某科技集团股份有限公司业务战略和管理咨询

人力资源管理-主报告四川天歌科技集团股份有限公司

CD-R业务战略和管理咨询二零零一年十二月二十七日，成都

目录0.咨询项目范围和内容天歌人力资源管理的总体思路职位分析、评估和薪资架构能力模型和绩效管理流程核心团队管理和培养人力资源需求和招聘策略建议子报告清单0咨询项目范围和内容确定公司管理模式组织结构设计主要管理流程设计确定IT技术解决方案确定公司管理模式组织结构设计主要部门职责描述关键岗位描述和素质要求主要考核指标制定主要管理流程业务规划OEM客户开发与管理销售预测与生产计划预算管理财务和成本管理考核评估流程制定IT技术解决方案总体IT策略硬件/软件要求目的提供结果制定公司人力资源管理策略制定公司人力资源管理人力资源需求和发展计划核心团队的建设和培养工资体系策略建议考核激励机制策略咨询1组织和管理咨询2人力资源咨询3总体市场发展及特点评估分析主要OEM的采购策略制定国际合作策略支持国内市场和渠道研究制定短期的营销策略总体市场发展趋势评估行业的关键成功要素主要OEM的采购策略国内市场和渠道的研究支持制定可能的国际合作策略确定合作领域主要可能的合作伙伴主要策略建议制定短期的营销策略目标市场/目标客户营销目标营销策略咨询项目范围和内容1天歌人力资源管理的总体思路…以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是天歌迅速发展的关键公司长期发展+企业核心竞争能力工资年度奖励福利工作满意成就感知识和经验业绩分红津贴天歌战略目标:

养老金参与企业家创新社会地位

和名誉权力个人发展人力资源是天歌光盘的最主要战略资源$$$…让主要员工将天歌光盘作为自己的事业来发展人力资源管理价值链最佳实践制定和管理员工编制计划制定和管理HR策略、计划、政策进行员工编制预测和预算设计和制定组织结构及文化制定和实施继任者规划管理兼并和收购引起的HR问题管理环境问题管理工会关系确保政府法规和条例的符合评估和定义岗位定义招聘策略招聘人才定义候选人选择策略策略选择人才实施内部招聘管理和促使员工适应环境部署员工队伍管理重组、兼并、和拆分管理调动和搬迁管理跨国工作指派管理免职管理请假和缺席提供新职介绍和职业转变辅导制定和管理职业道路模型管理技能和能力管理员工绩效管理员工沟通规划和实施员工学习和提高活动辅导员工制定员工保留策略制定薪酬策略设计和管理奖励制度设计和管理福利制度统计考勤管理工资发放设计和实施人力资源相关的活动管理员工关系制定和管理安全管理员工变化和维护信息管理员工服务和运作管理人力资源知识提供人力资源和员工队伍资讯和报表评核人力资源和员工队伍绩效提供和管理稽核和控制实施同行调研和标准借鉴部署员工队伍管理员工关系招聘人才提高员工质素管理HR资讯定义HR计划和政策天歌光盘的人力资源发展使命建议天歌光盘的使命建立中国最大的光盘生产基地和天歌集团的核心产业基地发展战略通过与国内外伙伴的广泛合作,企业管理和技术创新,为消费者提供高附加值的储藏产品追求的价值和目标建立一个学习型的组织,为所有希望有所做为的有能力的人才提供一个发挥他们才能的舞台天歌光盘的人力资源使命培养和造就一批人才:一批适应经济全球化竞争的专业管理和技术人才学习性组织学习性组织的定义及6大特点定义：全体成员全身心投入，并有能力不断学习的组织；能让成员体验到工作中生命意义的组织；通过学习能创造自我，扩展创造未来能量的组织。精简扁平化有弹性不断自我创造善于学习自主管理知识价值链知识的采集和加工知识的储存和积累知识的传播和共享知识的使用和创新企业内部知识企业外部知识知识创新项目信息共享平台研发和工艺改进采购生产配送市场销售服务生产价值链知识价值链知识分类支持技术建立学习性组织的重要手段之一就是在企业内部建立知识价值链，知识价值链如同神经网络贯穿于企业的生产价值链。同时信息平台的建立使得这种交流更为迅捷。财务、人事、信息技术知识识分分类类企业业内内部部知知识识企业业外外部部知知识识知识识创创新新和和问问题题解解决决能能力力基础础知知识识：：员员工工能能力力的的体体现现，，包包括括语语言言表表达达方方法法、、书书面面文文字字方方法法、、问问题题分分析析方方法法等等企业业管管理理：：企企业业管管理理的的流流程程和和规规范范，，例例如如生生产产计计划划流流程程、、财财务务成成本本控控制制流流程程，，以以及及ISO9000标标准准等等公司司政政策策：：公公司司管管理理的的相相关关政政策策，，包包括括人人事事、、财财务务、、奖奖惩惩机机制制等等技术术工工艺艺：：流流水水线线参参数数调调整整，，染染料料配配方方等等技技术术信信息息专家家、、顾顾客客对对于于产产品品规规格格、、质质量量的的意意见见反反馈馈供应应商商、、用用户户和和竞竞争争对对手手等等利利益益相相关关者者的的动动向向报报告告通过过员员工工情情报报报报告告系系统统获获得得对对手手和和市市场场信信息息行业业领领先先者者的的最最佳佳实实践践调调查查，，包包括括市市场场策策略略、、渠渠道道建建设设、、工工厂厂管管理理等等建立立企企业业内内部部鼓鼓励励创创新新建建议议的的机机制制，，创创新新项项目目包包括括工工艺艺改改进进、、管管理理优优化化、、成成本本节节约约等等确定定创创新新项项目目进进行行试试点点实实施施项目目成成果果的的推推广广和和经经济济成成果果的的跟跟踪踪根据据天天歌歌的的企企业业情情况况，，可可以以将将内内部部流流转转的的各各种种信信息息从从内内容容上上分分为为:内部部知知识识、外部部知知识识和知识识创创新新项项目目。2职位分析析、评估估和薪资资架构项目策划职位评估职位分析与信息收集职位等级结构市场比对薪酬理念的确定薪酬管理制度的设计工作步骤职位评估估与薪酬酬管理系系统的建建立建立一套套系统的的职位评评估制度度,设立立一套公公平合理理的薪酬酬管理制制度注:详细细内容见见子报告告1:天天歌光盘盘公司薪薪资管理理体系报报告薪资架构构市场比比对结果果(举例例)050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市场90分位市场75分位市场50分位市场25分位市场10分位3能力模型型和绩效效管理流流程天歌光盘盘公司的的员工业业绩管理理体系天歌光盘盘公司员员工业绩绩管理体体系的目目标是通通过考核核员工的的业绩指指标和评评估员工工的能力力来直接接支持公司司业务目目标的实实现和公公司整体体能力的的提高。。业绩管管理是一一个战略略性的、、整合的的过程。。天歌光盘盘公司员员工业绩管理理体系由由业绩指指标、能能力回顾顾、发展展计划三三个部分分组成，，员工和和上级的的交流贯贯穿整个个过程。。业绩评评估的流流程与人人员配置置、培训训、员工工职业发发展整合合。员工业绩管理体系整合员工个人与公司的业绩来支持企业战略指导业绩的管理工具员工确定和跟踪业绩表现的工具与职业发展匹配天歌光盘盘公司的的能力模模型天歌光盘盘公司的的能力模模型由公公司五种种核心能能力和不不同专业业能力组组成。公司核心心能力是是指公司司实现战战略发展展和业务务目标所所需要的的关键能能力，如如知识、、技能、、能力。。公司核核心能力力反映了了公司的的文化和和价值取取向，因因此这些些能力需需要体现现在每一一个员工工，包括括生产一一线的员员工工作作中。专专业能力力则是指指一个具具体工作作中所需需要的知知识和技技能。专专业能力力根据岗岗位的不不同而不不同天歌光盘公司能力模型公司核心能力专业能力责任心忠诚沟通自我学习解决问题层次1概概念性性的理解解层次2能能在较较基本的的情况下下应用层次3能能在复复杂的情情况下应应用层次4能能传授授或指导导别人层次1本本基本本要求层次2基基于第第一层基基础上表表现出的的能力要要求层次3基基于第二二层基础础上表现现出的能能力要求求天歌光盘盘公司核核心能力力(举例例)天歌光盘盘公司核核心能力力能力5:自我学习寻求机会,不断学习,发展和提高自己能力层次1.本能力的基本要求层次2.基于第一层基础上表现出的能力要求层次3.基于第二层基础上表现出的能力要求Ø

