人员素质测评课后知识题

人员素质测评课后习题一、单项选择题（人力资源最佳发挥的前提是"人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用"。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（C）测评。A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性素质测评的（B）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。A.公正性B.差异性C.准确性。.可比性记忆的（B）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（C）能力。A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D技能技巧面试中，所谓（C）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（A）能力。A.鉴别日.操作6管理D.考查评价中心是以测评（C）素质为中心标准化的一组评价活动。^决策日.操作6管理。能力复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（A）程度。A.吻合B.变异C.准确。.满意（C）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。A.动作B.行为C.体态语。情感"素质测评目标体系"是指有内在联系的一系列素质测评（A）?。A.标准B.方法。.目标。.工具在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的结构。（A）A.纵向B.横向。.混合D•网络工作分析的方法有多种，其中观察法适用于的生理性工作特征的调查分析。（B）。A.长时间B.短时间C.长短时间均适用D.以上均不对14.1890年，美国个性心理学家发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（C）。A.西蒙B.瑟斯顿C.卡特尔D.哈特威希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（C）A.多血质B.胆汁质C.抑郁质D.粘液质主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（D）A.第一印象效应B.近因效应C.戴明效应D.晕轮效应在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为（B）。A.光环效应误差B.定势效应误差C.期望效应误差D.近因效应误差21.个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（D）。A.先天性B.后天性C.稳定性D.可塑性人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就差异。（C）A.整体B.群体C.个体D.独立无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（D）A.稳固性B.可塑性C.差异性D.基础作用性人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（D）A.罗夏B.卡特尔C.冯特D.莱曼在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（C）A.科举B.察举C.九品中正D.世袭人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（B）。A.品行结构B.能力结构C.考勤结构D.绩效素质结构在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。（A）工作积极性B.独立性C.主动性D.工作高标准为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配置规划的能力，其测评指标是（D）分析能力B.判断能力C.决断能力D.规划和组织能力工作中为达到某一目的的要素组合是（B）A.职务B.任务C.职位D.职责与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有（C）。A.确定性B.非确定性C.发散性D.非发散性在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（A）。A.指标B.标度C.项目D.指数40.评价中心最常犯的错误是（D）。A.评价结果准确性差B.评价结果反馈的质量C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D.评价结果反馈不及时以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（C）。A.采用一种评价技术B.使用相同的工作模拟技术C.评价人员可以交流D.评价人员先预测，后观察讨论对情景模拟的表述中，正确的是（C）。A.面谈模拟不属于情景模拟B.是一种客观性的技术C.常用的练习有小溪练习、建筑练习D.W理游戏是情景模拟的一种形式素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（D）。人.标准日.标度C.标记。.标尺48.下面哪一种不是工作分析的方法（C）。