某公司员工绩效管理工作规范准则

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档联想集团有限公司LEGENDHOLDINGSLTD.联想集团有限公司LEGENDGROUPLTD.文件编号OURREF：LGL-02-095拟文日期DATE：2002/6/24文件类别CATEGORY：制度规范拟文人FROM：陈雅歆审核/日期VEREFED/DATE：张瑾批准/日期APPROVED/DATE：乔健收文人TO：全体员工收文部门TO（DPT）：LGL抄送CC：//附件ATTACHMENT：附件1：绩效计划/考核表附件2:绩效面谈记录表附件3：个人能力发展计划附件4：绩效改进计划附件5：部门个性化绩效管理方案□传阅CIRCULAR□阅后存档FILIG□保密/期限CONFIDENTIAL/TERM□其他OTHERS□页数NO.OFPAGES：4联想集团有限公司员工绩效管理工作规范绩效管理工作的目的通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。本规范适用范围适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理办法另行规定。绩效管理工作主要环节1.制定工作计划1.制定工作计划

绩效执行绩效执行2.计划跟进与调整

3.过程辅导与激励绩效绩效评估（考核） 各环节的具体要求制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周结束日前）直接上级在部门年度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。《工作业绩计划/考核表》见附件1《绩效计划/考核表》的第一部分，此为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源部备案。计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况：权重大于20%的工作任务取消或新增；现有任务权重变化（增减）超过20%。过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程）直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。绩效评定集团统一要求的两次绩效评定时间为每年的1月份和7月份。部门可根据岗位特点安排考核周期，但至少保证半年一次。4.4.1员工自评（时间：考核周期末月结束前一周）考核周期结束时，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》，从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价，填写《绩效计划/考核表》中的相关内容，并提交给直接上级。4.4.2评定4.4.2.1对处级管理者及以下员工的评定以两级上级评价为主（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）(部门可考虑采用公开述职的方式)直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《绩效计划/考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的leader、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。部门总经理最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果，须与员工直接上级进行协商。4.4.2.2对部级以上管理者的评定以公开述职和两级上级评价相结合部级管理者（含高级经理、总监、副总经理、总经理）每年进行一次公开述职，时间安排在7、8月份，重点对管理能力进行评定（主管VP确定是否评定半年业绩）。1月份评定采用两级上级评价，重点评定过去半年业绩（如已评估上半年业绩，则评估下半年业绩，在两次半年业绩评估基础上，确定全年业绩评估结果）或一年业绩（如未评估上半年业绩，则评估全年业绩并确定评估结果）。高级经理/总监/副总的公开述职由业务群组/部门组织，总经理以上干部由人力资源部组织。4.4.3考核排序4.4.3.1处级管理者及以下员工考核排序要求4.4.3.1.1考核分组部门内参加考核排序的处级管理者人数多于5人时，处级管理者、职员岗单独分组排序；已完成能力序列的，将在适当时机分序列评估（另行规定）。4.4.3.1.2排序方案集团统一要求的两次绩效评定，处级管理者及以下员工评定等级分布比例如下：（部门可根据需要，进一步细化“符合要求”的等级）等级优秀符合要求尚待改进比例20％70％10％处级管理者小于10人时，可在271比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.2部级管理者考核排序要求4.4.3.2.1考核分组总监/高级经理/副总在主管VP管理范围内的同级干部内进行排序；总经理在公司同级别的总经理范围内进行排序。4.4.3.2.2排序方案业绩评估的排序比例必须与处级管理者及以下员工相同，即按照271的原则。管理能力评估的排序比例可在271比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前）。4.4.3.3几类特殊人员的考核排序处于试用（见习）期的新员工：不参与绩效考核。新转正员工：转正满2个月及以上的人员应参加绩效考核与排序，转正不满2月的人员不参与绩效考核与排序；新员工转正时间以人力资源部审批时间为准。调岗员工：调入部门依据调出部门所做的“提前考核”结果，结合员工在本部门的表现进行考核。员工参加考核期内工作时间超过一半部门的排序，参加排序部门的直接上级负责与员工进行绩效面谈。休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参与绩效考核与排序；休假超过一半时间的人员，参与绩效考核，但不参与排序。绩效反馈4.5.1直接上级绩效面谈（每财年至少保证四次绩效面谈）4.5.1.1部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈（下个考核周期首月第三周结束前），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下半年《工作业绩计划/考核表》。4.5.1.2对于半年进行一次考核的员工，除了考核周期结束后的两次绩效面谈外，直接上级在考核期之中还需与员工进行至少两次的绩效面谈。4.5.1.3直接上级需填写《绩效面谈记录表》（详见附件2），并及时汇总到部门考核负责人处。4.5.1.4对于绩效考核成绩为“尚待改进”员工，双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现，具体内容详见附件4：《绩效改进计划》。