有效利用公司提供的机会,学习和提高工作技能Ø

在日常工作中不懂就问Ø

不断反省以吸取经验和教训Ø

乐于向他人学习Ø

对自己的成长和发展负责

Ø

总是追求学习新鲜事务,愿意尝试未知领域的新工作Ø

将每一遇到的新情况,新挑战视作学习的机会Ø

主动寻求机会做更具有挑战性的工作Ø

广泛地吸取其他领域的知识和经验

Ø

重视他人的知识和经验来倡导自我学习和发展的氛围Ø

在组织中提供学习的机会和渠道天歌光盘盘公司部部门专业业能力(举例)1概念性的理解2那在较基本的情况下应用3能在复杂的情况下应用4能传授或指导他人知识/了解描述质量标准熟悉国际质量认证体系；了解质量检测的方法和手段；了解产品质量标准生产工艺熟悉产品标准和生产工艺检测设备了解质检设备的功能、使用软件熟悉各类刻录设备和软件及其技术指标技能/能力描述分析能力对产品质量进行分析，提出判断意见内部协调通过有效协调和沟通，获得各部门的合作培训指导能够指导外观检验部员工的工作设备维护对质检设备的简单维护、校正天歌光盘盘公司专专业能力力质检员天歌光盘盘公司个个人能力力回顾表表(举例例)天歌光盘核心能力

期望水平个人上级领导最终评估

需要实质改进需要一些改进完全胜任超过责任心

123

沟通

123

忠诚

123

解决问题

123

自我学习

123

天歌光盘盘公司个个人能力力回顾表表请根据员员工自我我和上级级领导的的评估填填写表现现出的每每一个能能力水平平，运用用以下符符号“－”仍仍需发展展：较少少示范或或在一些些有限的的状况下下示范“=”已完全胜胜任：能能在大多多数的状状况下，，完好地地示范“＋”超超过所要要求的能能力：可可以成为为他人的的典范发展需求能力

