人才的选育用留之法教学课件

人才的选育用留之法幻灯片PPT本课件PPT仅供大家学习使用学习完请自行删除，谢谢！本课件PPT仅供大家学习使用学习完请自行删除，谢谢！本课件PPT仅供大家学习使用学习完请自行删除，谢谢！本课件PPT仅供大家学习使用学习完请自行删除，谢谢！人才的选育用留之法幻灯片PPT本课件PPT仅供大家学目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀人才3如何培育优秀人才4如何用好优秀人才5如何留住优秀人才6目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀一、人才是创造价值的源泉企业价值=资源×管理×人才n"n"为人才的劳动积极性1、企业最宝贵的财富是人才2、人才管理的核心是激励3、激励的本质是满足需要一、人才是创造价值的源泉企业价值=资源×管理×人才n二、管理者必备的10大人才素养1、爱才之心；6、容才之量；2、识才之眼；7、容才之明；3、聚才之力；8、护才之胆；4、用才之道；9、育才之识；5、励才之术；10、荐才之德。二、管理者必备的10大人才素养1、爱才之心；目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀人才3如何培育优秀人才4如何用好优秀人才5如何留住优秀人才6目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀一、战略定位以人为本，利益驱动1、以人为本满足人才不断增长的正当需要一、战略定位以人为本，利益驱动（1）猎人与猎狗的故事一条猎狗将兔子赶出了窝。一直追赶他，追了很久也没追到。牧羊看到了此情景，讥笑猎狗说：“小小的一只兔子你都跑不过。”猎狗回答说：“你不知道，我们两个跑的意义是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑啊！”目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对啊，如果我想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来了几条猎狗，凡是能在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没得吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力，因为谁都不想看着别人有骨头吃，而自己没得吃。就这样过了一段时间，问题出现了。大兔子非常难捉到，而小兔子正相反，而捕猎的奖赏是一样的。猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的大家都发现了这个窍门，猎人们对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么区别，为什么费这么大劲去捉大的呢？”动力猎人经过思考后，决定不将分的骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间就统计一次猎狗捉到兔子的总数量，按照重量来评价猎狗，而决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到的兔子数量和质量都大大提高了。一段时间过去了，数量又开始下降，而且有经验的猎狗下降的利害。猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把自己做好的时间都奉献给您了，但是随着时间的推移我们都老了，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吗？”（1）猎人与猎狗的故事一条猎狗将兔子赶出了窝。一直追赶他，追（1）猎人与猎狗的故事长期的骨头猎人决定论功行赏，分析汇总了所有猎狗捉到兔子的数量和重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量之后，即使捉不到，每吨分也可以分到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，努力去打到指定的数量。一段时间后，有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这是其中一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能为自己桌兔子呢？”于是，有些猎狗纷纷离开了猎人，自己捉兔子去了。骨头和肉兼而有之猎人意识到猎狗的流失，并且那些流失的猎狗像野狗一样和自己的猎狗抢兔子，情况变得越来越糟。猎人不得已认领了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在哪里。野狗说：“猎狗们吃的是骨头，吐出来的却是肉啊！”接着说：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没得舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗出了基本骨头外，可获得所猎兔子肉总量的N%.