自考本科人力资源管理重点考点试题

熟练掌握部分人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动(生产、开发、配置、使用，组织.计划、指挥控制)人力资源管理的特征：综合性、实践性、发展性、民族性、全面性人力资源开发的特点(1)特定的目的性与效益中心性(2)长远的战略性(3)基础的存在性(4)开发的系统性(5)主客体的双重性(6)开发的动态性特定的目的效益中心战略存在双重动态系统人力资源开发战略的作用(1)有助于增强组织竞争力(2)提高个人绩效与组织绩效(3)组织的可持续发展人力资本理论的基本内容人力资本理论主要探讨人力资本的基本特征和形成过程，人力资本的投资形式，以及投资成本与收益问题，其核心是人力资本投资问题(1)人力资本基本特征和形成理论.研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题。(2)人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。(3)人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律.(4)家庭人力资源投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法.(5)卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究.基本特征和形成理论 定量分析理论方法 教育投赞理论 家庭人力资源投资理论卫生经济学人力资本理论对人力资源理论形成的作用人力资本理论是人力资源理论的基础，把人力作为资源，把人力作为资本，以人为中心进行开发和管理，使现代人力资源开发与管理理论得以形成.(1)人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位.(2)人力资源理论促成了人资资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。(3)人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。(4)人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限确立重要地位促成理论形成推动指导开发实践管理开发结合超越微观组织局限人力资源规划：又称人力资源计划(HRP),是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。人力资源规划的概念包括的含义(1)人力资源规划要适应环境的变化(2)对象是组织内外的人力资源(3)是组织文化的具体体现(4)人力资源规划的全局性(5)人力资源规划的长期性工作分析的意义：工作分析对于人力资源管理的理论研究和实际操作都具有越来越重要的作用，它是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的前提和基础，只有做好工作分析和设计，才能有效完成人力资源管理工作.工作分析的作用：(1)有利于人力资源规划,制定有效的人事预测和计划(2)有利于人员的招聘和筛选(3)有利于员工的培训和开发(4)有利于绩效考核，为员工的考核酬依据(5)有利于制定合理的薪酬政策.(6)有利于制定职业生涯规划招聘的意义(1)招聘是企业获取人力资源的重要手段(2)减少离职，增强企业内部的凝聚力(3)招聘工作影响着人力资源管理的费用(4)招聘工作对“推销"企业具有重要的作用(5)招聘是整个企业人力资源管理工作的基础招聘的影响因素(-)企业外部影响因素经济因素、法律因素和政策因素经济因素：它具体包括人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素以及产品和服务市场条件因素。人口和劳动力因素直接决定着劳动力的供给状况，而人口与劳动力的结构与分布特点，关系到一个具体地方的劳动力的解。(二)企业内部影响因素(1)企业的招聘政策(2)企业的招聘预算(3)企业的形象及号召力(4)企业的薪酬水平内部招聘的优势(1)从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的,不存在“逆向选择"(员工为了人选而夸大长处，弱化缺点)问题，甚至"道德风险”问题.(2)从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升的奖励.(3)从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地开始工作.(4)从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升。由于很多人得到晋升以填补每个空位，因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力.(5)从成本方面来看，首先，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低.薪酬的影响因素：(1)企业外部因素：国家法律法规、当地的经济发展情况及物价水平，劳动力市场的供给状况、其他企业的薪酬状况。(2)企业内部因素：企业的经营战略和企业文化、企业的发展阶段、企业的财务状况(3)员工的个人因素：员工所处的行业的职位，员工的绩效表现，员工的工作年限薪酬管理之于人力资源管理的意义(1)吸引和保留优秀的员工(2)实现对员工的激励(3)提升企业的绩效(4)颗良好的企业文化员工福利的意义(1)吸引并保持人才(2)提高生产率(3)提高满意度(4)增强凝聚力职业生涯规划的特征发展性阶段性互动性个性化制定职业生涯规划的原则系统性原则动态性原则客观性原则阶段性原则设计职业生涯规划的步骤(1)评估自我(2)职业生涯机会的i锚(3)正确进行职业分析(4)职业生涯路线的选择(5)确定职业生涯目标(6)制定行动计划与措施(7)评估与回馈员工培训与正规教育的区别(1)员工培训是以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位上所必须的知识、能力和技巧，以提高工作效率和水平，它对改进工作的作用是直接的，而正规教育则是以人为中心，其目的是传授知识，以提高人们的一般文化水平和社会道德水平，它对改进工作的左右是间接的.(2)员工培训是一种终身的，回归的继续教育，是属于“第二教育过程”的再教育，而人们在〃浮、中学以至大学所受的教育，可称为第一教育过程，主要是学习一般的知识和技能。员工培训师正规教育的发展与继续，是在第一教育过程的基础上进行的.(3)员工培训是针对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能，而正规教育一般是培养新生T七隹备从事社会生活的过程，从德、智、体、美、劳几个方面入手，对其进行全面的、综合的、通用的培养，使人获得全面发展。(4)员工培训不像正规教育那样整体划一，而是根据工作需要采取灵活多样的形式.在期限上又长又短,伸缩性比较强，既有定期培训，也有不定期的培训，既有内部培训，也有外部培训等。