HR职业生涯的发展规划

HR职业生涯的发展规划

周琳://zmg30503.chinaceot

课程提纲

一、职业生涯发展理论二、各阶段职业生涯规划三、职业倾向心理测试四、HR对员工进行职业辅导五、HR对自我进行职业规划HR的机遇和挑战HR职业生涯的四阶段HR刚入行的职业困惑HR的职业发展通道HR的职业成长加速器HR专业技能的提升HR职业路径的策划一、职业生涯发展理论职业生涯

就是一个人的职业经历，是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验经历。

工作价值观的形成模糊的自我价值观逐渐成型的自我价值观能力价值观动机就业初期7-10年工作经验工作的成功/失败体验周围对自己的评价换岗/跳槽各种充电培训等通过各种各样的经验逐渐形成自我的工作价值观

成长阶段(0-14)探寻阶段

(15-24)建立阶段(24-44)维持阶段(45-65)衰退阶段(65--)人的职业发展阶段职业生涯经历的各个时期——

进入期——探索期——适应期——发展期——阶段性成功期——瓶颈期——平台期——转型期——突破期——危机期——反思期——重振期——倒退期——退出期

分析——

成功期后有可能进入平台期。平台期是指在几年间没有职务待遇的提高，没有创造新业绩，也看不到发展前景。平台期后是转型期，或突破期、危机期。转型期的最大特征不是职务或单位的改变，而是职业的改变，需要学习相关的知识和技能。

通过职业生涯满足人生的需求人生发展通过职业生涯满足的平均百分比为：对“生活来源”需求满足的平均期望值：99%对“归属和爱”需求满足的平均期望值：55%对“自我需要”需求满足的平均期望值：80%对“来自他人尊重”需求满足的平均值：86%对“自我实现”需求满足的平均期望值：95%由此可见：职业不仅是谋生手段，更是满足高层次需求的重要途径。

职业生涯中的误区1个人无法预计自身将来目标走向，或看到未来的平庸趋向。2总感到个人能力、特点、性格、兴趣和企业需求格格不入。3希望取得比目前更大的成就，而总感到企业无法提供。4因个人问题引发的同事、上下级人际关系不协调。5总埋怨在公司内缺乏领导重视和成才的人文环境。6对企业提供的收入和福利待遇永不满足。7不喜欢企业的运作方式和管理体制。8“跳板哲学”：学到了东西就该走了。9总认为人才过剩，没有个人发展发挥的空间。10总感到有比本企业更好的选择机会，外面的世界很精彩。外职业生涯、内职业生涯和职业锚

外职业生涯：指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人给予的，也容易被别人收回。外职业生涯因素的取得往往与自己的付出不符。

有人一生追求外职业生涯成功，内心痛苦，因为他们不了解外职业生涯发展是以内职业生涯发展为基础的。

外职业生涯、内职业生涯和职业锚

内职业生涯：指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯各项因素的取得主要由自己努力而实现。而一旦取得，别人便不能收回或剥夺。内职业生涯的发展是外职业生涯发展的前提，它带动外职业生涯发展。二、各阶段职业生涯规划迈过职业生涯的5个坎第一坎：“青黄不接”阶段工作1-3年是职业生涯最“青黄不接”的阶段：正处于“一瓶不满，半瓶晃荡”的状态，如跳槽找工作有难度。建议：这个阶段迷茫原因，是缺乏自信和社会经验。相反这段时间能“安静”工作和学习，往往能够积累工作技能和坦然的就业心态。

第二坎：“职业塑造”阶段工作3-5年后，逐渐熟悉组织文化，建立初步人际关系网，“职业性格特点”暴露：哪些是特长，哪些是不足，进入“职业塑造”阶段，对职业方向合理调整和矫正。

建议：在工作相关领域适当改换工作方式，比如在同一公司内部的不同部门适当进行换岗，这样不仅能开拓视野，增添新鲜感，还能测试出你究竟最适合做什么工种。

第三坎：“职业锁定”阶段

工作5-10年，这个阶段有人积累了丰富经验，承担工作责任；有人多年来一事无成，考虑重新选择？迷茫原因是：个人发展目标与组织提供机会和职业通路不一致。

建议：如愿意尝试这份工作，就应首先端正态度，快速磨练和积极探索，修正下步工作流程和发展方向。即便已经“锁定”职业种类，也要寻求自我突破。

第四坎：“事业开拓”阶段

工作10—15年，“职业”成为终身“事业”，开始从技能、经验及资金积累向人生事业的开拓历程。推向事业发展起跑线。

建议：这阶段疑问：“接下去应该做些什么？”人到中年，从心理上理解了人生的有限，也开始重新衡量事业和家庭生活的价值。35岁到45岁间，会发生职业生涯危机。第五坎：“事业平稳”阶段

