《防范企业核心员工流失的对策思考（论文）5200字》

PAGEPAGE7防范企业核心员工流失的对策思考目录TOC\o"1-3"\h\u9200引言 216325一、相关理论基础 218123（一）员工流失的定义 29499（二）核心员工的判定 226414二、中小企业核心员工流失现状及原因分析——以顺阳电子为例 39306（一）顺阳电子核心员工流失问题分析 3213371、核心员工离职率呈上升趋势 31962、核心员工主动辞职率较大 3162523、核心技术骨干员工的忠诚度比普通技术人员更低 43034（二）顺阳电子核心员工流失的原因 5135351、企业没有提供有竞争力的薪酬 5226322、企业和核心员工没有形成良好的心理契约 5305183、企业和核心员工感情交流较少 53840四、中小企业留住核心员工的措施和建议 531157（一）建立高薪制度 514155（二）完善企业文化，打造良好的企业氛围 52462（三）加强对核心员工的感情投资 69425结束语 616991参考文献: 7

引言大多数中小企业都处于发展的初级阶段和成长阶段，人力资源管理更加粗放、简单、不系统、不规范。没有建立如图大型企业的完整人力资源管理系统，在运行过程中不可避免的出现一些问题，更重要的是中小企业在早期阶段的发展规模不够成熟，与大型企业相比，中小企业的资金处于劣势，给中小企业人力资源的开发和利用带来很大困难。中小企业的核心人员很难保留，同时可以看出，中小企业也有许多大企业没有的优势和特点。因此，如何充分发挥自身优势和特点，不断完善企业人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探索适合企业自身特点的人力资源管理模式，降低核心员工流失率，是许多中小企业必须解决的问题。中小企业作为现代经济的重要组成部分，即使没有大企业的规模经济，也在促进经济社会发展、维护社会稳定和民族团结方面发挥着关键作用。随着社会的可持续发展，市场竞争加剧，企业员工的发展起着越来越重要的作用，因为高中小企业的人才需求，核心员工的发展环境有限，管理不当更不利于核心员工的发展，核心员工流失率已经成为阻碍中小企业发展的瓶颈。本文基于的核心员工的定义和特征，以昆山顺阳电子科技有限公司为例，详细分析了核心员工流失率产生的原因，最后提出了相应的措施，作为中小企业如何做好核心员工工作的建议，对中小企业健康均衡发展进步具有一定的参考意义。一、相关理论基础（一）员工流失的定义所谓员工流失，是指企业想留住的员工愿意离职的自愿辞职。这种外流对企业来说是被动的。员工流失经常给企业带来特殊的损失，辞职是员工的权利，但是因为它对企业有害，企业应该尽力控制和保留，或者至少经常避免这种现象。员工流失分为有形损失和无形损失。当员工因不满而辞职时，损失是显而易见的，当一个员工有心理上的不满，但他没有选择离开，而是采取被动的方式留在原来的岗位上，失去了一个员工在岗位上应该发挥的作用，这是一种隐性的损失。这种无形损失的不利影响往往是本组织看不见的，因此比明显损失更具破坏性。（二）核心员工的判定核心员工是指拥有专业知识，掌握企业核心业务和关键资源，对企业经营有深远影响的员工。从企业价值创造的来源来看，核心员工大致可以分为三类：一类是专业人员的核心技能。这类核心员工主要是在某一领域或某一领域具有专业技能的员工。他们工作的有效性关系到企业的正常运转；第二类是拥有广泛对外关系的核心员工。这些核心员工拥有企业所需的广泛的外向型资源，并充当企业与外部组织之间的桥梁，他们需要获得企业所需的资源和产品；第三类是具有管理技能的核心员工，主要帮助企业抵御管理风险管理，节约管理成本。他们的业绩与企业的发展密切相关，这三个核心员工具有知识或技能水平高的特点。核心员工之所以被称为“核心”，主要是因为一些员工拥有满足企业需求的知识或技能，在这些领域的研究比普通员工更加深入和全面。他们所拥有的知识或技能是企业的核心竞争力，企业的发展至关重要。没有坚实的人才基础，企业发展的速度和规模将不可避免地受到限制，成为各大企业竞争的目标。