员工培训的意义(1)培训是提高企业员工工作效率的关键(2)培训能够满足员工实现自我价值的需要(3)培训师发现人才，快出人才，多出人才的重要途径(4)培训有利于改善企业的工作质量(5)培训有利于企业获得竞争优势双因素理论在管理领域的启示(1)管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待。要注意具备必要的保健因素才能使员工不致产生不满情绪，但不能只顾及保健因素，而应该在其基础上，应用激励因素去激发员工的工作热情，使之努力工作.(2)这一理论提出调动员工积极性的新途径一一工作本身产生的激励因素.其激发出的积极性对工作的推动会起更本质、更自觉、更持久的作用。(3)在众多因素中，"成就"和"社会认可与赞赏”有b傲大的激励作用.工资收入和奖金不仅是人们生理保障的条件，而且具有很大的心理意义.如果奖金不与个人成就、工作相结合，就不会有多大的激励意义，而仅仅是一个保健因素。(4)工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求。(5)考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求.当一个人觉得通过自身的努力完成了他认为有价值的事情是，他就会感到高层次的满足.激励的方式(-)物质手段：(1)合理的工资福利制度(2)技能培训、职务晋升(3)员工持股和股票期权满足(4)福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等(二)非物质手段(1)信任、区别对待与关怀(2)参与决策、共同设置目标(3)危机激励(4)公正和工作稳定性绩效考核的功能(1)控制功能(2)激励功能(3)开发功能(4)沟通功能绩效考核中的误区(1)的介标准难以确定(2)偏差现象(3)信息不对称(4)反馈不良(5)绩效考核结果的使用有误工作分析创始人一德国工效学家罗莫特美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱赫茨伯格---双因素理论(激励一保健理论”)科学管理之父---泰罗-科学管理理论人力资本之父--舒尔茨第一个提出薪酬分析的经济学家是亚当斯密《国富论》一现代经济学之父麦格雷戈一"人性假设”概念X-Y理论的提出者是麦格雷戈古典经济学的创始人威廉配第SOWT决策分析法--安德鲁斯公平理论也称社会I:徽理论--斯塔希•亚当斯康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人成就需要理论麦克利兰加里•贝克尔一现代人力资本理论帕森斯一特性因素理论(人职匹配理论)埃德温•洛克提出了目标设置理论弗鲁姆的期望理论("效价-手段-期望理论")彼得•德鲁克--人力资源概念马歇尔一供求均衡薪酬理论"经济人"假设-亚当斯密"社会人"假设一霍桑实验自我实现人假设-马斯洛复杂人假设--施恩选择题.工作分析创始人--德国工效学家罗莫特.访谈法适用于各类工作分析，并且对中高层管理工作进行深度分析具有很好的效果.工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目.同测效度是指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较.美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的领区.在绩效考核中，结果取向性考核的重点在于产出和贡献，而不关，断亍为和过程..行为开发是指为改变某一种行为方式而进行的训练或者激励活动.根据马斯洛的需求层次理论，其中最次的需要是生理需要.人力资源需求预测方法①经验预测法。②现状规划法③专家预测法（德尔菲法）④人力资本成本分析预测法⑤定员法⑥趋势预测法⑦多元回归预测法.访谈法是工作分析方法的一种，访谈的主要内容中最为核心的是工作的性质和范围.采取市场焦点战略的企业，主要依靠其高品质的产品.在工作分析过程中，以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握.配对比较法是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种.归属需要是与别人建立良好的人际关系，希望得到被人接纳、尊重和友谊的需要.福利管理的社会化是指企业将自己的福利委托给社会上的专门机构来进行管理，因此企业的人力资源管理部门就可以摆脱这些琐碎的事物,从而能够集中精力来进行那些附加值高的活动.外在薪酬是企业支付给员工的基本薪酬，变动薪酬,福利等实质性的东西，他需要企业在经济资源方面付出相应的代价.管理人员接替模型又称为职位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法.变革过程理论试图解释组织提升和变革发生的动力机制.表现为一定货币量的资源是经济资源.个体开发是从既定的个体特点出发，对其人力资源进行合理的使用，充分的发挥，科学的促进与发展的醐.拔高性工作设计理论依据是赫茨伯格的双因素理论.美国学者麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了“人性假设”的概念.能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上,给予不同的权利和自认，实行能力与职位的对应与适应.工作是一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体.工作职责就是工作彳甥，膜工作描述的主体.招聘广告是最常用、最简单且信息传播最广泛的招募手段.递进提问的目的在于引导应聘者详细描述自己的工作经历、技能.成果、工作动机、个人兴趣等.维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉配第提出的.效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率.职业分类大典中的细类,是我国分类体系中的最基本类别，即通常所谓的“职业".客观原则是从客观实际出发，是职业选择的首要原则32.SOWT决策分析法最早是由哈佛商学院的K-J安德鲁斯教授于1970年在其《公司战略概念》一书中提出S代表strength（优势）,W代表weakness（弱势）,O代表opportunity（机会）,T代表threat（威胁I其中，s、W是内部因素，0、T是外部因素。.结果层是对培训的最高层次的评价.公平理论也称社会比较理论，由美国北卡罗来大学行为学教授斯塔希•亚当斯1956年提出.区域开发是为提高一定区域内人力资源数量，质量与功效而进行的活动.科学管理思想是以经济人假设为前提.工资率与劳动力供给之间的关系是正相关.薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担.康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人.直线部门职能层是人力资源政策的实施者、人力资源规划的执行者.职责是指一人负担的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达.