(本绩效改进计划也可以运用于计划执行过程。)4.5.2隔级上级绩效面谈4.5.2.1每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“优秀”和“尚待改进”的员工进行隔级面谈。4.5.2.2一年中，各级经理应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。注：绩效反馈后，部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评定结果，提交人力资源部。人力资源部审核各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。制订个人能力发展计划员工根据绩效评定与反馈结果，填写《个人能力发展计划》（见附件3），并与上级最终确定。结果运用4.7.1奖金应用对于部级以上管理者，业绩考核结果与季度及年终奖金相关（如未作半年业绩考核，则季度奖金Q值为1）。对于处级管理者及以下员工，两次考核结果与季度及年终奖金相关。各等级对应的Q值见下表，群组/部门可根据“符合要求”等级的细化方案确定对应的Q值，且必须保持均值为1。等级Q值优秀符合要求尚待改进处级管理者及以下员工1.510部级管理者1.210.64.7.2其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。备注：因业绩不佳而进行的转岗（部门内部或跨部门）与辞退，按照《联想集团有限公司对不胜任现岗位工作员工的处理规定》执行。相关问题的规定绩效考核方案的个性化处理业务群组/部门考核负责人应根据自身业务情况提出个性化的考核方案（包括考核周期、考核内容、考核排序等），（见附件5：《部门个性化绩效管理方案》），经集团人力资源部审批后执行。绩效考核的提前处理在半年计划执行过程中，如果出现以下情况，需提前进行绩效考核：员工内调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作绩效评价；此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。员工长期休假至考核期末或跨越两个考核期时，需要在休假前提前进行绩效考核；员工在考核期中间离职时，需要进行提前考核，作为继任员工绩效评估的参考。提前考核成绩应与《绩效计划/考核表》等一整套绩效记录一起在发生上述情况的5个工作日内提交人力资源部主管客户经理。考核申诉员工如果对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大疑义，可以在接到正式通知的15天之内，向部门总经理或人力资源部提出申诉。部门总经理或人力资源部了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。绩效记录员工、直接上级和部门HR应保留相应的绩效记录；部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括《绩效计划/考核表》、《个人能力发展计划》、《绩效面谈记录表》和《绩效改进计划》等；人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门总经理或主管副总经理的批准方可进行。绩效记录的保存期限为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由部门人力资源工作人员统一销毁。监督岗位：本规范由公司人力资源部绩效管理岗监督执行。生效日期：本规范自颁布之日起生效，有效期至2003年3月31日。解释权限：本规范由公司人力资源部负责解释。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档员工培训体系文件编号AS-04-57总版本A制订日期2009年05月26日生效日期2009年06月01日批准会签审查制订总部人力资源部文件修订记录NO版次变更修订日期修订页次修订内容摘要登录者1

1.＊＊药房的培训目的和培训作用 22.＊＊药房的培训体系 22.1.＊＊药房的组织学习体系 22.2.＊＊药房的人力资源发展与职业生涯规划体系 32.3.＊＊药房的培训需求调查体系 32.4.＊＊药房的培训课程设计、开发与管理体系 42.5.＊＊药房的讲师筛选和内部培训师培养体系 62.6.＊＊药房的培训资格审查与报名体系 92.7.＊＊药房的培训行政支持体系 102.8.＊＊药房的培训效果评估与跟踪辅导体系 112.9.＊＊药房的培训预算控制体系 143.＊＊药房的年度培训 194.＊＊药房的培训范例 155.常见问题及解决建议 191.＊＊药房的培训总则1.1＊＊药房培训的作用和目的规范和促进公司培训工作持续、系统的进行，通过培训传递公司文化和价值观，并和员工沟通公司新的战略目标，在变革期改变员工观念，协助新项目推广、解决问题，提高员工岗位工作技能，推广新的观念、知识和技能，提高团队整体素质水平，最终促进个人职业生涯发展。从公司角度而言，培训目的是：增进人才的专业能力，强化组织的核心能力提高生产力，降低成本提升服务品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识降低流动率与缺勤率从员工角度而言，培训目的是：增进适应能力与信心使自身发挥立即作战能力工作安全培养核心专长1.2培训原则以符合业务发展与组织能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。1.3适用范围本办法适用＊＊药房总部和分部所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门与员工。2.＊＊药房的培训体系补充形式包括：公司会议学历教育资格认证外派培训海外培训E－learning2.1.＊＊药房的组织学习体系补充形式包括：公司会议学历教育资格认证外派培训海外培训E－learning2.2.＊＊药房的人力资源发展与职业生涯规划体系＊＊药房的职业生涯规划从垂直发展路线看，通常包括三个方面，见下表：此外，从横向发展路线看，公司还提供了不同部门之间的岗位轮换机会。无论是垂直发展、横向发展，包括二者的混和发展，都需要与培训相结合。只有接受了相关培训，才可以实现职位晋升、岗位轮换。2.3.＊＊药房的培训需求调查体系2.3.1.培训需求分析的依据培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于业务发展和业务策略；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。＊＊药房培训需求的主要依据如下：公司的战略规划人力资源规划：专家/管理干部需求计划、普通员工需求计划市场竞争需要与核心竞争能力培养需要公司年度经营目标业绩和行为表现考核流程、部门、职位状况和人员任职能力状况据此，得出公司培训需求：期待的、需求的实际的、现状的职位任职资格要求的知识、技能及态度职位任职资格要求的知识、技能及态度个人的知识、技能及态度竞争对手的能力现状年度经营目标的业务重点及相关能力要求＊＊药房的能力现状相关部门、人员的能力现状培训需求核心竞争能力＊＊药房的能力现状2.3.2.