绩效管理制度和评估课件

績效管理和評估報告日期：2008.06.04Sweetwater大學個案分析1績效管理和評估報告日期：2008.06.04Sweetwat1.個案背景Background2.個案問題分析Problem3.建議最佳解決方案Solutions4.結論ConclusionsSweetwater大學怎麼了？21.個案背景Background2.個案問題分析Pr

What’shappening?背景介紹副校長RobWinchester校長MRS.HSU天將降大任於斯人也…3What’shappening?背景介紹副校新官上任…Mission： 改善秘書與職員的績效評估系統。原因： 1.經費不足，無法讓每為職員加薪。 2.現行的年度績效評估表已經10年，評估表為「秘書」組成的委員會研發，除有失公允外，每個人對於表中的標準解釋都不相同。 3.因為秘書薪水較一般水準低，績效評估是為了要讓大家加薪，降低離職率。所以，主管無法客觀評估，結果亦無法真實反應工作的品質4新官上任…Mission：4新官上任…無血無眼淚“只有一半”的秘書可以被評為「優」大家要認真評估…優點：1.非齊頭式，也就是大家都不是「績優」，必須要與其他人比較後才評分，具公平性。2.員工怕被評為差或劣，而努力工作。3.可以解決預算有限的難題。強迫分配法：按預訂好的比例，將員工分配到不同的績效等級類別。如：15%「績優」、20%「佳」、30%「可」、20差」、 15%「劣」。5新官上任…無血無眼淚“只有一半”的秘書可以被評為「優」大家要結果…行政主管：深怕秘書離職…250位秘書：新制不公平，有人加不到薪水…抗議怠工6結果…行政主管：深怕秘書離職…抗議怠工6Sweetwater現行評估方式圖行分析表優點:

容易使用，提供員工每月定時定量的評估。缺點: 標準可能不夠清楚 暈輪效應 集中趨勢 過於寬鬆 偏見專家建議:應該變更現行圖形分析表並取消強迫分配法…7Sweetwater現行評估方式圖行分析表專家建議:現行評估表註:例如，工作量達到何種程度才算是「好」﹖

優好可劣工作品質工作量創意操守標準不明確的圖形評分表8現行評估表優好標準不明確的評分表9標準不明確9原本用來評估秘書績效的表格不夠完整。例如：何謂優秀，何謂工作品質等，其涵意不夠明確。不再強迫行政主管任意將至少一半的秘書評為不夠優秀。避免評估與加薪直接相關。

專家建議…10專家建議…10HR人力資源公司…11HR人力資源公司…11問題分析-七個WWhereSweetwater州立大學

How

尋求專業人力資源顧問

Whom全體員工(大學秘書與職員)

