12级薪酬管理课件3

第八章

绩效薪酬第一节

概述一、概念绩效：员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。绩效薪酬：通常认为与绩效相关的薪酬即为绩效薪酬，它是由一系列与绩效相关的报酬形式组成的。如：业绩奖金、股票所有权计划、个人绩效薪酬、群体绩效薪酬等科学管理理论和激励理论是绩效薪酬的两大理论基础促进绩效与薪酬结合的主要驱动因素是技术革命。如高科技的广泛应用、组织的快速变革、知识在提高组织绩效中的显著作用。二、分类（一）业绩薪酬也叫成就薪酬，如绩效加薪（基本薪酬增加）、一次性奖金（二）激励薪酬短期的：效率工资、收益分享、利润分享长期的：股票所有权计划（三）可变薪酬也叫奖金、浮动薪酬例：期股计划情况二：若当年净资产回报率为5％，则该经营者年终分红为：实股分红＝20*5％＝1.0万元，期股分红＝80*5％＝4万元，二者合计5万元，交足转实股的6.7万元后还有1.7万元需要自己拿现金出来补足。

某企业主要经营者以现金20万元入股获得公司股权，他可以认购4倍即80万的期股，计划用12年的时间转为实股，每年须转实股6.7万元。

情况一：收入若当年净资产回报率为7，则该经营者年终分红为：实股分红＝20*7％＝1.4万元，期股分红＝80*7％＝5.6万元，二者合计7万元，交足转实股的6.7万元后，还有0.3万元收入。二、优缺点优点：1、绩效薪酬具有明确的导向性2、可以有效激励员工3、可以节约企业运营成本缺点：1、绩效评价中产生的误差可能会影响薪酬支付的公平性2、在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式3、由此导致的员工之间或员工群体之间的竞争可能不利于组织的利益4、可能产生对管理变革和技术改造的阻力三、绩效薪酬的实施要点1、与组织战略目标和价值观相匹配2、建立有效的绩效管理体系3、与其他薪酬制度密切配合4、在绩效与奖励间建立密切联系5、获得内部沟通战略的有力支持6、保持一定的动态性第九章

员工福利第一节

员工福利概述一、概念

员工福利是企业为改善员工本人及家庭生活质量，依据国家有关法律规定以及企业自身情况，为其提供的以非货币待遇和延期支付形式为主的各种补充性报酬与服务。

这是一种间接薪酬二、特点1、补充性2、均等性3、集体性：集体旅游、集体娱乐、体育锻炼等4、以非货币待遇和延期支付形式为主三、员工福利存在的原因（一）企业方面1、环境压力国家的相关法律法规、工会的力量2、管理需要人本管理3、成本有效性和税收优惠的考虑增加福利与增加工资相比更能减少企业成本（二）员工方面1、经济上的价值：免少个人所得税2、心理上的需要福利具有稳定性和保障性，可以满足员工安全的需要第二节

员工福利的内容一、法定福利（一）社会保险基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险生育保险（二）住房公积金（三）法定休假1、公休假日和法定节日休假2、带薪年休假3、探亲假4、婚丧假5、医疗期：企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据本人参加工作的年限，可给予3-24个月的医疗期二、企业补充福利（一）收入保障计划国外：团体养老金计划延期利润分享计划储蓄计划国内：企业年金，又叫企业补充养老保险（二）健康保障计划企业在社保基础上，建立补充医疗保险（三）集体人寿保险计划可以以较低的费率购买保险产品（四）住房保障计划补充性住房公积金、住房补贴、福利房、集体购房等（五）员工服务计划1、咨询服务与援助服务2、教育援助计划企业培训、再教育机会3、家庭援助计划照顾老人和儿童、子女教育4、集体服务集体宿舍、食堂、兴办育儿赡老设施（六）其他补充福利交通补贴、职工班车、困难补贴、节日礼物等第十章

薪酬组合与薪酬体系刚性差异性Ⅱ奖金Ⅰ基本薪酬Ⅴ保险Ⅳ福利Ⅲ津贴薪酬各模块的特点一、薪酬模式（一）高弹性模式基本薪酬、福利保险的比重较小，奖金比重较大。这种模式具有较强的激励性，但员工缺乏安全感。（二）高稳定模式基本薪酬比重大，奖金比重小，员工有安全感，但缺乏激励功能。（三）折中模式二、薪酬组合的差异化设计某企业各类人员的薪酬组合工资占比（％）奖金占比（％）股利占比（％）操作人员9010专业人员701515中层管理者502030高层领导301060案例阅读：某公司薪酬管理制度(范本)第十一章

特殊群体的薪酬第一节

销售人员的薪酬一、纯佣金制销售人员没有基本薪酬，全部收入都是由佣金构成销售人员薪酬方案：纯佣金制薪酬构成佣金计算方式基本薪酬：0目标佣金：6万/年，每月根据实际销售业绩浮动计发目标薪酬：6万/年，上不封顶实际完成销售目标的比例佣金占销售额的比例0-100％5％100％以上8％二、基本薪酬加佣金制三、基本薪酬加奖金制第二节

专业技术人员薪酬一、单一化高工资模式二、较高工资加资金模式三、较高工资加科技成果提成模式四、科技项目承包模式五、工资加股权激励模式第十二章

薪酬评估与调控第一节

薪酬成本与人工成本一、人工成本

也称人工费用：在报告期内企业在生产、经营和提供劳务活动中使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。

包括：员工工资总额、社会保险总额、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住房费用和其他人工成本费用等七大项二、薪酬成本指企业支付给员工的货币或实物成本包括：雇主支付给员工的所有现金报酬和实物以及代员工向社会保障项目、私人抚恤项目、人身保险以及其他类似项目的缴款。人工成本：国际上通用的人工成本包括：已完成工作的工资；未工作而有报酬时间的工资；奖金与小费；食品饮料及此类支出；雇主负担的工作的住房费用；雇主支付雇员的社会保险支出；雇工对职业培训、福利服务和杂项费用的支出，如工人的交通费、工作服、健康恢复及视为人工成本的税收等一般企业人工成本与薪酬成本的比例大约为1.7：1第二节薪酬预算一、影响因素（一）员工因素1、员工薪酬现状2、员工数量增减以及员工流动的有关信息（二）企业因素1、现有薪酬状况：目前企业的薪酬水平和薪酬政策2、薪酬支付能力3、其他因素如企业人员结构变化、组织结构变化、薪酬政策变化等（三）环境因素1、劳动力市场薪酬水平2、生活成本的变动二、薪酬预算自下而上法：从企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制企业整体的薪酬预算自上而下法：由企业的高层主管决定公司的整体的薪