基于战略与流程的人力资源管理实务

基于战略与流程的人力资源管理周磊沟通方式126126组织发展总体框图（广义人力资源）战略为船头，主导业务流程为船身考核、薪酬为船浆，品牌、文化为船尾基础管理为河床产权产权为河堤战略流程考核薪酬企业文化部门岗位流程管理产权战略流程考核薪酬品牌文化部门岗位基础管理学习型组织为河水学习型组织学习型组织狭义人力资源管理

人力资源管理体系管理制度（机制）目标环管理过程选择机制激励机制发展机制合适的人主动的人成长的人正确地做事做正确的事组织核心竞争力的培育沟通信号目标链象征活动领导一致性信号目录案例导入概念职能历史原理意义学习方式兔王遇到的难题南山坡住着一群兔子，在兔王的领导下，丰衣足食，其乐融融。可是最近一段时间，外出觅食的兔子带回的食物越来越少。兔王发现原来是一部分兔子在偷懒。1、兔王发现，偷懒的兔子不仅自己怠工，而且对其他兔子也造成了消极的影响－－－干多干少一个样。于是兔王决定奖励那些表现好的兔子－－－兔子最爱吃的胡萝卜。奖励的必要性2、一只小灰兔得到了兔王奖励的第一根胡萝卜，结果引起了兔群的轩然大波。几只老兔子前来数落小灰兔的种种不是，质问奖励的理由。兔王说：我认为小灰兔表现不错，如果你们也能积极表现，自然也会得到奖励。随意奖励，激起不满兔王遇到的难题（续）3、于是兔子们发现了获取奖励的秘诀，几乎所有的兔子都认为，只要善于在兔王面前表现自己，就能得到奖励，那些老实的兔子因为不善于表现自己总是吃亏。于是，日久天长，兔群中兴起了当面一套、背后一套的变脸式工作作风。弄虚作假盛行。兔子们学会了变脸4、为了改革弄虚作假的局面，兔王在老兔子们的帮助下，制定了一套有据可依的奖励办法。办法规定：兔子们采集回来的食物必须经过验收，然后可以按照完成的数量得到奖励。一时间，兔子们的工作效率为之一变，食物的库存量大增。有规矩才成方圆兔王遇到的难题（续）5、兔王没有得意多久，兔子们的积极性在盛极一时后很快陷入了每况愈下的困境。兔王感到奇怪，调查发现，原来兔群附近的食物源早已被过度开采，却没有人愿意主动去寻找新的食物源。有兔子指责他的政策－－惟数量论，助长了短期行为。6、当规矩被破坏了之后：兔王开始反思，有一天，小兔素素没能完成当天的任务，其好友都都主动把自己采集的蘑菇送给他，兔王听了后对都都的行为大加赞赏。过了两天，兔王在仓库门口刚好碰到都都，一高兴就给了都都双倍的奖励。此例一开，变脸又起－－吵闹者有之，讨好者有之，弄得兔王烦躁不安。兔王遇到的难题（续）7、时间一长，情况愈演愈烈，如果没有高额的奖励，谁也不愿意干活。可是如果没有人工作，大家的食物从哪来呢？无奈，兔王宣布：凡是愿意为兔群做贡献的志愿者，可以立即领到一大筐胡萝卜。布告一出，应者云集。胡萝卜也会失去奖励作用结果，报名的兔子中居然没有一个如期完成任务，兔王气急败坏。报名的兔子们说：既然胡萝卜已经到手，谁还有心思干活！猎人与猎狗1、一条猎狗满山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也没有得到。牧羊犬嘲笑之：真没用，兔子比你小，反而比你跑得快。猎狗答到：目的不同使然。－－－管理成为必然。2、于是猎人从狗市上又带回几条猎狗，并为猎狗们制定了新的制度，凡是能够在打猎中捉到兔子的可以得到几根谓之“工资”的骨头，捉不到的则没有饭吃。于是，猎狗们个个争先。猎人与猎狗狗（续）3、过了一一段时间，，问题又出出来了，猎猎狗们发现现大兔子比比小兔子难难捉，可是是捉住大小小兔子的奖奖励差不了了多少。于于是，被捉捉的小兔子子越来越多多。