评价中心测试是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价.内在一致系数是指把同一（组）应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性.社会分工是职业划分的基础和依据.特性与因素理论是最早出现的职业选择理论，该理论所提出的职业选择方法至今仍为人们广泛接受和采用.成就需要是麦克^兰理论的核心.人的自然属性和社会属性总和体现是指人的管理能力.X-Y理论的提出者是麦格雷戈.企业招聘的目的是要获取符合公司要求的合格的员工，而是否能够获得合格的员工是由选拔过程决定的.工作日志法适用于］弗周期短，工作状态稳定的工作.马尔科夫模型是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法，是预测组织在某个时段上，各类人员的分布状况，是一种动态的预测计数..一定的时间内，职位是由一个特定的人及其所负担的一个或数个职责所组成.举例式提问是面试的一项核心技巧.职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的发展形式.心理型工作设计理论依据是人本主义.加里贝克尔的著作被人们视为"经济思想中人力资本投资革命"的起点，是现代人力资本理论最终确立的标志.工作规范是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件.员工福利有补偿性、均等性、集体性、多样性四个主要特点..埃德温•洛克提出了目标设置理论.在绩效考核中，特征取向型考核主要用于考核员工的个体特征和个人能力.组织开发是指组织范围内所进行的一切人力资源开发的活动.战略性人力资源的本质特征是战略性.工作分析获得的最终结果是职务说明书（岗位说明书）.压力面试适用于招聘销售人员、公安人员、高级管理人员.在工作分析过程中，以现状为基础,强调的是职位而不是在职者工作分析的原则以战略为导向，强调的是工作与组织和流程的有机衔接;以现状为基础,强调的是职位而不是在职者;以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握；以假设为前提，明确工作分析的目标导向..为了区分真正优秀的员工，可以使用强制分布的方法，对各个等级的人数比例做出限制.社会人假设源于梅奥的霍桑实验.开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法.卫生型工作削理论依据是人类工程学.舒尔茨是人力资本之父.适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划的方法是经验预测法.工作要素是指工作中不能再继续分解的最小活动单位.非结构化问卷形式是我国使用较多的职位分析问卷形式.庇古在《福利经济学》一书中建立了一种短期薪酬决定模型，他讨论了劳资双方可能达成的协议的薪酬上下限.标准型选择是指人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期，t:啜成功地进入职业稳定期.反映层是培训评价的第f层次，主要是了解受训人员对培训方式、培训设施和培训人员是否满意，培训课程是否有用等信息。.第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的美国心理学家是弗鲁姆.在绩效考核中，结果取向性考核适用于对一线从事具体生产的操作人员的考核.战略性人力资源的核心要求是匹配性.人们只有在做他喜好的事情时才有最大的主观能动性，这基于的是行为科学理论.人力资源管理这一术语开始流行于20世纪60年代.薪酬水平是指企业内部各职位以及总体平均薪酬的高低状况，他反映了企业薪酬的外部竞争.人员核查法是通过对组织的现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查,掌握企蝴有的人力资源具体情况.稳定系数（重测信度）是指用一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性.人力资源管理与开发的手段、前提和依据是绩效考核.量表评等法是应用最广泛的绩效考核法.开发手段是指人力资源开发活动所采取的的工具支持行为.绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程.工业经济时代，关键要素是资本资源农业经济时代，关键要素是土地资源;工业经济时代，关键要素是资本资源;知识经济时代，关键要素是人力资源..人力资源概念是由彼得德鲁克在管理实践中加以明确界定的.在人力资源规划中，最简单的预测方法是人力资源现状规划法.工作分析的思想来源于以泰罗为代表的科学管理理论.工作簇是两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务.等值系数是指对同一应聘者进行两种对等、内容相当的测试，其结果之间的一致性.马歇尔在其名著《经济学原理》中，以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定.激励保健因素保健因素：工作物质条件，工资，福利，公司政策，人际关系激励因素：成就、赏识、挑战性工作，成长发展机会.绩效考核就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果、以确定其工作成绩的管理方法.工作丰富化的的措施(1)组成自然的工作群体(2)实行任务合并(3)建立客户关系(4)让员工自己规划和控制其工作(5)畅通反馈渠道.保险、带薪休假、住房补贴属于间接报酬工资、绩效奖金、利润分享属于直接报酬直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权等.社会技术系统干预策略关注的是组织的结构化需求与社会需求的整合.目标管理法实质上是一种程序或过程，它使组织的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标.内部招聘的方法主要包括：推荐法、布告法、档案法.马尔科夫模型既可用于员工类别简单的组织，也可用于员工类别复杂的组织."经济人"假设--亚当斯密"社会人"假设-霍桑实验自我实现人假设一马斯洛复杂人假设-施恩.计算机模拟法是进行人力资源需求预测各种方法中最为复杂的一种方法，也是相对匕匕较准确的方法.工作描述(职务描述/工作说明)是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作环境所做的统一要求.填空题1现代许多管理学家认为，早期的传统产品属“集成资源"，而未来的产品则属于“集成知识"，企业更应该注重人的智慧、技艺和能力的提高与全面发展..广义上讲，薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种.工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和工作任职者.比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略性人力资源管理的飞跃.