【MBA教学案例】长城钻探在A国本地员工的人力资源管理

MBA教学案例】城探A本员的力源理()摘：城探中石旗的业化石油工程技术服务公司，近来司外目主技和管理人员从中方派遣，发挥人优并速占场随海市场不断扩大，人力资源短缺人成攀、道使当人限制、外派人员安全风险增加跨化突问日严，力源问题逐步成为制约公司发展瓶。为现承商标公加发展海外市场，实行人员本地是际发的然择但由国情和企业性质的不同，缺乏文管的才、经和源公希找更完善的本地化人力资源理略关词：城探跨化力资源管理，文化差异，员工地化中企国化0

引2010年1的一天中石集长钻工有限称城召了人力资源年会主领肯了力源作所取得成，析当面的要问题。近年来，公司海外项的要术管人从方遣有效地势，并且快速抢市；时随海市不断扩大，人力资源短缺、人成攀、道使当人限制、外派人员安全风险增加跨化突问日严，力资源问题逐步取代市场问题为约司一发的颈主领强，实总包目标，公司加快发展海外市场业发与才持盾出实行人员本地化是公司国

④④的然择但由国和业性质的不同，缺乏跨文化管的才经及应源公应索出适合自身发展的人员本地对。主领全回了有定表性测人员本地化的现状及挑，望到为善本地化人力资源管理策略。1

公背年代初，随着中改开全展，际油公司及技服公纷进，专运作模式和国际服务标准油业成大击在内务队伍中尚无一家满足国际要。为转局，1993年国油然集公(简称国组建业术务钻探前公司购买国先设，调优专人，始事业的石油工程技术服务。在组织结构和理制面公采传国有企业模式。成初，司务国反包市场，中得际务验掌了际业范培了相关人才。随着中国石实国际战，步开国市世9年末中石加向长钻注，开跟中石油在国外市供务。目前，公不在国油投的场站稳脚跟，而且凭借低价格高量优赢众其市。2

东国况东A，于洲大陆东北部，原属于英国殖地人万为阿拉伯人52%为黑人，官语为拉语是世上炎、不达国之一，自然环境恶劣，交通和信件后以牧为，业础薄弱，北方经济发展水平较，方济后A国个民族上人奉伊斯兰教，其

他信基教原部物。年国现富石资，行励资政，规划勘开区域，依靠资开本石资。着油发经济明显好转，石逐成主产G增率11%，已为兴油产口。前已探21个油田主集在方区占土积10%，已探明蕴藏石150亿吨、天然亿立方米。国由军政府实施独裁统治，常年内战尤在行斯宗教以，北矛激，在许多武装派本国公就，过制作可和征收个人所得税等方式，限外劳人数，过制同迫使外资公司地工国多法律制度仍建立于殖民时期基础，经符现需要外投者法保不，容易受到歧视。虽然经济基不达但A国人法律观念较强，如果发生纠纷，一般会过律径以决劳法向保弱势群体，司法部门往往偏袒地，遇雇与工官，主本上难以胜诉。许多外资公司规法风都请当律与动理部门一起制定了格式化同国史悠久，当地员工在价值观、传统化宗信、言思方、为惯方与方员工存在很大差等级观念厚由大信伊兰，认为一切都是真主安拉的安。教袖民心的威于权力机关，没有宗教信仰的人很难得认。地工认论排辈的秩序和技高一筹的能生节慢知乐没太烦，只要音乐响起就会翩翩起舞

当员对常班求烈通过提高奖金来鼓励员工减少假做反倒难以奏效，当专经给特奖时当员工首先感谢的安A人遍热好、人际关系非常亲近于助人、对团一，多资司遇到过由一名员工所引起的一员集罢事国会男占主位性别差异在社会分工非明，律许夫妻制，妇女被禁止从事某些工；在教面男差也常显，禁忌颇多。国力资源市场呈现如下状况：第一，体育平，北方展均国育展常慢文率，方文水明高南人在方难找到懂英语的员工。第二，力源场发A国没有专门的人才市场，也缺乏业招机，同报不达网覆率，许多公司采用熟人介绍的方招。第，油业才缺石油工业史短资和术重赖援高普未立油专业，仅有一所大学设立了质，业不过5人随着市场逐步扩大，地格才缺日加。四气专人是人力资源市场上的香饽饽。测业合很，业员要备地质专业知识，又要熟悉计算及子术他通也受到其他公司的青睐。3