猎人决定不不再将猎获获兔子的数数量与奖励励的骨头挂挂钩，而是是采取绩效效考评的方方法进行奖奖励。即：：每过一段段时间，就就统计每只只猎狗捉到到兔子的总总重量，按按照重量来来评价猎狗狗的绩效，，决定一段段时间的待待遇。绩效管理很很快就取得得了成效，，猎狗们捉捉到的兔子子数量和重重量都增加加了。4、可是，，好景不长长，猎人发发现猎狗们们捕捉的兔兔子数量又又明显下降降了，而且且越是有经经验的猎狗狗下降的越越厉害。猎狗担心：：我们把最最好的时间间都奉献给给了主人，，当我们老老了，捉不不了兔子了了，还会给给我们骨头头吗？于是，猎人人对所有猎猎狗捉到的的兔子数量量与重量进进行汇总、、分析，作作出了论功功行赏的规规定：若捉捉到的兔子子超过了一一定的数量量，年老时时每顿饭都都可以领到到相应数量量的骨头。。猎人与猎狗狗（续）5、又过了了一段时间间，其中有有一只猎狗狗说：我们们这么努力力，只得到到几根骨头头，而我们们捕捉的猎猎物远远超超过这几根根骨头，我我们为什么么不能捉兔兔子给自己己呢？于是，有些些猎狗离开开了猎人，，自己另立立门户捉兔兔子去了。。？管理层次图图组织具体业业务管理组织机制、、体制、文文化管理组织资金流流、信息流流、管理理各不相同所见略同基本一致管理知识结结构组织内部管管理模块国际惯例、、国家法规规模块地方相关条条例模块柔性刚柔并济刚性工具化思维维与思维工工具化怀疑一切？？怀疑谁？？谁怀疑？？学习型组织织的真谛－－反思！讨论：值班班室的电视视坏了（相相识）原点思维清朝末年，，重庆商人人刘继陶到到川北收购购桐油。桐桐油尚未榨榨出，就已已被人定购购一空………管理境界：：扁鹊论医医魏文侯问扁扁鹊：你家家兄弟三人人，谁是最最好的医生生？扁鹊说：某某昆弟三人人，长兄最最善，中兄兄次之，扁扁鹊最为下下。长兄于病视视神，未有有形而除之之，故名不不出于家；；中兄治病其其在毫毛，，故名不出出于闾；若扁鹊者，，谗血脉、、投毒药、、剖肌动腐腐，而名出出闻于诸侯侯。（视老板的的认知而选选择自己的的行为方式式）课程简介课程性质：：人力资源源管理是所所有管理工工作作的核心基础课程：：心理学、、组织行为为学、管理理学学基础各类组织（（不仅仅是是一般意义义上的“工工商企业，，也包括学学校、医院院、甚至赌赌场等各种种私人的或或公共的组组织，一切切的组织））各类管理者者（不仅仅仅是人力资资源管理专专家）课程的适用用范围：精品资料网网课程学习目目的更新观念扩大知识提高技能参考书目《人力资源源管理》（（第六版））[美]加里里．德斯勒勒人人民大学学版《人力资源源管理：赢赢得竞争优优势》（第三版））[美美]诺伊等等4人人人大版版《企业不败败》[美]詹姆斯．．柯林斯杰里．波拉拉斯新新华出版社社《杜拉克成成功管理全全书》黑黑龙江人人民社《世界首富富的成功62目》民民族出出版社《超越团队队》梅雷雷迪思．贝贝尔宾中中信出出版社参考书目（（续）现代企业人人力资源管管理核心技技术与操作作方案丛书书（12本本）林林泽炎炎主编编广东东经经济济出出版版社社2001年年9月月人力力资资源源管管理理咨咨询询实实务务王王璞璞主主编编机械械工工业业出出版版社社2003年年1月月水煮煮三三国国成成君君忆忆中信信出出版版社社2003年年7月月绝对对挑挑战战目录录案例例导导入入概念念职能能历史史原理理意义义学习习方方式式概念念能够够推推动动整整个个经经济济和和社社会会发发展展的的劳劳动动者者的的能能力力，，即即处处在在劳劳动动年年龄龄的的已已直直接接投投入入建建设设和和尚尚未未投投入入建建设设的的人人口口的的能能力力。。