行动计划具体行动结果近期1

2

3

长期1

2

年中评估：个人：

签名年终评估：个人：

签名年中评估：上级领导：签名

年终评估：上级领导：签名

天歌光盘盘公司能能力发展展行动计计划表在能力回回顾的基基础上，，由员工工和上级级领导讨讨论并具具体列举举员工需需要发展展的能力力以及行行动计划划天歌光盘盘公司能能力发展展行动计计划表(举例)天歌光盘盘公司员员工业绩绩管理整整体流程程制定业绩绩目标制定能力力发展目目标评估业绩绩业绩和发发展计划划面谈业绩成果果讨论面面谈员工与直直接上级级一起确确定本年年度个人人业绩目目标。这这些业绩绩指标标标从公司司、部门门的业绩绩指标分分解而来来，尽量量量化。。员工与直直接上级级一起确确定本年年度个人人具体能能力发展展目标。。在评估估能力现现状的基基础上提提出发展展的期望望，及有有效的行行动计划划，如特特别项目目，自学学、培训训等评估能力力通过员工工自我评评估以及及直接上上级的评评估，分分析评估业绩绩目标的的实现情情况，并并提供相相应的依依据调整计划划通过对能能力发展展的评估估，调整整并制定定新一轮轮业绩目目标和能能力发展展目标，，以及相相应的行行动计划划通过员工工自我评评估以及及直接上上级的评评估，分分析评估估个人能力的发发展情况况以及与与期望的的差异在日常工工作过程程中员工工与上级级管理人人员之间间不断沟沟通、交交流，获获得上级级的指导导，及时时调整目目标和行行动计划划。同时时员工本本人及其其上级都都应该进进行相应应的业绩绩记录交流、指指导个人业绩绩指标和和发展目目标是公公司业务务目标的的分解公司目标标部门目标标个人目标标公司战略略规划战略/业务计划划自上而而下分解解员工将公公司和部部门目标标结合到到个人计计划中关于业绩绩指标的的确定关键业绩绩指标是是用来衡衡量某一一岗位工工作人员员业绩表表现的量量化指标标，是业业绩合同同的重要要组成部部分。在确定定业绩指指标时需需要考虑虑：使每个指指标尽可可能具体体、定义义明确、、容易理理解将每个指指标与工工作职责责或结果果联系起起来明确规定定出结果果的时限限和资源源用量的的限制选择重要要的指标标保持指标标的全面面性(财财务、流流程、客客户、学学习发展展)明确由谁谁、从哪哪里、怎怎样收集集指标工作任务越不重要，就越容易对它进行准确和客观地度量。工作任务越重要，就越难度量。不可能对任何事情都以有意义的方式进行准确度量员工流失率客户保持客户投诉后馈指标病假设备使用率下降闲散时间前馈指标天歌光盘公公司员工业业绩合同(举例)员工绩效考考核流程––概要要员工绩效考考核是天歌歌整体绩效效管理体系系的一部分分。员工绩绩效考核流流程所涉及及的考核范范围是天歌歌光盘厂所所有的正式式员工(集集团总部之之间考核人人员除外)。员工绩绩效考核的的结果直接接与员工业业绩工资相相挂钩，并并成为培训训、提拔、、继任规划划、员工个个人职业发发展等方面面的重要参参考。员工绩效考考核流程的的目标:进一步规范范天歌的绩绩效考核工工作，保证证考核过程程的公平、、公正、有有效将员工的业业绩评估过过程与培训训、发展、、奖励相结结合使员工的注注意力集中中于能够提提高绩效的的行为和活活动员工绩效考考核流程的的负责人:这个流程的的主要负责责人是人力力资源部经经理。员工绩效考考核流程的的频率:员工绩效考考核流程每每年执行二二次。通常常这个流程程的执行周周期为60天。员工绩效考考核流程概概述绩效考核流程被考核人直接上级上级领导HR经理总经理准备员工绩绩效考核，，填写指标标完成情况况审核考核结结果提供反馈意意见给员工工签署考核表表收集/审阅阅/分析考考核结果审批考核报报告建立员工业绩档案确定下一年年考核形式制定下一年年的目标业业绩合同讨论/确定定各部门整体体业绩指标标认可各部门门整体业绩绩指标提供财务类类,部分非非财务类业绩指标提供指标的的完成情况况财务部/其其他部门绩效情况讨讨论会员工绩效考考核流程-角色色与职责由光盘公司司总经理对对部门业绩绩指标进行行认可、审审批绩效考考核报告、、确定下一一年考核形形式。收集审阅并并分析考核核结果、确确定下一年年考核形式式、建立员员工业绩档档案、讨论论/确定各各部门整体体业绩指标标、制定下下一年的目目标业绩合合同审核考核结结果准备员工绩绩效考核、、收集填写写指标完成成情况、同同被考核人人讨论指标标完成情况况、制定下下一年的目目标业绩合合同同考核人讨讨论指标完完成情况并并最终签署署考核表，，参与确认认下一年的的业绩合同同提供财务类类及部分非非财务类业业绩指标、、提供指标标完成情况况职责总经理HR经理上级领导(普通员员工各部门门领导，部部门经理为为总经理））直接接上上级级被考考核核人人财务务部部/其其他他部部门门角色色人力力资资源源部部在在绩绩效效考考核核中中的的主主要要作作用用人力力资资源源部部在在绩绩效效考考核核中中的的主主要要作作用用政策策的的制制定定者者和和参参谋谋。。人人力力资资源源部部负负责责制制定定考考核核的的政政策策、、步步骤骤、、流流程程。。人人力力资资源源部部提提供供考考核核所所需需要要的的表表格格，，具具体体的的员员工工业业绩绩通通常常由由其其考考核核主主管管人人员员进进行行评评价价。。