A国气测员地现

气专概1995年中石A国订一石勘探开发合同，拉开了石合的幕2005年中国石油国形成集油气勘、发生、道炼化和售一体的完整产业链。中国石的要田为大东参合作的中基都是它旗下的

子司相之合多竞。长城钻探早事测务，目经时已，于大外企，各油公司均建了好合关，部地区具有绝对垄断地位，拥有大品号力公司在A国的年值最初美元增至目前万元占70%的场额气队伍也由最初展23支队伍模大当员最，测业务成为公司最大的海外项目气工是气探发的个必要环节，用于提供决策信和业导被井工眼。气测技术门槛、备入、单产低是型劳密型产业，其中人工成力与润要自服质和本控制。气测工作采小值制一班一仅务一钻机，一次作业时间短则半个，则月以。工具有一萝一坑的特点，当一名工故止作，他工则无法替代。国油工程承包采乙式石公为甲方，长城钻探乙。方代在场督乙方的服务工作。甲方监督一由程督地监和全督组成，每名监督都具有执行同权，多合都予方督驱逐乙方人的力公的测队括理员作业人员。管理人员由专业经和术理成负对线业生产进行组织管理和技术支。业队6人成队兼工程师名工程师名地质师名采(表作小分两班，班1小。表2.1长钻探国的气专岗概

管理人员

队长

工程师地质师

采集员岗位职责

专业负责人小队负责人

仪器操作地质分析

实物样品采集工作任务

气测专业管理

小队管理兼仪器操作

仪器操作和维护

地质描述和日常报告

采集样品，工作助手制定政岗位权限

策、考核

考核小队成员

无

无作业小队，管理当地员工任职条件

任队年以任工程年上以上

能独立操作仪器，能胜任地质师工作

地质专业本科以上

交流无障碍，身体状况符合要求工作地点

基地

作业小队

作业小队

作业小队

作业小队

本化理状公原为证海专的通和控制，培养国际化人才，键位乎安中人。于发展的需要，公司提出建地招培为、母派为的管理模式，本化为项略划由层导自挥，拥有资公对方工外员实两套管理体系。对中方员工，酬利由司理采国人事管理制度，基本上为终身，聘用归公，工全范围内流动，海外项目仅进行效核区调。外员，各海外专业理招使权归各业员在队间动，各专业自定管理制度和薪福标，同业别大气专2004年开实人本化理施管理水平在公司部居列本化仍于方测司专业已本成以方管理人员核，当员为体以第三

国工补充架，员工总2人表1管人均自方长由司命通拥有多年国外服务经验并受过理能训与地工熟悉并受到认可。队长和程技要较，队以方工主一由业经理指派资深员工担任；工师当员主，一般是挑选优秀的地师计机业学加培。质和集技要较低，地质师是通过招聘地质员以期训采员容招聘到，他们已全部实现本地。多作小由1名中方队长带领5当员，中6个业队全为地工MBA教学案例】城探A本员的力源理()表2.2长钻探国的气专人构岗位专业经理技术经理队长工程师地质师采集员实习人员其他人员合计

中方员工43226000237

当地员工0013467157613206

第三国员工000600006公A当员的管理现状如下：在聘面来主有工绍、甲方或其他公司推荐、从争手跳等招方一是由专业经理进行面试。在养面主采两内培养方式：一种是老员工培训

员；一是SOP(标准作业)教材让员工自学。新员工从采员始养一时后习地质师岗位，再过一段时间工能强且己意则以习做工程在级面A本员采与方工统一的晋级体系，不岗的级系同转岗位以后需要重新晋级程岗分初、级高、专家级四类，每类又分为三档每有细晋考纲。薪方与级系钩包基本工资、效益奖金和表现奖，公按岗和龄定酬准，薪酬水平低于西同位酬别大在核面采队直向地的专业经理汇报的式考指以全产遵守规章制度为主激方，于部当员，开展评比优秀员工、选优员来国观习活动。4