工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式逐步开发,最终海！I全面开发的目的.工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法..薪酬水平(企业内部及企业总体平均薪酬高低的状况)反映出企业薪酬的外部竞争性.变革过程理论试图解释组织提升和变革发生的动力机制.工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提..人力资源由数量和质量两个方面构成，人力资源数量又分为绝对数量和相对数量1L人力资源需求包括总量需求和个量需求.人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分.效度可分为预测效度、同测效度和内容效度.差额计件制主要有泰罗计件制和梅里克记件制两种形式.在员工培训的准备阶段，必须做好两方面工作：一是培训需求分析，而是培训目标确定.两种最常见的、目前仍被普遍使用的人际过程干预策略是调查反馈和团队建设.社会人假设认为社交需要是人类行为的基本动机.举例提问是面试的一项核心技巧.绩效考核是人力资源管理的开发的手段、前提和依据.通常信度可分为：稳定系数，等值系数，内在一致性系数.制定合理的目标是工作分析的前提.职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开放形式.工作说明书包括两个部分：工作描述和工作规范.在工作分析的计划阶段确定工作的目标是最重要的.学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累性学习、研究型学习、探索型学习.人力资源是世界上最重要的资源.组织的人力资源规划分为两个层次总体规划和具体规划.人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度.借助广告进行招募时，必须考虑两件事情：第一是选用何种媒体，第二是如何构思广告.企业战略研究中，影响最大的是哈佛大学波特在《竞争战略》一书中提出的，关键在于产品的独特性和顾客价值两种因素.采用成本领先的企业多为集权式管理.对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持.工作分析主体是工作分析者.人员录用主要包括背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排与试用、正式录用..广义的薪酬、包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利.管理学家认为，早期的传统产品属"集成资源"，而未来的产品则属于“集成知识”.绩效理论的出现标志着人力资源开发从以“学习为中心"向"以绩效为中心”转移.效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬率.特性与因素理论是有帕森斯创立，威廉森发展和成型的。.人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段.人力资源成本中一项最大的支出就是工资支出.西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本.员工福利是薪酬的重要组成部分、由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成.一般来说，员工收到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力.卫生型工作削,其理论依据是人类工程学.能力测试包括一般的智力测试^特殊认知能力测试.特性与因素理论的核心是人与职业的匹配.在员工培训的准备阶段,必须做好两方面的工作：一是培训需求分析，而是培训目标确定.招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分..新形势下，组织中的人力资源管理将承担4种新角色：战略伙伴，专家，员工的服务者，变革的推动者.经理人薪酬由基本工资、奖金、和福利组成.组织发展的动机为自我发展和追求经济效益.薪酬结构指企业内部各职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业薪酬的内部一致性.斯金纳认为，对人的行为改变有三种类型和方法：积极强化、消极强化、和消退.开发潜能的关键在于开发人的大脑.确定招聘需求是招聘工作的第一步.绩效考核可分为三种类型：结果取向性、行为取向性、特征取向性.职业选择的类型：标准型选择，先期确定性选择、反复性选择.积极地/心态主要包括：快乐、自信和上迸心.潜能有未显性和诙发性的福正.人的劳动能力总是在一定社会环境的条件下才会表现出来、这体现的是社会属性.自我开发的形式、在目前的组织中主要是学习与自我申报制度.企业中的人力资源可以归属为四个层次：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层员工.商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要构成部分.员工的薪酬一般有三部分构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬.从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势.个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等.主要的测试方法是影射法.收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础.学习型组织最本质的特征就是组织学习.企业福利包括货市津贴、实物和服务等形式.组织发展是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度过程.人员录用主要包括：背景调查、体检、签订试用合同、员工的初始安排与试用、正式录用..从面试的组织形式来看，面试分为：结构型面试、非结构型面试、压力面试.开发方式即为学习，开发的目的是力求发展.人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段..心理型工作设计、其理论依据是人本主义.组织开发、主要手段是文化建设、组织建设、制度建设和管理活动.美国麦格雷戈1957年在《企业中人的方面》一书中，首次提出了人性假设的概念.劳动关系是指劳动者与劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。.人力资源规划处于整个人力资源活动的统筹阶段.观察;去依据观察对象的工作周期分为直接观察法、阶段观察法、及工作表演法三种形式.员工的绩效主要受以下四个因素的影响：能力，激励，机会，环境.绩效考核标准是评价员工的尺度，考核标准可分为绝对标准、相对标准、客观标准.工作名称是指一组在重要职责上相同的职位总称，是工作标志中最重要的项目.