（（清清华华大大学学张张德德））包含含在在人人体体内内的的一一种种生生产产能能力力，，它它是是表表现现在在劳劳动动者者身身上上的的、、以以劳劳动动者者的的数数量量和和质质量量表表示示的的资资源源，，它它对对经经济济起起着着生生产产性性的的作作用用，，使使国国民民收收入入持持续续增增长长。。它它是是最最活活跃跃最最积积极极的的主主动动性性的的生生产产要要素素，，是是积积累累和和创创造造物物质质资资本本、、开开发发和和利利用用自自然然资资源源、、促促进进和和发发展展国国民民经经济济、、推推动动和和促促进进社社会会变变革革的的主主要要力力量量。。（（南南京京大大学学赵赵曙曙明明））能够够推推动动社社会会和和经经济济发发展展的的，，能能为为社社会会创创造造物物质质财财富富和和精精神神财财富富的的体体力力劳劳动动者者和和脑脑力力劳劳动动者者的的总总和和。。（（厦厦门门大大学学廖廖泉泉文文））概念念：：基基于于社社会会的的人人力力资资源源人力力资资源源概概念念,与与人人口口、、人人才才的的区区别别代表表人人才才代表表人人力力代表表人人口口123精品品资资料料网网病残人口就学人口e军队服役人口f家务劳动人口g其他人口h就业人口d未成年就业人口b适龄就业人口a老年就业人口c人力力资资源源的的构构成成人力力资资源源的的构构成成就业业人人口口（（现现实实人人力力资资源源））潜在在人人力力资资源源人力力资资源源=现现实实人人力力资资源源+潜潜在在人人力力资资源源基于于组组织织的的人人力力资资源源含含义义企业组织织内外具具有劳动动能力的的人的总总和。（复旦大大学郑郑绍濂濂等）推动组织织发展的的组织内内外人员员的总和和。概念———人力资资源的特特征开发对象象的能动动性：唯唯一能起起到创造造作用的的因素自我强化化选择职业业积极劳动动两重性既是生产产者，又又是消费费者高增值性性挪威1900年年到1995年年统计测测算，对对固定资资产、普普通劳动动者和智智力投资资的额度度分别每每增加1%，则则与其相相对应的的社会生生产量分分别增加加0.2%、0.76%和1.8%使用过程程的时效效性：人人的生命命周期各各阶段体体能和智智能不同同再生性有形磨损损和无形形磨损自我补偿偿，自我我更新，，自我丰丰富，持持续开发发生成过程程的社会会性：受受民族文文化和社社会环境境影响。。人力资本本（））人们以某某种代价价获得并并能在劳劳动力市市场上具具有一种种价格的的能力或或技能。。对人力资资源进行行开发性性投资所所形成的的可以带带来财富富增殖的的资本形形式。人力资本本指凝聚聚在劳动动者身上上的知识识、技能能及其表表现出来来的能力力。人力资本本存在于于人身上上,表现现为潜力力体力力凡是资本本都能带带来利润润,人力力资本不不例外人力资本本可用数数量,质质量来度度量人力资本本投资是是回报率率最高的的投资概念———人力资资本理论论创始人西奥多··舒尔茨茨（W.））加里·S·贝克克尔(S.)概念———人力资资本理论论人力资本理理论产生的的历史背景景战后欧洲重重建经验的的反思：马马歇尔计划划的成功与与欧洲的迅迅速复兴“具有技术术知识和所所有必需的的技能以及及学习新技技术能力的的工人”是是马歇尔计计划成功的的基本条件件经济学面临临着挑战：：求解“经经济之谜””现代代经经济济增增长长之之谜谜：：产产出出增增长长率率远远远远超超出出了了生生产产要要素素的的投投入入增增长长率率库兹兹涅涅茨茨之之谜谜：：更更多多的的产产出出是是用用较较少少的的资资本本生生产产出出来来的的列昂昂惕惕夫夫之之谜谜：：美美国国出出口口的的大大部部分分产产品品不不是是资资本本密密集集