就这样，猎狗们与猎人一起努力，将流失的猎狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。只有永远的利益，没有永远的朋友日子一天天过去，转眼间冬天来临了，猎物越来越少，猎人的收成也少得可怜。而那些老猎狗们也不能捉到兔子了，但却仍然不紧不慢的享受着那些所谓应得的丰厚实物。终于有一天猎人无法忍受这样的状态，将这些老猎狗们扫地出门，而收留那些更强壮的猎狗…（1）猎人与猎狗的故事长期的骨头（1）猎人与猎狗的故事Microbone公司的诞生被扫地出门的老猎狗们得到了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了Microbone公司。他们采取连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，从中抽取一部分培训费。将这部分所得全部投入到了广告中，终于有了足够多的野狗加盟，公司开始盈利。一年后，他们收购了猎人的家当。Microbone公司的发展Microbone公司承诺给加盟者n%的股份，这实在是太有诱惑力了。那些认为怀才不遇的野狗们终于找到了知音纷至沓来。一些猎人门下的当红猎狗们也开始蠢蠢欲动了，甚至一些猎人想加入。好多同类型的公司如雨后春笋般遍地成长起来，什么、chinabone…一时间森林热闹非凡。猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗们的路，最后千辛万苦要与Microbone公司谈判的时候，老猎狗们干脆地答应了，把Microbone公司卖给了猎人。老狗们从此不再经营公司，转而投身整理自传《老猎狗的一生》、《如何成为出色的猎狗》、《成功猎狗500条》、《穷猎狗，富猎狗》。并且将这些真实的故事拍成了电影《猎狗花园》，猎狗门成了家喻户晓的明星F4，收版权费，没有风险，利润更高。提问：从人力资源管理的角度思考：猎人与猎狗的故事说明了什么？（1）猎人与猎狗的故事Microbone公司的诞生（2）管理者情商知道自己的欲望了解下属的欲望尊重下属的欲望控制自己的欲望自己的欲望下属的欲望知道控制知道控制（2）管理者情商知道自己的欲望自己的欲望下属的欲望知道控制知（3）经营人心，经营智慧懂人心顺人心得人心用智慧得财富（3）经营人心，经营智慧懂人心顺人心得人心用智慧得财富一、战略定位以人为本，利益驱动2、利益驱动（1）自利是人的本性。人们为自身的利益而奋斗，是根本的出发点和绝对的立场。自利≠自私（2）没有永远的伙伴，只有永远的利益。（3）让智者先富起来！一、战略定位以人为本，利益驱动二、战略原则1、用愿景引导人；6、用精神鼓舞人；2、用利益吸引人；7、用教育提高人；3、用机制激励人；8、用作风感染人；4、用制度约束人；9、用关爱温暖人；5、用文化凝聚人；10、用事业留住人。二、战略原则1、用愿景引导人；6、用精神鼓三、战略核心文化凝人机制励人事业留人三、战略核心文化凝人目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀人才3如何培育优秀人才4如何用好优秀人才5如何留住优秀人才6目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀一、制定明确的人才标准至少有一个用得上的专长至少有一个令人欣赏的美德没有不能接受的缺点能干积极忠诚德才兼备义利兼顾荣辱与共1、人才的最低标准2、人才的基本标准3、优秀人才的标准一、制定明确的人才标准至少有一个用得上的专长能干积二、坚持科学的选才程序（1）考验周期：18-30个月（2）考验重点：德才、义利、荣辱（3）考验方法：诸葛亮知人七法。1、三分挑选；2、三分试用；3、四分考验；选最欣赏的人实践是检验能力的唯一标准1、三分挑选；2、三分试用；3、四分考验；实践是检验能力的唯一标准坚持日久见人心二、坚持科学的选才程序（1）考验周期：18-30个月1、三分二、坚持科学的选才程序诸葛亮知人七法：问之一是非，以观其志；穷之以辞辩，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸患，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。二、坚持科学的选才程序诸葛亮知人七法：三、让公司成为“人才吸铁石”吸引人才的三个层次：推销营销信誉直销三、让公司成为“人才吸铁石”吸引人才的三个层次：推销营销信誉目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀人才3如何培育优秀人才4如何用好优秀人才5如何留住优秀人才6目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀一、培育最有潜质的人1、人才的层次做事做人做事业人才人材人财一、培育最有潜质的人1、人才的层次做事做人做事业人才人人财一、培育最有潜质的人2、重点培育“人材”（1）“朽木”不要雕：企业不是学校（2）琢“璞”为“玉”：企业是人材加工厂（3）美玉勿再琢：鼓励个性一、培育最有潜质的人2、重点培育“人材”一、培育最有潜质的人育才二八率：用80%的力量培育用20%的力量培育人材20%人才80%一、培育最有潜质的人育才二八率：用80%的力量培育用20%的二、人才培育的过程人材培育的3个层次1、初级人才的培育：