培训需求的调查方法2.3.2.1.重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现公司经营、管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。2.3.2.2.绩效考核分析法。分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。2.3.2.3.访谈法。通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。2.3.2.4.问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。2.3.2.5.观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。2.3.2.6.以上五种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。2.3.3.培训需求由总部人力资源部统一组织，各部门、各分部应大力支持与配合。2.3.4.培训需求的应用。需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始输入与依据。2.4.＊＊药房的培训课程设计、开发与管理体系2.4.1＊＊药房培训课程设计体系分为3个层次9个类别。2.4.1.1＊＊药房培训课程的3个层次分别为基本技能、岗位技能、管理技能。基本技能：新员工入职培训、新就职培训、流程规范、岗位职责等；岗位技能：门店营运系列、客户服务系列、人力资源系列、财务管理系列等；管理技能：初级经理人系列课程、中高级经理人系列课程、决策者与领导者课程等。2.4.1.2＊＊药房的培训课程的9个类别是：新员工入职培训、任职能力培训、外派培训、出国考察和培训、委培培训、战略性培训、文化制度培训、业余进修及其他形式的培训。（1）新员工入职培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司人力资源部统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。所有入职人员必须经过公司的集中培训，考核合格后方可上岗。新员工入职集中培训的内容有：＊＊药房的企业文化及人事基本制度；员工门店礼仪规范、标准话术；门店基本作业流程；商品知识与药房质量管理；收银操作规范；营养学基础知识；服务标准话术演练等。由用人部门实施的入职培训内容包括：部门承担的主要职能和责任、规章和制度；岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导等。（2）任职能力：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括：中高层管理人员（包括：总部中层以上领导、各分部的副总以上人员）：管理技能、领导力提升、决策思维能力等；储备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等业务骨干：药学医学专业知识培训、营养素知识培训等；经理人系列：项目管理、团队管理、营销管理、销售技巧培训等；其他行政部门：优质客户服务、职业精神与职业素质等。（3）外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。（4）出国考察和培训：指公司根据工作需要，组织部分员工出国考察，接受中、短期训练，以开阔员工视野，增长见识。（5）委托培养：因公司发展需要及企业储备人才培养的需要，由公司直接选派或由个人申请、经公司批准，送去大专院校定向脱产学习。（6）战略性培训：指为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培、训接班人培养。（7）业余进修：指员工为了进一步满足职业发展需要而利用业余时间进行的深造、学习等。包括职业资格考试、作业技能学习等；（8）文化制度培训：指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。如员工行为规范、GSP质量管理体系、人力资源管理制度等方面的培训。（9）其他形式的学习。如E－learning在线培训等。针对员工差异性、培训时间的机动性等建立电子培训平台，实现培训的个性化。2.4.2培训课程的开发＊＊药房培训课程的开发包括课程的自我研发和课程外购两大类。2.4.2.1自我研发指＊＊药房依托内部讲师队伍，利用企业自身的资源和职业特征，进行内部教材的开发，并随着公司制度规范的发展和变化，进行及时的修订。内部培训教材通过以下渠道建设：工作提升计划的经验分享与教训总结；企业本年度重大事件（成功或失败）的案例；培训师组织开发2.4.2.2课程外购是指对部分企业内部岗位特殊但需求面较小或者需求较大但内部开发不尽完善的课程，依托外部专业培训机构，进行课程的外部采购。采购前对相关培训机构、课程主题与大纲、培训讲师等进行严格的资质审核。2.4.3培训课程的管理2.4.3.1培训课程库和素材库的建立课程库的建立：建立培训课程模板，并将每门课程完善为课程介绍、PPT文件、培训辅助资料（游戏、案例、道具等），依培训对象和课程类别建立培训课程库。素材库的建立：依所用类别，对培训用案例、管理游戏、故事、视频资料等进行整理入库。2.4.3.2外购课程由公司选派人员参加。为确保成本低效及效果高效，每次公开课选派1-2人参加，员工参加外派公开课程的应在培训结束一周内将教材的原件或复印件人力资源部存档。内部讲师可以借阅相关主题的教材。2.4.3.3培训教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。教材由人力资源部统一管理，并定期更新课程库，根据培训结果跟踪和反馈，对相关课程进行必要的修订或删增。2.5.＊＊药房的讲师筛选和内部培训师培养体系2.5.1＊＊药房讲师包括外聘讲师和内部讲师。2.5.1.1外聘讲师指为广泛的引进与吸收国内外的先进技术和管理知识、经验，加强与国内外企业、科研院所、专业培训机构的相互交流与合作，公司将根据不同的需要，从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。外聘讲师的来源高等学校、科研单位，培训机构、顾问公司，优秀企业高级的高级管理人才和技术人才等。2.5.1.2内部讲师是企业讲师的统称，具体是指人力资源部的大区培训经理、专职讲师或培训主管，以及自我推荐或经部门经理推荐并通过人力资源部组织的讲师考核，为各级员工实施培训、教练的兼职人员。2.5.2＊＊药房讲师资格的筛选2.5.2.1外聘讲师任职资格审查：技术/业务类讲师，由技术/业务部门和培训部门进行资格审查；管理类讲师，由培训部门和人力资源部进行资格审查，审查内容包括专业背景、从事职位、教学内容、教学水平。