如上所述，企业的主要竞争是人才的竞争，作为企业参与市场竞争、保持和增强竞争优势的法宝，它们必须成为大型企业的竞争目标。二、中小企业核心员工流失现状及原因分析——以顺阳电子为例（一）顺阳电子核心员工流失问题分析为了对顺阳电子核心人员的忠诚度获得一手资料，对该企业员工进行调查问卷显得尤有必要。调查内容主要包含以下内容：对公司感受、与公司关系。以及员工工作时间等相关有效资料调查。1、核心员工离职率呈上升趋势通过对顺阳电子人力资源部所提供的既有资料，可以对顺阳电子成立以来的离职人数进行统计，所得的统计结果如图3-1所示。图3.1顺阳电子历年技术员工离职数据统计图从图3.1可知，随着顺阳电子本身规模的不断扩大，公司技术员工也是持续增加的，但是其中离职人数也呈不断增长的态势。观察顺阳电子从2013年到2017年5年间的技术员工离职情况，可以发现该公司以技术员工为代表的核心人员离职率常年在25%左右，即4个技术员工中就有一个会离职。其中，2017年因一个项目开发过程中出现矛盾，致使该项目完成后软件技术小组全部成员共10人几乎都一起离开公司加入竞争对手公司，这给顺阳电子带来了意想不到的危机。目前，顺阳电子核心人员离职率持续较高，甚至接近30%，这给企业自身发展带来了重大困难。2、核心员工主动辞职率较大从2013年到2017年，5年间顺阳电子离职技术员工人数共计有127人，人数已经接近2013年技术员工总人数。其中19人是由公司辞退的，4人因违反公司的相关纪律而被公司开出，而有3人因为在工作中出现重大错误，给公司带来极大损失而被开除，另外还有9人因无法胜任工作而遭到辞退，其余的92名员工都是属于主动辞退职务的情况。具体情况如图4-2所示。图3.2顺阳电子历年技术员工离职结构统计图从图3.2数据可知，顺阳电子中，技术员工为代表的核心人员在同企业的关系中一直都处在比较主动的位置，即往往是核心人员选择企业，而非企业选择他们，企业所处地位比较劣势，被动性很强。3、核心技术骨干员工的忠诚度比普通技术人员更低从图3.3可以看出，2013年的时候，顺阳电子核心骨干员工中仅有4人离职，此后虽然不断有技术员工离职，但是，其中核心骨干员工离职人数一直不高，2014年是6人，2015年是8人，2016年是8人，2017年有12人。虽然这5年以来，诸多技术员工因为种种原因最终离开了顺阳电子，此外，由公司业务拓展带来的对核心技术人员要求提高，致使他们除了参与技术开发工作，还需要进行商务谈判、市场开发等工作，导致部分骨干因感觉离开技术岗而选择离开，但是总的来说，相比于普通技术人员，骨干员工离职率还是比较低的。从2013年到2017年这五年间，顺阳电子核心技术人员离职数占总离职人数比例维持在了30%左右，这也比较符合电子信息行业的特点。图3.3顺阳电子历年核心技术员工离职结构统计图（二）顺阳电子核心员工流失的原因1、企业没有提供有竞争力的薪酬事实上，激励是让员工通过满足他们的需求努力实现组织目标的过程。每个人都有做事的动机。在一定程度上，激励机制的建立使员工把工作作为实现人生目标的一种方式，这使他们更愿意工作。激励机制的设计在很大程度上决定着员工的积极性，影响着企业目标的实现。近年来，虽然公司能够根据时代的发展和生存需要探索和完善管理体制改革，并取得了一定的成绩，但与现代人力资源管理仍有很大差距，激励机制尚未建立和完善，企业必然留不住核心人员，造成核心人员的流失。2、企业和核心员工没有形成良好的心理契约心理契约，指的是企业和员工在形成经济契约的同时，认同的不能明示的一种心理上的责任与义务。因为心理契约的形成会经过建立—调整—实现—重建的一个循环过程，受到环境因素的影响，会因为员工的自身主观因素而发生改变，因此，心理契约会极大的影响到核心人员对企业的承诺及满意度，从而影响到员工对工作的选择态度。所以，一个企业中，如果核心人员不能形成好的心理契约，那么就不能够融入到企业文化中，更加不认同企业目标和价值观及各项政策，更不会有工作的激情和热情。同时，因为核心人员的主观原因，他们也会对自己及企业的发展缺乏足够的信心。