员工的招聘工作是人力资源管理中最基础的工作，也是最关键的环节.薪酬是一种人力成本的支出，但今天薪酬已经成为企业的人力资本投资.考核标准可以分为绝对标准、相对标准、客观标准.现代培训的内容分为五个层次：知识培训I、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训.从面试所达到的效果来分类，面试可分为初步面试和诊断面试.迄今为止世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源.人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点.劳动争议处理的程序包括调节、仲裁和诉讼.工作任职者是工作分析的一个最重要的主体.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现.人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，其中最主要的是教育支出.在企业中员工的薪酬一般由三个部分组成:基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬.霍兰德把个性类型分为六种:现实型、研究型、艺术性、社会性、企业型与传统型.组织发展理论可以划分为两个大类：变革过程理论和执行理论.库尔特•卢因首次将变革过程划分为3个阶段：解冻、运行和再次冻结名词解释1.胸指测试能够测量到所需测量的东西，即测验的有效性问题2薪酬指雇佣关系一方因付出劳动而获得的各种形式的支付.绩效工资根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励.法定福利根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利，包括社会保险和各类休假制度..管理人员接替模型也成为职位置换卡，主要是针对企业管理员工供给预测的简单而有效的一种方法.核心竞争力是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识.胜任力指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的,深层次的特征，它可以是动机、特质、自我现象、态度或价值观.某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征.福利指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对企业的忠诚度、激发工作积极性等目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式.失业保险是指劳动者由于非本人原因失去工作、中断收入时，由国家和社会依法保证其基本生活需要的一种社会保险制度。.能力能力是一种绩效行为能力，是达成某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效达成的行为的能力.工作规范是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识技术、能力及其特征的T分目录清单.敏感力管理人员的敏感力是指对市场、对机遇的敏锐"嗅觉”和及时把握能力。这种敏感力又是一系列相关能力的组合.KPI关键业绩指标,指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略策略执行效果的监测指针.胜任能力指一系列的技能、知识、能力、行为特征及其他个人特性的总称.公共年金模式指由政府通过立法强制执行，或以工资税，或以一般财政收入为基金来源，并用"现收现付""方式筹集"规定养老金给付额，实行公共管理的养老保险模式.工作描述是关于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单.人格是一个人心理特质的整合统一体，是人对现实的相对稳定的态度，习惯化了的思维方式和行为方式的体现，是在不同时间和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特征.基本工资又叫基本薪酬，是指一个组织按照一定的时间周期，根据员工所承担或完成的工作本身，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力，向员工支付的稳定性报酬19福利指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务及实物报酬.养老保睑是政府通过法律形式的制度安排，使劳动者在老年丧失劳动能力退出劳动力队伍后能得到基本生活的保障.工作评价又称岗位测评、职位评估，它是在职位描述基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程.继任计划是有计划地招聘.任用并储备人才的直接体现.通常说的继任计划是指企业确定关键岗位的后继人才，并对这些后继人才进行开发与培养的整个过程..薪酬水平指企业支付给不同职位的平均薪酬.团队奖励计划根据组织、团队或部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式.事业成熟曲线是从动态的角度描述专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的状况，以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系..信度是指测验的可靠程度和客观程度,也即测验的一致性.能力是直接影响活动效率、使活动、任务得以顺利完成的个性心理特征.晕轮效应是指考核者对某一方面绩效的评价影响对其他方面的绩效的评价.个人奖励计划用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式.职业生涯以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职务职称的变化为目标，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历.挫折是指个体从事有目的的活动,由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态.录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具^手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而从中挑选出企业所需要的、恰当的空缺填补者.职业决策是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制订职业计划，它是一种问题解决活动..组织开发是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动.案例分析法案例分析通常是将实际工作中的一些经典事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实，提供的信息进行分析，提出解决方案..