外聘讲师的职责：外聘讲师必须根据公司的培训需要，提交教学内容和培训方案。最后经主办部门和培训部门批准后实施。如有改动应事先征得同意。外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。外聘讲师的筛选：人力资源部首先对外部培训师进行资质和能力进行审核，确立培训主题，审核培训课程大纲，进行试讲试听，最终通过小组评议确定培训讲师。对凡聘请外部讲师必须由聘请部门填写《外聘讲师申请表》，经资格审查，报人力资源部备案。2.5.2.2内部讲师任职资格审查：工作综合绩效高于本部门平均水平；对所从事的专业岗位有一年以上的实践经验，且有一定的理论水平；热心培训工作，有TTT、PTT等讲师培训课程经历者优先；有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。内部讲师的职责：承担相关的教学任务；负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平；学习、消化外部培训课程，引入企业；本专业领域或本部门的文化制度培训；在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训；根据培训部门设计的培训方案和计划进行培训等。2.5.2.3外训机构选择外部培训机构的标准如下：培训机构的声誉培训机构的讲师规模培训机构的收费情况培训讲师的专业知识和授课技巧培训机构和培训讲师的口碑2.5.3＊＊药房内部讲师培养体系2.5.3.1内部讲师设置建立大区培训经理—专职讲师—部门内部兼职讲师三级培训机制。大区培训经理：设置四大区培训经理，负责大区培训的需求调查、课件开发、授课以及培训效果的跟进等，对大区内部讲师进行工作指导。其职能设置隶属于总部人力资源部。专职讲师：各分部设置专职培训师一名，负责分部的培训工作，对接总部人力资源部安排的培训工作。兼职讲师：由各部门根据业务需要和人才选拔需要合理配置，原则上每部门至少应设一名内部讲师，主管以上级别人员应在正式任命后半年以内，经人力资源部、所在部门分管领导考核评价，成为公司在本专业或业务上的内部讲师。2.5.3.2内部讲师选拔2.5.3.2.1内部讲师甄选与聘用的基本条件职业道德良好，无不良职业违规记录。有成为公司内部讲师的意愿，大专或以上学历（岗位实际工作经验丰富，学历可以放宽）。具备演讲表达的基本要求。有良好的口头表达能力；清晰的逻辑思维；良好的亲和力；教材编写能力等。2.5.3.2.2内部讲师选拔的基本程序由各部门员工自愿申请和部门经理指派相结合产生。人力资源部根据一套细化、量化的选拔标准并结合注重培养的原则，确定人选。讲师候选人需通过由人力资源部组织的面试、笔试及试讲合格，经培训管理委员综合评定后，合格者方可成为讲师。试讲：通过对某一课题进行试讲15分钟，讲师审核小组主要是对其知识面、专业知识、培训的组织能力、培训教材的开发能力、课堂授课的技巧、课堂气氛的把握、培训游戏道具辅助工具的使用能力、对学员的激励等进行综合评价。2.5.3.3内部讲师聘任1）通过人力资源部考核的内部讲师将成为公司的正式内部培训师，由公司统一颁发《＊＊药房内部讲师聘书》，并享受兼职讲师相关待遇。2）内部培训师应根据自己的专业及特长，在公司规定的课程库中选择相应课程进行开发和授课。3）兼职讲师福利补贴标准：讲师开发课件并授课补贴为50元/课次，优秀讲师开发课件并授课补贴为80元/课次。同一课题第二次授课后（含第二次）享受补贴折半。专职讲师年终一次性给予教材补助300元。新员工入职培训暂不列入授课补贴范围。2.5.3.4内部讲师培养人力资源部将采用多种方式进行培养内部讲师，原则上由经验丰富的外聘讲师担任公司内部讲师的老师，由其对内部讲师在人力资源部安排下进行培养；公司为内部讲师提供参加相关外部培训的机会。人力资源部负责组织培训师的集体学习、提升活动。根据确定的课程框架，对不同的主题成立开发小组，各专题组不定期召开讨论会，对课件进行研讨。2.5.3.5内部讲师考核通过每次课后的满意度调查表，由人力资源部进行汇总统计，存档备案，纳入内部讲师年度考评机制。根据满意度调查及人力资源部、内部讲师所在部门经理考评，通过每次讲课的满意度调查表（权重为60％）和人力资源部、内部讲师所在部门经理（权重为40％）的综合评分，在每年12月份评选出年度优秀讲师，授予“＊＊药房XX分部优秀讲师”称号，并予以奖励。每年对不合格的内部培训师予以解聘，合格但未达到优秀的内部培训师要协助、督促其提高。所评的优秀讲师将在下一年度享受优秀讲师授课补助。2.5.3.5罚则：以下情况的自动丧失内部讲师资格：（1）连续两次授课满意度未达到80%；（2）年度内被受训员工书面投诉1次以上。2.6.＊＊药房的培训资格审查与报名体系2.6.1培训资格审查2.6.1.1＊＊药房培训根据人力资源部年度培训计划进行资格审查。参训人员须提前一个月提交申请，由部门经理初审，人力资源部复审后报相关领导签字确认。审查依据为公司战略规划，年度经营目标，年中、年末绩效考核结果及个人的工作表现等。参加外训由公司人力资源部筛选培训顾问公司及培训期间的跟踪工作，并签署培训协议。2.6.1.2学员参加外聘内部或外派培训的标准和要求:1）学员的劳动关系应在本公司；2）学员应有长期服务于本公司的意愿；3）学员有较高的工作热情，并急需提高其工作技能；4）学员是后备人才培养的对象；5）学员参加培训结束后，需要配合人力资源部组织实施内部传承培训等。2.6.1.3审批流程1）根据人力资源培训计划，由需求部门领导人推荐或个人提出书面申请；2）由所在部门负责人根据申请内容和工作需要签署意见；3）由人力资源部根据培训计划，审核批准；4）获得批准后，由公司人力资源部负责培训期间及培训后的跟踪工作，并签署培训协议。2.6.2培训报名2.6.2.1＊＊药房培训新员工入职培训和核心课程采取必修原则，相关人员必须参加完成一定的学分，并将培训结果录入《员工培训登记卡》，计入该员工的绩效考核中。2.6.2.2＊＊药房部分课程采取自主报名形式，员工根据培训日历及个人培训发展计划填写《培训报名表》或者《外部培训申请/考评表》报名参加培训，取得部门经理的批准。于开课前2周将报名表交至人力资源部2.6.2.3相关规范要求：开课前2周停止接受培训报名申请；员工如果想取消已经申请的培训，务必于开课前3天取得部门经理同意并通知人力资源部；缺席者记警告一次，并不得参加本季度任何培训；公司规定的必修课程，任何人都必须在规定的时间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪、晋升等。2.6.2.4由于特别情况发生的培训需求，未列入公司年度培训计划的，须提交书面申请，经人力资源部审核，总裁批准后方可进行，具体费用情况见2.9.4例外处理。2.7.＊＊药房的培训行政支持体系2.7.1建立培训管理委员会培训管理委员会的工作职责：制定或批准人力资源开发战略，制定或批准培训政策，审定、批准培训计划和培训预算，制定或批准重点项目，审核内部讲师、外聘讲师的资格，决定其聘任与解聘等。