心态、知识、技能2、中级人才的培育：

理性、悟性、人性3、高级人才的培育：

志向、胸怀、境界二、人才培育的过程人材培育的3个层次系统培训的四个过程入职强化训练销售专项训练随岗培训集训系统培训的四个过程入职强化训练销售专项训练随岗培训集训培训及发展计划手段千差万别阅读：书，文章，专业月刊等。观察：公司内部和外部的专业同行。行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人。研究：寻找某一领域的信息。实践：在实际工作中实践新的技巧和行为。咨询：从其他人那里寻找建议。课程：公司培训课程，外部研讨等。在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人。工作外的机会：参加某协会等。培训及发展计划手段千差万别阅读：书，文章，专业月刊等。分析培训需求的方法工作分析、任务分解错误分析绩效评估工作知识、技能测试员工/客户问卷调查员工面谈实地观察管理层的要求管理者工作日志/报告生产/营业统计数据品管/事故/投诉/人事记录公司人才梯队计划分析培训需求的方法工作分析、任务分解实地观察培训相关工作重要性调查—结论(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)#哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论769543281培训相关工作重要性调查—结论(请用1-9来标志各项重要三、人才培育的3个重点1、满负荷工作才干是干出来的，“闲才”不可能成为贤才。2、挫折教育水平是磨出来的，一次挫折胜过10次成功。3、有效监督廉洁是查出来的任何权力失去监督都会腐败监督是关爱的阳光监督者是廉洁的证明人没有监督的信任是脆弱的三、人才培育的3个重点1、满负荷工作目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀人才3如何培育优秀人才4如何用好优秀人才5如何留住优秀人才6目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀一、用最适合的人1、适合的才是最好的2、把最有用的人放在最适合的岗位一、用最适合的人1、适合的才是最好的二、用人之长，避人之短1、扬长避短2、科学组合，辩证施用。3、用90%的经历用人之长，10%的精力改人之短。二、用人之长，避人之短1、扬长避短三、高效激励人的潜能可以放大50倍1、建立高效激励体系推动力人性辩证法：人人都有惰性没人想懒惰三、高效激励人的潜能可以放大50倍推动力人性辩证法：人人都有激励金字塔畏惧型激励责任型价值型严格考核、严格规章制度，末位淘汰制，让员工了解竞争，目标控制、黄牌警告、限期整改参与、授权、给予信任，讲明工作意义，让部属了解目标，制定发展计划、提供工作支持，给予承诺，让部署制定计划，上级认可，奖惩分明，给予反馈，工作自创造性。员工职业发展计划、工作丰富化、工作扩大化，让员工首创成功，看到自己的价值，工作成就感成为目标向导，个人目标与组织目标一致，自我管理，解决问题过程中不断自我激励，不断超越自我。激励金字塔畏惧型激励责任型价值型严格考核、严格规章制度，末位三、高效激励三、高效激励三、高效激励2、愿景激励（1）理清个人愿景没有共同愿景的团队三、高效激励2、愿景激励没有共同愿景的团队三、高效激励2、愿景激励（1）理清个人愿景有共同愿景的团队三、高效激励2、愿景激励有共同愿景的团队三、高效激励团队精神：一群平凡的人，做不平凡的事。三、高效激励团队精神：三、高效激励2、愿景激励（2）建立共同愿景（3）强化愿景三、高效激励2、愿景激励三、高效激励3、机制激励——多研究机制，少责备个人（1）任人唯贤，以绩论人（2）高薪高效，多效多得（3）重奖重罚，赏罚分明，切忌“将功折过”。（4）公平竞争，优胜劣汰。“一些人工作只求不被解雇，一些公司付薪水只求员工不会辞职”——路易斯▪布恩人们失去的痛苦远远大于得到的快乐！三、高效激励3、机制激励——多研究机制，少责备个人三、高效激励4、过程激励（1）日清日省，日新日高日清：完成当日必须完成的工作，完成当月计划完成的工作。日省：总结当日的经验，检讨当日的错误，制定改进措施。日新：每天接受新信息，新知识，取得新成就。日高：每天进步一点点。三、高效激励4、过程激励三、高效激励4、过程激励（2）天天激励，快乐工作三、高效激励4、过程激励三、高效激励快乐的方法：一、要有目标和追求二、经常保持微笑三、学会和别人一块分享喜悦四、乐于助人五、保持自己的一颗童心六、学会和各种人愉快的相处七、保持幽默感八、要能处乱不惊九、学会宽恕他人十、有知心朋友三、高效激励快乐的方法：三、高效激励快乐的方法：十一、和别人保持合作十二、享受你的天伦之乐十三、保持高度的自信心十四、尊重弱者十五、偶尔放纵自己一下十六、保持好奇心十七、具备胆识和勇气十八、不要财迷十九、克服恐惧感二十、保持乐观三、高效激励快乐的方法：三、高效激励4、过程激励（3）赞美常有，小奖常发世界上有两件东西比金钱和性命更为人们所需要——认可与赞美南风法则（见注解）陶行知的育人方法奖惩二八率：80%奖励，20%惩罚。