管理者幽默对职工创造的影响研究绪论,人力资源管理硕士论文

管理者幽默对职工创造的影响研究绪论,人力资源管理硕士论文本篇论文目录导航：【【题目】】【【第一章】】管理者诙谐对职工创造的影响研究绪论【【2.1-2.2】】【【2.3-2.4】】【【2.5-2.7】】【【第三章】】【【第四章】】【【5.1-5.4】】【【5.5-5.6】】【【以下为参考文献】】第一章绪论1.1研究背景。诙谐是一种普遍的社会现象，在组织中的各类交往中起着不可或缺的作用。固然诙谐与组织中普遍要求的严肃和秩序不符，但也有不少的组织已经认识到了它的重要性。以乐趣文化着称的美国西南航空公司将诙谐感作为招聘员工时首要考虑的要素，实行校园式管理的谷歌、微软、皮克斯等公司则试图建立起轻松诙谐的工作环境。以沃尔玛公司的圆月馅饼竞吃大赛为例，这一广为人知的活动正是将一个错误诙谐化解为成功典范的例证。沃尔玛公司提倡在公司内建立起轻松、诙谐的工作气氛，他们以为在宽松的工作环境中员工更容易遭到鼓励。在这一企业文化中的基础上，偶尔有一次一个助理经理的订货时出了错误过失，订购了超过实际需求四五倍的馅饼，而遭到该公司诙谐气氛的启发，他将这些馅饼作为竞吃大赛来救急，并将这一活动在全国范围内进行了推广。如今馅饼竞吃大赛成为了沃尔玛在美国一个标志性的活动，这一活动为公司带来了宏大的收益，而这一切都离不开公司对于诙谐环境的构建。诙谐的领导者从来不会被问题和错误困住双脚，他们会从别人不一样的角度看到解决问题的办法，看到新的希望。组织中的诙谐与领导力严密相关，出色的领导比普通的领导更多地使用诙谐〔Sala，2000〕。以雍正为例，他作为一国之领导，也曾在奏折中写下此等事览而不嘉悦者除非呆皇帝也的俏皮话，也正是他的领导承启了康乾盛世的辉煌。积极的领导诙谐能够对员工的创造力、幸福感、组织承诺、员工绩效等产生正向的影响〔Tang，2008；Kimetal.,2021；PundtVenz,2021；Vecchioetal.,2018〕；而诙谐是一把双刃剑〔Malone，1980〕，在领导使用消极诙谐对下属进行挖苦、嘲弄时，会给员工带来负面的影响〔Huoetal.,2020；PundtHerrmann,2021；Goswamietal.,2021〕。因而，假如能够适当地发挥领导诙谐的作用，将会为提高沟通质量、鼓励员工以及缓解员工之间的冲突等问题提供有效的方式〔RomeroCruthirds，2006〕。怎样充分地利用组织中的诙谐，使其成为一种有效的管理工具，以促进管理实践的发展已经成为组织管理中的一个重要的问题。随着我们国家市场竞争的白热化趋势逐步明显，一家企业要想在社会上立足就必须有着源源不断的创新，创造力已经成为企业生存和发展的根本。而员工作为构成企业的分子，企业的创新能力取决于员工的个体创造力水平，因而，企业提高其竞争力的基本方式就是从各个方面来激发员工的创造力水平，使其在工作中能够有更高层次的创造力表现〔Tierneyetal.,1999〕。从现有的研究来看，员工个体的创造力水平主要是遭到两个方面的影响，一个是其本身因素，例如员工的人格特点、认知风格等；另外一个是环境因素，包括组织层面的因素，如企业文化、组织构造、人力资源管理实践等，还有工作相关的因素，如工作的复杂度、反应、目的等，以及团队层面的因素，如领导风格、边界管理、团队创新气氛等。〔Tierneyetal.,1999；Shalleyetal.,2004；ShalleyGilson，2004；Zhou，2003〕。企业中的个人，其创造力表现更多的是遭到企业环境的影响〔OldhamCummings，1996；Shalleyetal.,2004〕，华而不实，由于领导与员工之间的沟通较多，且员工更多是从领导那里感悟到组织的气氛与工作风格，因而领导的风格对员工创造力的影响是最为直接也是最为至关重要的〔Mumfordetal.,2002；Tierneyetal.,1999〕。研究表示清楚，领导诙谐能够从情感、认知两个途径来影响员工的创造力〔Holmes，2007；Hughes，2018；Woodetal.,2018〕。尽管领导诙谐的研究为提升员工的创造力提供了新的视角，然而并未引起国内学者足够的重视，也鲜少有研究者从认知评价的角度，引入内在动机作为中介变量来揭开领导诙谐与员工创造力之间的黑箱。随着中国改革开放进程的深切进入，员工的价值取向由于所处年代的不同而有着很大的不同，而对于不同文化价值的人，尽管是面临着同样的信息也往往会有不同的意义与解读，因而，在中国当今的情境下探究领导诙谐的作用机制，需要考虑不同员工的文化价值取向。