他们没有充分的了解企业的远景和规划，就没有信心去争取及实现自己和企业的发展目标，也就看不到企业为之提供的发展空间。就算他们相信企业可以有发展前景，但是假如核心人员得不到企业的信任和重视，看不清自己的职业发展未来，他们也会因为担忧，担忧自己不能和企业一起发展，继而选择跳槽。3、企业和核心员工感情交流较少市场经济驱使人们出现快节奏的工作和生活，这种快节奏使得人和人的交流变得越来越少。对于在企业中工作的核心人员来说，除了正常的工作以外，一些日常的交流和沟通都可以为核心人员积累一种微妙的感觉，这也是他们内心情感的一种需要。这种交流和沟通会影响到核心人员对于企业的感情，也决定着员工的走与留。如果一个企业和核心人员只是单纯的工作关系，而没有情感上的交流，那么核心人员会觉得这个企业缺少人情味而离开。四、中小企业留住核心员工的措施和建议（一）建立高薪制度虽然核心人员需求呈高层次发展的趋势，但是高薪制度对核心人员依然有效。这是因为，高薪不仅仅体现了核心人员给企业所创造的价值和付出的劳动间的正比关系，也从另一个角度反映出核心人员在一个企业里的价值及地位，也满足了他们的尊重感。要注意的是，薪酬不能是简单的定为高与低，而是要体现出竞争性，竞争性不仅体现在行业内，也要在企业内部体现出来，根据不同岗位、给企业贡献的大小来确定出薪酬的差距。根据不同的职位，标准工资结构是不同的。一般来说，管理类和专业技术类工作的薪资结构是相似的，但在绩效评估和工作贡献评估方面存在差异，在销售类工作方面也存在差异。工资结构分为三部分，基本工资、绩效工资和岗位奖金是员工的基本能力和价值取向，是员工基本工资和生活的基本保障。基本工资不受年度经营业绩的影响；绩效工资是对员工的年度绩效奖励；实际分配根据个人绩效考核结果确定。年度考核后，员工的年薪加上年终奖为13个月的工资，公司绩效工资的工资标准主要从员工的职业能力、员工的工作水平、市场水平的差异等方面考虑。（二）完善企业文化，打造良好的企业氛围一个企业拥有完善的企业文化可以有效激发核心员工的工作激情，为企业形成一个公平竞争和开拓进取的工作氛围，并且培养核心员工对于企业认同及与企业共同进步的精神，可以发挥出其它管理制度无法比拟的强大内在动力。良好的企业文化是提高核心员工的工作积极性，提高顺阳电子的永久的凝聚力，顺阳电子的企业文化可以增强企业的向心力，导致一个和谐积极的企业氛围，使核心员工自觉地充分发挥自己的聪明才智，为顺阳电子在市场竞争中做出自己的贡献。顺阳电子应该采用新的、具有时代特色的企业文化来调整核心员工的心理状态，使核心员工能够不断加强管理、效率、竞争、发展等现代生产经营活动需要价值观和团队意识与团队合作的紧密合作精神，是摆在顺阳电子面前的一项重要任务。（三）加强对核心员工的感情投资公司可以通过各种方式与员工交流，了解他们的想法。管理者可以联系他们了解员工的困难和问题，公司为员工提供支持和帮助，以及他们未来的职业发展计划。现代通信工具应该用于通信，现在公司有了自己的网站，可以在公司的交流平台和员工网站上设立一个特殊的区域，有时候，面对面的交流更有利于解决问题。信息交流平台上，企业应鼓励新员工发表意见。公司可以向新员工提供一些物质或精神奖励，并提供合理和可实现的建议。尤其是那些刚开始作为学生工作的人，他们理解公司的流程，不可避免地会与自己的想象进行比较，看看公司是否更好。这是一个需要进一步改进的问题，总的来说，只要公司真诚地与他们沟通，相信会有收获。结束语人力资源作为企业的第一资源，在企业的生存和发展中发挥着越来越重要的作用，面对越来越激烈的竞争，人才已经成为决定企业竞争成败的关键因素。俗话说，“千军易得一将难求”。如何获取和留住最合适的核心人才，更好地调动核心员工的积极性，挖掘他们的潜力，已经成为现代企业的当务之急。因此，中小企业非常重视核心员工，不仅要通过制定一些政策或体现酬薪奖励，还要从基本需求出发，体现以人为本，更好地尊重员工的各方面需求，构建系统的高科技和福利体系，完善中小企业的企业文化，为中小企业营造良好的氛围，加强核心员工的职业规划和管理，通过现代人力资源管理方法留住核心员工，实现中小企业的长期健康稳定发展。参考文献