素质是从人的生理遗传特征出发，经过后天的教育、社会熏陶、自己的磨练，从而内化形成了稳定的、习惯的近于本能的内在特征的总和.总体薪酬不仅包括企业员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征，组织的特斯带来的非经济性的心会用.企业福利指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外向雇员本人及其家庭提供的一系列福利项目.工作日志法是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼,获得所需工作信息的方法.人力资源广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的(体力、智力的人口总额.微观层面，是指对企业有价值贡献的人.职业分类是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业的性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程.绩效考核是通过系统的方法，原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果.可接受度指反映组织员工(包括考核者和被考核者)对绩效考核系统的认可程度和接受程度.弹性福利计划又称自助餐式福利计划，是指企业员工可以从企业所提供的的一份菜单中，在一定金额限制内,自由选择符合自己需要的福利项目.医疗保睑为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度简答题.简述人员选拔的重要性(1)企业招聘的目的是要获得合格的员工，而是否能获得合格的员工是由选拔过程确定.(2)员工的雇佣成本是很高的，它通常要包括劳动力市场的搜索费用、面谈费用、体验费用、评测费用、旅行费用等费用，花费这么大的费用如果招聘到不合格的员工，将使企业组织蒙受较大的损失(3)员工测评既能够帮助企业制定员工录用决策，又能够帮助企业制定晋升决策..简述职卡的制定步骤(1)确定人力资源规划所涉及的工作职能范围(2)确定每个关键职位上的接替人选(3)评价接替人选的工作情况是否达到提升的要求(4)了解接替人选的职业发展需要，并引导其将个人的职业目标与组织目标结合起来.简述人员录用的主要原则(1)因事择人，知事识人(2)任人唯贤，知人善用(3)用人不疑，疑人不用.简述观察法的优点(1)直观、全面、所获信息t匕较客观准确(2)观察法比较适用于周期短、标准化的、以体力劳动为主的工作，比如装配线工人、保安等、.简述工作分析的意义和作用意义：工作分析对于人力资源管理的理论研究和实际操作都具有越来越重要的作用，它是现代人力资源管理所有智能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的前提和基础，只有做好工作分析和设计，才能有效完成人力资源管理工作作用：(1)有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划(2)有利于人员的招聘和筛选(3)有利于员工的培训和开发(4)有利于绩效考核，为员工的考核提供依据(5)有利于制定合理的薪酬政策(6)有利于制定职业生涯规划6.简述战略性人力资源管理的显著特征(1)战略性(2)系统性(3)匹配性(4)动态性(5)关键性7.简述编写工作说明书我们应遵循的原则(1)对象是工作岗位本身(2)内容具体细致(3)对工作职责的描述应简单明了(4)工作说明书应与企业同步发展8.试述影响面试效果的因素(1)非语言行为造成的错误(2)面试官支配与诱惑(3)对职位屿认识(4)相对标准(5)招聘规模的压力9.简述职业生涯规划的意义(1)有助于明确未来的奋斗目标(2)促成自我实现(3)避免人力资源的浪费(4)是组织留住人才的最佳措施.简述激励的方式有哪几条(-)物质手段(1)合理的工资福利制度(2)技能培训、职务晋升(3)员工持股和股票期权满足(4)福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等.(二)非物质手段(1)信任、区别对待与关怀(2)参与决策，共同设置目标(3)危机激励(4)公正和工作稳定性.简述人力资源管理特征(1)人力资源管理的综合性(2)实践性(3)发展性(4)民族性(5)全面性.简述人力资本理论对人力资源理论形成的辅助作用(1)人力资本理论是人力资源理论的基础，把人力作为资源，把人力资源作为资本，以人为中心进行开发和管理,使现代人力资源开发与管理理论得以形成(2)人力资源理论确立了人力资源在组织中的重要地位(3)人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践(4)人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限.简述人力资源规划制定的步骤(1)收集分析有关信息资料(是人力资源的基础)(2)预测人力资源需求(3)预测人力资源供给(4)确定人员净需求(5)确定人力资源规划的目标(6)人力资源方案的制定.简述招聘的意义(1)招聘是企业获取人力资源的重要手段(2)减少离职，增强企业内部的凝聚力(3)招聘工作影响着人力资源管理的费用(4)招聘工作对“推销"企业有重要的作用(5)招聘是整个企业人力资源管理工作的基础.简述SWOT决策分析法在职业生涯决策过程中使用的步骤优势、劣势、机会、威胁(1)评估自己的长处和短处(2)找出自己的职业机孰威胁(3)提纲式地列出今后5年内自己的职业目标(4)提纲式地列出一份今后5年的职业行动计划.简述人力资源开发战略和作用(1)有助于增强组织竞争力(2)有助于提高个人绩效与组织绩效(3)有助于组织的可持续发展.简述人力资源规划的作用(1)人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现(2)人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求(3)人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性(4)人力资源规划可以解氐人力资源成本(5)人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理13.简述招聘的原则(1)任人唯贤(2)公开、公平、公正(3)符合国家法律政策和社会整体利益(4)双向选择(5)竞争、择优、全面(6)确保用人的质量和结构.简述员工培训的内容(1)知识培训(2)技能培训(3)思维培训(4)观念培训(5)心理培训.简述绩效考核的作用(1)是制定人力资源规划的依据(2)是员工安置的依据(3)是员工培训的依据(4)是确定薪酬和奖惩的依据(5)侧重于对员工的工作成果及过程进行考察(6)有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标一致，并促进员工的发展.人力资源的作用(1)人力资源是企业最重要的资源(2)人力资源是创造利润的主要来源(3)人力资源是一种战略性资源.