型型的的，，而而是是劳劳动动密密集集型型的的工人人收收入入增增长长之之谜谜：：收收入入增增长长与与工工时时缩缩短短个人人收收入入分分配配平平均均化化趋趋势势之之谜谜概念——人力力资本理论人力资本理论论的产生亚当·斯密和和马歇尔：在在各种资本投投资中，对人人本身的投资资是最有价值值的舒尔茨：《人人力资本的投投资》()完整的资本概概念应当包括括物力资本和和与其相对应应的人力资本本两个方面人的知识、能能力、健康等等人力资本的的提高对经济济增长的贡献献远比物质资资本、劳动力力数量的增加加重要得多1929到1957年，，美国教育投投资对经济增增长率的贡献献是33%贝克尔：《人人力资本：特特别关于教育育的理论与经经验分析》（（1964））现代人力资资本理论最终终确立的标志志概念——人力力资本理论精品资料网60年代和70年代初：：人力资本理理论的进一步步深化和完善善人力资本投资资形式与途径径的研究；人力资本投资资收益研究；；人力资本投资资与收益微观观模型研究；；人力资本与经经济增长关系系研究；人力资本与技技术进步和劳劳动生产率关关系的研究；；人力资本与个个人收入分配配关系研究。。80年代后期期以来人力资资本理论的发发展：“内生生性经济增长长”、“新发发展经济学””概念——人力力资本理论人力资本理论论的发展人力资本理论论的理论价值值与贡献使人在物质生生产中的决定定性作用得到到复归。把消费真正纳纳入了生产过过程。传统经济学：：消费过程与与生产过程的的联系仅仅是是彼此输出、、输入最终产产品和劳动力力。消费过程程的生产性质质及其经济意意义也因此被被弱化到近似似于无的地步步。人力资本理论论则把人的消消费视为一种种重要的投资资，因而把消消费过程还原原到生产过程程之中。带来了资资本理论论、增长长理论和和收入分分配理论论的革命命性变化化。分配配依据从从先天差差别变为为后天能能力变化化。作为一种种有力的的分析工工具，促促进了许许多领域域研究的的发展和和新理论论的生成成。如微微观人口口经济学学和家庭庭经济学学。概念———人力资资本理论论实践意义义促进了许许多国家家把人力力资源开开发纳入入国家经经济发展展规划或或计划；；使人们认认识到物物质资本本和人力力资本的的高度互互补性，，从而使使经济发发展规划划制定得得更为科科学；极大地促促进了国国家、社社会和家家庭对教教育的投投入，推推动了教教育的迅迅速发展展和人口口质量的的提高；；有力地促促进了研研究与开开发投入入和科学学技术的的发展；；推动了了人力力资源源管理理的发发展。。概念———人人力资资本理理论基本观观点有技能能的人人的资资源是是一切切资源源中最最为重重要的的资源源；人力资资本投投资的的效益益大于于物力力资本本投资资的效效益；；教育投投资是是人力力资本本投资资的主主要部部分；；人力力资资本本的的理理论论是是经经济济学学的的重重大大问问题题等等概念念————人人力力资资本本理理论论人力力资资源源与与人人力力资资本本相同同理理论论渊渊源源研研究究对对象象分分析析目目的的不同同理理论论视视角角分分析析内内容容概念念人力力资资源源管管理理运用用现现代代化化的的科科学学方方法法，，对对与与一一定定物物力力相相结结合合的的人人力力进进行行合合理理的的组组织织、、培培训训和和调调配配，，使使人人力力、、物物力力经经常常保保持持最最佳佳比比例例，，同同时时对对人人的的思思想想、、心心理理和和行行为为进进行行恰恰当当的的诱诱导导、、控控制制和和协协调调，，充充分分发发挥挥人人的的主主观观能能动动性性，，使使人人尽尽其其才才、、事事得得其其人人、、人人事事相相宜宜，，以以实实现现组组织织的的目目标标。。