A.主管人员分析法B.工作者自我记录法层次分析法D.访谈法52.下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是（C）。A.个别面试B.集体面试C.压力面试D.问答面试“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？"面试时这种提问方式属于（A）。A.假设式B.开口式C.压迫式D.引导式下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度B）。A.再测信度B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于（B）。A.对比效应误差B.哈罗效应误差C.接近效应误差D.宽大心理误差用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是（D）。A.效度B.信度C.再测信度D.适合度将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（B）。A.描述性B.能力性C.预测性D诊断性“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？"，面试时这种提问方式属于（C）。A.收口式B.开口式C.压迫式D.引导式以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则（C）。A.整体性原则B.知识性原则C.灵活性原则D.方向性原则以下哪项是以人为对象的职业（B）。A.户外作业型B.管理与组织型C.纯粹技术型。工作技术型81.用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是（A）。A.人员测评B.绩效评估C.素质测评D.能力倾向测评以下那种提问方式只须被试者作出简单的回答，一般以"是"或"不是"来回笞A）。A.封闭式提问B.引导性提问C.假设性提问D.压迫式提问通过询问被试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解其求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（C）。A.行为型B.情景型C.背景型。.智能型通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定的时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等第能力进行评价，这种测试活动是（A）。A.公文处理法B.案例分析法C.角色扮演。.管理游戏90.素质的第一特性是它的。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。（D）A.可塑性B.可靠性C.差异性D原有基础作用性评委们逐个向考生提问，说明面试具有的特点。（A）A.对象的单一性日.内容的灵活性C.信息的复合性D.交流的直接互动性事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这属于面试的哪种类型。（A）A.压力面试B.结构化面试C.半结构化面试D.依序面试三、多项选择题（在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案，并将正确答案的序号分别填在题干的括号内，多选、少选、错选均不得分。每小题2分，共分）差异情况分析包括（CD）差异分析。A.理论B.实际C.整体D.个体E.水平考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其A二是从效标相关性方面分析其C三是从实证方面分析其D。（ACD）A.内容效度B.复本效度C.关联效度D结构效度E.项目效度投射技术，根据其刺激的内容与形式的不同可以分为多种，即（ACD）投射。A.语言B.体态C.图形D动作£.实物从记忆层次测评知识，有以下几种基本方式：（CD）法。人.理解日.综合C.回忆D.再认E.思维人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（AB）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。^数量日.质量C.心理。.个性E.多维考核性测评的原则是（ABCDE）。A.全面性B.可信性C.配合性D充足性E.公众性权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式（BCD）。A.简单加权B.综合加权C.纵向加权D.横向加权E.回归加权以下哪些测验属于运动技能倾向测验？（ABC）。A.克莱福德小部件灵活性测验B-普杜钉板测验C.明尼苏达操作速度测验D.SRA听写技巧测验E.业务打字测验评价中心技术的主要形式有（ABCDE）。A.公文处理B.小组讨论C•管理游戏D.角色扮演E.案例分析下列有关对素质测评表述不正确的是（ABCD）。素质测评必须以某一行为事实为依据素质测评是对主体工作前条件的分析与确定素质测评实质上就是素质测量素质测评与绩效考评是等同的素质测评可以为人事配置提供科学依据面试技巧主要包括（ACDE）。A.听B.写C.问D.观E.评智能素质包括（BC）。A.思想智能素质B.科学智能素质C.社会智能素质。心理智能素质E.身体智能素质为提高非结构化面试的信度，在设计面试试题时要做（AC）。