因因此此考考核核人人员员必必需需非非常常熟熟悉悉业业绩绩评评估估的的技技术术，，并并且且能能理理解解在在绩绩效效考考评评中中可可能能会会遇遇到到的的问问题题，，公公正正地地进进行行绩绩效效评评价价人力力资资源源部部负负责责对对考考核核人人员员进进行行培培训训，，以以提提高高他他们们的的评评估估考考核核技技能能人力力资资源源部部监监督督绩绩效效考考核核流流程程的的执执行行，，确确保保绩绩效效评评价价形形式式和和标标准准符符合合国国家家的的有有关关规规定定，，并并不不断断改改进进绩绩效效考考核核流流程程4核心心团团队队管管理理和和培培养养核心心团团队队核心心员员工工具有有潜潜力力的员员工工中高高层层管管理理人人员员中层层技技术术人人员员3-5名名公司能力水平个人能力水平目标群体平均均公公司司能能力力2.0以以上上至少少1个个能能力力在在3以以上上平均均公公司司能能力力1.5以以上上至少少2个个能能力力在在2以以上上专业业能能力力3.0以以上上专业业能能力力2.5以以上上专业业能能力力1.5以以上上中下下层层管管理理人人员员主要要技技术术等等专专业业人人员员8-10名名管理理/行行政政人人员员普通通员员工工15名名左左右右核心心队队伍伍的的划划分分受尊尊重重的的社社会会地地位位公司司决决策策和和管管理理的的参参与与-主主人人翁翁精精神神(Owership)职业业发发展展核心需求激励措施举例职业业发发展展/晋晋升升工作作的的成成就就感感领导导对对工工作作的的认认可可员工工的的尊尊重重每月月管管理理垦垦谈谈会会个人人职职业业发发展展总经经理理奖奖金金(红红包包)核心心员员工工的的职职业业发发展展/指指导导员员“优优秀秀员员工工””的的旅旅游游活活动动给予予非非岗岗位位的的工工作作锻锻炼炼机机会会:如如专专项项公公关关,学学习习活活动动负负责责人人职业业发发展展/晋晋升升被认认为为是是重重要要员员工工制定定专专门门的的职职业业发发展展指指导导员员(coach)提供供一一定定的的培培训训机机会会核心心团团队队核心员工具有潜力的员工制定员工针针对性的激激励措施高层经营管管理人员和和核心技术术人员持股股业绩红股/奖金期权(在当当前中国股股市情况下下操作难度度较大)住房基金各类保险(养老、教教育、投资资等)其他形式的的组合激励励财务性激励励晋升或赋予予更大的权权力提供企业家家创业机会会成就肯定个人的职业业发展和培培训社会地位和和名誉(例例如：会员员卡、公司司用车等)其他形式的的组合激励励非财务性激激励激励措施有有财务性和和非财务性性两种形式式核心团队的的激励措施施举例选择一个体体育或健身身中心作为为天歌的俱俱乐部所有核心团团队成员和和部分核心心员工公司付会员员费,其他他消费自理理会员可以带带1-2名名宾客参加加内容描述作用和效果地位和业绩绩的认可费用很低天歌俱乐部部管理恳谈会会总经理奖(红包)建议每月一次,由核心心团队成员员轮流主持持所有核心团团队成员和和部分核心心员工集团公司高高层尽量参参加自由交流,也可讨论论一些公司司的热点话话题一般在公司司外的茶社社进行每年根据公公司业绩确确定金额核心团队成成员和核心心员工保密的红包包对公司贡献献的肯定与GM的个个人交流(20分钟钟/人)天歌金蝶奖奖表扬优秀员员工-3名名专门的奖杯杯年度大会上上发放-公公开宣传报报道鼓励公司提提倡的价值值和文化地位和业绩绩的认可团队学习和和建设信息的非正正式沟通制定员工针针对性的激激励措施指定指导员员所有核心员员工和有潜潜力的核心心员工指派专门的的职业发展展指导员辅导主要团团队人员的的职业发展展核心团队的的留任措施施建议年终奖金的的延迟支付付:对于于核心团队队成员的年年终奖金分分三年支付付:当年支付本本年度奖金金的40%第二年支付付30%第三年支付付以下30%若公司解雇雇员工,公公司将支付付未付奖金金的X%若员工自己己辞职,公公司将不支支付未付奖奖金核心员工离离职/辞退退年终奖金支支付年终奖金支支付-举例例建立这些制制度的目的的不是约束束人才辈出出而是为建建立核心团团队提供一一定保障重要的是通通过管理人人员的工作作去激励员员工自我发发展和为公公司作出大大的贡献国外企业的的薪酬结构构举例美国大型企企业员工的的薪酬构成成17345172111210571112176543276TopExecutivesSeniorManagementMiddleManagementProfessionals基薪奖金福利长期激励数据来源：：Hewitt公司司2000年薪酬数数据调查。。指导员的工工作描述指导员必需需：在有帮助的的深层水平平上，理解解员工的角角色与工作作向员工演示示或传授工工作技巧方方法仔细观察员员工的工作作以给出相相关的内容容详实的反反馈意见及时提供关关于对工作作结果的观观察和解释释的详实反反馈意见鼓励和支持持向目标迈迈进为了提高绩绩效，提供供建设性意意见和变革革的可能性性在必要的时时候，支持持行为变化化的具体措措施赋权于员工工，以创更更高的绩效效水平指导员与员员工面谈模模式启动在面谈开始之前了解员工对此次面谈所希望达到的结果。确认面谈的内容，并且双方对面谈的基本原则和方式达成一致。聆听主动积极地听取员工的想法，鼓励员工全面地诉说疑问或顾虑。了解员工对具体情况的看法，以及设法改变的方面探讨通过发问、提醒、和洞察的方法，帮助员工寻找多种合理的解决方案。在过程中依靠对公司的深刻了解和多年积累的工作经验。行动分析每种解决方案的可行性，协助员工选择最佳解决方案。并且制订出具体的行动步骤。回顾回顾整个面谈所取得的结果。鼓励员工对面谈过程提供正面的意见和建议，对将来的面谈方式提出看法。员工要求培训机机会要求项目机机会询问职业生生涯机会接触更多的的同事了解公司的的需求察觉自己在在公司中的的位置帮助其他同同事努力工作感谢他人的的协助公司提供培训的的机会，使使员工更好好地为公司司服务给予优秀员员工更多的的工作责任任和锻炼机机会制定良好的的激励机制制提供有弹性性的职业道道路帮助员工寻寻找到最合合适的位置置但是公司并并不负责员员工个人的的职业发展展，员工本本人应该积积极争取员工和公司司在职业发发展中的角角色了解自己的的职业爱好好努力做好现现任工作职职责与其他岗位位员工交流流尝试新的工工作内容了解自己所所能胜任的的工作岗位位听取别人对对你工作成成果的反馈馈信息真实地评估估自己的能能力尝试新的工工作内容了解职位空空缺情况询问HR部部门察言观色，，耳闻八方方员工如何主主动地开拓拓职业生涯涯？中层管理者管理技能：：