工作15年以后，已经步入“不惑之年”，前期“职业阶段”和“事业开拓阶段”已经留下积淀。所需的是使事业能平稳持续上升。这期间会感觉很累很辛苦，你被推上事业巅峰建议：美妙结果的前提就是先要在前面几个阶段表现都努力，也很用心。施恩的职业锚理论

职业锚理论是美国哈佛大学心理学博士施恩提出的。指个人经过搜索确定长期职业定位。施恩认为，一个人的职业锚由三部分组成：①自己认识到的自己的才干和能力；②自己认识到的自我动机和需要；③自己认识到的自己的态度和价值观。

找到职业锚的标志——找到职业锚的标志——是你能清晰地回答有内在联系的三个问题：

——我到底要干什么？——我实际能干什么？——我为什么干？寻找职业锚——划出最重要的四个动机1、能够发挥自我的创造性2、被理解和承认3、与他人融洽相处4、谋生5、有一个稳定的职业6、经历冒险7、有一些真正的交流8、为了使家庭生活幸福9、可以保持独立性10、做一份有趣的工作

注意：是否还有你本人特有的动机未列出？综合：1、标出对你未来的职业生涯发展的关键点2、适合于职业生涯中心线（3条）是什么？通过职业锚设计职业生涯的步骤第一步明确自己重要的价值观第三步第二步明确自我能力以自己的重要价值观为基准，确定职业生涯目标过去现在自我职业锚职业生涯设计123

职业生涯规划五步曲

第一步：客观认识自我、准确职业定位职业生涯规划首先是要知己，即要客观全面认清自我，充分了解自己的职业兴趣、能力结构、职业价值观、行为风格、自己的优势与劣势等，

第二步：评估职业机会、知己知彼

知己：客观认识自我，结合自身特点评估外部事业机会，选择理想职业。知彼：对职业机会评估需要理性评估，对不熟悉行业和职位的向往，一入围城受到现实冲击，迫不急待又要出城，兜转之间，年已蹉跎。职业生涯规划表三、职业倾向测试

美国心理学家霍兰德的人职匹配理论——认为理想的职业选择和人员选拔是使人格类型与职业类型相互匹配协调

一、职业和人格类型的相互关系——1、人的生活环境造就了人的人格特征。而人格特征又影响着他们对职业的选择以及从事职业的态度、兴趣。2、人们总是试图寻找适合自己、发挥特长的职业，同时每个职业也在选择适合本职业需要的人。3、人们对职业的满意感、稳定性和职业成就在很大程度上取决于人职之间的匹配。4、人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。美国职业专家霍兰德职业兴趣理论

一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得成绩也难以获得成就感。

职业兴趣分为六种基本类型.

人职匹配对应表职业及人格类型人格特点与喜欢的活动现实型遵守规则、实际、安定喜欢需要基本技能的活动。如机械农林机电维修等研究型内省、理性、创造，喜欢独立分析与解决抽象问题。如数学、物理、化学生物、天文、生理学等艺术型想象、直觉、冲动、无序，喜欢用意识形式表现自己的思想与感情。如绘画、音乐、写作、表演等

人职匹配对应表

职业及人格类型人格特点与喜欢的活动社会型助人合作、责任感、同情心，乐善好施，喜欢并善于社会交往。如：心理咨询、教育法律宗教和社会事务管理型支配、自信、经历充沛、喜欢指挥、劝导别人接受自己的意见。如：行政管理人员、企业厂长经理、官员。常规型有条理、稳定、顺从、有序、喜欢程序化的工作。如会计、图书管理员、档案员、秘书、数据录入工作。

霍兰德职业倾向测验量表

本测验量表将帮助您发现和确定自己的职业兴趣和能力特长，从而更好地做出求职择业的决策。如果您至今尚未确定职业方向，本测验将帮助您根据自己的情况选择一个恰当的职业目标。本测验共有七个部分，每部分测验都没有时间限制,但请您尽快按要求完成。职业测评实战训练职业倾向特征分析案例：