较多研究者都强调，近代中国社会的当代化已经相当程度地削弱了中国人权威观念的基础〔樊景立、郑伯埙，2000〕。而员工服从权威的态度差异，是员工效能与组织行为关系的重要调节变量〔Farhetal.,2007〕。员工的权利距离倾向，即对权利分配不公平的接受程度，会对领导与下属之间的关系以及行为规范等方面产生重大的影响〔Kirkmanetal.,2018〕。因而，本文选择权利距离作为调节变量。综上所述，本研究从领导诙谐视角出发，基于认知评价理论，讨论领导诙谐对员工创造力的作用机制，即引入内在动机作为中介变量，权利距离作为调节变量，试图构建新的创造力提升机制，以期为学者和管理实践者提供有益的参考。1.2研究目的和意义。1.2.1研究的目的。本研究将主要是构建了领导诙谐对员工创造力的作用机制，华而不实讨论了内在动机的中介作用以及权利距离倾向啊的调节作用。详细来讲，文章主要是从下面几个问题来展开研究：〔1〕领导诙谐的两种类型，即亲和型领导诙谐以及嘲讽型领导诙谐会对员工创造力有什么样的影响？领导诙谐的两种类型能否也对内在动机有影响？内在动机对员工创造力能否有影响？〔2〕在认知评价理论的基础上，内在动机究竟在领导诙谐与员工创造力之间起到什么样的作用？领导诙谐能否通过内在动机的中介作用来影响员工创造力？〔3〕权利距离倾向的调节作用是怎样具体表现出的？权利距离倾向能否在领导诙谐与内在动机之间的关系中起到调节作用？假如是的话那么对于领导诙谐的两种类型来讲，这一调节是怎样实现的？通过对领导诙谐、内在动机、权利距离倾向以及员工创造力之间关系的讨论，本文希望能够为提升员工创造力拓宽新的方式方法，并进一步丰富领导行为与员工行为之间的作用关系研究，以期有助于此方面的理论和管理实践。1.2.2研究的意义。1.2.2.1理论意义。〔1〕使用认知评价理论来解释领导诙谐对员工创造力的影响。从现有的研究来看，揭示领导诙谐与员工创造力之间关系的研究还很少，本文将基于认知评价理论，讨论领导的行为在作为一种影响员工的情境因素时，是怎样对员工的情绪、心理产生作用，并最终影响到其在工作中所表现出来的创造力，即在对相关文献进行分析的基础上，通过实地调研、数据分析等实证研究，探究在中国情境下领导诙谐对员工创造力的影响。〔2〕丰富现有的领导诙谐与员工创造力关系的研究，揭开二者之间作用机制的黑箱。本文引入内在动机作为中介变量，试图揭示领导诙谐影响员工创造力的内在机理。另外，已有的领导诙谐与员工创造力的关系研究大多是讨论积极型诙谐对员工的影响，而诙谐具有两面性，因而，本文将从领导的亲和型诙谐和嘲讽型诙谐两个维度来分别进行实证考察，进一步深切进入分析领导诙谐与员工创造力之间的作用机制。〔3〕探寻求索领导诙谐影响内在动机经过中的调节变量。权利距离是一个重要的文化变量，作为员工个体的权利价值观，在领导诙谐与下属互动沟通经过中发挥着至关重要的作用。本文引入权利距离构建调节模型，考察其在领导诙谐和内在动机之间的调节作用，丰富了领导诙谐发挥作用的情境因素研究。1.2.2.2实践意义。〔1〕引起组织和领导者对诙谐的重视，关注对领导的诙谐培训。领导诙谐对内在动机以及员工创造力之间的关系表示清楚诙谐确实能够作为一种管理工具在组织内进行实践，领导的亲和型诙谐能够促使员工产生高水平的内在动机，并进一步激发员工的创造力，但是领导的嘲讽型诙谐可能会起到辱虐管理的效果，产生负向后果，即抑制了员工的内在动机和创造力水平。组织应该重视领导的诙谐行为并加以适当运用。领导诙谐在组织中的作用能够启发组织开发出基于诙谐的项目培训，教授领导者学会用诙谐的态度对待压力，鼓励领导者将积极的诙谐运用到与下属之间的交往中去，并减少嘲讽型诙谐的使用。〔2〕注意在对待不同的员工时采取不同的管理策略。组织中的员工权利距离存在差异，其对领导诙谐行为的反响也不尽一样，领导者在使用诙谐时应该考虑到员工的权利距离倾向，用更恰当的方式激发员工的内在动机水平。领导要尝试着观察并了解其下属的权利距离倾向，在与其相处的经过中有意识地调整自个的行为。对于低权利距离倾向的员工来讲，领导能够更多地运用亲和型的诙谐，这种亲近性的诙谐行为将愈加有效地拉近领导与下属之间的距离，激发员工在工作中的积极性。〔3〕为提高员工创造力提供了更多有效的方式方法。近年来，随着企业对员工创造力在企业中所发挥作用的重要性得到了广泛的共鸣，越来越多的研究者和实践者都对提升员工创造力的方式方法探寻求索出了一些有效的理论与实践，而对这一问题的讨论仍在继续之中。华而不实，领导诙谐作为一个备受关注的变量，其对员工创造力的作用机制也成为研究问题之一。