-人人力资源-营销销

-沟沟通

-财财务/控控制

-...业务能力，，如：销售售、财务,物流其它技能，，如：计算算机培训内容要要求专业技术人员一线操作人员外协：-研讨会会

-短短期培训课课程自我学习培训目标专业技能：：

-技术术

-设设备-工艺产品知识(不同类类型及原材材料)组织管理技技能:财财务,销售售,物流等等以自修为主主：

-专专业杂志志/网络-团队队交流行业学术交交流会生产设备知知识的介绍绍工艺知识和和技能公司有关管管理制度质量知识语言(英语语)能力主要是内部部培训(工工艺工程师师和设备工工程师)设备厂的培培训自我学习(语言)在职培训培训方式建建议人员培训要要求和建议议5人力资源需需求和招聘聘建议仓库主管工艺工程师设备管理科主管车间主任仓库主管设备工程师公司内部招聘主要竞争对手社会招聘主要岗位建议招聘渠道质检员行政管理员出纳客户代表仓库管理员成品库管理员制版工印刷工社会招聘校园招聘中高层管理中层管理/技术人员一般员工销售经理物控经理生产经理质量管理经理人力资源经理财务经理公司内部招聘专业猎头公司主要竞争对手主要岗位建建议招聘渠渠道招聘工作的的流程部门经理填写人员招聘申请表HR经理审核招聘申请(提交总经理审批计划外的招聘申请)确定招聘方案(内部提拔/外部招聘)人员招聘申请表详细的岗位说明书工作内容相关资料内部公布职位空缺信息,外部发布招聘信息对候选人依据岗位说明书和能力要求进行初步筛选确定面试的方式和内容核心能力/专业能力要求回绝信应聘申请表HR面试记录确定计划和招聘程序招聘前的准备招聘工作制定年度人力资源招聘计划确定空缺职位数及其招聘渠道制定人力资源招聘程序年度人力资源总体规划公司组织结构图商议薪酬待遇通知体检进行背景调查准备与批署正式的录用函进行录用前的准备工作正式录用函新员工信息上岗前的准备招聘面试8大步步骤与应聘者建立和谐的面试氛围解释面试大概方式和内容通过提问收集应聘者背景信息提问设计好的问题，观察应聘者的反应做好笔记介绍公司、描述职位回答应聘者所提问题结束面试6子报告清单单子报告清单单天歌光盘公公司薪资管管理体系报报告天歌光盘公公司能力模模型天歌光盘公公司个人业业绩合同天歌光盘公公司标准岗岗位职等矩矩阵天歌光盘公公司职位评评估表职位分析、、职位评估估和薪资架架构研讨会会人力资源管管理-主报报告四川天歌科科技集团股股份有限公公司CD-R业务战略和和管理咨询询二零零一年年十二月二二十七日，，成都目录0.咨咨询项目范范围和内容容天歌人力资资源管理的的总体思路路职位分析、、评估和薪薪资架构能力模型和和绩效管理理流程核心团队管管理和培养养人力资源需需求和招聘聘策略建议议子报告清单单0咨询项目范范围和内容容确定公司管管理模式组织结构设设计主要管理流流程设计确定IT技术解决方方案确定公司管管理模式组织结构设设计主要部门职职责描述关键岗位描描述和素质质要求主要考核指指标制定主要管管理流程业务规划OEM客户户开发与管管理销售预测与与生产计划划预算管理财务和成本本管理考核评估流流程制定IT技术解决方方案总体IT策策略硬件/软件件要求目的提供结果制定公司人人力资源管管理策略制定公司人人力资源管管理人力资源需需求和发展展计划核心团队的的建设和培培养工资体系策策略建议考核激励机机制策略咨询1组织和管理理咨询2人力资源咨咨询3总体市场发发展及特点点评估分析主要OEM的采购策略略制定国际合合作策略支持国内市市场和渠道道研究制定短期的的营销策略略总体市场发发展趋势评评估行业的关键键成功要素素主要OEM的采购策略略国内市场和和渠道的研研究支持制定可能的的国际合作作策略确定合作领领域主要可能的的合作伙伴伴主要策略建建议制定短期的的营销策略略目标市场/目标客户户营销目标营销策略咨询项目范范围和内容容1天歌人力资资源管理的的总体思路路…以以吸引和激激励优秀人人才充分发发挥其潜力力，是天歌歌迅速发展展的关键公司长期发发展+企企业核心心竞争能力力工资年度奖励福利工作满意成就感知识和经验验业绩分红津贴天歌战略目目标:养老金参与企业家创新新社会地位和和名誉权力个人发展人力资源是是天歌光盘盘的最主要要战略资源源$$$…让主要员员工将天歌歌光盘作为为自己的事事业来发展展人力资源管管理价值链链最佳实践践制定和管理员工编制计划制定和管理HR策略、计划、政策进行员工编制预测和预算设计和制定组织结构及文化制定和实施继任者规划管理兼并和收购引起的HR问题管理环境问题管理工会关系确保政府法规和条例的符合评估和定义岗位定义招聘策略招聘人才定义候选人选择策略策略选择人才实施内部招聘管理和促使员工适应环境部署员工队伍管理重组、兼并、和拆分管理调动和搬迁管理跨国工作指派管理免职管理请假和缺席提供新职介绍和职业转变辅导制定和管理职业道路模型管理技能和能力管理员工绩效管理员工沟通规划和实施员工学习和提高活动辅导员工制定员工保留策略制定薪酬策略设计和管理奖励制度设计和管理福利制度统计考勤管理工资发放设计和实施人力资源相关的活动管理员工关系制定和管理安全管理员工变化和维护信息管理员工服务和运作管理人力资源知识提供人力资源和员工队伍资讯和报表评核人力资源和员工队伍绩效提供和管理稽核和控制实施同行调研和标准借鉴部署员工队伍管理员工关系招聘人才提高员工质素管理HR资讯定义HR计划和政策天歌光盘的的人力资源源发展使命命建议天歌光盘的的使命建立中国最最大的光盘盘生产基地地和天歌集集团的核心心产业基地地发展战略通过与国内外外伙伴的广泛泛合作,企企业管理和技技术创新,为为消费者提供供高附加值的的储藏产品追求的价值和和目标建立一个学习型的组织织,为所有希望望有所做为的的有能力的人人才提供一个个发挥他们才才能的舞台天歌光盘的人人力资源使命命培养和造就一一批人才:一批适应经济济全球化竞争争的专业管理理和技术人才才学习性组织学习性组织的的定义及6大大特点定义：全体成成员全身心投投入，并有能能力不断学习习的组织；能能让成员体验验到工作中生生命意义的组组织；通过学学习能创造自自我，扩展创创造未来能量量的组织。精简扁平化有弹性不断自我创造善于学习自主管理知识价值链知识的采集和加工知识的储存和积累知识的传播和共享知识的使用和创新企业内部知识识企业外部知识识知识创新项目目信息共享平台台研发和工艺改进采购生产配送市场销售服务生产价值链知识价值链知识分类支持技术建立学习性组组织的重要手手段之一就是是在企业内部部建立知识价价值链，知识识价值链如同同神经网络贯贯穿于企业的的生产价值链链。同时信息息平台的建立立使得这种交交流更为迅捷捷。财务、人事、、信息技术知识分类企业内部知识识企业外部知识识知识创新和问问题解决能力力基础知识：员员工能力的体体现，包括语语言表达方法法、书面文字字方法、问题题分析方法等等企业管理：企企业管理的流流程和规范，，例如生产计计划流程、财财务成本控制制流程，以及及ISO9000标准等等公司政策：公公司管理的相相关政策，包包括人事、财财务、奖惩机机制等技术工艺：流流水线参数调调整，染料配配方等技术信信息专家、顾客对对于产品规格格、质量的意意见反馈供应商、用户户和竞争对手手等利益相关关者的动向报报告通过员工情报报报告系统获获得对手和市市场信息行业领先者的的最佳实践调调查，包括市市场策略、渠渠道建设、工工厂管理等建立企业内部部鼓励创新建建议的机制，，创新项目包包括工艺改进进、管理优化化、成本节约约等确定创新项目目进行试点实实施项目成果的推推广和经济成成果的跟踪根据天歌的企企业情况，可可以将内部流流转的各种信信息从内容上上分为:内部知识、外部知识和知识创新项目目。2职位分析、评评估和薪资架架构项目策划职位评估职位分析与信息收集职位等级结构市场比对薪酬理念的确定薪酬管理制度的设计工作步骤职位评估与薪薪酬管理系统统的建立建立一套系统统的职位评估估制度,设立立一套公平合合理的薪酬管管理制度注:详细内容容见子报告1:天歌光盘盘公司薪资管管理体系报告告市场90分位位市场75分位位市场50分位位市场25分位位市场10分位位薪资架构市场场比对结果(举例)方法举例3能力模型和绩绩效管理流程程天歌光盘公司司的员工业绩绩管理体系天歌光盘公司司员工业绩管管理体系的目目标是通过考考核员工的业业绩指标和评评估员工的能能力来直接支持公司业务务目标的实现现和公司整体体能力的提高高。业绩管理理是一个战略略性的、整合合的过程。天歌光盘公司司员工业绩管理体系系由业绩指标标、能力回顾顾、发展计划划三个部分组组成，员工和和上级的交流流贯穿整个过过程。业绩评评估的流程与与人员配置、、培训、员工工职业发展整整合员工业绩管理体系整合员工个人人与公司的业业绩来支持企企业战略指导业绩的管管理工具员工确定和跟跟踪业绩表现现的工具与职业发展匹匹配天歌光盘公司司的能力模型型天歌光盘公司司的能力模型型由公司五种种核心能力和和不同专业能能力组成。公司核心能力力是指公司实实现战略发展展和业务目标标所需要的关关键能力，如如知识、技能能、能力。公公司核心能力力反映了公司司的文化和价价值取向，因因此这些能力力需要体现在在每一个员工工，包括生产产一线的员工工工作中。专业能力则是是指一个具体体工作中所需需要的知识和和技能。专业业能力根据岗岗位的不同而而不同天歌光盘公司能力模型公司核心能力专业能力责任心忠诚沟通自我学习解决问题层次1概念念性的理解层次2能在在较基本的情情况下应用层次3能在在复杂的情况况下应用层次4能传传授或指导别别人层次1本基基本要求层次2基于于第一层基础础上表现出的的能力要求层次3基于第第二层基础上上表现出的能能力要求天歌光盘公司司核心能力(举例)天歌光盘公司司核心能力能力5:自我学习寻求机会,不断学习,发展和提高自己能力层次1.本能力的基本要求层次2.基于第一层基础上表现出的能力要求层次3.基于第二层基础上表现出的能力要求Ø