选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作为测试的内容选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素作为测试的因素选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因素作为测试的因素试题内容要明确化，尽量要选择规范的题目根据面试的标准化程度，可以将面试分为（ACE）A.结构化面试B.单独面试C.半结构化面试D.压力面试和非压力面试D.压力面试和非压力面试E.非结构化面试^自尊型B.志愿型C.家庭型D.社会型£.自由型21.评价中心的缺点有（ABCE）。A.技术要求高B.费时间C.应用范围小。.不能对人的潜能作出预测E.误差无法克服确定测评指标权重的方法通常有（ABCDE）A.专家加权法B.德尔菲咨询法^自尊型B.志愿型C.家庭型D.社会型£.自由型21.评价中心的缺点有（ABCE）。A.技术要求高B.费时间C.应用范围小。.不能对人的潜能作出预测E.误差无法克服A.针对性原则B.明确性原则C.科学性原则D.创新原则E.精炼性原则目前国内外最流行的心理测验有（ABCDE）A.加州心理测验（CPI）B.卡特尔16种因素测验（16PF）C.比奈一西蒙智力测验罗夏墨迹测验E.默里与摩根的主题统觉测验18.从测验反应的场所来看，心理测验有（ACD）A.一般测验B.特殊测验C.情境测验D.观察评定测验E.讨论评定测验19.社会能力包括（ABCD）A.人际交往能力B.人际问题处理能力C.社会适应能力D.团队合作精神E.矛盾解决能力）。20.下列属于日本学者对职业价值观的分类的是（ABCE）。素质的特征包括（BDE）A.勘探性B.稳定性A.勘探性B.稳定性C.配合性D.准备性E.可分解性开发性测评的特点有（ACD）勘探性B.差异性C.配合性D.促进性E.可比性下列属于二次量化的是（ABCDE）。类别量化B.模糊量化C.顺序量化。.等距量化E.比例量化人格测验，按其具体的对象可以分成（ABD）。A.态度测验B.兴趣测验C.个别测验D.品德测验E.总体测验品德结构，从心理学维度看，有（ABC）。A.思维B.情感C.动作D.U知E.信任根据心理测验的质量不同，心理测验可划分为（AB）。A.标准化测验B.非标准化测验C.个别测验D.团体测验E.人格测验在心理测验中，用于品德测评的方法有（ABCDE）。A.问卷法B.投射法C.生理学测评D认知测验E.萧孝荣修订哈梅诚实测验从操作规范程度上划分，面试的类型包括（ABE）A.结构面试B.随意面试C.逐步面试D/小组面试E.半结构面试用笔试测评知识，可以从哪些不同的层次上进行（ABD）。A.记忆日.理解C.确认D.应用E取消在收集事实资料，评判结构效度时，常用的评判方法有（ABCDE）。A.排除法B.咨询法C.相关法D逻辑分析法E.多元分析关于"职业能力结构的理论"有（ABCE）。A.“特性一一因素"理论B."二因素结构"理论C.“群因素结构"理论D."能力结构"理论E."多元智力"理论笔试测验的试题试测与测验合成的步骤包括（ABDE）A.确定试测群体规模B.确定试测人员结构C.确定题目效度D.对试测资料的分析处理E.测验的合成面试评价筛选制度包括（ABCE）环节。A.面试评价B.初步筛选C.再次考评D.®试结果E.最终审查霍兰德职业兴趣测验，共分两大部分（BD）。A.组织测查和评审B.测查和自评C.专家测评D职业价值观E.职业内容以人为工作对象的职业包括（BCE）。A.户外型B.管理与组织型C.一般文化型D.技术型E.社会服务型面试评价时，应注意的几个问题是（ACDE）。A.克服"首因效应"B.克服"末因效应"C.避免"联想效应"。.始终保持旺盛的精力E.严格把握评分标准的客观统一—般职业能力测验分为几部分。（BDEFG）A.人际关系处理能力B.空间感知能力C.注意力稳定性D.图形操作能力£.数字运算能力F.阅读理解能力G.手眼协调能力笔试测验的编题计划的制定，需要考虑因素（BCDE）。A.测验内容B.测验时间C.测验题量D题目类型E.测验能力点确定试测人员结构主要包括（AD）。A.男女比例结构B.年龄比例结构C.学历比例结构。.能力条件结构E、知识条件结构常用的面试位置排列方式有（DEF）。A.方桌式B.长方桌式C.围座式D.圆桌式E.斜一对一式F.横一对一式在进行人员素质测评笔试测验题目命题时，首先要考虑的问题是（BCE）。人题目命制是在全编题计划的基础上进行日题目的覆盖。题目的公平性。题目的效度E.测验的形式面试环境布置应遵循（ACE）原则。A.稳定性B.严肃性C.宽松性D.紧张性E.舒适性下面关于"职业能力操作测验"说法正确的选项是（ADE）。A.可用于大规模团体施测B.可用于个人施测C.测试人的手指灵活性D.测试人的注意力的稳定性E.考察人的阅读理解能力面试环境设计应考虑的具体内容就包括（ABCD）。A.面试位置的排列B.环境的色彩C.面试场所光线D.噪音问题E.圆桌形式排列在霍兰德职业六边形图中，与传统型、现实型和企业型一一对应的另三个职业及人格类型分别是（BCE）。A.外向型B.艺术型C.社会型D.稳健型E.研究型在形式位置排列的常见形式中，有利于双方沟通比较符合稳定性原则的排列形式有（AC）。A.圆桌式B.一对一式C.斜一对一式D纵一对一式E.随意式从广义上说，下列属于人员测评的是（ABCD）。A.举止相貌B.身体状况C.智慧才能D.品德素质E.命运前途下列属于配置性测评特点的有（BCDE）。A.主观性B.客观性C.严格性D.准备性E.针对性下列属于操作与运用考核性测评原则的有（ABCE）。A.全面性原则B.充足性原则C.可信性原则D.针对性原则E.权威性原则