获取取－－保保留留－－发发展展－－协协调调概念念目录录案例例导导入入概念念职能能历史史原理理意义义学习习方方式式精品品资资料料网网职能能人事事管管理理与与人人力力资资源源管管理理的的区区别别职能人力资资源规规划甄选招聘解聘定向培训绩效考考评职业发发展满意的的劳资资关系系确定和和选聘聘有能能力的的员工工能适应应组织织和不不断更更新技技能与与知识识的能能干的的员工工能长期期保持持高绩绩效水水平的的能干干、杰杰出的的员工工环境境环境境目录录案例导导入概念职能历史原理意义学习方方式历史史第一本本书(1920):“高级级打杂杂”期期“””“明日日之星星”期期“””专业化化及地地位提提高“如日日中天天”期期“””1880-19301931-19591960-19701971-大规模模企业业工业心心理学学及社社会学学人群关关系论论需要层层次论论双因素素理论论工作改改良及及工作作民主主日本兴兴起人力为为资源源历史精品资资料网网1.解解放放初-50年代代中期期废除了了封建建的包包工制制度实行““低工工资，，高就就业””制度度1955年年将供供给制制改为为工资资制学习苏苏联先先进经经验：：班组组管理理，劳劳动定定额，，定编编定员员等2.1958-1961企业增增员过过多，，劳动动计划划管理理和定定员定定额制制度失失效取消了了计件件工资资制和和奖励励制度度3.1961-19661961年年，《工业业七十条》》精简职工恢复计件工工资制度并并健全了奖奖励制度4.1966-1978定编定员遭遭否定，职职工人数大大膨胀废除计件工工资和奖金金制度教育受到严严重破坏历史——中中国的情况况5.1978-1992用工形式多多样化发展职业教教育、成人人教育、继继续教育管理方法趋趋于标准化化工资奖金管管理逐步合合理化等6.1992年至今今1992年年《全民所所有制工业业企业转变变经营机制制条例》劳动用工权权、人事管管理权、工工资、奖金金分配权、、内部机构构设置权十四大：社社会主义市市场经济体体制现代企业制制度，下岗岗分流劳动法十五大、十十五届四中中全会十六大、、全国人人才大会历史——中中国的情况况目录录案例导入概念职能历史原理意义学习方式人力资源管管理原理X理论，经经济人假设设与荀子的的性恶论“人之性恶恶，其善者者伪也。””“若夫目好好色，耳好好声，口好好味，心好好利，骨体体肤理好愉愉逸，是皆皆生于人之之情性者也也。”人力资源管管理与人性性假设懒惰，尽可可能逃避工工作没有雄心壮壮志，不喜喜欢负责任任，宁可让让人领导个人目标与与组织目标标都是矛盾盾的，为达达到组织目目标须靠外外力管制缺乏理智、、不能自制制，易受他他人影响目标是满足足基本的生生理及安全全需要，选选择经济上上获利最大大的事去做做少数能克制制自己的人人应负起管管理责任社会人假设设与孟子的的性善论“人皆有不不忍人之心心。……所所以谓人皆皆有不忍人人之心者，，令人乍见见孺子将入入于井，皆皆有怵惕恻恻隐之心———非所以以内交于孺孺子之父母母也，非所所以要誉于于乡党朋友友也，非恶恶其声而怨怨也。由是是观之，无无恻隐之心心，非人也也；无羞恶恶之心，非非人也；无无辞让之心心，非人也也；无是非非之心，非非人也。恻恻隐之心，，仁之端也也；羞恶之之心，义之之端也；辞辞让之心，，礼之端也也；是非之之心，智之之端也。人人之有四端端也，犹其其兴奶逡病病！