背景调邹Z遵循的原则(1)只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录(2)背景调查应征得求职者的书面同意(3)背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息(4)能由求职者的直接主管或直接相关人提供信息(5)避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容.员工培训的意义(1)是提高企业员工工作效率的关键(2)能够满足员工实现自我价值的需要(3)是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径(4)有利于改善企业的工作质量(5)培训有利于企业获得竞争优势.激励的原则(1)以人为本的原则(2)目标结合的原则(3)物质激励与精神激励相结合的原则(4)及时适度、公开公平公正原则(5)正激励和负激励相结合的原则(6)明确性原则.目标管理法的优点(1)目标管理使得组织各级主管及成员都明确组织的总目标，组织的结构体系(2)目标管理对组织内易于度量和分解目标会带来良好的(3)目标管理调动了员工的主动性、积极性、创造性21.企业内部人力资源供给预测的方法(1)人员核宣法(2)技能清单(3)管理人员接替模型(4)马尔科夫模型.人力资源规划执行的原则(1)战略导向原则(2)螺旋式上升原则(3)制度化原则(4)人才梯队原则(5)关键人才优先规划原则.薪酬的功能(1)对员工来说，薪酬具有经济保障功能、心理激励功能和社会信号功能，(2)对企业来说，薪酬功能主要表现在：成本控制功能、改善经营绩效、塑造和强化企业文化.招聘过程的步骤(1)制定者招聘计划(2)建立专门的招聘小组(3)确立招聘渠道(4)甄别录用(5)工作1锚.职业生涯管理的特点(1)职业生涯管理是组织与员工双方的责任(2)职屿涯信息在职蛙尾彝中具有重要意义(3)职业生涯管理是一种动态管理,它将贯穿员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程.管理人员评估存在的问题(1)主观随意性(2)评估方法单一，缺乏科学性，评估结果缺少(3)评价指标体系不全27健立KPI评价体系的原则(1)判断现有经营活动的获利性(2)发现尚未控制的领域(3)有效配置公司稀缺资源(4)评价管理业绩.人力资源供不应求的调整方法(1)外部招聘(2)内部招聘(3)聘用临时工(4)延长工作时间(5)内部晋升(6)技能培训(7)调宽工作范围.绩效考核中的误区(1)评价标准难以确定(2)偏差现象(3)信息不对称(4)反馈不良.制定职业计划的原则(1)计划要切实可行，个人的职业目标一定要同自己的能力、个人特长和工作适应性相符合(2)客观地认识自己，这是制定个人职业计划的前提(3)个人职业目标应该与组织目标协调一致，离开组织目标，个人的职业发展就会困难(4)在动态变化中制定和修正个人职业计划.企业人力资源供过于求的调整方法(1)提前退休(2)减少人员补充(3)增加有薪假期(4)裁员(是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效)(5)暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门.人力资源招聘的基本程序(1)确定招聘需求<2)制定招聘计划(3)制定招聘方案(4)实施招聘计划(5)评估招聘效果.有效人员选拔的意义(1)保证组织用在员工身上的投入得到I可报，也保证员工在组织中得到发展(2)有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本，另外，有效的人员选拔可减少对员工的培训，节省培训开支(3)有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会.弹性福利模式存在的问题(1)员工可能只顾眼前利益与考虑不周，从而选择了不实用的福利项目(2)由于福利项目不统一，减少了购买的规模效应，而且还增加了管理的成本.人力资源管理目标(1)取得人力资源最大的使用价值，研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源的潜能，调动人的积极性(2)发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率.人的潜能开发途径(1)充分发挥大脑的功能(2)保持健康积极的心态(3)养成良好的习惯(4)锤炼坚定的意志(5)用于思考和善于思考(6)加强学习和实践(1)充分考虑内部、外部环境的变化(2)确保企业的人力资源保障(3)使企业和员工都得到长期利益.人力资源规划内容修正原则(1)充分考虑内部、外部环境的变化(2)确保企业的人力资源保障(3)使企业和员工都得到长期利益.薪酬管理找那个需要注意的事项(1)薪酬的支付必须促进企业的可腌发展(2)薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施(3)薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力(4)薪酬管理必须有利于营造响应实施变革的文化.X理论的主要内容(1)大多数人天生懒情，倾向于厌恶、回避工作(2)大多数人没有雄心壮志，不喜欢承担责任，宁愿被别人领导(3)大多数人以自我为中心，导致个人目标与组织相互矛盾，对大多数人必须运用强迫、控制、督促及惩罚，才能驱使他们努力于组织目标的达成(4)大多数人是缺乏理智的，不能克制自己，容易受别人的影响(5)大多数人习惯于保守，反对改变革新,安于现状(6)大多数人都是为了满足基本的短需要和安全需要，因此他们会选择那些在经济上获利最大的事趣.人力资源管理的基本功能获取整合奖酬调控开发.工作分析的原则(1)以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接(2)以现状为基础，强调的是职位而不是在职者(3)以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统和把握(4)以假设为前提，明确工作分析的目标导向.薪酬设计的步骤(1)职位分析和由介(2)薪酬调查分析(3)设计、确定薪酬结构(4)确定薪酬水平(5)薪酬体系的实施和修正论述题.试论影响面试效果的主要因素(1)非语言行为造成的错误.求职者的非语言行为也常常会对招聘者带来影响(2)面试官支配与诱导,有时面试官利用面试作过分的宣传，自夸或以社会性交谈代替面试(3)对职位缺乏认识。招聘者对于他们正在招聘的职位缺乏基本的了解，也不了解什么样的求职者才真正适合该职位(4)相对标准,很多主持面谈者接待许多工作应聘者，他们对一个具体应聘者的评价往往以他们之前谈过的那些人的特征为依据(5)招聘规模的压力.当企业需要招聘较多求职者时，主试者进行的面试可能就会降低对求职者的要求，对应试者作出过高的评价，从而导致所招人员不够理想。.试论360度考评发反馈体系的优缺点优点：(1)全方位、多角度，并且实行匿名考核使考评者能够I:匕较客观地进行评价(2)自我发展意识增强，多角度的反馈使员工得到充分的反馈信息，具有极大的说服力，可以帮助员工正确地调整自我认知和自我行为，增强自我发展意识.