因而，本研究探究了中国情境下这种不受重视的领导行为怎样促进员工创造力，为领导者在管理实践中进一步激发员工创造力提供了新的方向。1.3研究内容与研究框架。1.3.1研究内容。本研究的内容主要包括三个方面，主要是讨论领导诙谐的两种类型、内在动机、权利距离倾向以及员工创造力这几个变量之间的关系。详细内容如下：〔1〕对相关文献进行梳理，明确领导诙谐、内在动机、权利距离倾向和员工创造力的内涵、构造维度及测量方式、以及与其他变量之间的相关关系。首先是在对诙谐理论以及认知评价理论理解的基础上，通过大量文献的收集与整理，完成了领导诙谐、内在动机、权利距离倾向和员工创造力的文献综述，整理了各个变量的最新研究成果，分别从内涵、构造维度、测量方式、以及与其他变量之间的相关关系这几个方面进行文献梳理，为下一步的实证研究奠定了坚实的理论基础。〔2〕从认知评价理论出发，运用归纳演绎的方式构建领导诙谐、内在动机、权利距离倾向和员工创造力的影响模型。在梳理相关国内外文献的基础上，通过归纳演绎的方式，构建了领导诙谐对员工创造力的作用机制理论模型，华而不实，归纳了领导诙谐的两种类型对员工创造力、内在动机的影响，同时讨论权利距离倾向在领导诙谐与内在动机之间的调节效应，最终提出相应的研究假设。通过构建起领导诙谐、内在动机、权利距离倾向、员工创造力的关系模型，为接下来的实证数据分析构建了理论基础。〔3〕对数据进行实证检验，验证领导诙谐对员工创造力的作用机制模型。在进行周密的研究设计的基础上，通过简单抽样，收集了来自企业员工的272份问卷，获取了丰富的样本数据，并对这些数据进行分析，用实证方式方法验证了领导诙谐对员工创造力的作用机制模型，明确领导诙谐的亲和型和嘲讽型两个维度对员工创造力、内在动机的影响，并验证在这里影响经过中员工内在动机的中介作用和权利距离倾向在领导诙谐与内在动机之间的调节效应。最终根据研究结果提出相应的管理实践建议。1.3.2研究框架。本研究以领导诙谐为主题，以认知评价理论为切入点，在文献分析的基础上，构建了领导诙谐、内在动机、权利距离倾向、员工创造力之间的关系作用模型，并通过问卷调查收集数据，采用多层逐步回归分析对假设进行验证得出结论，最后结合研究结论提出策略建议。详细研究的构造框架如下：第一章绪论，对本文研究选题的理论和现实背景进行了讲明，提出所要研究的问题，并在这里基础上介绍了本文所要研究的目的和意义，确定了研究的详细内容以及下文中所要提及的框架，并讲明了文章研究经过中所要采取的方式方法和技术道路。最后对本文的研究创新点也进行了概述。第二章文献综述，在收集了大量国内外相关文献的基础上，对文献进行梳理，总结领导诙谐、内在动机、权利距离和员工创造力的相关研究成果，并整理出各个变量的内涵、构造、以及与其他变量之间的关系。最终对整体进行把握，对已有的文献以及所要研究的变量间关系进行述评。第三章研究假设与模型构建，根据文献综述，在国内外相关研究的基础上，对所选取的四个变量进行归纳推演，厘清各个变量之间的关系经过，构建出所要研究的理论模型并提出相应的研究假设。第四章研究设计，对本文实证研究中所需要的问卷量表设计、抽样方式方法以及数据分析所需要的方式方法进行了讲明，并具体讲明了测量工具选取的原因。第五章数据分析与假设检验，首先对所收集到的数据有一个整体的把握，即对收集上来的数据进行整理以及进行研究变量的描绘叙述性统计分析。接下来综合检验数据的信效度以及相关性分析，最后运用多层回归法对第四章中所提出来的假设进行检验，得出数据分析结果。第六章研究结论与瞻望，根据分析结果总结本文的主要研究结论，分析本研究对理论的奉献点以及对管理实践的启示点。最后指出研究中存在的缺乏之处并提出对将来研究的瞻望。1.4研究方式方法与技术道路。1.4.1研究方式方法。1.4.1.1文献研究法。通过在webofscience、中国知网等数据库上进行文献的收集，本研究在阅读了大量文献的基础上明确了所要研究的理论和现实背景，以及现有的研究中该领域中存在的问题和缺乏，提出本研究中所要解决的问题。在前人己有研究成果的基础上，进行文献综述，明确领导诙谐、内在动机、权利距离和员工创造力的概念内涵等相关研究，厘清四个变量之间的关系，在文献综述的基础上构建理论模型。1.4.1.2实证研究法。采用问卷调查法，在使用回译、专家咨询等方式对问卷进行制定与修改之后，采用简单随机抽样的方式向企业中的在职员工发放问卷，对本研究中的领导诙谐、内在动机、权利距离倾向和员工创造力等变量进行测量，最后使用SPSS22.0和AMOS20.0来进行信效度、描绘叙述性统计、相关分析以及回归分析等数据分析，对构建的理论