三、高效激励4、过程激励目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀人才3如何培育优秀人才4如何用好优秀人才5如何留住优秀人才6目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀一、满足人才不断增长的正当需要员工的需求层次：鱼渔渔业公司一、满足人才不断增长的正当需要员工的需求层次：二、建立事业共同体意志共同体利益共同体风险共同体二、建立事业共同体意志共同体二、建立事业共同体优者有股——建立铁打的营盘事业共同体的核心是利益共同体实行优者有股是建立事业共同体的根本措施二、建立事业共同体优者有股——建立铁打的营盘三、留住人才的3个策略1、用金钱留住三流人才2、请情感留住二流人才3、用事业留住一流人才三、留住人才的3个策略1、用金钱留住三流人才2、请情感留住二感谢您的关注感谢您的关注人才的选育用留之法幻灯片PPT本课件PPT仅供大家学习使用学习完请自行删除，谢谢！本课件PPT仅供大家学习使用学习完请自行删除，谢谢！本课件PPT仅供大家学习使用学习完请自行删除，谢谢！本课件PPT仅供大家学习使用学习完请自行删除，谢谢！人才的选育用留之法幻灯片PPT本课件PPT仅供大家学目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀人才3如何培育优秀人才4如何用好优秀人才5如何留住优秀人才6目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀一、人才是创造价值的源泉企业价值=资源×管理×人才n"n"为人才的劳动积极性1、企业最宝贵的财富是人才2、人才管理的核心是激励3、激励的本质是满足需要一、人才是创造价值的源泉企业价值=资源×管理×人才n二、管理者必备的10大人才素养1、爱才之心；6、容才之量；2、识才之眼；7、容才之明；3、聚才之力；8、护才之胆；4、用才之道；9、育才之识；5、励才之术；10、荐才之德。二、管理者必备的10大人才素养1、爱才之心；目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀人才3如何培育优秀人才4如何用好优秀人才5如何留住优秀人才6目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀一、战略定位以人为本，利益驱动1、以人为本满足人才不断增长的正当需要一、战略定位以人为本，利益驱动（1）猎人与猎狗的故事一条猎狗将兔子赶出了窝。一直追赶他，追了很久也没追到。牧羊看到了此情景，讥笑猎狗说：“小小的一只兔子你都跑不过。”猎狗回答说：“你不知道，我们两个跑的意义是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑啊！”目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对啊，如果我想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来了几条猎狗，凡是能在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没得吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力，因为谁都不想看着别人有骨头吃，而自己没得吃。就这样过了一段时间，问题出现了。大兔子非常难捉到，而小兔子正相反，而捕猎的奖赏是一样的。猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的大家都发现了这个窍门，猎人们对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么区别，为什么费这么大劲去捉大的呢？”动力猎人经过思考后，决定不将分的骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间就统计一次猎狗捉到兔子的总数量，按照重量来评价猎狗，而决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到的兔子数量和质量都大大提高了。一段时间过去了，数量又开始下降，而且有经验的猎狗下降的利害。猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把自己做好的时间都奉献给您了，但是随着时间的推移我们都老了，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吗？”（1）猎人与猎狗的故事一条猎狗将兔子赶出了窝。一直追赶他，追（1）猎人与猎狗的故事长期的骨头猎人决定论功行赏，分析汇总了所有猎狗捉到兔子的数量和重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量之后，即使捉不到，每吨分也可以分到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，努力去打到指定的数量。