竞对根公气专2010年统计数据，累计聘地工417人，流186人其跳到油司西气测其他方测(表绝多数跳槽人员在公司工作不超三，其地师要向油司采集员、工师和队主流西气公，个人流其他中方气测公司。12.3长钻探A气专与竞争对手对当地员工的各方情比员

员方

利

动

展

城油方公方公

大偏

养聘聘养

等等低

等等

石公石公非缺现地监，而具有地质师以上工作经验人最人。质督甲派驻现场的代表，属于管理者只布令无操，作对松，而薪酬与地质师基本持平且班间短同，油司益较好，出旅游、培训福明显于城探且质督满一定年限后就有机会回到总工。因A国当地员工对石油公之若鹜，大多数人是先来城探累年验然再槽石油公司。

西气公西气公市份、业伍及人员需求都少于长城钻探它对长工师地师岗位通常要求经验并能独顶作，采员位求相对宽松。从长城钻探跳槽西气公的工采员主西方气测公司大多从事现场工，动度长钻类，薪明显较高，但对大多数员工不供训会它很对地工发规划，当人的佣全决专的要通签订一年期合同，专业结束则同止

中气公中气公大对地工行内部培养，很少以高薪从其他司人它大薪较，许多公司薪酬低于长城钻探而倒往更正。方测司之间沟通频繁，比较忌讳雇其他司辞人。于开的表现较差的之互录。

⑤⑤5

面的战随公A国气测人员本地化程度的提高，存在的问题和挑也逐显出，要括下方面。第，乏一管机，力资源体系有待完善。当地员未入力源一理他难以进入管理岗位，容易挫伤极，不于外工沟合。招聘方面，主要依靠熟人介绍造裙关严的题面的式难以全面考察应聘者的实际力在养面培效差员技能衰减，人才成长慢，一旦备生障能解问的地员工少。在晋级方面，当地员工由于识技水较，级分困难。在薪酬方面，由于不岗的级系同工资差别很大，转变位要新级有转更岗，酬而下。考核方面，对工作态度和能力乏效测依，核式观极强，标准不统一，容易激化长与他工矛。其福和激励方面，很少惠及当第，工意较，职较高。公司对当地员工进行了意调，放，156份。通过调查发现，满度均2.6，介满与满之，当地员工对于薪酬、工作环、文认和展景不意对于与管理人员的关系和晋级系较意归感荣感遍强，将公司性较强(。此员流业理于聘试作业小队于训表2.4长钻探国测业地工意统表第，理才缺当员素质不高。公司在全球快速扩，具海经的理员为缺。由于气测专业持续向其他外

场送才公采大招、快速晋级方式，使许多实际力达到求员提晋，样不得不长提选管理员专管人平岁，大数一工经不年管知和践验遍。虽然气测业招地类业业为，在作发其专业知识和计算机技能欠缺培过相漫，且到定度会到展颈当地员工主要集于集、质、程等岗位，而队长岗位人才较少能胜专管理岗位的地才乎有第，乏效跨化合施。中方员工具有一定的民族越和豪，价观信和行为方式等方面与当地员工显同中管人往抱当员工的不足，当地员工也很难公同同、同展气队的外部形象与国际化队伍形象相，缺一成的准现管程序，并且公司对当地员工关不。当员未入司力RP系，方工都有公司内部的电邮，当员却有由于中方员工英语水平较低，以文为作言管指和文件体系等基本都是中文形。6

未该么随A国油田相继进入开发阶段，气人数将于定竞争手人需将所少管理人员将有更多的精力实人员地的项施当测业进入衰退期以后，队伍规模日减，地工训发题冗余人员安置交在起。长钻为石公输了量人才，捐款支援当地建设，当政建了好关，当地大学合作开办石油班并设奖

⑥⑥金石公愿推熟来城钻探工作。为解决就业问题当政大