有效利用公司提供的机会,学习和提高工作技能Ø

在日常工作中不懂就问Ø

不断反省以吸取经验和教训Ø

乐于向他人学习Ø

对自己的成长和发展负责

Ø

总是追求学习新鲜事务,愿意尝试未知领域的新工作Ø

将每一遇到的新情况,新挑战视作学习的机会Ø

主动寻求机会做更具有挑战性的工作Ø

广泛地吸取其他领域的知识和经验

Ø

重视他人的知识和经验来倡导自我学习和发展的氛围Ø

在组织中提供学习的机会和渠道天歌光盘公司司部门专业能能力(举例)1概念性的理解2那在较基本的情况下应用3能在复杂的情况下应用4能传授或指导他人知识/了解描述质量标准熟悉国际质量认证体系；了解质量检测的方法和手段；了解产品质量标准生产工艺熟悉产品标准和生产工艺检测设备了解质检设备的功能、使用软件熟悉各类刻录设备和软件及其技术指标技能/能力描述分析能力对产品质量进行分析，提出判断意见内部协调通过有效协调和沟通，获得各部门的合作培训指导能够指导外观检验部员工的工作设备维护对质检设备的简单维护、校正天歌光盘公司司专业能力质检员天歌光盘公司司个人能力回回顾表(举例例)天歌光盘核心能力

期望水平个人上级领导最终评估

需要实质改进需要一些改进完全胜任超过责任心

123

沟通

123

忠诚

123

解决问题

123

自我学习

123

天歌光盘公司司个人能力回回顾表请根据员工自自我和上级领领导的评估填填写表现出的的每一个能力力水平，运用用以下符号“－”仍需发发展：较少示示范或在一些些有限的状况况下示范“=”已完全胜任：：能在大多数数的状况下，，完好地示范范“＋”超过所所要求的能力力：可以成为为他人的典范范发展需求能力