2.7.2培训设施设备培训设施设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由人力资源部统筹，对现有资源进行整合，按照计划和预算合理进行设施的维修、养护和添置。详见《设施设备表》2.7.3培训信息系统培训信息系统包括内部培训课程系统、内部培训培训师档案、外部培训公司和培训师档案、过程档案、培训内化档案等五个模块：内部培训专题教材、内部培训培训师、外部培训公司和培训师三个模块的主要作用是建立培训的资源支持；培训过程档案用以记录员工接受培训的主题、培训签到、考核成绩、应用情况，存储培训制度、培训计划等资料，用以员工国家职称评聘、职位晋升参考、GSP认证；培训内化用以跟踪每一培训专题的评估、考核、传播、应用与重复应用等情况。2.7.4培训经费培训经费专款专用，主要应用于培训、培训设施设备、培训讲师培养。经费预算、分配与管理见第2.9条。因培训所发生培训师的交通、餐饮费、住宿等费用计入培训经费。2.7.5培训的会务组织培训前的准备：培训场地确认，讲师邀请，参训人员通知，现场布置，饮水准备，签到表制作，文具准备，串场设计等；培训中的协调：学员报到、培训纪律，环境介绍，课程表说明，讲师介绍，课程助教等；培训后的跟踪：教室整理、还原，课程调查表统计，当天课程检讨，课程总结报告，学员受训资料整理归档，建立学员培训登记档案等。2.7.6培训纪律：◆培训时不得迟到、早退。如有特殊情况不能参加者须有部门主管和培训主管批示的请假条。◆提前五分钟入座，主动在签到表上签名，并将手机调为振动，保持课堂安静。◆在培训过程中，未经讲师同意不可私下交谈，不可离位，因有事需要离开，可与培训助理打招呼，或在中场休息时经培训助理同意后方可离开。◆课程进行中认真记笔记，不可做小动作、交头接耳、吃零食、吸烟及嚼口香糖，积极配合讲师完成课程设计中的各项目。◆认真填写各种培训前的调查表及培训后的评估表、心得报告。◆保持培训室的干净整洁，不可随地吐痰、扔垃圾，离开时请将座位放回原位。◆经审批的脱产培训，学员按照上班正常出勤计算，培训期间内正常发放工资2.8.＊＊药房的培训效果评估与跟踪辅导体系2.8.1培训的效果评估2.8.1.1人力资源部通过培训效果评价提高培训效果，以决定是否需要更进一步接受培训、或改进培训工作方法。常用的培训效果评估方法用的培训效果评估方法有如下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起做。培训课堂考核（纪律和态度）培训评估考试、心得报告、工作笔记、案例分析现场操作日常工作应用（有记录或成果）工作改善计划或方案，并组织实施分享、授课或主持研讨会工作业绩2.8.1.2公司组织的各类培训必须进行培训效果评估，由学员填写《课程评估调查表》，征询受训人员对本次培训课程的安排、培训师进行评估，以利以后工作。2.8.1.3培训结束后学员应创造性的将在培训中获得的知识、技能在工作中应用，人力资源部将不定期的到各部门了解培训后学员行为的改变程度。2.8.1.4培训评估与考核的主要目的是：促使学员在学习中遵守纪律、认真学习；评价本次培训的效果以便于改善培训工作；督促学员应用培训所学的知识和技能。2.8.1.5学员是培训考核活动中的被考核人，培训考核一般由学员的上司负责，人力资源部协助。跨部门学员的考核由人力资源部组织考核。2.8.1.6人力资源部于每年中（六月底）对培训效果及要求进行检讨，并通过月度培训计划的实施加以修正。2.8.2培训的跟踪辅导2.8.2.1获得最佳培训效果的关键在于知识、技能的转化、传播、应用和重复。2.8.2.2转化。培训结束，学员应当制定培训内容转化为工作技能的措施，并利用专业知识改善工作的可能着眼点和可能程度。2.8.2.3传播。培训学员应当将培训内容以分享会、研讨会、授课等方式传授给其他同事，传授范围应当包含：本部门同事+本系统相关人员+与本人工作流程接口的同事。2.8.2.4.应用。学员有责任将培训内容结合企业实际情况持续不断地应用于工作实践，提升本人和促使提升同事的工作能力，最终养成良好的工作习惯，改善企业工作。2.8.2.5重复。培训效果好坏的关键是持续不断的重复传播和应用。学员就应自觉不断地结合工作实际应用知识和技能，待有进一步的提升应当再行传播，与同事分享。2.8.2.6成果。培训内化的成果表现为员工工作能力提升、工作习惯形成、工作改善、业绩提升。2.8.2.7组织。培训内化工作由人力资源部组织，并指定专人督促，有必要的要进行考核。督促人一般为学员的上司，学员跨部门的，人力资源部承担协调任务。2.8.3督导制度2.8.3.1督导主要职责：2.8.3.1.1对门店作业规范的日常监督检核，对检核结果进行记录并跟进门店的整改，保证门店按公司的标准进行规范化作业；2.8.3.1.2跟进、监督受训员工受训内容的应用和实际操作，落实和检核门店三级培训制度，并承担部分现场教练的职责；2.8.3.1.3每月对门店的基础规范管理及区域经理、事业部经理综合管理水平进行排名；2.8.3.1.4辅导、督促门店执行公司各项管理规范与指令；2.8.3.1.5发现汇总门店的亮点进行推广、发现共性的不足进行整改或提出改进措施；2.8.3.2工作形式：根据培训内容制作检核表，对受训人员进行现场检核，并对发现问题进行现场演练和教授；通过电话、现场问卷、神秘顾客等形式对员工的培训效果进行评估，并汇总问题提出解决方案等；2.8.3.3工作内容和要求：根据每周、每月提出巡店计划，在规定时间内完成巡店检核工作。2.8.3.3.1基础管理检核：基础管理排名后20％的门店，限期整改，并进行复查。对逾期无故不整改的门店参照公司制度下发处罚单。2.8.3.3.2主题性检核：对公司专项工作、主题活动进行突击检核，重点检核区域经理及门店执行情况。主题检核表每次由营运部统一制定下发。2.8.3.3.3员工技能培训：根据每月检核情况及区域（员工）的需求，有针对性的进行商品知识培训、销售技巧培训、门店作业标准培训等，快速提高员工工作技能，建立员工培训档案；2.8.3.3.4新员工实习质量检核：根据《新员工培训基地管理规范》要求，对实习基地带教老师进行指导，对新员工见习期学习情况进行检核、评估，对新员工转正有考核评估权。每月对管辖的事业部实习基地全部检核一遍。2.8.3.3.5发现人才、培养人才：在日常培训和检核过程中，发现和挖掘员工潜力，建立优秀员工档案，重点关注、培养，为公司快速发展培养人才。2.8.3.3.6督导检核结果将进行周汇总，人力资源部根据检核结果作出相应处罚意见，于每月落实；具体处理方式如下：门店检核单次扣分20分以内限期整改，20分以上（包含20分），对店经理和区域经理处以20元/次罚款，同时要求区域经理负责出整改措施并监督执行。二次检核对限期未整改到位的项目则双倍扣分。店经理：季度扣满100分则降级或淘汰处理，区域内有2家店或以上季度扣分満100分者对区域经理进行重新评估。对于公司要求的培训实施中，如发现店长及药师存在培训作假行为，则对店长及培训负责药师各罚款50元；督导巡检结果除进行当月处罚外，同时作为管理水平考核的重要内容，作为晋级、薪资调整及年度绩效评估的重要依据。