、试述提高面试质量的方法。答：1、考官的选择与培训。面试是一种对考官素质依赖性比较强的测评方式，主试人素质高低，经验丰富与否直接决定着整个面试的质量。面试官的素质构成一是思想作风是否正派；二是对拟聘岗位的工作要求是否熟悉；三是对面试的理论与实践均有一定的掌握，富有操作经验。面试官无论有无经验，面试正式开始前，均应接受培训，时间不长不短，视需要而定。培训的目的是要统一标准尺度与操作方式。2、考生的筛选。对于考生应根据拟聘职位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，从而提高面试的效率与效果。筛选的方法可以是资格审查、体检、笔试。3、考场选择与设置。考场应尽可能选择宽敞明亮，阳光充足，安静通风的地方。考场布置应活泼一些，可以考虑放些盆景。洒点香水。座位安排时应注意主试人不应坐在背光源处，这样会使考官形象放大，对考生产生不利影响。考生不宜放在中央，离主试人太远也不宜太近，一般相互距离在2米左右为宜。6、试述人力资源管理者的素质特征。答：1、基本素质：其中包括（1）人事业务熟悉。精通人事法令、薪资福利等。（2）对公司人才战略的考虑。不仅知道今天的需要，还懂得明天发展，明白需要什么样的人事支持。（3）成为带动变革的先锋。能够督导公司文化和工作程序的改变。（4）能够做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。2、个性特点：包括（1）较高的稳定性。情绪稳定、成熟，能够面对现实，易于与别人合作，在集体中较受尊重。（2）较高的有恒性。稳重执着，恪守职守，努力肯干，有较强的社会责任感。（3）较高的自律性。自律严谨，有较强的自制力和意志力。（4）较低的怀疑性。随和、宽容，易于与他人形成良好的人际关系。（5）较低的幻想性。现实，脚踏实地，处事稳妥，具有忧患意识。（6）低忧虑性。自信坦然，有时自命不凡，容易适应环境。（7）较低的实验性。保守，重传统，循规蹈矩。7、在人员测评标准体系编制中，工作分析法的应用分哪些步骤进行。答：1、根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制订工作分析计划。2、采用一定方法（如观察法、谈话法、实践法、测验法等）广泛收集有关某一职位任职者主要工作要求与工作内容素材。3、通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表。4、在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充。5、对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目。6、对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。8、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。答：人员素质测评的有效进行可以把最适当的人选安排在最适当的工作岗位上，避免大材小用或小才大用的现象发生，从而提高员工对工作的满意度；人员素质测评可以提高招聘的效率，使员工的缺勤率和离职率降低，使企业的QWL提高；人员素质测评的顺利进行可以使各类工作的目标、责任和特点更加明确，有利于进行工作分析；人员素质测评的顺利进行可以明确员工培训的方向，及时满足员工的进修需求；人员素质测评的顺利进行能改善工作设计与信息交流，使员工更有参与感和工作动机，减少了大厌恶感，也减少了生产事故，从而有助于员工的安全和健康，并最终提高QWL。9、面试中如何“观”答：1、谨防以貌取人误入歧途。之所以要谨防以貌取人，是因为在问、听、看三者中，由看获得的信息往往在我们的评判中先入为主。任何人见面都是先看清面目相貌才会问话，问话后才能听到声音，即使是老熟人也是这样。问与听的滞后性与面貌信息的大容量特点使主试防不胜防，往往在被试者未开口前便把他与心目中“某类”人归并在一起。2、目的性、客观性、全面性与典型性原则。所谓目的性原则就是主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准。所谓客观性原则，就是主试人在面试中不要带着任何主观意志，一切本着实事求是、从考生实际表现出发的目的进行测评。所谓全面性原则，就是主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行为反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一行为反应就下断言。所谓典型性原则，就是要求主试人要抓准那些带有典型意义的行为反应。3、充分发挥感官的综合效应与直觉效应。笔试的判断是依靠大脑的思维、分析与综合，而观察评定主要是靠视觉与大脑推断的共同作用，面试则是集问答、面视、耳闻与分析于一体，因此各感觉有一种共鸣同感的综合效应，其中直觉效应尤为明显。补充内容：素质是事物本来的或原来的特质。就是说，素质是事物带有根本性的品质。素质一般指有机体天生具有的某些解剖和生理的特性，主要是神经系统、脑的特性，以及感官和运动器官的特性，是能力发展的自然前提和基础。素质是指由先天的遗传条件及后天的经验所决定的产生的身心倾向的总称。其中智力为知的素质，气质为情的素质，性格为意的素质。遗传是指生物个体前后代特征上的（包括生理的与心理的）相似性。遗传是人的素质高低的一个重要的潜在因素。影响人的素质的体外环境，按其性质来区分，有自然环境和社会环境两大类。自然环境可以影响生理素质的形成，但不能影响人的现实素质的产生；社会生活环境是人的心理、意识产生的主要源泉，对人的性格素质、能力素质的形成起关键的作用。社会环境按性质可分为经济环境、政治环境与文化教育环境，按社会职能又可分为家庭环境、学校环境和社会生活环境。7、遗传、环境对素质形成所起的作用，并不是孤立的，而是相辅相承的。属于人的生理领域的天然素质，受遗传影响较大；属于个体的行为及社会特质的，则是环境因素的影响较大。在这一时期恰好是生理成熟与某种行为产生的吻合。8、素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素和层次。9、个体的心理素质一般由心理素质测评量表测定。10、智能素质也称能力素质，包括科学智能素质和社会智能素质。其中，科学智能素质由专业能力和非专业能力组成。专业能力指完成各具体工作所要求的理论、科学、工程、技术等专业知识，而专业能力指人员的智力、创新等能力。社会智能素质指与交际性、社会经验、涉世范围及深度相关联的素质。11、科学智能素质可以直接通过考试、成果、学历来测量，而社会智能素质可以通过人的社会联系、社会圈子、社会关系来测量。12、测量是定量分析、是客观描述，评定是定性分析、是主观判断。13、测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。14、素质