行动计划具体行动结果近期1

2

3

长期1

2

年中评估：个人：

签名年终评估：个人：

签名年中评估：上级领导：签名

年终评估：上级领导：签名

天歌光盘公司司能力发展行行动计划表在能力回顾的的基础上，由由员工和上级级领导讨论并并具体列举员员工需要发展展的能力以及及行动计划天歌光盘公司司能力发展行行动计划表(举例)天歌光盘公司司员工业绩管管理整体流程程制定业绩目标标制定能力发展展目标评估业绩业绩和发展计计划面谈业绩成果讨论论面谈员工与直接上上级一起确定定本年度个人人业绩目标。。这些业绩指指标标从公司司、部门的业业绩指标分解解而来，尽量量量化。员工与直接上上级一起确定定本年度个人人具体能力发发展目标。在在评估能力现现状的基础上上提出发展的的期望，及有有效的行动计计划，如特别别项目，自学学、培训等评估能力通过员工自我我评估以及直直接上级的评评估，分析评估业绩目标标的实现情况况，并提供相相应的依据调整计划通过对能力发发展的评估，，调整并制定定新一轮业绩绩目标和能力力发展目标，，以及相应的的行动计划通过员工自我我评估以及直直接上级的评评估，分析评评估个人能力的发展情情况以及与期期望的差异在日常工作过过程中员工与与上级管理人人员之间不断断沟通、交流流，获得上级级的指导，及及时调整目标标和行动计划划。同时员工工本人及其上上级都应该进进行相应的业业绩记录交流、指导个人人业业绩绩指指标标和和发发展展目目标标是是公公司司业业务务目目标标的的分分解解公司司目目标标部门门目目标标个人人目目标标公司司战战略略规规划划战略略/业务务计计划划自自上上而而下下分分解解员工工将将公公司司和和部部门门目目标标结结合合到到个个人人计计划划中中关于于业业绩绩指指标标的的确确定定关键键业业绩绩指指标标是是用用来来衡衡量量某某一一岗岗位位工工作作人人员员业业绩绩表表现现的的量量化化指指标标，，是是业业绩绩合合同同的的重重要要组组成成部部分分。在在确确定定业业绩绩指指标标时时需需要要考考虑虑：：使每每个个指指标标尽尽可可能能具具体体、、定定义义明明确确、、容容易易理理解解将每每个个指指标标与与工工作作职职责责或或结结果果联联系系起起来来明确确规规定定出出结结果果的的时时限限和和资资源源用用量量的的限限制制选择择重重要要的的指指标标保持持指指标标的的全全面面性性(财财务务、、流流程程、、客客户户、、学学习习发发展展)明确确由由谁谁、、从从哪哪里里、、怎怎样样收收集集指指标标工作任务越不重要，就越容易对它进行准确和客观地度量。工作任务越重要，就越难度量。不可能对任何事情都以有意义的方式进行准确度量员工流失率客户保持客户投诉后馈指标病假设备使用率下降闲散时间前馈指标天歌歌光光盘盘公公司司员员工工业业绩绩合合同同(举举例例)员工工绩绩效效考考核核流流程程––概概要要员工工绩绩效效考考核核是是天天歌歌整整体体绩绩效效管管理理体体系系的的一一部部分分。。员员工工绩绩效效考考核核流流程程所所涉涉及及的的考考核核范范围围是是天天歌歌光光盘盘厂厂所所有有的的正正式式员员工工(集集团团总总部部之之间间考考核核人人员员除除外外)。。员员工工绩绩效效考考核核的的结结果果直直接接与与员员工工业业绩绩工工资资相相挂挂钩钩，，并并成成为为培培训训、、提提拔拔、、继继任任规规划划、、员员工工个个人人职职业业发发展展等等方方面面的的重重要要参参考考。。员工工绩绩效效考考核核流流程程的的目目标标:进一一步步规规范范天天歌歌的的绩绩效效考考核核工工作作，，保保证证考考核核过过程程的的公公平平、、公公正正、、有有效效将员员工工的的业业绩绩评评估估过过程程与与培培训训、、发发展展、、奖奖励励相相结结合合使员员工工的的注注意意力力集集中中于于能能够够提提高高绩绩效效的的行行为为和和活活动动员工工绩绩效效考考核核流流程程的的负负责责人人:这个个流流程程的的主主要要负负责责人人是是人人力力资资源源部部经经理理。。员工工绩绩效效考考核核流流程程的的频频率率:员工绩效考考核流程每每年执行二二次。通常常这个流程程的执行周周期为60天。员工绩效考考核流程概概述绩效考核流程被考核人直接上级上级领导HR经理总经理准备员工绩绩效考核，，填写指标标完成情况况审核考核结结果提供反馈意意见给员工工签署考核表表收集/审阅阅/分析考考核结果审批考核报报告建立员工业绩档案确定下一年年考核形式制定下一年年的目标业业绩合同讨论/确定定各部门整体体业绩指标标认可各部门门整体业绩绩指标提供财务类类,部分非非财务类业绩指标提供指标的的完成情况况财务部/其其他部门绩效情况讨讨论会员工绩效考考核流程-角色色与职责由光盘公司司总经理对对部门业绩绩指标进行行认可、审审批绩效考考核报告、、确定下一一年考核形形式。收集审阅并并分析考核核结果、确确定下一年年考核形式式、建立员员工业绩档档案、讨论论/确定各各部门整体体业绩指标标、制定下下一年的目目标业绩合合同审核考核结结果准备员工绩绩效考核、、收集填写写指标完成成情况、同同被考核人人讨论指标标完成情况况、制定下下一年的目目标业绩合合同同考核人讨讨论指标完完成情况并并最终签署署考核表，，参与确认认下一年的的业绩合同同提供财务类类及部分非非财务类业业绩指标、、提供指标标完成情况况职责总经理HR经理上级领导(普通员员工各部门门领导，部部门经理为为总经理））直接上级被考核人财务部/其其他部门角色人力资源部部在绩效考考核中的主主要作用人力资源部部在绩效考考核中的主主要作用政策的制定定者和参谋谋。