2.8.3.4督导检核表，见附件十一2.9.＊＊药房的培训预算控制体系2.9.1培训预算的制定2.9.1.1年度培训预算一般不得低于公司上年销售收入的1‰。2.9.1.2在制定年度计划时，由人力资源部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总为年度的培训预算。2.9.1.3预算经与财务部门沟通协商后，人力资源部报总裁批准，并将培训计划和预算报培训管理委员会备案，由培训管理委员会监控培训经费的实施情况。2.9.2培训预算的分配费用分配把握以下原则：知识、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门；干部、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。2.9.3培训预算的控制2.9.3.1计划内的培训费用，由各分部总经理/总监/主管副总裁批准开支，培训管理委员担负审核责任，监督费用的使用方向和使用效果。2.9.3.2内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出2.9.3.3以下几类培训，其费用须与为公司服务年限挂钩。2.9.3.3.1出国考察和培训、委托培养：培训费用由公司统一支付。参加人员须与公司签订《培训服务协议》，一般需保证为公司服务满5年。若参加人员不能获得相关合格证明，该项费用在个人工资中扣除。培训期间员工的待遇保持在担任原职位不变。2.9.3.3.2业余进修、其他形式的学习：由公司支付费用的参加人员须与公司签订《培训服务协议》，按费用的多少，一般需保证为公司服务满1-5年。2.9.3.3.3人力资源部负责组织相关人员外送培训工作，并由人力资源部负责签订外送培训协议书：培训费用在500元以下的外送培训不需要签订培训服务协议书。培训费用在500元（含）以上，1000元以下的外送培训必须签订为期一年的培训服务协议书。培训费用在1000元（含）以上，2000元以下的外送培训必须签订为期二年的培训服务协议书。培训费用在2000元（含）以上的外送培训必须签订为期三至五年的培训服务协议书。所有的培训服务协议书必须有职员签名并摁手印。《培训服务协议》详见附件六。2.9.3.3.4经审批的培训，学员按照上班正常出勤计算，培训期间内正常发放工资。2.9.4例外处理：2.9.4.1涉及个人的培训需求和费用，由个人提出申请，人力资源部审核，报总裁批准后实施。属于公司业务急需的,经个人申请批准后列入培训计划的，费用由公司支付；属于个人发展，与公司业务相关的且符合公司发展战略要求的，经个人申请批准后,可列入培训计划，费用先由个人支付，完成学业后凭相关证书或证明报销。与公司业务无关,纯属个人爱好或兴趣,费用由个人支付,公司不予报销，且不得占用工作时间。2.9.4.2涉及部门的培训需求和费用，由部门提出申请，人力资源部审核，报总裁批准后实施，否则财务不予报帐。2.9.4.3涉及公司范围的培训需求和费用，由人力资源部直接提出申请，报总裁批准后组织实施3.2＊＊药房月度总结及下月培训计划表格，见附件八、九。3.＊＊药房的培训范例＊＊药房培训，以新员工入司培训为例，（见下表）具体操作包括：新员工入司培训通知签到表课程表培训课件（PPT形式，略）培训考核试卷培训回应表（一）（一）新员工入司培训书面通知祝贺您面试成功，在即将加入＊＊药房之前，请您如实准备和填写资料并按时参加入司培训！请于2009年4月15、16上午9：00准时到公司培训中心（**大厦A座15楼）参加为期两天的入司培训，自带笔和笔记本参加培训，培训期间不得迟到早退，培训结束后要签订劳动合同（请准备好黑色签字笔）。备注：人力资源部对所提供地个人信息及紧急联系人资料、工作经历等进行核查，若有不实，后果自负。（二）＊＊药房健康药房连锁有限公司新员工培训签到表（二）＊＊药房健康药房连锁有限公司新员工培训签到表培训场地：**大厦A－15楼培训室培训时间：20090225－26序号姓名工号第一天第二天序号姓名工号第一天第二天1112123134145156167178189191020（三）培训课件（PPT形式，略）（四）＊＊药房健康药房连锁有限公司新员工入司培训课程表时间：2009年月日－月日顺序课时安排课程培训内容讲师月日（周二）上午9：009：1010min开场9：1012：003h新员工入司培训＊＊药房企业文化下午13：30--13：5020min手语学习感恩的心14：00--15：001h新员工入司培训＊＊药房人事制度15：10--17：102h新员工入司培训门店礼仪规范、标准话术月日（周三)上午9：0010：301.5h新员工入司培训门店基本作业10：4012：001.4h新员工入司培训收银操作规范下午13：30--14：301h《实训课程》实训课程14：50--16：502h新员工入司培训营养素总论月日（周四）上午9：009：1030min互动环节珍珠的故事9：1012：103h新员工入司培训商品知识13：30--15：001.5h新员工入司培训药房质量管理15:20-16:201h新员工入司培训《全面健康解决方案细化版》下午16：20--16：5030min考核考核16：50--17：3040min签订合同、分配（五）（五）＊＊药房新员工入司培训小考姓名：分数：填空题：（每空2分，共50分）1、业绩＝态度X（＋）。2、手部：干净、整洁。指甲无污垢，长度不超过。3、试用期间不执行正常工作安排或工作调动，次数超过次者；公司可随时解除劳动关系。4、工作时间开始后5分钟（不含）后到岗者为，下班时间结束前下班者为早退。未经请假而擅自休假或假期满后未经续假而擅自不到岗者以旷工论处。5、上班前或休息日因紧急情况而无法办理提前请假手续的，员工必须于上班前或不迟于上班时间分钟内以电话等形式告知直接领导，得到批准后方可进行休假。6、请假须事先履行请假手续，详细填写《员工假期申请单》，并至少于休假前个工作日办理好请假手续。7、员工旷工半日，扣除日全额工资。8、未经请假而擅自休假或假期满后未经续假而擅自不到岗者以论处。9、带薪年假不与病假、超过3天的、晚婚假连休。符合享受带薪年假的员工年度带薪年假未休满者，不得申请。11、病假不包括因或整形手术、酗酒、打架斗殴及违法、恶劣行为等原因造成的休息，此类情况按事假处理。12、员工处罚包括警告、申诫、记过、记大过。私自泄漏、打探、攀比其他员工的工资及待遇（2人次以上），造成纠纷或引发不良情绪者，公司予以处罚。13、＊＊药房的企业精神是、、、。14、＊＊药房的经营宗旨是、、。15、我们的企业使命是：＊＊药房人以，，。16、填写发票时，合计数未达最高位的，小写合计数前要有的符号，大写合计数前要有封顶。开票人必须签字确认。二、问答题：(50分)门店收银五大用语是什么？(15分)人体活动的七大必须物质是什么？(15分)请阐述门店开店前准备工作。(20分)本次培训使我了解了公司的基本规章制度（包括人事制度），并承诺遵守上市公司相关法规及公司重大，非公开信息以及防止内幕交易的政策，现签字确认：（六）培训回应表1、为了支持我们持续改进，请认真填写这份回应表，留下对我们培训的意见和建议，谢谢！