一段时间后，有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这是其中一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉到的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能为自己桌兔子呢？”于是，有些猎狗纷纷离开了猎人，自己捉兔子去了。骨头和肉兼而有之猎人意识到猎狗的流失，并且那些流失的猎狗像野狗一样和自己的猎狗抢兔子，情况变得越来越糟。猎人不得已认领了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在哪里。野狗说：“猎狗们吃的是骨头，吐出来的却是肉啊！”接着说：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没得舔！不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗出了基本骨头外，可获得所猎兔子肉总量的N%.就这样，猎狗们与猎人一起努力，将流失的猎狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。只有永远的利益，没有永远的朋友日子一天天过去，转眼间冬天来临了，猎物越来越少，猎人的收成也少得可怜。而那些老猎狗们也不能捉到兔子了，但却仍然不紧不慢的享受着那些所谓应得的丰厚实物。终于有一天猎人无法忍受这样的状态，将这些老猎狗们扫地出门，而收留那些更强壮的猎狗…（1）猎人与猎狗的故事长期的骨头（1）猎人与猎狗的故事Microbone公司的诞生被扫地出门的老猎狗们得到了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了Microbone公司。他们采取连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，从中抽取一部分培训费。将这部分所得全部投入到了广告中，终于有了足够多的野狗加盟，公司开始盈利。一年后，他们收购了猎人的家当。Microbone公司的发展Microbone公司承诺给加盟者n%的股份，这实在是太有诱惑力了。那些认为怀才不遇的野狗们终于找到了知音纷至沓来。一些猎人门下的当红猎狗们也开始蠢蠢欲动了，甚至一些猎人想加入。好多同类型的公司如雨后春笋般遍地成长起来，什么、chinabone…一时间森林热闹非凡。猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗们的路，最后千辛万苦要与Microbone公司谈判的时候，老猎狗们干脆地答应了，把Microbone公司卖给了猎人。老狗们从此不再经营公司，转而投身整理自传《老猎狗的一生》、《如何成为出色的猎狗》、《成功猎狗500条》、《穷猎狗，富猎狗》。并且将这些真实的故事拍成了电影《猎狗花园》，猎狗门成了家喻户晓的明星F4，收版权费，没有风险，利润更高。提问：从人力资源管理的角度思考：猎人与猎狗的故事说明了什么？（1）猎人与猎狗的故事Microbone公司的诞生（2）管理者情商知道自己的欲望了解下属的欲望尊重下属的欲望控制自己的欲望自己的欲望下属的欲望知道控制知道控制（2）管理者情商知道自己的欲望自己的欲望下属的欲望知道控制知（3）经营人心，经营智慧懂人心顺人心得人心用智慧得财富（3）经营人心，经营智慧懂人心顺人心得人心用智慧得财富一、战略定位以人为本，利益驱动2、利益驱动（1）自利是人的本性。人们为自身的利益而奋斗，是根本的出发点和绝对的立场。自利≠自私（2）没有永远的伙伴，只有永远的利益。（3）让智者先富起来！一、战略定位以人为本，利益驱动二、战略原则1、用愿景引导人；6、用精神鼓舞人；2、用利益吸引人；7、用教育提高人；3、用机制激励人；8、用作风感染人；4、用制度约束人；9、用关爱温暖人；5、用文化凝聚人；10、用事业留住人。二、战略原则1、用愿景引导人；6、用精神鼓三、战略核心文化凝人机制励人事业留人三、战略核心文化凝人目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀人才3如何培育优秀人才4如何用好优秀人才5如何留住优秀人才6目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀一、制定明确的人才标准至少有一个用得上的专长至少有一个令人欣赏的美德没有不能接受的缺点能干积极忠诚德才兼备义利兼顾荣辱与共1、人才的最低标准2、人才的基本标准3、优秀人才的标准一、制定明确的人才标准至少有一个用得上的专长能干积二、坚持科学的选才程序（1）考验周期：18-30个月（2）考验重点：德才、义利、荣辱（3）考验方法：诸葛亮知人七法。