根据测验的目的，可以将心理测验划分为（ABCE）。A.描述性测验B.预测性测验C.诊断咨询性测验D.认知性测验E.配置性测验下列属于分数形式的有（ABCD）。^目标参照性分数B.常模参照性分数C.原始分数D.导出分数E.评语报告个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括（ADE）等。人.能力日.态度^兴趣D.气质£.性格权重的确定方法有德菲尔法、（ACD）。A.层次分析法B.问卷调查法C.主观经验法。.多元分析法E.观察法个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性（CD）等特征。人能力B.知识C.心理D.倾向E.素质人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为（DE）测评。人.定期B.不定期C.日常D.单项£.综合面试的基本类型有（ABC）。A.操作综合式B.压力面试C.结构面试与半结构面试D.小组讨论E.公文处理人格测评按其具体对象，可以分为（BC）与品德测验。A.气质日.态度6兴趣D个性£.理想以下哪几种测验不属于心理测验？（CD）A.卡特尔16因素测验B.比奈西蒙智力测验C.公文筐测验。.无领导小组讨论斯坦福成就测验。.无领导小组讨论斯坦福成就测验选拔性测评操作与运用的基本原则有（ABCD）A.公平性B.公正性C.差异性D.准确性E.针对性素质测评虽然离不开素质的测量与评价，但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特性信息基础上的分析判断。（AB）A.测B.量C.评D算E.析关于选拔性测评，下列说法正确的是（ABDE）是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评是在合格者之间进行选择的一种素质测评。.特别强调测评的区分功能E.测评标准的刚性很强工作分析结果是（AB）。A.职位说明书B.职位工作规范C.职位工作责任书职位工作计划书E.职位晋升图要求被测试者把自己所具有的知识以某种方式再现出来，是记忆层次测评知识的（CE）基本方式。人.理解B.记忆C.回忆法D.识记E.复现法外显行为具有（BCD）特点。^容易理解B.特定性C.差异性D.稳定性E.易察觉性关于小组讨论的描述，以下正确的是（ABCD）。无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效组与组之间被测评者难以比较有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多D在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论关于分项报告，下列说法正确的是(ACDE)。A.按主要测评指标逐项测评并直接报告B.作进一步的综合C.不作进一步的综合DM优点是全面详细E.缺乏总体可比性三、简答题(每小题6分，共分)简述配置性测评的特点。针对性：以所配置的(工作)职位要求为依据，寻找合适的被配者；客观性：必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定；准备性：是保证工作效率、效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备;(4)严格性：为了保证人事配置的适切性，对测评的标准和过程要求都是十分严格。简述素质的基本特性。、原有基础作用性；(2)、稳定性;;(3)、可塑性；(4)、内在性；(5)、表出性；(6)、差异性；(7)、综合性；(8)、可分解性；(9)、层次性与相对性试回答面试的主要作用。(1'面试所测评的素质很广泛(2'面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质、面试能够弥补笔试的失误、面试能比其他测评方法更灵活、具体简要回答考核性测评的原则。全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威性或公众性原则。简答素质测评的评定功用。促进与形成作用；激励与强化作用；导向作用。测评标准体系建构的基本原则是什么？针对性原则；明性原则；科学性原则；创新原则；经验性原则。简答面试的基本类型。根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。根据面试的实施方案可以奖面试分为单独面试小组面试。根据面试的题目内容可将面试分为情境面试和经验面试。根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。人员素质测评的意义有哪些？有助于资源配置的科学化有助于人力资源开发有助于劳动人事的优化管理有助于人事制度的变革和深化有助于提高员工的工作生活质量结构化面试如何设计？分析应聘岗位对应聘者的素质要求确定录用标准，设计面试问题⑶合理排列顺序确定发问主次明确评分标准，设计规范的评分等级评价中心失败的原因是什么？没有充分的准备与计划准备工作过于累赘评价中心的结果被错误使用或根本不用评价结果缺乏预测效度得不到高层主管的支持和帮助测评指标体系的设计程序是什么？工作分析，根据测评目的，对被测评对象的工作内容，性质，责任，环境以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析从而了解各类人员所应具备的能力，知识，技能等，初步确定出素质测评指标理论验证,依据人员素质测评的基本原理和理论基础^对设计的素质测评指标进行论证使其具有一定的科学依据.指标调查，依据工作分析所确定的指标运用测评指标体系的设计方法，进行指标调查,以确定测评指标体系.在进行指标调查时，