Why現有圖形績效評估卡無法客觀行事WhenRobWinchester上任三週後WhoRobWinchester

大學行政事務副校長

What設計符合的績效評估表

12問題分析-七個WWhereWhenTroubleshooting：可以用「圖形評分表」搭配針對每一項特質，使用描述性的語句來加以定意。

可藉由績效管理的方式，將員工的著力點從消極的使「自己的評估不要落入那百分之50」轉移到積極的「如何挑戰自己的績效」。主管每年至少填一次類似有評語欄的兩頁圖形評分表之其中之一，除了對基礎的職能的衡量外，也可以就實際日常業務及重大事件的執行狀況做一個完整的記錄，以突顯員工對工作的”貢獻度”，而非單純憑藉主管的印象，減少現行評估表的缺點。HR人力資源公司…13Troubleshooting：HR人力資源公司…131414有效績效管理過程的構成要素直接分享意指傳達組織更高等級的目標(包括目標、使命、價值、策略),透過組織並進而將這些目標轉換成可行的部門目標角色說明意指根據員工每天的工作欄闡述員工的角色目標設定和規劃意指轉換組織或部門目標變成每個員工的具體目標目標調整意指擁有一個允許經理人觀察員工目標與部門和組織間的連結和過程啟發目標設定是關於確保每個員工在績效評估時間的一開始,都能夠思考「我必須要怎麼做才能達成目標」持續目標監控包括使用電腦輔助系統來衡量並用e-mail來進行,根據每個人的進度是否有達成績效目標來做報告持續回饋包括面對面和電腦輔助系統來回報關於進度的狀況。回饋過程應由輔導和支援兩活動組成績效評估只是績效管理過程的一個要素。績效管理的重點還包括如何藉由持續的規劃和影響讓員工績效改善公司的營運獎酬、報償、薪酬扮演增進需求結果的角色,並使員工的目標導向績效能持續追蹤工作流程控制以及投資報酬率管理意指確定員工績效能藉由公司整體可衡量之目標設定,做有意義的連結15有效績效管理過程的構成要素直接分享意指傳達組織更高等級的1616改良式的圖形評分表17改良式的圖形評分表17評估工具之優缺點工具優點缺點圖形評分表容易使用，提供每月員工定量的評估。標準可能不夠清楚、暈輪效應、集中趨勢、過於寬鬆、偏見等問題。加註行為評分表法提供行為的「目標」，BARS是非常精確。很難發展。交替評分容易使用（但不如圖形評分法）。可避免集中趨勢與評估尺度之其他問題。可能不被員工接受，且若所有員工皆很優秀，則可能造成不公平的問題。強迫分配法每一評分級距皆有預定的員額或比率。員工的評估結果與一開始決定的分割點有關。重要事件法可具體說明員工的對與錯；強迫主管以持續的方式評估部署。很難比較個別員工之評分與排序。目標管理法將目標與績效加以結合。耗費時間。18評估工具之優缺點工具優點缺點圖形評分表容易使用，提供每月員工建議績效評估方案評估面談績效自評與主管評核提高薪資水平評估委員會其它獎勵升遷管道ExtraBonus19建議績效評估方案評估面談績效自評與提高薪資水平評估委員會其它2020建議績效評估方案---A公司案例員工書面自我評量主管與員工面談跨部門委員會(跨部門主管評量)主管書面評量彙總績效評估結果召開績效評估結果討論會議依據績效評估結果進行獎懲進行員工工作改善計畫考核期間:一年考核一次，即年度考核21建議績效評估方案---A公司案例員工書面自我評量主管與員工建議績效評估方案---A公司案例依據績效評估結果進行獎懲調薪幅度:限薪資的5%職等調升年度績效獎金獎懲主管再次面談協助員工工作改善計劃22建議績效評估方案---A公司案例依據績效評估結果進行獎懲調薪結論Conclusions績效=or≠調薪?績效=調薪 調薪預算與員工績效結果做分配。「強迫分配法」搭配「適度的調整」 強迫分配績效考核結果，但主管另有一筆預算可運用；可將預算分配給因強迫分配到考核「乙」，但績效表現優的同仁。23結論Conclusions績效=or≠調薪?23參考文獻人事管理類表單4/form/form_in.asp?formId=8現代人力資源管理十版方世榮編譯24參考文獻人事管理類表單24Q&A25Q&A252626績效管理和評估報告日期：2008.06.04Sweetwater大學個案分析27績效管理和評估報告日期：2008.06.04Sweetwat1.個案背景Background2.個案問題分析Problem3.建議最佳解決方案Solutions4.結論ConclusionsSweetwater大學怎麼了？281.個案背景Background2.個案問題分析Pr

What’shappening?背景介紹副校長RobWinchester校長MRS.HSU天將降大任於斯人也…29What’shappening?背景介紹副校新官上任…Mission： 改善秘書與職員的績效評估系統。原因： 1.經費不足，無法讓每為職員加薪。 2.現行的年度績效評估表已經10年，評估表為「秘書」組成的委員會研發，除有失公允外，每個人對於表中的標準解釋都不相同。 3.因為秘書薪水較一般水準低，績效評估是為了要讓大家加薪，降低離職率。所以，主管無法客觀評估，結果亦無法真實反應工作的品質30新官上任…Mission：4新官上任…無血無眼淚“只有一半”的秘書可以被評為「優」大家要認真評估…優點：1.非齊頭式，也就是大家都不是「績優」，必須要與其他人比較後才評分，具公平性。2.員工怕被評為差或劣，而努力工作。3.可以解決預算有限的難題。強迫分配法：按預訂好的比例，將員工分配到不同的績效等級類別。如：15%「績優」、20%「佳」、30%「可」、20差」、 15%「劣」。31新官上任…無血無眼淚“只有一半”的秘書可以被評為「優」大家要結果…行政主管：深怕秘書離職…250位秘書：新制不公平，有人加不到薪水…抗議怠工32結果…行政主管：深怕秘書離職…抗議怠工6Sweetwater現行評估方式圖行分析表優點:

容易使用，提供員工每月定時定量的評估。缺點: 標準可能不夠清楚 暈輪效應 集中趨勢 過於寬鬆 偏見專家建議:應該變更現行圖形分析表並取消強迫分配法…33Sweetwater現行評估方式圖行分析表專家建議:現行評估表註:例如，工作量達到何種程度才算是「好」﹖

優好可劣工作品質工作量創意操守標準不明確的圖形評分表34現行評估表優好標準不明確的評分表35標準不明確9原本用來評估秘書績效的表格不夠完整。例如：何謂優秀，何謂工作品質等，其涵意不夠明確。不再強迫行政主管任意將至少一半的秘書評為不夠優秀。避免評估與加薪直接相關。

專家建議…36專家建議…10HR人力資源公司…37HR人力資源公司…11問題分析-七個WWhereSweetwater州立大學

How

尋求專業人力資源顧問

Whom全體員工(大學秘書與職員)

Why現有圖形績效評估卡無法客觀行事WhenRobWinchester上任三週後WhoRobWinchester

大學行政事務副校長

What設計符合的績效評估表

38問題分析-七個WWhereWhenTroubleshooting：可以用「圖形評分表」搭配針對每一項特質，使用描述性的語句來加以定意。

可藉由績效管理的方式，將員工的著力點從消極的使「自己的評估不要落入那百分之50」轉移到積極的「如何挑戰自己的績效」。主管每年至少填一次類似有評語欄的兩頁圖形評分表之其中之一，除了對基礎的職能的衡量外，也可以就實際日常業務及重大事件的執行狀況做一個完整的記錄，以突顯員工對工作的”貢獻度”，而非單純憑藉主管的印象，減少現行評估表的缺點。HR人力資源公司…39Troubleshooting：HR人力資源公司…134014有效績效管理過程的構成要素直接分享意指傳達組織更高等級的目標(包括目標、使命、價值、策略),透過組織並進而將這些目標轉換成可行的部門目標角色說明意指根據員工每天的工作欄闡述員工的角色目標設定和規劃意指轉換組織或部門目標變成每個員工的具體目標目標調整意指擁有一個允許經理人觀察員工目標與部門和組織間的連結和過程啟發目標設定是關於確保每個員工在績效評估時間的一開始,都能夠思考「我必須要怎麼做才能達成目標」持續目標監控包括使用電腦輔助系統來衡量並用e-mail來進行,根據每個人的進度是否有達成績效目標來做報告持續回饋包括面對面和電腦輔助系統來回報關於進度的狀況。回饋過程應由輔導和支援兩活動組成績效評估只是績效管理過程的一個要素。績效管理的重點還包括如何藉由持續的規劃和影響讓員工績效改善公司的營運獎酬、報償、薪酬扮演增進需求結果的角色,並使員工的目標導向績效能持續追蹤工作流程控制以及投資報酬率管理意指確定員工績效能藉由公司整體可衡量之目標設定,做有意義的連結41有效績效管理過程的構成要素直接分享意指傳達組織更高等級的4216改良式的圖形評分表43改良式的圖形評分表17評估工具之優缺點工具優點缺點圖形評分表容易使用，提供每月員工定量的評估。標準可能不夠清楚、暈輪效應、集中趨勢、過於寬鬆、偏見等問題。加註行為評分表法提供行為的「目標」，BARS是非常精確。很難發展。交替評分容易使用（但不如圖形評分法）。可避免集中趨勢與評估尺度之其他問題。可能不被員工接受，且若所有員工皆很優秀，則可能造成不公平的問題。強迫分配法每一評分級距皆有預定的員額或比率。員工的評估結果與一開始決定的分割點有關。重要事件法可具體說明員工的對與錯；強迫主管以持續的方式評估部署。很難比較個別員工之評分與排序。