交往的需要要是人们行行为的主要要动机专业化分工工和机械化化使劳动本本身失去了了许多内在在的含义，，也使人失失去了工作作的动力，，应从工作作的社会意意义上寻求求安慰工人之间的的关系所形形成的影响响力比管理理部门所采采取的管理理措施和奖奖励具有更更大的影响响应满足工人人归属、交交往和友谊谊的需要，，工人的效效率随着管管理人员满满足他们社社会需要程程度的增加加而提高人力资源管管理与人性性假设精品资料网网工作可能是是一种满足足，也可能能是一种惩惩罚，具体体视环境而而定。厌恶恶工作不是是人的本性性人们愿愿意实实行自自我表表现管管理和和自我我表现现控制制来完完成应应该完完成的的目标标如果给给人提提供适适当的的机会会，就就能将将个人人目标标和组组织目目标统统一起起来逃避责责任、、缺乏乏抱负负以及及强调调安全全感，，通常常是经经验的的结果果，而而不是是人的的本性性多数人人在解解决困困难问问题时时，都都能发发挥较较高想想象力力、聪聪明才才智和和创造造性普通人人的智智能潜潜力只只得到到了部部分发发挥Y理论论，自自我实实现人人假设设与梁梁启超超的尽尽性主主义尽性主主义，，是要要把各各人的的天赋赋良能能发挥挥到十十分圆圆满。。人力资资源管管理与与人性性假设设人力资资源管管理与与人性性假设设复杂人人与性性无善善恶论论“性无无善无无不善善也。。”“性如如湍水水也，，决诸诸东方方则东东流，，决诸诸西方方则东东流。。人性性之无无分于于善不不善也也，犹犹水之之无分分于东东西也也。””人的需需要不不仅是是复杂杂的，，而且且会随随不同同的发发展阶阶段、、不同同的生生活条条件和和环境境而改改变人在同同一时时间有有多种种需要要和动动机人在组组织中中生活活，可可以产产生新新的需需要和和动机机人在不不同组组织或或同一一组织织的不不同部部门、、不同同岗位位会形形成不不同的的动机机一个人是是否感到到满足或或是否表表现出献献身精神神，决定定于自己己的动机机构造及及他跟组组织之间间的相互互关系由于人的的需要、、能力上上的差别别，对同同一管理理方式各各个人的的反应是是不一样样的，没没有一套套普遍适适用的管管理方法法精品资料料网事的总量量与人的的总量的的矛盾事的结构构与人的的结构的的矛盾岗位要求求与个人人素质的的矛盾人事矛盾盾一般规规律以人为本本原理要素有用用原理个体差异异原理互补增值值原理同素异构构原理能级级层层序序原原理理激励励强强化化原原理理公平平竞竞争争原原理理文化化凝凝聚聚原原理理信息息催催化化原原理理动态态适适应应原原理理人力力资资源源管管理理基基本本原原理理目录录案例例导导入入概念念职能能历史史原理理意义义学习习方方式式为什什么么重重要要人力力资资源源管管理理罗兰兰··贝贝格格国国际际咨咨询询公公司司人力力资资源源管管理理客户户关关系系管管理理业务务重重新新组组合合品牌牌与与营营销销控制制系系统统全球球总总裁裁调调查查（（3000)新世世纪纪面面临临的的紧紧迫迫商商务务问问题题？？建立立与与发发展展骨骨干干队队伍伍高绩绩效效组组织织文文化化氛氛围围战略略角角度度思思考考与与计计划划改进进客客户户服服务务与与满满意意时间间，，压压力力与与绩绩效效管管理理全球球75家家主主要要跨跨国国公公司司调调查查(,1999)创建建高高效效能能企企业业,领领导导人人要要作作的的工工作作？？保持持高高水水平平的的顾顾客客满满意意度度建立立正正规规的的各各级级部部门门主主管管的的领领导导才才能能培培训训计计划划培训雇雇员将雇员员的表表现和和奖金金密切切挂钩钩管理危危机－－罗伯伯特.巴林林1、创创业时时：年年富力力强、、蒸蒸蒸日上上。2、领领导危危机：：不再再负责责具体体管理理，开开始实实施领领导。。3、员员工自自主性性危机机：喋喋喋不不休，，员工工受挫挫。