2、请在下面内容中打勾选择：（六）培训回应表1、为了支持我们持续改进，请认真填写这份回应表，留下对我们培训的意见和建议，谢谢！2、请在下面内容中打勾选择：1.我对这个培训：□完全满意□非常满意□满意□不满意□非常不满意2.我来这个培训的目的：□完全达到□大部份达到□部份达到□小部份达到□完全没有达到3.这个培训很实际，对我的工作有帮助和推动□非常同意□同意□不同意□非常不同意4.这个培训的内容我都清晰接受和理解□非常同意□同意□不同意□非常不同意5.培训的资料内容及编排□精彩□好□普通□很差□不适用6.我觉得培训的时间安排□刚刚好□太长□太短培训讲师评估及回应整体知识及经验沟通及表达技巧控制气氛能力□极佳□极佳□极佳□极佳□好□好□好□好□普通□普通□普通□普通□一般□一般□一般□一般□很差□很差□很差□很差在这次培训中，您印象最深/或对您作用最大的内容是什么？请解释原因：在培训的内容和组织上，您觉得有哪些需要进一步提升？请提出您的宝贵意见和建议：本次培训使我了解了公司的基本规章制度（包括人事制度），并承诺遵守上市公司相关法规及公司重大，非公开信息以及防止内幕交易的政策，现签字确认：4.常见问题及解决建议企业培训中经常会遇到各种各样的问题，常见问题部分举例如下：A1：培训人员参加的积极性不高，每次通知培训都有缺席不到的怎么办？Q1：一是培训的课程是不是参训人员所真正关心的，他们认为学来是否有用。二是培训过程的组织上，授课形式、授课环境、讲师的表达等是不是学员所期待的或适合的。最后，还可以采取培训登记表或者培训记分卡的形式，计入员工个人考核，保证员工参加完必要的技能培训。A2：计划定好了，但实施时总因公司似乎更紧急的其他原因改期甚至取消？Q2：培训计划具有一定的系统性和持续性。在制定计划的同时，需要详尽地将相关因素考虑进去，避免计划的经常变动。A3：培训只是人力资源部的事情，找人做内部讲师讲一次课还得求爷爷告奶奶的？Q3：对讲师本身进行相关的培训，使其明白培训是一个知识外授同时也是知识内化的过程。同时也需要建立内部讲师体系，用相关制度保障内部讲师的权利和进行相关的激励。A4：有时参加培训后感觉当时讲的挺精彩，但是不知道如何运用到自己的工作中？Q4：刚培训完《顾客服务》，员工听了激情澎湃，但回到就发生了顾客投诉。这样的案例并非少见。究其原因在培训内化方面仍有待加强。可通过制定培训跟踪检核表，培训督导现场教练等形式进行培训效果的落实。5.＊＊药房的年度培训＊＊药房年度培训月历表（部分举例）一月二月三月四月新员工入司培训营养素001（心脑血管）-Z用心服务快乐销售-F储备店经理培训—G……新员工入司培训营养素002（营养总论）-Z有效解决问题-G……新员工入司培训营养素003（男性健康）-Z中药调配和养护-Z商务礼仪-F……新员工入司培训营养素004（美容养颜）-Z顾客异议处理-F储备店经理培训—G……五月六月七月八月新员工入司培训医学基础知识1-Z专业服务与顾客满意-F团队合作-G……新员工入司培训医学基础知识2（全科）-Z合格店经理培训—G库存控制指导-Y……新员工入司培训财务管理和防损防盗-Y泌尿系统用药-Z储备店经理培训—G……新员工入司培训空间管理与陈列技巧-Y妇科用药-Z执行力与细节管理-G……九月十月十一月十二月新员工入司培训优秀店经理培训—G糖尿病与营养-Z店经理操作实务-Y……新员工入司培训门店的保密制度及危机处理-Y储备店经理培训—G……新员工入司培训免疫与营养-Z时间管理-G顾客服务与商圈开发-F……新员工入司培训执行力与细节管理-G合格店经理培训—G皮肤常见疾病-Z……注：Z—专业知识类，F—服务类，G—管理类，Y—业务类6.附则本培训体系经公司批准后，自2009年6月1日起实施，由总部人力资源部负责解释。7.附件：附件一：培训工作流程附件二：培训报名表附件三：外派培训申请/考评表附件四：外聘培训培训师评价表附件五：员工培训登记卡附件六：＊＊药房员工专项培训服务期限协议附件七：培训内化跟踪表附件八：月度培训计划附件九：年度培训计划附件十：月度培训总结附件十一：督导检核表附件十二：设备设施清单附件十三：培训需求调查表（普适版见《人事管理制度》）附件十四：培训评估汇总表附件十五：职业能力测评附件一培训工作流程内化：持续的长期的培训转化、传播、应用、重复应用、创新时间：3个月到一年责任人：学员和学员直接领导培训效果评估：1、短期：对培训效果、成本、组织方式、主讲老师、学员接受程度作出评价；2、中长期：年度培训评估并提出改进意见；时间：培训工作完成后一周内责任人：人力资源培训师、经理存档：1、在《员工培训登记卡》上记录；2、培训合格证书复印件、《员工培训签到表》存入员工培训档案；3、培训合格证书复印件、考核资料存个人档案。时间：培训完成后的五个工作日内责任人：人力资源培训师记录：培训合格证书原件、复印件、培训教材送交人力资源部。时间：培训完成两个工作日内责任人：记录：《员工培训签到表》、考核资料的收集。时间：培训完成两个工作日内责任人:内部培训内化：持续的长期的培训转化、传播、应用、重复应用、创新时间：3个月到一年责任人：学员和学员直接领导培训效果评估：1、短期：对培训效果、成本、组织方式、主讲老师、学员接受程度作出评价；2、中长期：年度培训评估并提出改进意见；时间：培训工作完成后一周内责任人：人力资源培训师、经理存档：1、在《员工培训登记卡》上记录；2、培训合格证书复印件、《员工培训签到表》存入员工培训档案；3、培训合格证书复印件、考核资料存个人档案。时间：培训完成后的五个工作日内责任人：人力资源培训师记录：培训合格证书原件、复印件、培训教材送交人力资源部。时间：培训完成两个工作日内责任人：记录：《员工培训签到表》、考核资料的收集。时间：培训完成两个工作日内责任人:内部培训按计划组织实施培训计划责任人：修订年度培训计划制定《年度培训计划》，报公司领导审批。时间：责任人：人力资源部经理、主管领导准备：人力资源部收集公司下年度经营目标、本年度关键绩效领域重大事件、员工考核信息、员工满意度调查等进行公司级培训需求分析；同时，组织各部门分析本部门及员工的培训需求。经综合分析，拟订公司年度培训计划。时间：责任人：附件二培训报名表(供报名参加培训部已计划的公开课程使用)请将参加培训的人员登记于该表,然后在开课2周之前交给人力资源部To:人力资源部报名日期: Fr：电话: 传真:课程名称:日期:地点： 参加人员：ID员工号姓名工作职位此职位时间是否需要安排住宿：是否住宿的标准：100-200200-300300-400你的住宿时间：培训期间特别要求:该部分由参加培训人员的上级及部门经理/分部总经理填写部门经理意见：签字 ：日期:附件三外派培训申请/考评表培训主题培训经费受训人员申请部门培训地点培训时间外派培训原因培训内容及方式(详细说明)审核/批准对培训学员的考核（由培训师评价）培训纪律和态度：受训学员是否迟到、早退、中途离场？口是口否受训学员是否在课堂接听手机？口是口否受训学员是否认真听讲、积极参与讨论？口是口否总体评价：评价签字：时间：联系电话：对培训组织单位的评价(由学员评价）课程：培训师：培训组织单位：是否有引入企业内部的价值？