缺点：(1)范围广、成本高(2)评价参照标准不确定，偏向关注一般特质而不是特定工作行为(3)评价以个体记忆为基础，不能真实反映被考评者过去的工作行为.试述四种人性假设理论(1)经济人假设：员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作，组织控制经济性刺激物，因此，员工在本质上总是被动的在组织的操控下工作，人的感性是非理性的，必须对其进行防范，组织能够而且按照能中和并控制员工的情感方式，控制员工一些无法预知的品质。(2)社会人假设：社会是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要素(3)自我实现人假设：人的需要有很多种，从低级到高级依次为生理需要，安全需要，社会归属需要，尊重需要和自我实现需要(4)复杂人假设：薛恩认为"不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的"人力.4.试述绩效考核的原则(1)客观性原则(2)考核方法多样化原则(3)明确性、公开性原则(4)敏感性原则(5)一致性原则(6)可行性原则(7)及时反馈原则(8)阶段性和连续性相结合的原则此外、还要强调的是，考核必须同人事管理的其他环节如培训、升迁、薪酬决策等挂钩，做到有针对性地考核，这样才能保证考核的实用性和成本的合理性。影响人力资源规划的外部环境(1)经济环境：具体体现在几个方面：a.经济形势b.劳动力市场的供求关系c产业结构的发展情况d.消费者收入水平(2)人口环境：a.人口规模b.年龄结构c.劳动力质量和结构(3)科技环境(4)政治和法律环境(5)社会文化因素影响人力资源规划的内部环境(1)企业的一^^正(2)企业发展目标的变化(3)额形式的变化(4)企业自身人力资源系统(5)企业文化6.试论内部招聘的优势和局限性优势(1)从选拔的有效性和可信度来看,管理者和员工之间的信息是对称的，不存在"逆向选择"(员工为了入选而夸大长处，弱化缺点)问题，甚至"道德风险"问题(2)从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得来晋升的奖励(3)从组织的运行效率来看，与外部招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，目他们拒绝所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地开始工作(4)从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升.由于很多人得到晋升以填补每个空位，因此每次晋升产生的空位都会成为晋升者们的动力.(5)从成本方面来看，首先，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低.局限性(1)内部员工的竞争结果必然使有胜有败，可能影响组织的内部团结(2)大多数的内部选拔系统都非常"僵化"，晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或措施，以致公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀人才外流(3)企业内的“近亲繁殖"团体思维""长官意志"现象，使得企业缺乏多样性的观念和见解，不利于个体创新(4)从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是需要填补的7.试论设计职业生涯规划的步骤(1)评估自我。要通过科学认知的方法和手段，如借助于职业兴趣测验和性格测验以及周围人对你的评价等，对自己进行全面认识，清楚自己的优势与特长，劣势与不足(2)职业生涯机会的评估.职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响.(3)正确进行职业分析。现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特性.职业区域可能是城市，也可能是农村，可能是经济发达的地区，也可能是经济一般或贫困落后地区(4)职业生涯路线的选择。在职业确定后，向哪一路线发展此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同(5)确定职业生涯目标.“人生目标”是指一个人对自己一生中所要达到的预期结果的整体规划(6)制定行动计划与措施(7)评估与回馈。影响职业生涯规划的因素诸多，有的因素是可以预测的，而有些因素难以预测，尤其在高科技信息时代，变化更是永恒的主题.在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就需要不断地对职业生涯规划进行评估与修订.其修订的内容包括：职业的重新选择、职业生涯路线的选择、人生目标的修正、实施措施与制的变更等.8.绩效考核的方法(1)排序法.是依据某一考核维度,如工作质量，工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最邻次进行排序(2)关键事件法.对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件被称为关键事件(3)配对I:匕较法.也可以叫做两两I:匕较法或对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种(4)量表平等法.是应用最广泛的绩效考核法(5)行为锚定等级评价法.将关键事件法和量化等级评价法结合起来，其目的在于通过一种等级评价表，将关于特别优良或特别差劣绩效的叙述加以等级性量化，实现以上两种方;去优点的结合(6)行为观察量表法.也称行为评价法、行为观察量表评价法，是在关键事件法的基础上发展起来的(7)强制分布法.为了区分真正优秀的员工，可以使用强制分布的方法，对各个等级的人数比例做出限制。(8)评价中心法.常常被用在甄选和晋升决策中，但是，它也是一种很好的衡量绩效的方法(9)目标管理法.实质上是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目的，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核、考核每个部门和个人绩效产能对组织贡献的标准(10)360度考核法.就是指全方位的考核，即综合员工自己、上司、下属和同事和评价结果而得出的最终评价9.职业生涯管理的内容(1)组织发展目标的宣传教育(2)建立员工资料档案(3)为员工博•关信息(4)设立员工职业生涯发展评估中心(5)建立奖赏升迁制度(6)员工的职业生涯规划训练与教育.职业生涯管理的意义以及个人参与职业生涯管理的意义职业生涯管理的意义：(1)职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题(2)职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地