4、控控制危危机：：授权权后，，员工工积极极性高高涨，，但控控制又又提上上了日日程。。5、官官僚主主义危危机老板型企业机制型企业文化型企业小企业中企业大企业企业发发展阶阶段与与企业业管理理模式式为什么么重要要组织管管理发发展的的必然然做长寿公司司提高职业生生活质量提高企业竞竞争力精品资料网网组织管理发发展的必然然1.所有有权与经营营权合一2.缺乏乏合理的规规章制度3.缺乏乏合理的分分工4.靠经经验、直觉觉决策5.缺乏乏科学的管管理手段6.管理理稳定性差差7.管理理效果：效效率低下、、士气低落落1.所所有权与经经营权分开开2.建建立科学的的规章制度度3.控制制方式———严格的外外部监督4.管理理的人性假假设前提———以经济济人为主的的多种人性性假设5.管理理特色———纯理性管管理，排除除感情因素素6.依依靠科学手手段进行决决策7.管管理稳定性性好8.管理理效果———高效率，，低士气1.管理理中心：以以物为中心心以人人为中心2.管理理特色：理理性管理非理理性管理3.管理理重点：直直接管理行行为管管理思想想，靠思想想影响行为为4.管管理的人人性假设设前提：：经济人人观观念人人5.控控制方法法：外部部控制为为主自我我控制为为主6.管管理手段段：硬管管理为主主软软硬结结合，以以软管理理为主7.管管理稳定定性好8.管管理效果果：高效效率，高高士气经验管理理阶段（1769—1910）科学管理理阶段（1911—1980）文化管理理阶段（1981—））管理新实实践金字塔形形组织正正被其它它组织形形态取代代员工被授授权作更更多的决决策，““金字塔塔”颠倒倒组织扁平平化工作本身越来来越多地以团团队（小组））或过程来组组织而不再以以特定的职能能来组织权力的基础发发生了变化管理人员不再再“管理”今天的经理必必须建立承诺诺精品资料网关注生产环节节的管理重视市场销售售的管理偏向资产运营营的管理强调以发挥人人的潜力为主主的人力资源源管理60年代70年代80年代90年代以及及未来很长一一段时间杰出企业成功组织的特特质以人为本、尊尊重个人的组组织文化对员工需求经经常进行评估估，定期做员员工满意度调调查重视组织内部部沟通，包括括上级与下属属之间、同事事与同事之间间重视员工发展展的长远计划划重视优秀人才才的选拔与训训练中国人全球500强强全球1000强集团跨国公司中国集团公司司中国企业平均寿命71岁3.5岁30岁11-12岁岁7-8岁40-50岁岁长寿公司1.斯斯多拉()公公司12882.苏米米托莫公司15903.杜杜邦公司伊伊雷内•杜邦邦18024.纽约约时报 亨利利•雷蒙18515.李威威•施特劳斯斯公司 李威威•施特劳斯斯18536.摩摩根财团约约翰•爱尔1861庞特•摩根7.西尔尔斯•罗巴克克公司 西尔尔斯•罗巴克克18668.三菱菱集团 岩奇奇弥太郎18709.标标准石油公司司 约翰•D•洛克菲菲勒1870(洛克菲勒石石油公司)10.塔塔塔工业集团詹詹姆谢特吉吉•塔塔187711.华盛盛顿邮报尤尤金•麦耶187712.可可口可乐公司司 彭伯顿188613.壳牌牌公司 小马马科斯•萨缪缪尔189014.施施乐公司理理查德•施乐乐189315.百事事可乐公司189916.福福特汽车公公司 亨利利•福特190317.吉吉列剃刀公公司 吉利利特190318.通通用汽车车公司190819.住住友集团团 吉左卫卫门191220.公公司托托马斯•沃沃森191221.波波音公司司 波音191622.盖盖蒂石油油公司保保罗•盖蒂蒂191623.松松下电器器公司松松下幸之助助191724.西西方石油油公司哈哈默186625.时时代华