1、三分挑选；2、三分试用；3、四分考验；选最欣赏的人实践是检验能力的唯一标准1、三分挑选；2、三分试用；3、四分考验；实践是检验能力的唯一标准坚持日久见人心二、坚持科学的选才程序（1）考验周期：18-30个月1、三分二、坚持科学的选才程序诸葛亮知人七法：问之一是非，以观其志；穷之以辞辩，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸患，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。二、坚持科学的选才程序诸葛亮知人七法：三、让公司成为“人才吸铁石”吸引人才的三个层次：推销营销信誉直销三、让公司成为“人才吸铁石”吸引人才的三个层次：推销营销信誉目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀人才3如何培育优秀人才4如何用好优秀人才5如何留住优秀人才6目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀一、培育最有潜质的人1、人才的层次做事做人做事业人才人材人财一、培育最有潜质的人1、人才的层次做事做人做事业人才人人财一、培育最有潜质的人2、重点培育“人材”（1）“朽木”不要雕：企业不是学校（2）琢“璞”为“玉”：企业是人材加工厂（3）美玉勿再琢：鼓励个性一、培育最有潜质的人2、重点培育“人材”一、培育最有潜质的人育才二八率：用80%的力量培育用20%的力量培育人材20%人才80%一、培育最有潜质的人育才二八率：用80%的力量培育用20%的二、人才培育的过程人材培育的3个层次1、初级人才的培育：

心态、知识、技能2、中级人才的培育：

理性、悟性、人性3、高级人才的培育：

志向、胸怀、境界二、人才培育的过程人材培育的3个层次系统培训的四个过程入职强化训练销售专项训练随岗培训集训系统培训的四个过程入职强化训练销售专项训练随岗培训集训培训及发展计划手段千差万别阅读：书，文章，专业月刊等。观察：公司内部和外部的专业同行。行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人。研究：寻找某一领域的信息。实践：在实际工作中实践新的技巧和行为。咨询：从其他人那里寻找建议。课程：公司培训课程，外部研讨等。在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换，接受特殊任命，做某任务小组的负责人。工作外的机会：参加某协会等。培训及发展计划手段千差万别阅读：书，文章，专业月刊等。分析培训需求的方法工作分析、任务分解错误分析绩效评估工作知识、技能测试员工/客户问卷调查员工面谈实地观察管理层的要求管理者工作日志/报告生产/营业统计数据品管/事故/投诉/人事记录公司人才梯队计划分析培训需求的方法工作分析、任务分解实地观察培训相关工作重要性调查—结论(请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)#哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论769543281培训相关工作重要性调查—结论(请用1-9来标志各项重要三、人才培育的3个重点1、满负荷工作才干是干出来的，“闲才”不可能成为贤才。2、挫折教育水平是磨出来的，一次挫折胜过10次成功。3、有效监督廉洁是查出来的任何权力失去监督都会腐败监督是关爱的阳光监督者是廉洁的证明人没有监督的信任是脆弱的三、人才培育的3个重点1、满负荷工作目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀人才3如何培育优秀人才4如何用好优秀人才5如何留住优秀人才6目录管理者必备的人才理念1管理者必知的人才战略2如何选拔优秀一、用最适合的人1、适合的才是最好的2、把最有用的人放在最适合的岗位一、用最适合的人1、适合的才是最好的二、用人之长，避人之短1、扬长避短2、科学组合，辩证施用。3、用90%的经历用人之长，10%的精力改人之短。二、用人之长，避人之短1、扬长避短三、高效激励人的潜能可以放大50倍1、建立高效激励体系推动力人性辩证法：人人都有惰性没人想懒惰三、高效激励人的潜能可以放大50倍推动力人性辩证法：人人都有激励金字塔畏惧型激励责任型价值型严格考核、严格规章制度，末位淘汰制，让员工了解竞争，目标控制、黄牌警告、限期整改参与、授权、给予信任，讲明工作意义，让部属了解目标，制定发展计划、提供工作支持，给予承诺，让部署制定计划，上级认可，奖惩分明，给予反馈，工作自创造性。员工职业发展计划、工作丰富化、工作扩大化，让员工首创成功，看到自己的价值，工作成就感成为目标向导，个人目标与组织目标一致，自我管理，解决问题过程中不断自我激励，不断超越自我。激励金字塔畏惧型激励责任型价值型严格考核、严格规章制度，末位三、高效激励三、高效激励三、高效激励2、愿景激励（1）理清个人愿景没有共同愿景的团队三、高效激励2、愿景激励没有共同愿景的团队三、高效激励2、愿景激励（1）理清个人愿景有共同愿景的团队三、高效激励2、愿景激励有共同愿景的团队三、高效激励团队精神：一群平凡的人，做不平凡的事。三、高效激励团队精神：三、高效激励2、愿景激励（2）建立共同愿景（3）强化愿景三、高效激励2、愿景激励三、高效激励3、机制激励——多研究机制，少责备个人（1）任人唯贤，以绩论人（2）高薪高效，多效多得