若有，请在总体评价栏说明原因。口是口否总体评价：培训管理（培训工程师填写）员工培训信息是否入档？口是口否培训教材是否收到并存入公司培训资源库？口是口否培训学员学习效果、应用效果、应用范围总体评价：口优口良口中口差备注：1.申请时将培训组织单位的邀请函附本页。2.纸张不够，请另附纸写上。附件四外聘培训师评价表培训主题：培训对象：培训时间：培训讲师：（第位）评价要素要素释义本项总分评分工作背景是否有相关行业工作背景？是否有规范化企业如知名外资公司或大企业经历？学院培训师？通过看培训师工作背景了解其实践能力、知识水平和专题信息量。20实践经验是否具有相关专业的实践经验？20信息量根据培训公司提供的培训目标、学员对象、课程纲要、课程的培训形式，判断该课程是否能够达到预期的培训效果。35授课场次通过培训师授课的场次判断该授课专题的成熟度、培训师授课技巧、课程风险系数。15授课对象该培训师以往的授课对象在行业性质、员工素质、职务等方面是否与本次培训对象相一致？5风险系数是否已经试听过？由于信息不充分，选择是有风险的。根据您已掌握的信息，对该课程的风险系数打分。分数愈高表示风险愈低，反之，表示风险愈高。15客户反馈已接受该培训师授课的其他企业培训负责人/学员对该培训师的评价（附加分）+20结论是否聘请该培训师授课？如是，请简要说明原因。总分建议人签名/时间：审批是否同意由该讲师讲授此课程，并说明审批意见。审批人签名/时间：培训讲师：（第位）附件五员工培训登记卡照照片姓名：职位：本职位年限：学历：时间培训课程/内容获得证书或证明文件备注附件六＊＊药房员工专项培训服务期限协议甲方：＊＊药房乙方：为了进一步提高乙方工作技能，适应甲方公司的发展需要，由甲方出资，安排乙方进行外派专项培训。经甲乙双方协商一致，现就乙方接受专项培训后的服务期限达成如下协议：一、乙方参加专项特定的培训（系指甲方公司组织安排乙方外派培训），培训总费用为＿＿＿＿＿元（包括差旅费、食宿费、培训费等）。乙方须在受训后，为甲方公司服务满＿＿年（服务年限按服务协议年限不包括公司与员工签订的劳务关系合同年限；按照员工所接受的培训开课之日起计算）。二、乙方如在参加专项特定的培训后＿＿年内，向甲方公司提出辞职申请或违反国家、公司的相关规定被公司开除的，乙方承诺给予甲方相应，补偿金按未满服务期限的比例计算（服务年限计算精确到月）：补偿金＝（服务协议规定年限－已服务年限）/服务协议规定年限×培训总费用三、乙方在参加专项培训并服务满＿＿年后，甲方公司不再向其收取培训费。四、本协议经甲乙双方签字盖章后生效，服务期限自年月日至年月日。五、本协议一式二份，甲乙双方各持一份。甲方（盖章）：乙方（签字）：代表人：身份证号：时间：时间：（本协议一式两份，受训人与公司各持一份）附件七培训内化跟踪表培训主题受训人员培训形式培训时间培训转化应用的内容和方法培训内容应用方法和计划培训传播计划与实施记录培训学员应用过程与结果培训集体应用过程与结果备注：本表由培训内化督导人掌握，用于督促、考核受训学员培训知识、技能转化、传播、应用情况。本课程培训组织部门协助督导。附件八2009年*月度培训计划日期星期时间工作内容方式参加对象参加人数组织部门主持/讲师地点跟进人附件九＊＊药房年度培训计划培训类别培训对象培训频率时间培训内容培训形式讲师来源1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月附件十**分部2009年*月度培训总结受训部门培训内容讲师来源是否计划内培训项目培训人数现场考试合格率本月培训总人次本年度累计培训人次小计本年度培训费用累计门店配送职能部门合计自学课程检核受训部门自学内容检核形式检核结果HRM巡店职能部门巡店营运反馈其他本月未达成培训项目序号原计划内容未达成原因重新计划附件十一督导检核表项目序号检核规范内容扣分检核仪容仪表1女员工须化淡妆（餐后及时补妆，唇色保持淡红色）。-12头发留海不过眉；不染色发；长发用黑色头花束成发结(公司统一)；短发前不超过耳际，后不超过领子。-23男员工不留胡须；头发梳理整齐不过耳际不过领；不留奇异发型（包括立发）。-14手部指甲保持干净不超过2mm、不涂指甲油。-15不吃含刺激性气味的食物，口中无异味，牙齿无异物（餐后及时漱口）。-16上班时应按照规范穿着公司统一定订做的制服；工服干净平整无皱折、无污垢；扣齐所有扭扣；白衬衣扎在裤子里（女夏装白衬衣统一放在裙子外边）；衣袖和裤脚不挽起，不允许新旧工装搭配，不允许在自己的外衣外直接穿工装。-17男员工上班期间着工装；扎领带。衬衣扎在裤子里，着工裤或藏蓝色西裤。-18药师及药师助理只能穿藏蓝色西裤（不得穿牛仔裤、八分裤或九分裤）。男药师要求内穿白色衬衣、打领带（同男员工）。-19男、女员工穿黑色正版皮鞋，不穿露脚趾和后跟的凉鞋、旅游鞋、欧版鞋、松糕鞋、细尖角鞋，女员工夏天必须穿肉色长丝袜。-110上班时间必须佩戴员工工牌、上岗证，星级牌徽章应端正地佩带于胸部左侧部位，服务明星要求佩戴徽章。-111上班时间不得戴戒指、手链、项链、耳环。-1行为规范12顾客进门1.5米内使用礼貌用语主动招呼，声音要亲切响亮、面带微笑。-113顾客出门要有礼貌道谢、道别。-114上班期间站立服务时，手臂自然下垂，双手交叠放于腹前。-115不得在卖场内伸懒腰、打呵欠、颤脚等；不得倚靠货架及设备上，不大声喧哗，不得哼歌曲。-116不聚堆聊天-117上班期间，要求手机关机或震动状态，不得在休息室接听个人手机超过2分钟。-118闲暇时间不能在卖场看报刊、杂志和与营业无关的书籍-119电话用语规范：在铃响三声之内接听。（打电话考察）；您好！＊＊药房***店（如果对方询问你是谁时，一定要报出自己姓名）；通话完毕后等对方先挂断电话，方可挂断。-120上班期间接听私人电话不超过三分钟；不能在电话内讲粗话、脏话、大声嬉笑；收银员不得头歪斜边夹着电话边收银，遇重要电话寻求其他员工帮忙接听。-121收银员应礼貌招呼，唱收唱付（您好，请问有积分卡吗？唱说商品名称及价格总共多少钱，收您多少钱，找您多少钱，谢谢，请走好/请慢走。）；交易结束后快速把商品分装好，双手递给顾客；及时将电脑小票、找回的零钞交给顾客并提醒顾客核对。-522不在卖场就餐、吃零食、嚼口香糖，不能在卖场内喝水。-123上班期间不会客，非本公司人员不得逗留在休息室，厂方业务代表在卖场无顾客时可以接待，不得闲聊，沟通仅限于工作内容。-224私人物品不得出现在卖场（包括喝水杯）。-125在导购时积极主动，亲自引导顾客到达货位（不得用其他方式应付顾客），服务标准话术、耐心细致，始终保持微笑服务。-126顾客购物时按照标准作业导购推荐五部曲进行（什么人使用？哪里不舒服？有没有看医生？用过什么药？有无过敏史？）。-527禁止在卖场议论顾客，不搬弄同事是非。-528上班期间不得坐在卖场或躲到工作间休息（遇特殊原因应请示当班负责人）。-229不得私自调、换班，按排班表核对上班人数。-130不得在卖场吵架、打架，决不能顶撞顾客。-1031清洁工具使用后应整齐有序放置卫生间内，不得出现在卖场内，员工不得手持清洁工具为顾客导购。-1卖场管理32背景音乐须按公司统一要求播放，音量适中。-133大、中、小标