——张三职业倾向测评图示职业倾向特征分析——职业倾向类型测评结果说明职业特征分析职业倾向综合分析职业发展建议张三在各类职业倾向类型上的得分

注：每一类型的最高得分为50分，最低分为0分。

从柱状图，可看到张三对职业类型偏好的相对高低。从测试结果，张三优势职业倾向为现实型，弱势职业倾向为常规型。

（三）职业特征分析通过测试，张三的优势职业倾向为：现实型。弱势职业倾向为：常规型

现实型工作是系统地运用工具从事操作性工作，工作包括与物体、机器、工具、动植物打交道及户外活动等。主要指各类工程技术工作、农业工作。

这类职业要求从业者具备一定体力，能运用工具或操作机器，同时有一定动作协调性，灵活性。在工作过程中人际活动内容不多。

职业发展建议

张三的优势职业类型是现实型。

适合的职业类型如下：

操作性职业：如电工、机械工、长途汽车司机、火车司机等；

技能性职业：如电脑装配、机器修理员、机械制图员、鱼类和野生动物专家等；

张三的弱势职业倾向为常规型常规型职业倾向的人喜欢职责明确、条理清晰、高度有序的工作环境。

这种职业倾向的人可以把握以下几点：保持友善、自我控制强、工作仔细；增强创新、灵活应变能力及处理复杂事情的能力。

这类人适合的职业类型如下：

办公室职业：如文员、接待人员、文件档案管理员、秘书、计算机操作员等；

财务职业：如出纳员、统计员、成本估算员、核对员等。气质类型测评

气质类型与职业的匹配心理学家把气质分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四种类型。不同气质类型会表现出不同心理活动和行为方式。

不同职业对人的气质有特定的要求。如医务人员要求耐心、细致，飞行员要求机智灵敏、注意力集中等特点。气质具有相对稳定性，但后天也可以改造，大多数人都是几种气质类型兼具的混合体。气质类型测验

下面60道题，可帮助确定自己的气质类型，请根据自己的情况在“很符合、比较符合、介于符合与不符合之间、比较不符、完全不符合”五个答案中选择一个适合自己的。

①回答时不要猜测题目内容要求，只回答你平时怎样，因为题目答案本身无所谓正确与错误之分。

②回答要迅速，不要在某道题目上花过多时间。

很符合记：2分

比较符合：1分介于符合与不符合之间：0分

比较不符合：-1分

完全不符合：-2分

4类气质类型与相应职业四、HR对员工进行职业辅导职业生涯管理的重要性通过职业生涯管理，员工可以：认识到自身的兴趣、价值、优势和不足获取公司内部有关工作机会的信息确定职业发展目标制定行动计划，以实现职业发展目标企业可以：提高员工对企业的忠诚度在使用培训和开发项目资金上有针对性在出现职位空缺时能够及时从公司内部进行补充

企业帮助员工管理好职业生涯可以激发其最大的职业动机。职业动机包括：职业弹性：员工处理某些影响工作的问题的能力的大小职业洞察力：员工对自己的兴趣、优势和不足的认识，以及这些认识如何与职业目标相联系职业认同感：员工对其工作中个人价值的认可程度员工目前工作的满意度节庆活动时，你捞到一条金鱼，在选择鱼缸时，打算选择哪个鱼缸来养这条金鱼？

拓展：行为性面试提问的例子请你描述工作中面冲突时及你是如何处理的？请给个例子说明当你的同事/团队士气低落和感到疲倦时，你如何去激励他们的？3.你有无遇到过需要作出重要决定的情况？当时你扮演着什么角色？你是如何去作最后决定的？

电视剧《我是特种兵》选拔中的

情境模拟测试——行为性面试提问填写职业生涯计划表（三个方面）

（1）职业。（2）职业生涯目标。（3）职业生涯通道。分为人生通道、长期通道、中期通道和短期通道。

《员工职业生涯计划表》

员工能力开发需求表

填表日期：年月日填表者：

填表日期：年月日填表者：

范例：张先生在2002年

职业目标分解清晰、方向一致且具很强可实现性。职务目标：2003年6月为本公司物流经理2004年6月专业公司高级物流经理2008年6月跨国公司首席物流总监成果目标：2003年6月第三方物流项目正式启动。2004年6月拥有自己的股份、期权公司2008年6月引进先进国家物流项目，如美国、日本等经济目标：2003年6月年薪10万2004年6月年薪30万2008年6月年薪50万

实践练习1请回答下列问题。您的人生目标是什么?什么时候开始形成这个目标的?为什么设定这个目标?下个十年内您有哪些具体目标?现在起五年内您会做些什么?————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————五、HR对自我进行职业规划视频：乔布斯的失败经历总结

1.在职业发展的进程中，包括创业，一个互补的、相互配合的团队是取得成功的关键；2.充分认识自己，抑制自己的弱点，发挥自己的优势；4.可以失败，但要坚持向前走，生命中每一件事情的发生，总有其意义；5.对职业规划思考时，不仅考虑现在和将来，还要回溯理解过去，才能更好理解自己，因为现在由曾经的过去构成。HR未来十年将面对的机遇企业规模越来越大，对人力资源要求越来越高；跨地区和跨国经营将成普遍趋势，建立基于总部HR服务机制成为发展趋势；产业格局变革带来劳动力市场变化，流动性增大，招人将越来越难；领导力和文化建设,将成为HR管理的核心重点；企业发展需要大量职业HR67职业选择的五个阶段68