人力资资源部负责责制定考核核的政策、、步骤、流流程。人力力资源部提提供考核所所需要的表表格，具体体的员工业业绩通常由由其考核主主管人员进进行评价。。因此考核核人员必需需非常熟悉悉业绩评估估的技术，，并且能理理解在绩效效考评中可可能会遇到到的问题，，公正地进进行绩效评评价人力资源部部负责对考考核人员进进行培训，，以提高他他们的评估估考核技能能人力资源部部监督绩效效考核流程程的执行，，确保绩效效评价形式式和标准符符合国家的的有关规定定，并不断断改进绩效效考核流程程4核心团队管管理和培养养核心团队核心员工具有潜力的员工中高层管理理人员中层技术人人员3-5名公司能力水平个人能力水平目标群体平均公司能能力2.0以上至少1个能能力在3以以上平均公司能能力1.5以上至少2个能能力在2以以上专业能力3.0以上上专业能力2.5以上上专业能力1.5以上上中下层管理理人员主要技术等等专业人员员8-10名名管理/行政政人员普通员工15名左右右核心队伍的的划分受尊重的社社会地位公司决策和和管理的参参与-主人人翁精神(Owership)职业发展核心需求激励措施举例职业发展/晋升工作的成就就感领导对工作作的认可员工的尊重重每月管理垦垦谈会个人职业发发展总经理奖金金(红包)核心员工的的职业发展展/指导员员“优秀员工工”的旅游游活动给予非岗位位的工作锻锻炼机会:如专项项公关,学学习活动负负责人职业发展/晋升被认为是重重要员工制定专门的的职业发展展指导员(coach)提供一定的的培训机会会核心团队核心员工具有潜力的员工制定员工针针对性的激激励措施高层经营管管理人员和和核心技术术人员持股股业绩红股/奖金期权(在当当前中国股股市情况下下操作难度度较大)住房基金各类保险(养老、教教育、投资资等)其他形式的的组合激励励财务性激励励晋升或赋予予更大的权权力提供企业家家创业机会会成就肯定个人的职业业发展和培培训社会地位和和名誉(例例如：会员员卡、公司司用车等)其他形式的的组合激励励非财务性激激励激励措施有有财务性和和非财务性性两种形式式核心团队的的激励措施施举例选择一个体体育或健身身中心作为为天歌的俱俱乐部所有核心团团队成员和和部分核心心员工公司付会员员费,其他他消费自理理会员可以带带1-2名名宾客参加加内容描述作用和效果地位和业绩绩的认可费用很低天歌俱乐部部管理恳谈会会总经理奖(红包)建议每月一次,由核心心团队成员员轮流主持持所有核心团团队成员和和部分核心心员工集团公司高高层尽量参参加自由交流,也可讨论论一些公司司的热点话话题一般在公司司外的茶社社进行每年根据公公司业绩确确定金额核心团队成成员和核心心员工保密的红包包对公司贡献献的肯定与GM的个个人交流(20分钟钟/人)天歌金蝶奖奖表扬优秀员员工-3名名专门的奖杯杯年度大会上上发放-公公开宣传报报道鼓励公司提提倡的价值值和文化地位和业绩绩的认可团队学习和和建设信息的非正正式沟通制定员工针针对性的激激励措施指定指导员员所有核心员员工和有潜潜力的核心心员工指派专门的的职业发展展指导员辅导主要团团队人员的的职业发展展核心团队的的留任措施施建议年终奖金的的延迟支付付:对于于核心团队队成员的年年终奖金分分三年支付付:当年支付本本年度奖金金的40%第二年支付付30%第三年支付付以下30%若公司解雇雇员工,公公司将支付付未付奖金金的X%若员工自己己辞职,公公司将不支支付未付奖奖金核心员工离离职/辞退退年终奖金支支付年终奖金支支付-举例例建立这些制制度的目的的不是约束束人才辈出出而是为建建立核心团团队提供一一定保障重要的是通通过管理人人员的工作作去激励员员工自我发发展和为公公司作出大大的贡献国外企业的的薪酬结构构举例美国大型企企业员工的的薪酬构成成17345172111210571112176543276TopExecutivesSeniorManagementMiddleManagementProfessionals基薪奖金福利长期激励数据来源：：Hewitt公司司2000年薪酬数数据调查。。指导员的工工作描述指导员必需需：在有帮助的的深层水平平上，理解解员工的角角色与工作作向员工演示示或传授工工作技巧方方法仔细观察员员工的工作作以给出相相关的内容容详实的反反馈意见及时提供关关于对工作作结果的观观察和解释释的详实反反馈意见鼓励和支持持向目标迈迈进为了提高绩绩效，提供供建设性意意见和变革革的可能性性在必要的时时候，支持持行为变化化的具体措措施赋权于员工工，以创更更高的绩效效水平指导员与员员工面谈模模式启动在面谈开始之前了解员工对此次面谈所希望达到的结果。确认面谈的内容，并且双方对面谈的基本原则和方式达成一致。聆听主动积极地听取员工的想法，鼓励员工全面地诉说疑问或顾虑。了解员工对具体情况的看法，以及设法改变的方面探讨通过发问、提醒、和洞察的方法，帮助员工寻找多种合理的解决方案。在过程中依靠对公司的深刻了解和多年积累的工作经验。行动分析每种解决方案的可行性，协助员工选择最佳解决方案。并且制订出具体的行动步骤。回顾回顾整个面谈所取得的结果。鼓励员工对面谈过程提供正面的意见和建议，对将来的面谈方式提出看法。员工工要求求培培训训机机会会要求求项项目目机机会会询问问职职业业生生涯涯机机会会接触触更更多多的的同同事事了解解公公司司的的需需求求察觉觉自自己己在在公公司司中中的的位位置置帮助助其其他他同同事事努力力工工作作感谢谢他他人人的的协协助助公司司提供供培培训训的的机机会会，，使使员员工工更更好好地地为为公公司司服服务务给予予优优秀秀员员工工更更多多的的